Die Personalauswahl unter Berücksichtigung von Testverfahren


Hausarbeit, 2008

19 Seiten, Note: 1

Anonym


Leseprobe


Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2 Theoretische Anhaltspunkte im Testverfahren
2.1 Allgemein
2.2 Kriterien der Testverfahren

3. Arten von Testverfahren
3.1 Intelligenztest
3.2 Persönlichkeitstest
3.3 Leistungstest

4 Kritik

5.Fazit

Literaturverzeichnis

Internetressourcen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Persönlichkeitsprofil: Kauffrau im Einzelhandel

Abbildung 2: Persönlichkeitsprofil: Manager in Führungsposition

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die Anwendung von Testbereichen in Branchen und Berufen

Tabelle 2: Wichtigste Aspekte bei den Personalentscheidungen

Tabelle 3: Geprüfte Fähigkeiten im Grundmodus des Intelligenz-Struktur-Tests

„Kluge Leute können sich dumm stellen.

Das Gegenteil ist schwieriger.“ Kurt Tucholsky

1. Einleitung

Der harte Konkurrenzkampf zwingt die Unternehmen zu einer rationellen Wirtschafts­führung. Das Unternehmen ist in erster Linie darauf ausgerichtet, Rentabilität zu schaf­fen. Es stellt dem Markt Produkte oder Dienstleistungen zur Verfügung. Wenn ein Un­ternehmen keine Gewinne erwirtschaften kann, so wird es über kurz oder lang aus dem Wettbewerb ausscheiden. Dabei spielt eine wichtige Rolle nicht nur die effiziente Ein­setzung von knappen Produktionsfaktoren, sondern auch das systematische Vorgehen im Personalbereich. Unter wirtschaftlichem Aspekt muss es deshalb das Ziel der Perso­nalwirtschaft sein, eine möglichst hohe Effizienz der menschlichen Arbeitskraft im Be­trieb zu erreichen. Wie Produktionsfaktoren müssen auch die Humanressourcen auf dem Beschaffungsmarkt erworben werden. Dieser Markt wird Arbeitsbeschaffungsmarkt genannt. Auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt gute und passende Mitarbeiter zu finden, wird für Unternehmen immer schwieriger. Die Aufgabe der Personalwahl besteht in der Feststellung des Eignungspotentials von Bewerbern, dabei wird ein Ziel verfolgt, dieje­nigen Bewerber auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stelle best­möglich erfüllen.1 Doch welche Methoden soll man im Betrieb verwenden um den ge­eigneten Mitarbeiter zu finden? Diese Frage wird in dieser Hausarbeit ausführlich er­klärt.

2. Theoretische Anhaltspunkte im Testverfahren

2.1 Allgemein

Wenn eine Firma z.B. über 100 Bewerbungen erhält, soll sie zuerst entscheiden, welche Bewerbungen interessant sind. Es kann sein, dass z. B. 10-15% davon den Anforderun­gen der Stelle entsprechen und sich nur unwesentlich unterscheiden. Das sind aber ein­deutig zu viele Kandidaten. Die Feinauswahl wird spekulativ und hängt davon ab, wel­che Methode gewählt wird.

Tests werden vor allem bei folgenden Gruppen von Bewerbern eingesetzt: bei der Aus­wahl von Auszubildenden, von Außendienstmitarbeitern (Vertreter, Repräsentanten und bei Spezialkräften (Piloten, Astronauten etc.). In der aktuellen Untersuchung, durchgeführt unter den Top 300 der deutschen Unternehmen, setzen 28% der Unter­nehmen bei der Auswahl des Führungspersonals das Testverfahren ein.2 In der Tabelle 1 wird verdeutlicht, welche Testverfahren in welchen Berufsgruppen eingesetzt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 : Die Anwendung von Testbereichen in Branchen und Berufen3

2.2 Kriterien der Testverfahren

Unabhängig von der Anzahl der Bewerbungen besteht die Notwendigkeit eine Aus­wahlentscheidung zu treffen. Da die Stelle nur mit einem Kandidaten besetzt werden kann, besteht das Ziel der Personenselektion darin, dass nur eine Person gewählt wird, die allen Anforderungen am besten entspricht. Es kann also nicht darum gehen, eine Stelle „um jeden Preis“ zu besetzen. Vielmehr ist bei unzureichender Eignung der Kan­didaten erneut zu suchen, weil die Besetzung einer Stelle auch eine Investitionsent­scheidung ist, die zum teuren Flop werden kann, wenn die falsche Person die Stelle be­kommt.

Die wichtigen Personalentscheidungen stützen sich auf folgende Entscheidungskrite­rien, die in der Tabelle 2 zusammengefasst sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Wichtigste Aspekte bei den Personalentscheidungen4

Aus der Tabelle kann man entnehmen, dass die psychologischen Untersuchungen auch eine gewisse Rolle bei der Wahl von Personal spielen. Diese Verfahren dienen als Si­cherheit für die Jobeinstellungen und sind von verschiedenen Testverfahren unterstützt, die nicht nur die Eigenschaften untersuchen, die jemand haben sollte, sondern auch die, die der Stelleninhaber nicht haben sollte, da sie den Erfolg in dieser Berufsposition be­hindern würden. Gleichzeitig müssen die Testverfahren verschiedenen Kriterien ent­sprechen, weil dadurch die Bewerberwahl richtig, kompetent und erfolgsreich verläuft. Nach Lienert (1989) unterscheidet man Haupt- und Nebengütekriterien. Hauptkriterien sind die Objektivität, die Reliabilität, die Fairness und die Validität.

Objektivität ist das Ausmaß, in dem ein Testergebnis in Durchführung, Auswertung und Interpretation vom Testleiter nicht beeinflusst werden kann zw. wenn mehrere Testaus- werter zu übereinstimmenden Ergebnissen kommen. Weder bei der Durchführung noch bei der Auswertung und Interpretation dürfen also verschiedene Testexperten verschie­dene Ergebnisse erzielen. Die Durchführungsobjektivität fordert, dass das Testergebnis vom Testanwender unbeeinflusst bleibt. Die Interpretationsobjektivität fordert, dass individuelle Deutungen nicht in die Interpretation eines Testwertes mit einfließen dür­fen. Die meisten quantitativen Verfahren sind im Hinblick auf die Objektivität standar­disiert, einige qualitative Tests benötigen allerdings eine Objektivitätsprüfung. Die Durchführung eines Tests kann z.B. mit Hilfe von exakt festgelegten Instruktionen über die Testvorgabe, die Auswertung und Interpretation vereinheitlicht werden.

Fairness gibt das Ausmaß an, in welchem die resultierenden Testwerte zu keiner syste­matischen Diskriminierung bestimmter Probanden auf Grund ihrer ethnischen, soziokul- turellen, bildungsmäßigen oder geschlechtsspezifischen Gruppenzugehörigkeit führen.

[...]


1 Vgl.: Hentze, Joachim; Kammel, Andreas: Personalwirtschaftlehre 1. Grundlagen, Personalbedarfser­mittlung, -beschaffung, -entwicklung und -einsatz. 7. überarbeitete Aufl., Bern, 2001, S.277.

2 Vgl.: Internetressourcen 1.

3 Vgl.: Weilwer, Peter: Trainingsbuch. Einstellungstest und Assessment-Center. München,2003, S.26-27.

4 Vgl.: Weilwer, Peter: Trainingsbuch. Einstellungstest und Assessment-Center. München,2003, S.10.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Die Personalauswahl unter Berücksichtigung von Testverfahren
Hochschule
Hochschule Mainz
Veranstaltung
Seminar
Note
1
Jahr
2008
Seiten
19
Katalognummer
V130508
ISBN (eBook)
9783640392155
ISBN (Buch)
9783640392162
Dateigröße
746 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalauswahl, Berücksichtigung, Testverfahren
Arbeit zitieren
Anonym, 2008, Die Personalauswahl unter Berücksichtigung von Testverfahren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130508

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