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… Birgit, die mit mir das Abenteuer Auslandssemester gewagt hat (Good Times Baby, Good Times)

… allen, die mich in Schweden und von daheim aus beim Erstellen dieser Arbeit begleitet haben

… meiner Familie, für die Unterstützung im Studium und in allen Lebenslagen

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Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   V

TABELLENVERZEICHNISS   VI

1  EINLEITUNGG  1

1.1  Problemstellung  1

1.2  ZielsetzungunddforschungsleitendeeFrage  3

1.3  AufbauuderrArbeitt  4

2  THEORETISCHEEGRUNDLAGENN  5

2.1  DerrWissensbegrifff  5

2.1.1  AbgrenzunggDatenn--Informationn--Wissenn  5

2.1.2  Wissensformen  7

2.1.3  DerrWissensarbeiterr  8

2.1.4  DieelernendeeOrganisationn  8

2.2  DemografischerrWandel  9

2.2.1  DefinitionnDemografie  9

2.2.2  Geburtenentwicklung,,SterblichkeittunddWanderungenn  9

2.2.3  Bevölkerungsbilanz,,BevölkerungszahllunddAltersstruktur  11

3  WISSENSMANAGEMENT  15

3.1  DefinitionunddZieleedessWissensmanagements  15

3.2  ModelleeunddStrategienndessWissensmanagements  18

3.2.1  BausteinedessWissensmanagementssnachhProbst/Raub/Romhardt  18

3.2.2  DieeWissensspiraleenachhNonakaaunddTakeuchii  21

3.2.3  StrategiennzumWissenstransferr  23

3.3  UmsetzungvonnWissensmanagementt  25

3.3.1  ErfolgsfaktorennderrUmsetzungg  25

3.3.2  BarrierennderUmsetzungg  26

Seite   III

3.3.3  AnreizeeunddAnreizsysteme  27

4  DEMOGRAFISCHERRWANDELLINNUNTERNEHMENN  29

4.1  EntwicklunggderrErwerbsbevölkerung  29

4.2  EntstehendeneueeHerausforderungennfürrUnternehmenn  31

4.2.1  Unternehmenskultur  32

4.2.2  PersonalrekrutierunggunddGewinnungg  33

4.2.3  UmgangmittälterennMitarbeiternn  34

4.2.4  Wissensverlustt  35

5  PRAXISBEISPIEL:: WISSENSTRANSFERR INN FORMM VONN EXPERTISEE TRANSFER  

   37

5.1  EntstehunggunddZielderMethode  38

5.2  DerrExpertiseeTransferr-Prozesss  39

5.2.1  IdentifikationndessWissensträgerss  40

5.2.2  KickkOfffMeetingg  40

5.2.3  AnalyseunddMaßnahmenplann  41

5.2.4  UmsetzunggderWissenstransfermaßnahmenn  41

5.2.5  Evaluierungg  42

5.3  DieeErfolgsfaktorennvonnExpertiseeTransfer  43

6  SCHLUSSBETRACHTUNGG  45

6.1  NötigeeRahmenbedingungenzummWissenstransfer  45

6.2  BeantwortungderrHypothesenn  46

6.2.1  Hypothesee11  46

6.2.2  Hypothesee22  48

6.2.3  Hypothesee33  49

6.3  Fazitt  51

7  LITERATURVERZEICHNISS  53

Seite   IV

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Lebendgeborene in Deutschland  

Abbildung  2: Gestorbene in Deutschland  

Abbildung  3: Bevölkerungsbilanz Deutschlands (1950 - 2006)  

Abbildung  4: Altersaufbau in Deutschland 2005 und 2030  

Abbildung  5: Bausteine des Wissensmanagements nach Probst/Raub/Romhardt  

Abbildung  6: Die Wissensspirale  

Abbildung  7: Altersstruktur des gesamtdeutschen Erwerbspersonenpotentials  

Abbildung  8: Veränderung der betrieblichen Altersstrukturen  

Abbildung  9: Das Expertise Transfer Konzept  

Abbildung  10: Die Transferzelle  

Abbildung  11: Transfermethoden  

Abbildung  12: Rahmenbedingungen für den Wissenstransfer  

Seite   

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Definitionen von Wissen ............................................................................ 6 Tabelle 2: Bevölkerung Deutschlands von 2005 bis 2030 ........................................ 12 Tabelle 3: Definitionen von Wissensmanagement ................................................... 16 Tabelle 4: Leistungsunterschiede von älteren und jüngeren Arbeitnehmern ........... 34

1 Einleitung

Die klassische Bevölkerungspyramide Deutschlands, vom Anfang des 20. Jahrhunderts, die durch eine breite Basis und eine zulaufende Spitze gekennzeichnet ist, wird zusehends durch eine „Bevölkerungszwiebel“ mit schmaler Basis und breiter Taille ersetzt (Vgl. Abbildung 5, S.13). Die breite Mitte dieser „Zwiebel“ stellen die geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre dar, die sich inzwischen annähernd im Renteneintrittsalter befinden. Derzeit stehen 45 Über-60-Jährige 100 erwerbsfähigen Menschen gegenüber, 2030 werden es mehr als 70 Über-60-Jährige sein. 1

Die gesamte Bevölkerungszahl Deutschlands wird in den kommenden Jahren nennenswert sinken. Wie oben beschrieben, wird die Bevölkerung in einem Ausmaß altern, das durch die natürliche, ungesteuerte Zuwanderung nicht ausgeglichen werden kann. In der letzten Konsequenz führt dies dazu, dass die Zahl der Erwerbstätigen stärker sinkt als die Zahl der gesamten Bevölkerung. 2

1.1 Problemstellung

Die aufgezeigte, kontinuierliche Entwicklung stellt die Unternehmensführung vor neue Herausforderungen. Laut einer Studie von Capgemini aus dem Jahr 2007, in der die Personalleiter der 440 größten deutschen Unternehmen befragt wurden, liegt das Durchschnittsalter der Mitarbeiter in den befragten Organisationen bei 32 Jahren, das Maximum bei 47 Jahren. ³ Diese älteren Mitarbeiter bleiben heutzutage länger erwerbstätig, da sie gut qualifiziert sind. Zudem werden bald die geburtenschwachen Jahrgänge in die Berufswelt eintreten. ⁴ Damit befindet sich ein Großteil der Mitarbeiter in der Mitte der eingangs beschriebenen „Bevölkerungszwiebel“. Diese Arbeitskräfte verfügen nicht nur über ein ausgeprägtes Erfahrungswissen, das sie sich in der täglichen Arbeit mit Kunden angeeignet haben, sondern auch über verschiedene, stark ausgeprägte ‚Soft Skills‘, die das Fachwissen der jüngeren Mitarbeiter ergänzen können. Um die generationsspezifischen Wissenspotentiale für die Beschäftigten zugänglich zu

¹ Vgl. von Kistowski, K.G./Cassens, I. (o. J.) [online]

² Vgl. Fuchs, J./Söhnlein, D. (2005), S.4

³ Vgl. Süßmuth, B./Dawidowicz, S./Juhasz, Z. (2007), S.8

⁴ Vgl. Fromm, L. (2008), S.24f

machen, ist es wichtig, zukünftig vermehrt Wissensmanagementmethoden anzuwenden. ⁵ Durch den daraus resultierenden Wissenstransfer kann das Wissen im Unternehmen genutzt und gleichzeitig einem Verlust des Wissens der älteren Mitarbeiter vorgebeugt werden.

Um Wissensmanagementmodelle erfolgreich im Unternehmen zu implementieren, sind verschiedene Hürden zu bewältigen. Hierbei handelt es sich vor allem um die Einstellung der in der Unternehmensorganisation Beschäftigten und die Unternehmenskultur. ⁶ Doch nicht nur diese Faktoren sind ausschlaggebend. Dem Wissenstransfer muss ausreichend Raum im Unternehmen eingeräumt werden. Die intergenerativen Wissensprozesse sind in der Organisation zu verankern, um sicherzustellen, dass die aus dem Transfer entstehenden Wissensbestände im weiteren Verlauf zur betrieblichen Handlungspraxis verwendet werden können. 7

⁵ Vgl. Spieß, B./Lohkamp, R. (2008), S.20

⁶ Vgl. O’Dell, C./Grayson/C. J./Essaides, N. (1998 ¹⁰ ), S.16ff

⁷ Vgl. Rimser, M. (2006), S.192f

1.2 Zielsetzung und forschungsleitende Frage

Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, anhand der theoretischen Grundlagen der demografischen Entwicklung und des Wissensmanagements aufzuzeigen, welche Rahmenbedingungen durch das Unternehmen erfüllt werden müssen, um Wissensmanagement und den dafür nötigen Wissenstransfer erfolgreich anzuwenden.

Als Problemstellung ergibt sich daher folgende Frage:

- Wie können Unternehmen den Verlust von Wissen durch den demografischen Wandel mit Hilfe von Wissensmanagement bewältigen?

Folgende Hypothesen resultieren aus dieser Zielsetzung:

Hypothese 1:

Hypothese 2:

Hypothese 3:

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit besteht insgesamt aus 6 Kapiteln.

In der Einleitung soll dem Leser die Grundproblematik näher gebracht und ein Grundverständnis für den Sachverhalt geschaffen werden. Die Zielsetzung wird durch die forschungsleitende Frage und die Hypothesen erläutert.

Im zweiten Kapitel erfolgen grundlegende Definitionen, insbesondere zu den Begriffen Wissen, Wissensmanagement und demografische Entwicklung.

Anschließend wird die Bedeutung des Wissensmanagements für die Unternehmen aufgezeigt, sowie verschiedene Methoden und Modelle des Wissensmanagements aufbereitet.

Das darauffolgende Kapitel beleuchtet den demografischen Wandel im Unternehmen. Es wird auf die neuen Herausforderungen durch die zunehmende Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und ihr Arbeitsleben eingegangen.

Die Themengebiete demografischer Wandel und Wissensmanagement werden nachfolgend durch die Erläuterung eines Praxisbeispiels in Verbindung gebracht.

In der abschließenden Schlussbetrachtung erfolgt eine grafische Darstellung der gewonnenen Erkenntnisse. Die aufgestellten Hypothesen werden beantwortet, es wird aufgezeigt, dass für Unternehmen weiterer Handlungsbedarf besteht.

2 Theoretische Grundlagen

Um für die vorliegende Bachelorarbeit eine Basis zu schaffen, werden zunächst die theoretischen Grundlagen gelegt. Hierzu wird im ersten Schritt der Begriff Wissen definiert und die Begriffe Daten, Information und Wissen voneinander abgegrenzt. Es erfolgt ein Überblick über die Wissensarten, den Wissensarbeiter sowie das organisatorische Lernen. Im zweiten Schritt wird der Begriff Demografie definiert und die aktuelle demografische Entwicklung in Deutschland aufgezeigt.

2.1 Der Wissensbegriff

Unternehmen erleben heute einen regelrechten Überfluss an „Wissen“ und verstehen es zunehmend als ausschlaggebenden Wettbewerbsfaktor. Die Mehrheit der Unternehmen hält einen systematischen Umgang mit Wissen in Form von Wissensmanagement für wichtig. ⁸ Um auf das Thema Wissensmanagement einzugehen, muss zunächst der Begriff „Wissen“ definiert und von den Termini „Daten“ und „Informationen“, den Vorstufen des Wissens, abgegrenzt werden.

2.1.1 Abgrenzung Daten - Information - Wissen

Wissen hat einen „dreistufigen Aufbau, der folgende Komponenten umfasst:“ ⁹ x Daten: Sie sind der Rohstoff für Wissen und bestehen aus codierten, beobachteten Unterschieden, die zur Verwaltung in eine Struktur gebracht werden. 10

x Informationen: Es handelt sich um Daten, die systematisch aufbereitet und mit Bedeutung und Zwecken versehen wurden und somit relevante Unterschiede machen. 11

x Wissen: Für den Begriff gibt es keine allgemeingültige Definition. Einige der bereits bestehenden Definitionen sind in Tabelle 1 in chronologischer Reihenfolge abgebildet und analysiert:

⁸ Zühlke-Robinet, K. (2004), S.6

⁹ Willke, H. (2004), S.28

¹⁰ Vgl. ebenda, S.28f und Davenport, T./Prusak, L. (1998), S.27

¹¹ Davenport, T./Prusak, L. (2000 ⁴ ), S.3

Ausschlaggebende Charakteristika von Wissen werden zusätzlich noch gesondert hervorgehoben:

1. Wissen wird erst durch die Darstellung in Zeichen und Symbolen repräsentiert. Im Träger ist es stofflos. 2. Wissen ist unabhängig von Zeit und Raum verwendbar. 3. Wissen an sich ist zunächst nicht wertschöpfend. Erst in der Verwendung kann es produktiv werden, was die Kommunikation des Wissens zum Empfänger voraussetzt. 15

Basierend auf diesen Merkmalen und der Abgrenzung zu Daten und Information kann eine für diese Arbeit passende Definition erstellt werden:

Wissen besteht aus Information, Erfahrung, Zusammenhang, Interpretation und Reflexion. Es ist die Weiterentwicklung von Information,

¹² Probst, G./Raub, S./Romhardt, K. (1997), S.44

¹³ Davenport, T./Prusak, L. (1998), S.32

¹⁴ Willke, H. (2004), S.27

¹⁵ Vgl. Hube, G. (2005), S.26f

auf der Entscheidungen und weiterführende Schritte basieren. Wissen ist subjektbezogen.

2.1.2 Wissensformen

Für das Verständnis von Wissensmanagement ist die Unterscheidung zwischen implizitem und explizitem Wissen wichtig. ¹⁶ Unter implizitem Wissen versteht man jene Form von Wissen, die nur schwer in die Sprache übertragbar ist. Dies sind beispielsweise unbewusste Denkmuster, Verhaltensweisen oder körperliche Fähigkeiten, die durch Erfahrung erworben werden und unausgesprochen bleiben. ¹⁷ Polanyi formuliert implizites Wissen folgendermaßen: „that we know more than we know how to say” ¹⁸ , womit er ausdrücken will, dass wir mehr wissen, als wir artikulieren können. Explizites Wissen hingegen “ist ein ausgesprochenes, formuliertes, dokumentiertes und in diesem Sinne explizites Wissen, ein Wissen also, von dem der Wissende weiß und über das er sprechen kann.“ ¹⁹ Der Übergang von implizitem zu explizitem Wissen kann mitunter sehr mühevoll sein. 20

Des Weiteren ist eine Unterscheidung von individuellem und organisationalem Wissen möglich:

Individuelles Wissen ist die Voraussetzung für organisationales Wissen. Es beschreibt das Wissen der einzelnen Individuen der Organisation. ²¹ Willke definiert organisationales Wissen folgendermaßen: Es „steckt in den personenunabhängigen, anonymisierten Strukturen, Prozessen und

Regelsystemen, welche die Operationsweise eines Sozialsystems definieren.“ ²² Organisationales Wissen stellt folglich mehr als die Summe des Wissens von Individuen dar. Als Basis dienen die individuellen Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter, deren Kombination das Gelingen eines Projekts oder einer Strategie entscheidet. 23

¹⁶ Nonaka, I./Takeuchi, H./Mader, F. (1997), S.18ff

¹⁷ Vgl. Kilian, D./et al. (2005), S.50

¹⁸ Polanyi, M. (1958), S.12

¹⁹ Willke, H. (2004), S.35

²⁰ Vgl. ebenda (2004), S.35

²¹ Vgl. Meyer, B./Sugiyama, K. (2007), S.17-35

²² Willke, H. (2004), S.58

²³ Vgl. ebenda (2004), S.58 und Probst, G./Raub, S.,/Romhardt, K. (1997), S.41