Inhaltsverzeichnis

  Vorwort  3

  Abbildungsverzeichnis  4

Tabellenverzeichnis 4   

  Abkürzungsverzeichnis  5

1  Einleitung  6

1.1  Zur Aktualität  6

1.2  Zum eigenen Erkenntnisinteresse  7

1.3  These und Ziel  7

1.4  Zur Methode  8

1.5  Zur Struktur  9

2  Annäherungen an das Thema Mediation  10

2.1  Basiswissen Konflikte  10

2.2  Strategien zur Konfliktlösung  12

2.3  Charakterisierung von Mediation  14

2.4  Ziel und Grenzen der Mediation  19

2.5  Abgrenzung der Mediation von anderen Rechtsverfahren  20

2.6  Idealtypischer Ablauf einer Mediation  21

3  Einzelfallstudie  24

3.1  Gegenstand der Betrachtung  24

3.2  Das Unternehmensprofil  28

3.3  Unternehmensinterne Struktur  29

3.4  Chronologie der Unternehmensentwicklung  30

3.5  Beziehungsstruktur der beteiligten Familienmitglieder  31

3.6  Darstellung der angestrebten Nachfolgelösung  36

3.7  Verdeutlichung des Konfliktpotenzials  38

4  Mediation als Lösungsangebot und Beratungsmöglichkeit  41

5  Schlussbetrachtungen  46

  Eidesstattliche Erklärung  48

Anhang 49   

  Bibliografie  52

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Vorwort

Wir alle leben zu sehr in einem Kreis. (B. Disraeli)

Es geschieht jeden Tag, an vielen Orten. Menschen tragen kleine und große Konflikte aus und erproben so ihre Grenzen. Der Eine sucht diese Grenzen gar, während ein anderer bemüht ist, sie zu umgehen. Dies ist alltäglicher Bestandteil des Daseins. Doch allzu oft geschieht es, dass man wenig Bereitschaft zeigt, im Vorfeld über die möglichen Konsequenzen nachzudenken. Kann man sich innerhalb des Familien- und Freundeskreises noch auf die Möglichkeit der Entschuldigung nach einer Eskalation verlassen, ist dies im „öffentlichen“ Bereich oftmals nicht mehr möglich. Um zu verhindern, dass Schlachtfelder und Verlierer das Ende eines Konfliktes bilden, benötigen wir ein gutes Maß an Streitkultur. Geprägt durch sehr unterschiedliche Berufserfahrungen vor Beginn meines Studiums begann ich der Frage nachzuforschen, wie die Wirtschaftswissenschaft auf Konflikte reagiert; welche Lösungsmöglichkeiten und Alternativen sie aufzeigen kann. Durch die Interdisziplinarität des Studiums habe ich viele weitreichende, praktikable Lösungen gefunden. Eine Antwort, die mein besonderes Interesse weckte, war Wirtschaftsmediation. Dieses Konzept aufgreifend, möchte ich anhand einer Einzelfallstudie die Möglichkeiten von Mediation in der Unternehmensnachfolge aufzeigen. Denn gerade die Nachfolgesituation birgt ein Konfliktpotenzial in sich, das den Betroffenen selten umfassend bewusst ist. Die Notwendigkeit der Lösung dieser Konflikte ergibt sich nicht nur aus der momentan schwierigen Wirtschaftslage. Was wäre ein Ökonom ohne die Vision eines gut funktionierenden Unternehmens?

An dieser Stelle also die Einladung, mich auf der Suche nach einer konstruktiven Streitmöglichkeit durch diese Arbeit zu begleiten ... Doch zuvor noch ein Dank an all jene, die mich förderten und forderten ohne meine Bewegungen einzuengen, so dass ich mich und meine Grenzen entdecken konnte.

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Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Mediation und Gerichtsverfahren als sich ergänzende 21 Strategien

Abb. 2: Familienstruktur in Verbindung mit dem Unternehmen 33

Abb. 3: Familienstruktur in Verbindung mit dem Unternehmen nach 37 Betriebsübergabe

Abb. 4: Orientierungsdarstellung der beteiligten Familienmitglieder 39

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Unternehmensnachfolgen im Zeitraum 2000 bis 2005 24

nach Umsatzgrößenklassen; REGIONOMICA:26 Tab. 2: Unternehmensnachfolgen und Art der Nachfolgerege-25

lung im Zeitraum 2000 bis 2005; befragt wurden Unternehmen, die das Eintreten der nachfolgenden Gründe als sicher oder wahrscheinlich ansehen; REGIONOMICA:25

Tab. 3: Geplante Unternehmensnachfolgen nach Branchen im 25

Zeitraum 2000 bis 2005; REGIONOMICA:30 Tab. 4: Beschäftigungsstruktur der Unternehmen; 26 REGIONOMICA:Anhang 1/14

Tab. 5: Inhabergeführte Unternehmen, die im Zeitraum 2000 bis 26

2005 die Nachfolge planen, unterteilt in Handwerk und Nichthandwerk; vgl. REGIONOMICA:32

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Abkürzungsverzeichnis

BMWI Bundesministerium für Wirtschaft IHK Industrie- und Handelskammer KMU klein- und mittelständische Unternehmen per annum; jährlich p.a.

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1 Einleitung

1.1 Zur Aktualität

Laut einer Veröffentlichung der IHK im Jahr 2002 betrifft die Thematik des Generationswechsels in der Bundesrepublik Deutschland jährlich rund 70.000 mittelständische Unternehmen, die fast eine Million Arbeitnehmer beschäftigen. Für ca. 5.000 Betriebe bedeutet diese Hürde jährlich das unternehmerische Ende. Dadurch fallen immerhin etwa 30.000 Arbeitsplätze weg. Eine Ursache für die gescheiterten Firmenübergaben ist fehlende, nicht umfassende oder umgesetzte Beratung. (BMWI 2002:4) Die genannten Zahlen allein signalisieren schon einen Handlungsbedarf in Sachen Unternehmensnachfolge.

Das Konfliktpotenzial einer Unternehmensnachfolge ist zumeist sehr groß, dabei aber den Betroffenen oftmals nicht umfassend bewusst. Durch das Zusammentreffen sachlicher und emotionaler Ansprüche verschiedener Generationen und damit verbundener Wertvorstellungen ist eine Eskalationsgefahr latent vorhanden. Dem gegenüber steht, wie u.a. Bitzer/Liebsch/Behnert anführen, die ständige, allgemeine Abnahme der Beziehungs- und Konfliktfähigkeit innerhalb der Gesellschaft. Der Bedarf einer Begleitung bei der Vereinbarung gegensätzlicher Standpunkte ist somit gegeben. Ist die Vermittlung in Streitfällen durch neutrale Dritte fester Bestandteil aller Weltkulturen, hat die Mediation in der Wirtschaft lange Zeit keine allzu große Bedeutung erfahren. Durch die Verflachung der Hierarchiestrukturen und Veränderungen innerhalb von Organisationen, die Einführung flexiblerer Arbeitsformen steigt die Anzahl der Argumente für die Wirtschaftsmediation. (Bitzer/Liebsch/Behnert 2002:114) In der aktuellen Situation kämpft die Wirtschaftsmediation in Deutschland noch mit den „Mühen der Ebene“ (Klammer/ Geißler 1999:Vorwort) , aber ihre Daseins-Berechtigung hat sie z.B. in den USA und Kanada schon erfolgreich unter Beweis gestellt.

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1.2 Zum eigenen Erkenntnisinteresse

Mein ursprüngliches Interesse, herauszufinden, wie die Wirtschaftswissenschaft mit Konflikten umgeht, habe ich bereits im Vorwort begründet. Doch letztendlich waren es nicht die beruflichen „Konflikt“erfahrungen, die mich zu dieser Arbeit bewegten. Es war die persönliche Erfahrung einer Unternehmensnachfolge innerhalb meiner Familie, die mich auf die Thematik aufmerksam machte. Unabhängig von der erfolgreichen Umsetzung dieser Nachfolge, begann ich den Umgang der Wirtschaftswissenschaften mit Nachfolgeregelungen zu hinterfragen. Es soll nicht unerwähnt bleiben, dass mir die Interdisziplinarität der Aufgabe wichtig ist. Denn eine Unternehmensnachfolge aus streng betriebswirtschaftlicher Sicht zu betrachten und zu handhaben, scheint mir anhand der Komplexität der Aufgabe nicht ausreichend.

Die Grundidee der Mediation, sich der verschiedenen Perspektiven bewusst zu werden und daraus einen tragfähigen Konsens zu bilden, kommt meiner Vorstellung vom Umgang mit Konflikten sehr nah. Deshalb war die Verknüpfung der beiden Themen Unternehmensnachfolge und Mediation ein weiterer logischer Gedankengang.

1.3 These und Ziel

Eine Unternehmensnachfolge stellt sich als komplexe Aufgabe dar. Sie ist nur durch das Zusammenspiel fächerübergreifenden Wissens erfolgreich umsetzbar. In der schwierigen Situation der Unternehmensnachfolge ist es von großer Bedeutung, dass die Beteiligten einen wechselseitig befriedigenden, interessengerechten und ausgeglichenen Konsens erzielen. Neben den üblichen Beratungsleistungen, wie einer Rechts- bzw. steuerlichen Unterweisung, kann es auch Aufgabe externer Dienstleister sein, bei gegensätzlichen Standpunkten vermittelnd zu wirken. Mit der Einbindung eines unparteiischen Dritten in Spannungssituationen verbindet sich die „Hoffnung, den Konflikt sachangemessener, fairer, schneller, kostengünstiger und beständiger“(Fietkau 2001:11) zu lösen.

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Es ist die Aufgabe dieser Diplomarbeit anhand einer Einzelfallstudie die Komplexität der möglichen Konflikte während einer Betriebsübergabe aufzuzeigen. Sowie darzustellen, dass Mediation als Konfliktlösungsstrategie ein Mittel der externen Beratung sein kann.

Zur Konkretisierung der Zielstellung wurde folgende These formuliert: Unabhängig von den vorhandenen Beratungsmöglichkeiten durch externe Dienstleister zum Thema Unternehmensnachfolge lassen sich, durch die individuelle Spezifik einer jeden Nachfolgeregelung, Konflikte aufzeigen, welche Mediation als prozessunterstützende Begleitung erfordern.

1.4 Zur Methode

Da der Autorin ein rein betriebswirtschaftlicher Zugang zu diesem komplexen Thema nicht zielführend genug erscheint, ist diese Arbeit als ein interdisziplinäres Konstrukt zu betrachten. Neben der betriebswirtschaftlichen Notwendigkeit einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge scheinen sozialpädagogische und psychologische Ansätze zur Bearbeitung des Themas geeignet. Neben dem theoretischen Schwerpunkt zum Thema Mediation liegt der weitere Schwerpunkt der Arbeit in einer Einzelfallstudie zum Thema. Die Wahl zur Bearbeitung einer Einzelfallstudie fiel unter anderem mit der Begründung, dass jede Mediation ihre eigene Spezifik aufweist. Es ist im Rahmen einer Diplomarbeit nicht möglich, eine Umfrage unter Mediationsfällen im direkten Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge repräsentativ durchzuführen. Daher wurden anhand der REGIONOMICA-Studie, die durch das Ministerium für Wirtschaft des Landes Brandenburg zum Thema Unternehmensnachfolge in Auftrag gegeben wurde, Kriterien für die Auswahl des Einzelfallbeispieles erstellt. Aufgrund dieser Eckdaten konnte ein mittelständisches Unternehmen gefunden werden, welches sich im Prozess der Betriebsübergabe befindet. Diese Firma kann die Nachfolge innerhalb der Familie regeln. Für die Einzelfallstudie wurde mit einigen der beteiligten Familienmitglieder mehrere Interviews geführt. Das Hauptaugenmerk in der Thematik lag vor allem bei den Konflikten, mit denen die Unternehmerfamilie während des Pro-

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zesses der Betriebsübergabe konfrontiert wurde und wird. Diese Angaben dienen dazu, die aufgestellte These zu untersuchen.

1.5 Zur Struktur

Die Arbeit gliedert sich in zwei Schwerpunktbereiche. Die Grundlage für den ersten Teil bildet literaturtheoretisches Wissen. Hierbei werden zuerst einmal Konflikte und deren Lösungsstrategien dargestellt und klassifiziert. Darauf aufbauend werden verschiedene Literaturquellen herangezogen, um einen Überblick über das vergleichsweise neue Arbeitsfeld der Mediation zu geben. In den Industrieländern ist Mediation als Konfliktlösungsverfahren unterschiedlich weit in die Gesellschaft involviert. Weltweit spielen die USA und Kanada eine wesentliche Vorbildrolle, während hier in Europa Österreich am stärksten auf dieses Verfahren setzt. Bei der Quellenauswahl wurde darauf geachtet, diesem unterschiedlichen Erfahrungshintergrund gerecht zu werden, um so einen umfassenden Überblick über das Mediationsverfahren geben zu können. Dieser theoretische Teil umfasst neben den Verfahrensprinzipien, die Aufgaben eines Mediators und reicht bis zur Darstellung eines idealtypischen Ablaufs einer Mediation.

Den zweiten großen Abschnitt bildet die Einzelfallstudie, die Grundlage hier bildet ein im Land Brandenburg ansässiges Unternehmen. Zuerst werden die Eckdaten der REGIONOMICA-Studie, die zur Auswahl dieses Unternehmens führten, präsentiert. Danach wird das Unternehmen allgemein, die innere Struktur und die Beziehungsarchitektur der Unternehmerfamilie dargestellt. Im weiteren Verlauf wird die Struktur der beteiligten Familienmitglieder und das mögliche Konfliktpotenzial dargestellt. Hieraus werden Schlussfolgerungen zur Mediationsfähigkeit des Falles abgeleitet. Das Fazit geht in kurzer Form auf die Ergebnisse der Arbeit ein.

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2 Annäherungen an das Thema Mediation

2.1 Basiswissen Konflikte

Die Welt besteht nicht nur aus a und b.

Gegensätzliche Standpunkte sind fester Bestandteil der alltäglichen Realität, egal ob das innerhalb der Familie, des Freundes- oder Bekanntenkreises, der Wirtschaft oder der Weltpolitik ist. Dabei wird sehr häufig von Konflikten gesprochen. Dies führt zu einer vielseitigen, diffusen und wenig erklärenden Nutzung des Konfliktbegriffes. So ist es wenig erstaunlich, dass sich in der entsprechenden Literatur kein einheitlicher Konfliktbegriff finden lässt. Doch was ist ein Konflikt? Hierzu einige ausgewählte Definitionen.

Im semantischen Kontext leitet sich Konflikt vom lateinischen Substantiv conflictus ab; und bedeutet sehr allgemein soviel wie das Aneinanderschlagen, Zusammenstoß im weiteren Sinne von Kampf.

Geißler/v.Landsberg/Reinartz: „Der Begriff Konflikt bedeutet den Zusammenprall zweier oder mehrerer widerstrebender Kräfte. Solche Kräfte können innerhalb einer Person (intrapersonal) auftreten, z.B. Verstand und Gefühl, oder Wollen und Können, aber auch zwischen Personen (interpersonal), z.B. Einstellungen, Meinungen, Wünsche und Wertungen. Daneben wissen wir von systembedingten Kräften, die innerhalb von Organisationen, Kollektiven und Gruppen aufeinandertreffen können (Inter-Gruppen-Konflikt).“ (Beck/ Schwarz 1995:22)

Rüttinger: „Soziale Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehrere Parteien, die von einander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind. (Beck/Schwarz 1995:22)

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Glasl: „Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren, wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen Aktor in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor erfolgt.“(Glasl 1999:14)

In den aufgeführten Begriffsannäherungen ist das gemeinsame Definitionselement die Unvereinbarkeit im Denken, Wollen, Fühlen bzw. Handeln, welche durch Interaktionshandlung/en zu einer empfundenen bzw. objektiven Beeinträchtigung bei der Umsetzung von Interessen, Zielen führt.

Der Versuch einer Typologie von Konflikten und Konfliktarten wird durch die Unterschiedlichkeit der an der Diskussion beteiligten Wissenschaftszweige, z.B. Soziologie, Ökonomie, Politikwissenschaften, wesentlich erschwert. Allgemein kann jedoch eine Grobgliederung von Konflikten vorgenommen werden. In der entsprechenden Literatur finden sich im Zusammenhang mit Konflikttypen zumeist folgende Gliederungsschwerpunkte:

Unterscheidung nach Issue-Konflikte um begrenzte Mittel/knappe Güter; Streitgegenständen affektive Konflikte

Kategorisierung nach latente/manifeste Konflikte Erscheinungsformen schwache/extreme Konflikte

Ordnung der Konflikte intrapersoneller Konflikt nach Merkmalen der interpersoneller Konflikt Konfliktparteien intra-Gruppenkonflikt inter-Gruppenkonflikt

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