Bewertung von Kompetenzanalyseverfahren unter Zugrundelegung der Kriterien der Qualitätssicherung und der Gütekriterien der empirischen Sozialforschung

Bewertung von Kompetenzanalyseverfahren unter Zugrundelegung
der Kriterien der Qualitätssicherung und der Gütekriterien
der empirischen Sozialforschung

Diplomarbeit im Rahmen der Prüfung für Diplompädagogen
an der Helmut-Schmidt-Universität, Universität der Bundeswehr Hamburg

vorgelegt von (Cand. Paed.)
Stefan Kuhles

Hamburg, Juni 2007

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS ... 2

1. EINLEITUNG ... 3

2. BETRIEBLICHER WANDEL UND SEINE AUSWIRKUNGEN AUF DIE BETRIEBLICHE BILDUNGSARBEIT ...  8

2.1 Einflussfaktoren und Entwicklungstrends ... 8
2.1.1 Prozessorientierung ... 14
2.1.2 Informelles Lernen ... 15
2.1.3 Kompetenzentwicklung ... 15

2.2 Begriffsbestimmungen ... 16
2.2.1 Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten ... 18
2.2.2 Qualifikation ... 19
2.2.3 Kompetenz ... 22

2.3 Das Ziel betrieblicher Bildungsarbeit ... 27

2.4 Zusammenfassung ... 29

3. KATEGORIEN ZUR EINSCHÄTZUNG VON KOMPETENZANALYSEVERFAHREN ... 31

3.1 Die Kriterien der Qualitätssicherung ... 32

3.2 Die Gütekriterien der empirischen Sozialforschung ... 41
3.2.1 Quantitative Gütekriterien ... 42
3.2.2 Qualitative Gütekriterien ... 44

3.3 Zusammenfassung ... 46

4. KOMPETENZANALYSEN ZUR PERSÖNLICHEN ENTWICKLUNG ... 47

4.1 Funktion und Anwendung von Kompetenzanalysen ... 48

4.2 Bedeutung für die betriebliche Bildungsarbeit ... 50

4.3 Exemplarische Verfahren der Kompetenzanalyse ... 53
4.3.1 Kompetenzreflektor ... 54
4.3.2 Talentkompass NRW ... 61

4.4 Probleme des Profilings ... 69

4.5 Zusammenfassung ... 71

5. BEURTEILUNG DER KRITERIEN ... 72

5.1 Anwendung der Gütekriterien ... 73

5.2 Anwendung der Kriterien der Qualitätssicherung ... 79

5.3 Zusammenfassung der Kriterien und Bewertung der Verfahren ... 85

5.4 Einschätzung der Kriterien ... 88

5.5 Zusammenfassung ... 91

6. FAZIT UND DESIDERATE ... 92

LITERATURVERZEICHNIS ... 97

1. Einleitung

Die Rahmenbedingungen für Betriebe und ihre Angestellten unterliegen heute einem epochalen Wandel, der es notwendig macht, sich ständig selbst zu hinterfragen und sich weiterzuentwickeln. Die fortschreitenden Veränderungen in der Technologie und in der Gesellschaft haben die Bedingungen für beruflichen Erfolg sowie für den Erhalt der Employability¹ komplexer werden lassen. Als Antwort darauf wurde die Diskussion in der Wissenschaft wesentlich von den Begriffen Kompetenz und Kompetenzentwicklung geprägt. So hat sich der Begriff der Kompetenz bis heute weitgehend in der deutschen Bildungslandschaft, in den Lehrplänen und in wissenschaftlichen Aufsätzen durchgesetzt. ² Dazu kommt, dass die Kompetenzentwicklung von vielen verschiedenen Seiten stark gefordert wird. Es geht beispielsweise um den Erwerb von interkultureller, von Selbstorganisations- oder auch von Medienkompetenz.³

Das Individuum muss sich kontinuierlich mit der Analyse und der Weiterentwicklung seiner Kompetenzen auseinandersetzen, um sein Potenzial so weiterzubilden, dass seine Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleibt und es beruflich erfolgreich agieren kann.⁴ Da Arbeit und Privatleben immer enger miteinander verbunden sind, werden sowohl beruflich als auch privat erworbene Kompetenzen für die persönliche berufliche Entwicklung relevant. So gewinnen neben formalisierten Bildungsprozessen immer mehr auch informell erworbene Kompetenzen an Bedeutung. Daraus resultiert, dass bisherige Prüfungsformen und Diagnoseverfahren zunehmend ungeeignet sind, die Ergebnisse dieser Prozesse zu identifizieren.⁵

Der Markt sowie die Weiterbildungsforschung haben darauf reagiert und in den letzten Jahren haben sich auf nationaler wie auf internationaler Ebene eine Vielzahl von Kompetenzanalyseverfahren entwickelt, die auch informell erworbene Kompetenzen erfassensollen.⁶ Das begründet sich aus der Erkenntnis, dass so wichtig wie das zertifizierte Wissen, welches man anhand von Zeugnissen nachweisen kann, die Kompetenzen sind, die man auch in informellen Lernprozessen erworben hat.⁷ Bedeutung hat das nicht nur für das Individuum, sondern auch für den Arbeitgeber. Denn der Mensch, der seine Beschäftigungsfähigkeit erhalten möchte, muss sich seine eigenen Stärken und Schwächen vergegenwärtigen können, um daraus die richtigen Entscheidungen für eine gewinnbringende Kompetenzentwicklung zu treffen. Und der Arbeitgeber, der zum Beispiel bei der Personalauswahl ein umfassendes Bild von seinem zukünftigen Angestellten haben möchte, braucht mehr Informationen als ihm Zeugnisse, die der Bewerber vorweist, geben können. Aus diesem Grund sind auch herkömmliche Prüfungen und Diagnoseverfahren zumeist unzureichend, um die Kompetenzen des Betroffenen zu erfassen.

Das Angebot an Kompetenzanalysen wächst und wird zunehmend komplexer. Problematisch ist, dass es bisher an allgemein anerkannten Kriterien fehlt, anhand derer man Kompetenzanalyseverfahren einschätzen und bewerten kann. Daraus ergeben sich verschiedene Fragen: Sind die einschlägigen Kompetenzanalyseverfahren auch wirklich für die Praxis anwendbar? Könnte man zu ihrer Einschätzung die einschlägigen Qualitätsstandards verwenden? Erfassen sie wirklich das, was sie erfassen sollen, die Kompetenzen? Schließlich stellt sich die Frage, inwieweit Kompetenzanalyseverfahren auch den Merkmalen einer modernen betrieblichen Bildungsarbeit entsprechen und die Kompetenzentwicklung fördern können.

Daraus folgt die zentrale Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit. Wenn Kompetenzanalysen auch einen Beitrag zur individuellen Kompetenzentwicklung leisten können, bieten dann die Gütekriterien der empirischen Sozialforschung und die Kriterien der Qualitätssicherung eine Möglichkeit, Kompetenzanalyseverfahren in ihrer Ausrichtung auf die individuelle Kompetenzentwicklung bewerten und einschätzen zu können?⁸ Auf Grundlage dieser übergeordneten Frage ergibt sich ein weiterer Untersuchungsgegenstand für die vorliegende Arbeit. Wenn es solche Bewertungskriterien gibt, kann man aus den Vorhandenen die Effektivsten herausfiltern, um sowohl der Praxis als auch der Theorie Kriterien an die Hand zu geben, mit denen Kompetenzanalyseverfahren wissenschaftlich fundiert beurteilt werden können?

Um diesen Forschungsfragen gerecht zu werden, folgt die Arbeit folgendem Aufbau: Im anschließenden zweiten Kapitel werden grundlegende Einflussfaktoren auf die betriebliche Bildungsarbeit skizziert, die dazu geführt haben, dass sich die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten hin zur ständigen Kompetenzentwicklung gewandelt hat. In diesem Zusammenhang soll der Kompetenzbegriff von oft gebrauchten Begriffen wie Qualifikation oder Fähigkeit abgegrenzt werden. Darauf aufbauend wird aus den verschiedenen Definitionen eine für das weitere Arbeiten sinnvolle Kompetenzdefinition mit ihren Eckpunkten herausgearbeitet, um schließlich im letzten Schritt das aktuelle Ziel betrieblicher Bildungsarbeit zu fokussieren. Aus den Ergebnissen dieser Betrachtung soll sich am Ende des Kapitels ein Katalog von Merkmalen ergeben, der beschreibt, wie sich die neuen Anforderungen auf die Qualität betrieblicher Bildungsarbeit auswirken.

Im dritten Kapitel werden Kriterien der empirischen Sozialforschung und der Qualitätssicherung vorgestellt und untersucht. Dazu wird in einem ersten Schritt geprüft, ob sich aus der aktuellen Diskussion um die Qualitätssicherung und die Einführung von Qualitätsstandards, gemeinsame Kriterien herausarbeiten lassen. Ziel soll es sein, aus der Vielzahl der Kriterien die Wichtigsten und für die vorliegende Thematik Effektivsten herauszufiltern. In einem zweiten Schritt werden dann die Gütekriterien sowohl der quantitativen als auch der qualitativen Methoden betrachtet. Hierbei steht zum einen die Frage im Vordergrund, welcher Bereich der empirischen Sozialforschung sich eher für die Einschätzung von Kompetenzanalysen eignet. Und zum anderen, welche Gütekriterien dieses Bereiches besonders wichtig und für die Beurteilung der Verfahren passend erscheinen. Am Ende des Kapitels soll ein Kriterienkatalog entstanden sein, der es möglich macht, Kompetenzanalyseverfahren einzuschätzen.

Im vierten Kapitel werden dann Kompetenzanalysen behandelt. Zunächst soll es um die Funktion und Anwendungsbereiche von Kompetenzanalysen gehen. Des Weiteren soll auch der Begriff der Kompetenzanalyse näher bestimmt werden und die Bedeutung von Kompetenzanalysen speziell für die betriebliche Bildungsarbeit soll herausgearbeitet werden. Im zweiten Teil werden zwei Analyseinstrumente exemplarisch vorgestellt. Zuerst wird der Kompetenzreflektor untersucht, der im Rahmen des ‚KomNetz- Projektes’⁹ entwickelt wurde. Danach soll der Talentkompass, der vom Landesinstitut für Qualifizierung des Landes Nordrhein-Westfalen erarbeitet wurde, betrachtet werden. Um das Thema der Kompetenzanalysen ganz zu erfassen, werden im letzten Teil des Kapitels allgemeine Probleme bei der Erfassung von Kompetenzen aufgezeigt.

Schließlich sollen im fünften Kapitel anhand der herausgearbeiteten Kriterien des dritten Kapitels die vorgestellten Kompetenzanalysen des vierten Kapitels beurteilt werden. Dabei wird der Frage nachgegangen, ob die Kriterien anwendbar sind und ob sie sich weiter zusammenfassen lassen. Weiterhin soll überprüft werden, inwieweit diese Kriterien deckungsgleich zu den Merkmalen betrieblicher Bildungsarbeit aus Kapitel zwei sind, um sie auch aus einer anderen Perspektive stichhaltig einzuschätzen. Um am Ende des fünften Kapitels die gestellte Forschungsfrage zu beantworten und wenn möglich, einen anwendbaren Katalog von Kriterien zu erhalten, anhand dessen man Kompetenzanalysen einschätzen kann.

Die Schlussbetrachtung im sechsten Kapitel fasst dann die inhaltlichen Aussagen sowie die Befunde der vorliegenden Arbeit in aller Kürze zusammen und formuliert aus den gewonnenen Erkenntnissen Desiderate für weitere Forschung auf diesem Gebiet.

Diese Arbeit ist der Weiterbildungsforschung als ein Teil der Erziehungswissenschaft unter spezieller Perspektive der Berufs- und Betriebspädagogik zuzuordnen, „deren originärer Gegenstand die Entwicklung und das Lernen in beruflichen Zusammenhängen ist“¹⁰. Das Themenfeld der Kompetenzentwicklung steht im besonderen Fokus. Aus dem Anliegen Kompetenzanalysen in ihrer Ausrichtung auch auf die Kompetenzentwicklung wissenschaftlich zu fundieren, ergibt sich die Relevanz dieser Arbeit für die Forschung.

Ihre Erkenntnisse gewinnt die vorliegende Arbeit durch die hermeneutische Untersuchung theoretischer Texten aus den Bereichen der Qualitätsicherung, der empirischen Sozialforschung und der Erziehungswissenschaft einerseits und von Konzeptbeschreibungen der Kompetenzanalysen andererseits. Darüber hinaus werden die vorliegenden Texte anhand der qualitativ-heuristischen Textanalyse nach Kleining untersucht.¹¹ Durch ein systematisches Durchsuchen der Texte zur Qualitätssicherung und zu den Gütekriterien der empirischen Sozialforschung sollen Gemeinsamkeiten in den jeweiligen Bereichen aufgedeckt werden. Daraus werden dann Erkenntnisse und die Kriterien herausgearbeitet, welche im fünften Kapitel durch die Auseinandersetzung mit den Konzeptbeschreibungen der exemplarischen Einzelverfahren überprüft werden. In einem ersten Schritt wird untersucht, ob sich die entwickelten Kriterien dazu eignen, die Kompetenzanalyseverfahren zu beschreiben. Implizit sollen Gemeinsamkeiten zwischen Kriterien aufgedeckt werden, sodass sich der Katalog der Kriterien zusammenfassen lässt. Nachdem dies geschehen ist, werden in einem zweiten Schritt die herausgearbeiteten Kriterien mit den Merkmalen aktueller betrieblicher Bildungsarbeit konfrontiert, um die Kriterien nicht nur auf ihre Anwendbarkeit auf Analyseverfahren zu überprüfen, sondern auch um sie anhand der aktuellen Postulate der betrieblichen Bildungsarbeit und somit ihrer Ausrichtung auch auf die individuelle Kompetenzentwicklung stichhaltig abzusichern. Das Resultat soll dann ein Verwerfen oder Beibehalten der Kriterien sein, sodass am Ende der Arbeit der anwendbarer Kriterienkatalog entstehen soll. Das Vorgehen lehnt sich somit an die ‚Grounded Theorie’ von Glaser und Strauss¹² an. Die theoretischen Annahmen stehen nämlich nicht schon zu Beginn des Forschungsprozesses fest, sondern werden erst durch das Untersuchen des Forschungsfeldes und der Beispiele aus der Praxis am Ende des Forschungsprozesses entwickelt.

Da der Forschungsstand im Bereich der Kompetenzforschung sehr umfassend ist und sich bis heute der Kompetenzbegriff in der wissenschaftlichen Diskussion gehalten hat, kann in dem folgenden Kapitel nur ausgewählte Literatur zu dieser Thematik herangezogen werden, um ein grundlegendes Verständnis für die weitere Arbeit zu erarbeiten. Kompetenzanalyseverfahren, die am Anfang der persönlichen Kompetenzentwicklung stehen, sind erst seit jüngster Vergangenheit in den Fokus der wissenschaftlichen Betrachtungen gerückt. Deswegen kann der aktuelle Forschungsstand hierbei nahezu vollständig erfasst werden.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit die männliche Nennform stellvertretend für beide Geschlechter verwendet.

[...]

1 Beschäftigungsfähigkeit wird erhalten durch die kontinuierliche Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz, um sich an die wandelnden Anforderungen anzupassen (vgl. Dehnbostel 2004, S.18).

2 Vgl. Clement 2002, S. 7.

3 Vgl. Erpenbeck/Rosenstiel 2003, S. IX.

4 Vgl. Dehnbostel 2005, S. 1.

5 Vgl. Gillen 2005, S. 8.

6 Vgl. dazu Erpenbeck/Rosenstiel 2003.

7 Vgl. Overwien 2002, S. 17f.

8 Die von Gillen in ihrer Dissertation formulierten Desiderate waren die Grundlage für die Entscheidung, die Gütekriterien und die Kriterien der Qualitätssicherung zu untersuchen (vgl. Gillen 2005, S. 250f.).

9 Zur Beschreibung des Projektes siehe Kapitel 4.3.1.

10 Gillen 2005, S. 10.

11 Titscher 1998, S. 151ff.

12 Titscher 1998, S. 74ff.