Bachelorarbeit, 2021
64 Seiten, Note: 1,0
VORWORT
Literaturverzeichnis
Spezielle kirchliche Bezeichnungen
Abkürzungsverzeichnis
A. Einleitung
B. Caritas Tarifwerk
I. Grundordnung
II. Der Dritte Weg
III. Die Arbeitsrechtliche Kommission
IV. Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR)
V. Vergütungsgruppen
C. Dienstvertrag
I. Dienstgeber
II. Eingruppierung
III. Bezugnahme zur Grundordnung
IV. Bezugnahme zu den Arbeitsvertragsrichtlinien
D. Arbeitnehmervertretung
I. Mitarbeitervertretung
II. Die Mitarbeitervertretungsordnung
III. Zustimmungsverfahren
1. Einstellungen
2. Eingruppierungen
3. Einwendungen bei Eingruppierungen
E. Problemfelder der Eingruppierung
I. Dienstgeber folgt Einschätzung der MAV
II. Dienstgeber lädt zur Einigung
1. Einigung ist erfolgreich
2. Einigung scheitert
III. Dienstgeber tritt von der Maßnahme zurück
1. Norm und Normzweck
2. Rechtsmissbrauch des Dienstgebers
3. Zivilrechtliche Ansprüche
a) Anspruch auf Hauptvertrag
b) Ansprüche aus Culpa in Contrahendo
IV. Kirche und ihre weltlichen Gebote
1. Universales kirchliches Recht
2. Partikulares Kirchenrecht
3. Siebtes Gebot - Du sollst nicht stehlen
4. Grundordnung – Loyalitätsobliegenheiten
F. Mitarbeiterseitige Lösungsansätze
I. Rückblick
II. Problem- bzw. Fragestellung
III. Lösungsoptionen
1. Prüfung des Anspruches
2. Ansprüche durchsetzen / Zweck
a) MAV - Beschwerde an Dienstgeber
b) Mitarbeitende – Ansprüche durchsetzen
aa) Anspruch wird geltend gemacht
bb) Individualschlichtung
cc) Klage
dd) Katholische Arbeitnehmer-Bewegung
ee) Abtretung der Forderung
3. Flussdiagramm
G. Fazit
Sehr geehrte Leserschaft,
wer kennt es nicht, ob als Vertreter für Arbeitnehmer oder als Mitarbeitende*r selbst, die Frage: „Hat der Dienstgeber die Tätigkeit des Mitarbeitenden Richtig bewertet bzw. uns Mitarbeitervertretung eine korrekte Eingruppierung vorgelegt?“ bzw. „werde ich entsprechend meiner Tätigkeit vergütet?“ und ähnliche Gedanken schwirren uns als Verantwortliche bzw. Betroffene durch den Kopf.
Wo in der freien Wirtschaft vieles dem eigenen Verhandlungsgeschick geschuldet wird und daher das Gehalt, der Lohn sprich die Vergütung nicht durch Tarife begrenzt wird, liegt bei tarifgebundenen Arbeit- bzw. Dienstgebern der Sachverhalt anders. Es ist, wenn auch öfter ein wenig juristisch formuliert, für jeden einsehbar, wie hoch das monatliche Einkommen sein soll. Dies ist auch bei dem Deutschen Caritasverband e.V. nicht anders, das Tarifwerk der Caritas sagt uns, wieviel ein jeder innerhalb der Arbeitsvertragsrichtlinien zu verdienen hat.
Wie bereits aus dem Titel zu diesem Buch hervor geht, wird eine Thematik behandelt, welche hier und da für Zündstoff sorgt. Es geht darum, einen Weg zu finden, wie Mitarbeitende zu ihren gerechten Lohn kommen und somit dem „höchsten wirtschaftlichen Gut“ der menschlichen Arbeitskraft Rechnung getragen wird.
Die Aufarbeitung dieses Themas habe ich in Angriff genommen, da ich als Dienstnehmervertreter oft in einer Lage war, miterleben zu müssen, dass es mit rechtstreuem Handeln der Dienstgeber nicht immer weit her ist. Die vorliegende Arbeit wurde zum Abschluss meines Studiums im Wirtschaftsrecht erarbeitet und durch die Professoren mit „höchstem Lob“ ausgezeichnet.
Dieses Buch soll der Leserschaft helfen, ein wenig Sicherheit zur Frage der Eingruppierung zu erlangen und aufzeigen, welche Möglichkeiten bestehen, den Dienstgebern entgegentreten zu können. Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass die Lösungen nicht immer ein probates Mittel darstellen und daher immer eine Einzelfallabwägung stattfinden muss.
In diesem Sinne wünsche ich nun viel Spaß bei der Lektüre.
Mit freundlichen Grüßen
Johann Grimmer
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
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Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten1
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Diese Arbeit setzt sich mit der Problematik des Zustimmungsverfahrens der Mitarbeitervertretungen bei Eingruppierungen von Mitarbeitenden innerhalb des Tarifwerks der Caritas auseinander.
Das gewählte Thema hat eine nicht zu unterschätzende Bedeutung für die Mitarbeitenden innerhalb des Tarifwerks der Caritas, da die gesetzlich gegebenen Möglichkeiten der Mitarbeitervertretung begrenzt sind. Die Problematik des Themas wird anhand des Zustimmungsverfahrens der Mitarbeitervertretung aufgezeigt. Genauer gesagt wird aufgezeigt, wo die Grenzen der Mitwirkung beginnen und wo sie enden. In dieser Arbeit soll verdeutlicht werden, dass bei inkorrekter Rechtsanwendung bei den Eingruppierungen durch den Dienstgeber Probleme beim Zustimmungsverfahren, zum Nachteil des Mitarbeitenden, entstehen.
Zunächst wird in der vorliegenden Arbeit ein Überblick über das Tarifwerk der Caritas und der Arbeitnehmervertretung gegeben sowie das Zusammenspiel mit dem Dienstvertrag erläutert. Des Weiteren werden die damit zusammenhängenden Problemfelder analysiert. Nach einer Zusammenfassung mit Schlussfolgerung wird ein Lösungsvorschlag vorgestellt. Im Rahmen der Arbeit wird als Lösungsvorschlag die Möglichkeit aufgezeigt, welche Vorgehensweise dem Mitarbeitenden seitens der Mitarbeitervertretung angeraten werden kann, um seine Ansprüche beim Dienstgeber, außerhalb des Klageweges, durchsetzen zu können. Um den Rahmen dieser Bachelorarbeit nicht zu überschreiben, wird der Fokus für die Lösungsansätze auf die Perspektive der Mitarbeitenden gelegt. Die leitende Fragestellung lautet wie folgt:
Welche Möglichkeiten haben die Mitarbeitenden in Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung um Ihre Ansprüche, resultierend aus einer rechtsfehlerhaften Eingruppierung, auch ohne Rechtsstreit durchzusetzen?
Im Laufe der Arbeit wird diese Fragestellung in Zusammenhang mit dem Thema der Bachelorarbeit gebracht. Es wird deutlich werden, dass sich diese leitende Fragestellung aus dem Thema heraus entwickelt hat.
Der Text umfasst fünf Abschnitte. Der erste Teil widmet sich dem Tarifwerk und den wichtigsten dazugehörigen Gesetzen. Darauf aufbauend wird im zweiten Teil kurz auf den Dienstvertrag eingegangen, der im dritten Teil mit dem Organ der Mitarbeitervertretung verknüpft wird. Der Ausgangspunkt des vierten Kapitels ist die Analyse der möglichen Probleme des Zustimmungsverfahrens der Mitarbeitervertretung. Der Fokus des fünften Kapitels liegt auf einer Zusammenfassung der Arbeit, in welcher das Ergebnis des Problems dargestellt wird und ein Lösungsansatz, wie der Problematik des Zustimmungsverfahrens der Mitarbeitervertretungen bei Eingruppierungen von Mitarbeitenden innerhalb des Tarifwerks der Caritas, in Zusammenarbeit mit dem Mitarbeitenden, begegnet werden kann.
Das kircheneigene Arbeitsrechtsregelungssystem der Caritas ermöglicht es den Mitarbeitenden der katholischen Kirche, sich am Arbeitsvertragsrecht zu beteiligen. Diese Beteiligung wird als der Dritte Weg bezeichnet.2
Nachfolgend werden die für die vorliegende Ausarbeitung wichtigsten Begriffe erläutert, damit sich ein genaueres Bild über das Arbeitsrecht der Caritas gemacht werden kann. Es wird mit einem kurzen Einblick in die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse begonnen, um das darauf aufbauende Recht einordnen zu können.
Die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen von kirchlichen Arbeitsverhältnissen wurde durch die katholischen Bischöfe in der Bundesrepublik Deutschland erlassen. Die Ordnung soll die Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes nach Artikel 1 und deren Geltungsbereich nach Artikel 2 regeln.3 Die Wirksamkeit des kirchlichen Rechts, nachfolgend die Arbeitsvertragsrichtlinien und die Mitarbeitervertretungsordnung, ist überall dort unmittelbar gegeben, wo der kirchliche Rechtsträger der bischöflichen Gesetzgebungsgewalt unterliegt oder ein sonstiger kirchlicher Rechtsträger die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO) anerkannt hat.4
Im Folgenden sind Erläuterungen nur auf die Träger und Einrichtungen anzuwenden, bezüglich derer vorgenannte Anerkennung vorliegt.
Als Begriff aus dem kirchlichen Arbeitsrecht ist der Dritte Weg prägend für das Prinzip der Arbeitsvertragsgestaltung.
Mit dem Dritten Weg innerhalb der kirchlichen Dienstverhältnisse soll es zu einem Interessenausgleich zwischen Mitarbeitenden und Dienstgeber kommen und dabei gleichzeitig die religiöse Dimension des kirchlichen Dienstes berücksichtigt werden. Die Parteien sollen hierbei bei der Tarifgestaltung mitwirken, die geprägt ist durch die Grundsätze eines partnerschaftlichen und kooperativen Miteinanders zwischen Mitarbeitenden und Dienstgebern. Daher wurde hier auf das Recht eines Arbeitskampfes verzichtet.5 Es ist innerhalb des Dritten Weges auch kein Arbeitskampf beziehungsweise Streik vorgesehen, da man von einem im kirchlichen Recht verzahnten Prinzip der Lohngerechtigkeit ausgeht.6
Mit diesem Sonderweg wird es der christlichen Kirche ermöglicht, die Arbeitsentgelte und -bedingungen auf Grundlage der kirchlichen Selbstbestimmung in eigenen Kommissionen zu beschließen und durch die Bischofskonferenz zu verabschieden.7 Es ist dabei zu beachten, dass es sich bei dem Dritten Weg um ein auf Konsens angewiesenes Verfahren zur Tariffindung durch paritätisch besetzte Kommissionen (AK) handelt. Wie vorab erläutert, ist bei dem Dritten Weg, im Gegensatz zum Fall des Zweiten Wegs, kein Arbeitskampf möglich. Angesichts der daraus resultierenden Schwierigkeiten durch das Fehlen des Streikrechts werden die Arbeitsrechtlichen Kommissionen auf Mitarbeiterseite vor große Herausforderungen gestellt.8
Nach dieser kurzen Begriffsbestimmung des Dritten Weges soll im Anschluss auf die Institution eingegangen werden, welche die Interessen der Mitarbeitenden und Dienstgeber bei der Tarifgestaltung vertritt. Dies ist im kirchlichen Arbeitsvertragsrecht im Bereich der Caritas die Arbeitsrechtliche Kommission (AK).9
Die Arbeitsrechtliche Kommission gestaltet innerhalb des Deutschen Caritasverbandes das Arbeitsvertragsrecht.10 Es gehört zu den Aufgaben dieser Kommission, die Vergütungen und weiteren Arbeitsbedingungen auszuhandeln und die entsprechenden Beschlüsse zu fassen. Die Arbeitsrechtliche Kommission besteht aus einer Bundeskommission (BK) und sechs Regionalkommissionen (RK). Die Kommissionen sind immer paritätisch vergeben und daher zu gleichen Teilen mit Vertretern der Mitarbeitenden und des Dienstgebers besetzt.11 Daraus folgt, dass Mitarbeitende und Dienstgeber sich auf Augenhöhe begegnen und aufgrund derselben Zahl an Stimmen in demokratischer Weise an den Arbeitsvertragsrichtlinien mitwirken.
Es wird nachfolgend die Rechtsnatur der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) erörtert, also des Tarifwerks der Caritas, an welcher die Arbeitsrechtliche Kommission mitwirkt.
Da es im kirchlichen Arbeitsrecht durch fehlende Anwendungsmöglichkeiten des Tarifvertragsgesetzes an einer staatlichen Bestimmung mangelt, liegt für die Arbeitsvertragsrichtlinien kein Tarifvertrag vor. Dieser Umstand ist darin begründet, dass die Vereinbarungen im Tarifwerk nicht zwischen Arbeitgebervereinigungen und Gewerkschaften nach § 2 Abs. 1 TVG geschlossen werden.12 Da kein Tarifvertrag nach dem Tarifvertragsgesetz zur Anwendung kommt, entfaltet der AVR auch keine normative und zwingende Wirkung auf das Arbeits- beziehungsweise Dienstverhältnis.13 Es muss ebenfalls beachtet werden, dass allen voran das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirche nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 WRV keine normative Wirkung von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen herleiten kann.14 Auch wenn durch die Arbeitsrechtliche Kommission eine paritätische Interessenvertretung der Mitarbeitenden und Dienstgeber stattfindet, können die kirchengesetzlichen Normen hier keine verbindliche und normative Wirkung von beschlossenen Arbeitsvertragsregelungen entfalten.15 Daraus folgt, dass die Arbeitsvertragsrichtlinien ihre Wirkung nur kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme entfalten können. Es ist daher erforderlich, die Arbeitsvertragsrichtlinien und deren Regelungen ausdrücklich im Dienstvertrag zu vereinbaren.16
Die Auffassung bezüglich der normativen Wirkung des Caritas-Tarifwerks und weiterer kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen wird durch die Kirche selbst anders interpretiert. In den Arbeitsvertragsrichtlinien durch die Kirche und Caritas wird sehr wohl eine eigene kollektive Arbeitsvertragsordnung gesehen, welche dem Tarifvertrag nach Tarifvertragsgesetz gleichzusetzen sei.17 Das wird durch die Kirche damit begründet, dass es per Verfassung auf Grundlage des Selbstbestimmungsrechts der Kirche geboten ist, dass sie eigene Kollektivvereinbarungen mit den Interessenvertretern – wie hier mit der Arbeitsrechtlichen Kommission – treffen kann und damit die Gestaltung von kircheneigenem Arbeitsvertragsrecht möglich ist.18
Es folgt daraus, dass die von der Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsregelungen ein auf dem kirchlichen Grundverständnis beruhendes Gestaltungsmittel zur Ordnung von Rechtsbeziehungen der Dienstverhältnisse mit ihren Mitarbeitenden darstellen.19 Wie vorab erläutert, bleibt jedoch unabhängig hiervon eine Einbindung dieser Arbeitsvertragsregelungen nur durch vertragliche Einbeziehung möglich. Diesbezüglich hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts festgehalten, dass es sich bei den Arbeitsvertragsrichtlinien lediglich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, auf welche die Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB Anwendung finden kann.20 Daraus folgt, dass die Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas für eine Vielzahl von (Dienst-)Verträgen vorformulierte Vereinbarungen darstellen, welche den Dienstverpflichteten seitens der Dienstgeber gestellt wird.
Da sich diese Arbeit im Wesentlichen mit dem Entgeltschema und der Eingruppierung befasst, wird nicht weiter auf das Wesen der Arbeitsvertragsrichtlinien eingegangen.
Im nächsten Kapitel wird ein kurzer Überblick über das Entgeltschema gegeben, auf welches sich die Eingruppierung stützt.
Die Mitarbeitenden sind entsprechend ihrer tatsächlichen Tätigkeit einzugruppieren. Hierbei wird ihnen jene Vergütung zuteil, die ihnen nach den Arbeitsvertragsrichtlinien zusteht.21 Die Vergütungen und deren Voraussetzungen werden in den Anlagen 2, 2d, 2e, 21a, 30, 31, 32 und 33 der Arbeitsvertragsrichtlinien festgelegt.22 Es finden sich in diesen Anhängen die Entgelttabellen mit den Beschreibungen der Tätigkeitsmerkmale, die erfüllt sein müssen, um die jeweilige Eingruppierung anwenden zu können. Es sei noch angemerkt, dass zu den Anlagen unter jeder Vergütungsgruppe die Tatbestandsvoraussetzungen in Ziffern aufgeführt werden, welche erfüllt sein müssen, um eine bestimmte Tätigkeit unter der jeweiligen Ziffer subsumieren zu können.
Die Tätigkeitsmerkmale sind meist abschließend geregelt und können in vielen Fällen problemlos auf eine zu belegende Arbeitsstelle angewendet werden. Dies ist immer dann gegeben, wenn eine klare und abschließende Berufsausbildung vorgegeben wird.23 Es wird schwieriger, wenn es zur Auslegung eines abstrakten Rechtsbegriffes kommen muss. Beispielhaft seien „gründliche und vielseitige Fachkenntnis“ sowie „selbständige Leistung“ angeführt. Bei solch unbestimmten Rechtsbegriffen ist eine Auslegung im Sinne der Richtlinien notwendig. Es kann hier auf spezielle Tätigkeitsmerkmale Bezug genommen werden, welche nach dem Grundsatz der Spezialität den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen vorgehen. Daher würde eine Bewertung nach allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen ausscheiden, sobald ein spezielles Tätigkeitsmerkmal gegeben ist.24
Wie aufgezeigt, findet eine Eingruppierung nach der tatsächlichen Tätigkeit statt. Die Vereinbarung über die Tätigkeit und die angewendete Eingruppierung wird im Dienstvertrag festgehalten. Da der Dienstvertrag das Dienstverhältnis begründet und mit dieser Vertragsurkunde auch die Arbeitsvertragsrichtlinien eingebunden werden, wird der Dienstvertrag im Folgekapitel näher erläutert.
Ein Dienstvertrag soll schriftlich vor Beginn der Tätigkeit geschlossen werden. Hier ist zu beachten, dass die für den Dienstgeber bevollmächtigte Person unter Verwendung des Musterdienstvertrages des Deutschen Caritasverbandes mit dem Bewerber beziehungsweise dem Mitarbeitenden kontrahiert. Eine fehlende Schriftform, wie in den Arbeitsvertragsrichtlinien vorgesehen, macht mündlich oder konkludent abgeschlossene Dienstverträge nicht unwirksam. Eine Abweichung von der Schriftformklausel ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts möglich, da die Klausel keine Rechtsnormqualität besitzt.25 Es ist jedoch darauf zu achten, dass nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) die wesentlichen Vertragsbestandteile aufzuzeichnen und den Dienstverpflichteten spätestens einen Monat nach Tätigkeitsbeginn in Schriftform zu übergeben sind.
Im Dienstvertrag ist der Rechtsträger und zusätzlich die Einrichtung anzugeben, in welcher der Mitarbeitende tätig werden soll. Es ist nach dem Musterdienstvertrag der Caritas erforderlich, konkret die Einrichtung zu benennen. Hier liegt eine klare Abgrenzung zum Öffentlichen Dienst vor, da bei diesem jegliche Angaben zu einer Einrichtung fehlen.26
In der Vertragsurkunde wird weiter die Tätigkeit des Mitarbeitenden mit der dazugehörigen Eingruppierung angegeben.
Im Dienstvertrag ist die Anlage der Vergütungsgruppe mit der Ziffer einzusetzen, unter die sich die auszuübende Tätigkeit subsumieren lässt. Es ist jedoch zu beachten, dass die Angabe der Vergütungsgruppe im Dienstvertrag wie auch das Beteiligungsverfahren der Mitarbeitervertretung keine Bedeutung für den Vergütungsanspruch des Mitarbeitenden haben.27 Daraus folgt, dass kein Rechtsanspruch abgeleitet werden kann. Das liegt darin begründet, dass nur die in den Arbeitsvertragsrichtlinien vorgesehene Vergütung rechtsverbindlich wird. Damit soll zum einen gewährleistet werden, dass dem Mitarbeitenden bei zu niedriger Eingruppierung die Vergütung in der richtigen Höhe zusteht, und zum anderen, dass der Dienstgeber bei zu hoher Eingruppierung die Rückgruppierung ohne Änderungskündigung veranlassen kann. Eine solche Rückgruppierung wäre nur dann nicht möglich, wenn der Dienstverpflichtete nachweisen kann, dass der Dienstgeber bewusst eine über den Arbeitsvertragsrichtlinien gewährte Eingruppierung vorgesehen hatte.28
Da es weiter erforderlich ist, die Arbeitsvertragsrichtlinien und die Grundordnung des kirchlichen Dienstes wirksam zu vereinbaren und als wesentlichen Vertragsbestandteil einzubinden, wird in der Vertragsurkunde selbst die Bezugnahme zur Grundordnung notwendig.
In die Vertragsurkunde wird die Bezugnahme zu der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse aufgenommen. Es soll hierbei klargestellt werden, dass der Dienstverpflichtete die Loyalitätsanforderungen nach der Grundordnung zu wahren hat und dass keine abweichenden Regelungen des Dienstgebers gelten.29 Mit der Klausel soll zudem gewährleistet werden, dass alle kirchlichen Dienstgeber dieselben Anforderungen hinsichtlich der Loyalitätspflichten gegenüber der Kirche verlangen und den Mitarbeitenden nicht eigene, „hausinterne“ Loyalitätsobliegenheiten abverlangen.
In alle Dienstverträge werden als wesentlicher Vertragsbestandteil die Arbeitsvertragsrichtlinien eingebunden. Die entsprechende Klausel im Musterdienstvertrag lautet:
„§ 2 – Für das Dienstverhältnis gelten die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritas Verbandes“ (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung. Dem Mitarbeiter / Der Mitarbeiterin ist Gelegenheit zur Einsichtnahme in die AVR zu geben.“30
Da im vorliegenden Fall die Arbeitsvertragsrichtlinien die Qualität einer Allgemeinen Geschäftsbedingung haben, können diese nur wirksam werden, wenn sie in vorgenannter Form eingebunden wurden. Es ist zu beachten, dass jede Änderung der Arbeitsvertragsrichtlinien dem Mitarbeitenden mitgeteilt werden muss, um wirksam zu werden.31
Vor Abschluss des Dienstvertrages mit dem Bewerber oder der Bewerberin muss die Mitarbeitervertretung involviert und deren Zustimmung eingeholt werden. Es wird daher nachfolgend auf die Rechte der Mitarbeitervertretung und deren gesetzliche Grundlagen eingegangen.
Die Interessenvertreter der Arbeitnehmenden sind durch unterschiedliche Gesetzgebungen geprägt. Die Vertreter der Arbeitnehmenden sind der Betriebsrat im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), der Personalrat im Sinne des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) und die Mitarbeitervertretung im Sinne der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO).32
Da in der Kirche die Bezeichnung der Arbeitnehmervertretung nicht abschließend verwendet werden kann und die Regelungen nur an das Betriebsverfassungsgesetz beziehungsweise an das Bundespersonalvertretungsgesetz angelehnt sind, soll nachfolgend kurz auf die Mitarbeitervertretung (MAV) eingegangen werden.
Die Legaldefinition der Mitarbeitervertretung findet man im § 5 MAVO:
„Die Mitarbeitervertretung ist das von den aktiv Wahlberechtigten (§ 7) gewählte Organ, das die ihm nach dieser Ordnung zustehenden Aufgaben und Verantwortungen wahrnimmt.“
Die Mitarbeitervertretung vertritt nach §§ 26 ff. MAVO die Interessen der Mitarbeitenden der jeweiligen Einrichtung. Der Dienstgeber hat die Mitarbeitervertretung an den Entscheidungen und Leitungsaufgaben zu beteiligen. Es muss auch gewährleistet sein, dass die Mitarbeitervertretung ihre Aufgaben selbständig und im Rahmen der Mitarbeitervertretungsordnung wahrnehmen kann.33
Die Mitarbeitervertretung hat zwei unterschiedliche Aufgabenkataloge, nach welchen die Mitarbeitenden vertreten werden. Es wird unterschieden zwischen den organisatorischen Aufgaben und den Beteiligungsrechten.34 Ein kurzer Einblick in die Aufgaben soll über die Komplexität des Amtes informieren. Zu den organisatorischen Aufgaben gehören unter anderem die Durchführung der Mitarbeiterversammlungen, die Vorbereitung von Wahlen, die Beratung von Mitarbeitenden, die Durchführung von Sitzungen und die Gespräche mit dem Dienstgeber.35
Die weiteren Kernaufgaben sind in den Beteiligungsrechten zu finden. Es muss bei der Beteiligung differenziert werden zwischen den personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.36 Das sehr umfangreiche Mandat, das in § 26 MAVO geregelt wird, dient nicht nur dazu, die Interessen der Mitarbeiterschaft im Gesamten zu schützen, sondern auch, Beschwerden und Anregungen einzelner Mitarbeitender anzunehmen und auf deren Erledigung hinzuwirken. Die Mitarbeitervertretung hat daher darauf zu achten, dass alle Mitarbeitenden nach Recht und Billigkeit behandelt werden.
Da die Zustimmungen zur Einstellung und Eingruppierung durch die Mitarbeitervertretung wie auch die Anhörung bei Kündigungen einen rechtserheblichen Vorgang darstellen, liegt hier die Schutzfunktion gegenüber den Mitarbeitenden vor.37
Die Mitarbeitervertretung hat weiter die Aufgabe, die Einhaltung der Arbeitsvertragsregelungen einzufordern, die auf dem Dritten Weg zustande gekommen sind.38
Aus den vorgenannten Aufgaben ist erkennbar, dass dem Amt eine hohe Verantwortung zuteilwird, da die Mitarbeitervertretung durch eine korrekte Arbeitsweise in der Lage ist, eine falsche Rechtsanwendung von den betroffenen Mitarbeitenden abzuwenden. Es ist jedoch eine Rechtsgrundlage nötig, welche die Mitarbeitervertretung legitimiert, diesbezüglich tätig zu werden. Daher wird nachfolgend näher auf die Mitarbeitervertretungsordnung eingegangen, auf welche vorab schon mehrfach Bezug genommen wurde.
Bei der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) handelt es sich um die kirchliche Betriebsverfassung. Nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV ist es den Religionsgemeinschaften aufgrund des Selbstbestimmungsrechts der Kirche erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der geltenden Gesetze selbst zu regeln.39 Dies geht noch weiter, da die Kirche aufgrund des Sozialstaats- und Demokratieprinzips nach Art. 20 GG eine eigene, kirchliche Betriebsverfassung gewährleisten muss.
Es muss beachtet werden, dass das Mitarbeitervertretungsrecht der katholischen Kirche nicht nur in Einrichtungen der verfassten Kirche gilt. Die Anwendung dieses Rechts wird auch den privatrechtlichen Einrichtungen jeglicher kirchlicher Rechtsträger zuteil.40
Die Wirksamkeit der Mitarbeitervertretungsordnung ist überall dort unmittelbar gegeben, wo der kirchliche Rechtsträger der bischöflichen Gesetzgebungsgewalt unterliegt oder ein sonstiger kirchlicher Rechtsträger die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO) anerkannt hat.41
Da die Religionsgemeinschaften sowie die angegliederten karitativen und erzieherischen Einrichtungen und Träger unabhängig von der jeweiligen Rechtsform aus der Zuständigkeit nach § 118 Abs. II BetrVG und nach § 112 BPersVG herausfallen, bestand die Erfordernis einer eigenen kirchlichen Betriebsverfassung.42 Das liegt darin begründet, dass die Anwendung der vorab genannten Normen unvereinbar ist mit dem Prinzip der Dienstgemeinschaft, auch weil der Arbeitnehmerbegriff nicht abschließend definiert ist. Zu den Mitarbeitenden in kirchlichen Einrichtungen zählen neben den angestellten Arbeitnehmenden auch die Geistlichen, die Ordensleute und die Ehrenamtlichen.43 Nach § 5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG wären die vorab genannten Mitarbeitenden von dem Arbeitnehmerbegriff nicht erfasst.
Auf Grundlage der Mitarbeitervertretungsordnung werden der Mitarbeitervertretung eine Reihe von Mitbestimmungsrechten eingeräumt, wobei im folgendem Kapitel besonders auf das Zustimmungsverfahren bei Einstellung sowie auf die Eingruppierung nach §§ 34, 35 MAVO näher eingegangen wird.
Die Mitarbeitervertretungsordnung regelt, dass der Mitarbeitervertretung ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Entscheidungen des Dienstgebers zukommt.44 Es liegen jedoch in der Regel bei Einstellung eines neuen Mitarbeitenden zwei voneinander getrennt zu wertende Zustimmungstatbestände vor. Da Einstellungen und die dazugehörigen Eingruppierungen in der Regel zeitlich zusammenfallen, sind zwei unterschiedliche Beteiligungsrechte vorliegend.45
Es werden daher diese beiden Beteiligungsrechte getrennt voneinander betrachtet.
Nach § 34 Abs. 1 S. 1 MAVO bedürfen Einstellungen der Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Es liegt in der Aufgabe der Mitarbeitervertretung, zu prüfen, ob der Schutz des Kollektivinteresses gegeben ist. Es soll daher durch das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung verhindert werden, dass sich der Dienstgeber von sachfremden Erwägungen leiten lässt.46 Der Rahmen dafür, der Mitarbeitervertretung die Zustimmung zu verweigern, hält sich jedoch in Grenzen. Die Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern ist nach § 34 Abs. 2 Nr. 1 MAVO nur bei einem Verstoßes gegen ein Gesetz, gegen eine Rechtsverordnung, eine kircheneigene Ordnung oder gegen sonstig geltendes Recht möglich.47 Ein Verstoß gegen ein Gesetz oder gegen eine Rechtsverordnung wäre dann gegeben, wenn die Einstellung gegen zwingendes staatliches Recht verstößt.48 Dies würde vorliegen, wenn ein Vertrag nach § 134 BGB unwirksam ist. Die Verstöße können unter anderem in § 4 MuSchG, § 3 ArbZG, §§ 22 ff. JArbSchG, §§ 14-16 JArbSchG und § 284 SGB III liegen.49 Ein weitergehendes Mitspracherecht bei der Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber hat die Mitarbeitervertretung nicht.50
Da sich die vorliegende Thesis schwerpunktmäßig mit der Problematik der Eingruppierung beschäftigt, ist es nicht erforderlich, weiter auf dieses Thema einzugehen, da die Richtigkeitskontrolle bei den Zustimmungstatbeständen der Einstellung in der Regel unproblematisch ist. Es wird daher nachfolgend die Tarifautomatik und -systematik näher erläutert.
Nach § 35 Abs. 1 Nr. 1 und 2 MAVO benötigt der Dienstgeber bei Ein- und Höhergruppierungen die Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Der Gegenstand des Zustimmungsrechts hat eine arbeitsrechtliche Grundlage, da dieser die persönliche Rechtsstellung der Mitarbeitenden betrifft. Dafür muss mit einer Ein-, Höher- und Rückgruppierung sowie mit der damit verbundenen Übertragung eine höher oder niedriger zu bewertende Tätigkeit einhergehen.51
Daraus folgt, dass die Mitarbeitervertretung die Eingruppierung eines Mitarbeitenden entsprechend eines vorgegebenen Entgeltschemas zu prüfen hat.52 Das bei der Caritas anwendbare Entgeltschema ist in den Arbeitsvertragsrichtlinien zu finden.53 Die Mitarbeitervertretung hat den Auftrag, die Festsetzung durch den Dienstgeber zu einer Entgeltstufe/Vergütungsgruppe des Mitarbeitenden zu kontrollieren. Es darf daher nach Rechtsprechung des Kirchenarbeitsgerichts54 grundsätzlich und ausschließlich die Anwendung eines kirchenrechtlich legitimierten Entgeltsystems Anwendung finden.55 Daraus folgt, dass es durch festgeschriebene Normen bei der Eingruppierung keinen Gestaltungsspielraum für den Dienstgeber gibt. Bei der Frage, ob die Rechtsnorm auch im Sinne der Arbeitsvertragsrichtlinien angewendet wurde, handelt es sich um einen Beurteilungsakt der Mitarbeitervertretung. Weder der Dienstgeber noch die Mitarbeitervertretung haben das Recht, entgegen den Arbeitsvertragsrichtlinien die Vergütung nach freiem Gusto zu gestalten.56 Es soll anhand der Tarifautomatik erreicht werden, dass es durch die Beteiligung der Mitarbeitervertretung zur einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung kommt. Das Ziel soll eine Transparenz und innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sein.57 Die Maßgabe zur Festsetzung einer Vergütungsgruppe ist die tatsächlich auszuübende Tätigkeit des Mitarbeitenden.58 Es ist seitens des Dienstgebers daher kein Eingruppierungsakt notwendig.59
[...]
1 Vgl. Geisen, Spezielle kirchliche Bezeichnungen, S. 23-24.
2 Vgl. AVRK/Beyer, AT § 1 AVR, Rn. 1.
3 Vgl. AVRK/Deutscher Caritas Verband, Art. 1 ff. GrO, S. 412 f..
4 Vgl. Beschluss d. Vollversammlung des VDD vom 20.06.2011; Die Deutschen Bischöfe vom 28.09.2011, Nr. 95.
5 Vgl. AVRK/Beyer, AT § 1 AVR, Rn. 12.
6 Vgl. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 13, Rn. 2.
7 Vgl. Geisen, Dritter Weg die Grundlagen, S. 316.
8 Vgl. Geisen, Erfolg und Schwächen des Dritten Weges, S. 320.
9 Vgl. Geisen, Aufbau und Arbeitsweise der AK, S. 91.
10 Vgl. AVRK/Beyer, AT § 1 AVR, Rn. 19.
11 Vgl. Geisen, Aufbau und Arbeitsweise der AK, S. 91.
12 BAG, Urteil vom 22.02.2012, 4 AZR 24/10.
13 Vgl. AVRK/Beyer, AT § 1 AVR, Rn. 28.
14 BAG, Urteil vom 10.12.2008, 4 AZR 801/07.
15 BAG, Urteil vom 08.06.2005, 4 AZR 412/04.
16 Vgl. AVRK/Beyer, AT § 1 AVR, Rn. 30.
17 Vgl. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 15, Rn. 12 ff..
18 Vgl. ErfK/Dietrich, 9. Auflage, Art. 4 GG, Rn. 52.
19 Vgl. AVRK/Beyer, AT § 1 AVR, Rn. 31.
20 BAG, 6 Senat, Urteil vom 23.11.2017, 6 AZR 739/15.
21 Vgl. AVRK/Beyer, Grundlagen der Eingruppierung, Rn. 17; so auch ErfK/Koch, § 46 ArbGG, S. 410, Rn. 31.
22 Vgl. AVR/Deutscher Caritas Verband, AT § 1 ff. AVR.
23 Vgl. AVRK/Beyer, Anl. 1 Abschnitt 1 AVR, Rn. 7.
24 BAG, Urteil vom 28.01.2009, 4 AZR 13/08.
25 BAG, Urteil vom 28.10.1987, 5 AZR 518/85.
26 LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.02.2007, 6 Sa 184/06.
27 Vgl. ErfK/Koch, § 46 ArbGG, S. 410, Rn. 31; BAG, Urteil vom 06.08.1997 NZA 1998, 263 und kirchliche Schiedsstelle vom 26.08.1992, NZA 1993, 469.
28 Vgl. AVRK/Papenheim, AT § 7 AVR, Rn. 91.
29 Vgl. Fuhrmann, ZAT 2015, 145.
30 Vgl. AVRK/Papenheim, AT § 7 AVR, Abschluss des Dienstvertrages.
31 Vgl. AVRK/Papenheim, AT § 7 AVR, Rn. 87.
32 Vgl. EichstK/Oxenknecht-Witsch, § 5 MAVO, Rn. 2.
33 Vgl. EichstK/Oxenknecht-Witsch, § 5 MAVO, Rn. 13.
34 Vgl. EichstK/Oxenknecht-Witsch, § 5 MAVO, Rn. 15.
35 Vgl. EichstK/Oxenknecht-Witzsch, § 5 MAVO, Rn. 20.
36 Vgl. EichstK/Oxenknecht-Witzsch, § 5 MAVO, Rn. 17.
37 Vgl. EichstK/Oxenknecht-Witzsch, § 5 MAVO, Rn. 18.
38 KAGH, Urteil vom 30.11.2006, M02/06.
39 Vgl. EichstK, Einleitung, S. 33, 1. Staatskirchenrecht.
40 BAG, Urteil vom 10.12.1992, 2 AZR 271/92.
41 Vgl. Beschluss der Vollversammlung des VDD vom 20.06.2011; Die Deutschen Bischöfe vom 28.09.2011, Nr. 95.
42 Vgl. EichstK/Oxenknecht-Witzsch, § 5 MAVO, Rn. 3.
43 Vgl. Dütz, ZfPR 2009, S. 23 f..
44 Vgl. EichstK/Reiter, § 34 MAVO, Rn. 1.
45 Vgl. EichstK/Schmitz, § 35 Abs. 1 MAVO, Rn. 4.
46 Vgl. MAVO/Jüngst, § 34 MAVO, Rn. 12.
47 Vgl. EichstK/Reiter, § 34 MAVO, Rn. 49.
48 Vgl. EichstK/Reiter, § 34 MAVO, Rn. 50.
49 Vgl. MAVO/Jüngst, § 34 MAVO, Rn. 69.
50 Vgl. MAVO/Jüngst, § 34 MAVO, Rn 68.
51 BVerwG, Urteil vom 16.4.2012, 6 P 1/11 und NZA-RR 2012, 610.
52 Vgl. EichstK/Schmitz, § 35 MAVO, Rn. 5.
53 Vgl. AVR/Deutscher Caritas Verband.
54 KAGH, Urteil vom 30.11.2006, M 02/06.
55 Vgl. MAVO/Jüngst, § 35 MAVO, Rn. 5.
56 Vgl. EichstK/Schmitz, § 35 MAVO, Rn. 35; siehe auch Hamacher, Eingruppierungen, S. 151, Rn. 4.
57 BAG, Urteil vom 18.06.1991, ABR 53/90.
58 Vgl. EichstK/Schmitz, § 35 MAVO, Rn. 13.
59 KAG Freiburg, Urteil vom 04.08.2006, 3/2006.
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