Bachelorarbeit, 2015
42 Seiten, Note: 2,0
Einleitung
Theoretischer Hintergrund und Herleitung der Hypothesen
Methode
Ergebnisse
Diskussion
Literaturverzeichnis
Anhang
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verzichten die Autorinnen auf zweigeschlechtliche Formulierungen: Wenn z.B. von Arbeitnehmern die Rede ist, sind selbstverständlich Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen.
Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie hat in den vergangenen Jahren an Bedeutung und Aufmerksamkeit gewonnen. Die steigende Zahl berufstätiger Frauen, Alleinerziehender, und Doppelverdiener in der Arbeitswelt (Bond, Thompson, Galinsky, & Prottas, 2002) führt dazu, dass mehr und mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor der Herausforderung stehen, Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen (Azim, Ahmad, Omar, & Silong , 2015).
Das Thema Vereinbarkeit von Arbeit und Familie beinhaltet viele wichtige Implikationen für Unternehmen, Individuen und Gesellschaft und wurde daher in zahlreichen Forschungsarbeiten untersucht. Dabei wurde vor allem den negativen Aspekten, wie dem Arbeits-Familien-Konflikt, Aufmerksamkeit geschenkt (Greenhaus & Powell, 2006). Neuere Forschung widmet sich zunehmend auch positiven Gesichtspunkten, wie der Arbeits- Familien-Bereicherung. In der vorliegenden Arbeit wollen wir beide Blickwinkel betrachten und der Frage nachgehen, wie sich zeitliche und örtliche Flexibilität am Arbeitsplatz auf Bereicherung und Beeinträchtigungen im Privatleben auswirken.
Arbeits-Familien-Konflikt (abgekürzt: WFC von „work-family conflict “) tritt auf, wenn Belastungen in einem Lebensbereich dazu führen, dass die Anforderungen und Aufgaben in einem anderen Lebensbereich nicht adäquat erfüllt werden können, und es zu Konflikt zwischen den Rollen in diesen beiden unterschiedlichen Lebensbereichen kommt (Greenhaus & Beutell, 1985; Carlson, Kacmar & Williams, 2000).
Neben den Belastungen, die im Spannungsfeld von Arbeit und Familie auftreten können, entstehen aber auch positive Effekte, wenn das Arbeits- und das Familienleben miteinander in Berührung kommen. Hier wird gemeinhin von Bereicherung gesprochen. In der Forschung findet sich dazu eine Reihe unterschiedlicher Begriffe, wie zum Beispiel positive spillover, facilitation, enhancement (McNall, Nicklin, & Masuda, 2010). In der Forschung werden sie teilweise synonym verwendet, manchmal als verwandte, aber distinkte Konstrukte, manchmal aber auch als Teilaspekte von Bereicherung bezeichnet.
In der vorliegenden Arbeit verwenden wir Arbeits-Familien-Bereicherung (abgekürzt WFE von „ work-family enrichment “) als globales Konstrukt und fassen die verschiedenen Operationalisierungen von Arbeits-Familien-Bereicherung darunter zusammen. Bereicherung liefert die am breitesten gefächerte Konzeptualisierung der positiven Seite des Wechselspiels zwischen Arbeits- und Familienleben.
Arbeits-Familien-Bereicherung kann definiert werden als das Ausmaß, in dem die Erfahrungen, die in einem bestimmten Lebensbereich gemacht werden, die Lebensqualität in einem anderen Bereich verbessern (Greenhaus & Powell, 2006).
Arbeits-Familien-Konflikt und Arbeits-Familien-Bereicherung stellen zwei distinkte Phänomene dar, die unabhängig voneinander sind (Carlson, Grzywacz & Kacmar, 2010; Greenhaus & Powell, 1985). In ihrem Auftreten sind sie nicht an einander gebunden und stehen nicht in Zusammenhang. Sie können bei einem Individuum gleichzeitig auftreten und haben unterschiedliche Folgen und Vorläufer (van Steenbergen, Ellemers, & Mooijaart, 2007).
Arbeits-Familien-Bereicherung hat positive Auswirkungen auf die Arbeitsleistung (van Steenbergen, Ellemers, & Mooijaart, 2007), Arbeitszufriedenheit (Carlson, Grzywacz, & Kacmar, 2010) und das Ausmaß, in dem sich Arbeitnehmende emotional an das Unternehmen gebunden fühlen und sich mit ihm identifizieren können, auch affektives Commitment genannt (McNall, Nicklin, & Masuda, 2010). Eine Erklärung hierfür liefert die Theorie des sozialen Austauschs („ Social Exchange Theory “) von Blau (1964): Erhalten Individuen Hilfe und Unterstützung, handeln sie reziprok, d.h. sie wollen den Gefallen erwidern. Umgekehrt vertrauen Individuen darauf, dass jemand, dem sie einen Gefallen getan haben, diesen erwidern wird, ohne dass diese Obligation explizit ausgesprochen oder spezifiziert werden muss.
Für das Spannungsfeld Arbeit-Familie bedeutet das, dass Arbeitnehmende fleißiger und gewissenhafter arbeiten werden, wenn sie das Gefühl vermittelt bekommen, dass das Unternehmen sich bemüht, ihnen entgegen zu kommen und sie dabei unterstützt, Arbeit und Familie miteinander zu vereinen. Somit kann das Bereitstellen flexibler Arbeitsbedingungen nicht nur für den Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber eine wertvolle Ressourcenquelle sein. Das Thema flexible Arbeitsbedingungen und Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ist also auch auf Unternehmensseite von praktischer Relevanz.
Auch außerhalb der Arbeit ist Arbeits-Familien-Bereicherung mit positiven Effekten verbunden, wie zum Beispiel einer höheren Lebens- und Familienzufriedenheit (McNall, Nicklin, & Masuda, 2010).
Die praktische Relevanz des Themas Arbeits-Familien-Konflikt betrifft auch die Arbeitnehmenden. Andauernde oder wiederkehrende Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben können eine Vielzahl negativer Auswirkungen auf das physische und psychische Wohlbefinden der Arbeitnehmenden haben (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2006). Zu diesem Schluss kommt auch eine Meta-Analyse von Allen, Herst, Bruck, & Sutton (2000). Zu den psychischen Belastungen, die durch Arbeits-Familien-Konflikt entstehen können, zählen zum Beispiel erhöhte Ängstlichkeit, Reizbarkeit und Stress (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000). Zudem führen die Autoren an, dass in allen von ihnen untersuchten Querschnittsstudien zu Arbeits-Familien-Konflikt und Depression ein positiver Zusammenhang nachgewiesen wurde. Burn-Out wird ebenfalls mit dem Auftreten von Arbeits-Familien-Konflikt in Verbindung gebracht (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000).
Auch körperliche Symptome und somatische Beschweren stehen mit Belastung durch Arbeits-Familien-Konflikt in Zusammenhang, wie zum Beispiel Appetitverlust, Erschöpfungszustände und nervöse Anspannung (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000).
Arbeits-Familien-Konflikt korreliert zudem mit arbeitsbezogenem Stress, wie beispielsweise Arbeitsentfremdung („ work alienation “), Jobanspannung („ job tension “) und negativen Gefühlen am Arbeitsplatz („ negative emotions at work “) (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000). Stressbezogene Erkrankungen führen zu erheblichen Leidenszuständen für die Betroffenen und ihre Angehörigen und sind zudem mit hohen Kosten und Einbußen für das Unternehmen verbunden.
Auswirkungen des Arbeits-Familien-Konfliktes betreffen die Unternehmen auch auf einer direkteren Ebene: Forschungsergebnisse sprechen dafür, dass Arbeits-Familien-Konflikt in negativen Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit („ job satisfaction “), Aufgabenerfüllung am Arbeitsplatz („ task performance “), persönlichem Einsatz für das Unternehmen („ organizational commitment “), und freiwilligem Arbeitsengagement („ organizational citizenship behavior “) steht (Cloninger, Selvarajan, Singh, & Huang, 2015). Persönlicher Einsatz für das Unternehmen, freiwilliges Arbeitsengagement und eine gewissenhafte Aufgabenerfüllung sind nicht Gegenstand der formalen Arbeitsrolle und des Arbeitsvertrages. In ihrer Gesamtheit tragen sie aber maßgeblich zum erfolgreichen Funktionieren des Unternehmens bei (Organ, 1988). Vor diesem Hintergrund könnte es für Unternehmen von Interesse sein, Maßnahmen zu ergreifen, die das Auftreten von Arbeits-Familien-Konflikten verhindern oder abfangen können und die work-life balance der Arbeitnehmenden erleichtern.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeits-Familien-Konflikt sich negativ auf das psychische und physische Wohlbefinden auswirkt und sich in einer Vielzahl von Lebensbereichen negativ niederschlägt (Bauer & Hämmig, 2014). Das Thema, ob Konflikte zwischen dem Arbeits- und dem Privatleben durch die Nutzung flexibler Arbeitsbedingungen verringert werden können, ist somit von großer praktischer Relevanz für Unternehmen, Arbeitnehmende und ihr Umfeld.
Eine bekannte Möglichkeit, um Arbeit und Familie leichter unter einen Hut zu bringen, stellen flexible Arbeitsbedingungen dar. Sie können dabei helfen, Arbeit und Familie besser zu integrieren, indem sie es den Arbeitnehmern ermöglichen, eine selbstgewählte Balance zwischen ihren Arbeits- und Familienverpflichtungen herzustellen. Als flexible Arbeitsbedingungen bezeichnet man Arbeitsoptionen, die es erlauben, den Zeitpunkt oder den Ort der Arbeit flexibel nach Belieben und Bedarf bestimmen zu können (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013).
Durch Flexibilität ist es den Arbeitnehmenden möglich, selbst entscheiden zu welcher Zeit oder an welchem Ort die Arbeit erledigt wird, sodass sie ihre Ressourcen, wie zum Beispiel Zeit, Energie oder Aufmerksamkeit nach eigenem Ermessen optimal einteilen können (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013).
Tatsächlich sind die empirischen Befunde, was die positiven Auswirkungen flexibler Arbeitsbedingungen angeht, sehr inkonsistent. Während beispielsweise Thomas und Ganster (1995) einen negativen Zusammenhang zwischen der Nutzung flexibler Arbeitsbedingungen und WFC nachweisen, können einige andere Autoren (Lapierre & Allen, 2006; Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2006; Hammer, Neal, Newsom, Brockwood, & Colton, 2005) überhaupt keinen Zusammenhang finden.
Hier gibt es also Klärungsbedarf, ob flexible Arbeitsbedingungen tatsächlich gut geeignet sind, Arbeits-Familien-Konflikte zu vermeiden oder abzumindern. Aus diesem Grund wollen wir in unserer Arbeit die Zusammenhänge zwischen flexiblen Arbeitsbedingungen (Flextime und Flexplace) und Beeinträchtigungen (WFC) einerseits und Bereicherungen (WFE) andererseits beleuchten.
Arbeits-Familien-Bereicherung ist für das Individuum und für das Unternehmen vorteilhaft und wünschenswert; Arbeits-Familien-Konflikt soll nach Möglichkeit vermieden werden. Eine Schlüsselstrategie, mit der man dies zu erreichen hofft, sind flexible Arbeitsbedingungen (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013).
Flexible Arbeitsbedingungen: Aufteilung in zeitliche und örtliche Flexibilität
Grundlegend werden zwei Arten flexibler Arbeitsbedingungen unterschieden: zeitliche (= Flextime) und örtliche (= Flexplace) Flexibilität (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013). Flextime erlaubt es den Arbeitnehmenden, die Anfangszeit und das Ende der Arbeit selbst zu bestimmen, in der Regel um vom Unternehmen festgelegte Kernzeiten herum, die für alle verpflichtend sind. Flexplace ermöglicht es den Arbeitnehmern, den physischen Ort frei auszuwählen, von dem aus sie arbeiten möchten, sei es nun das Zuhause, das Büro oder ein anderer Ort (Casey & Grzywacz, 2008).
Allerdings sind die Forschungsergebnisse zu den positiven Auswirkungen flexibler Arbeitsbedingungen inkonsistent: Allen, Johnson, Kiburz, und Shockley (2013) zum Beispiel finden in einer Meta-Analyse unterschiedliche Effektstärken, was auf viel Varianz in dem Zusammenhang zwischen flexiblen Arbeitsbedingungen und Arbeits-Familien-Konflikt schließen lässt. Die Autoren schlagen vor, flexible Arbeitsbedingungen präziser aufzuschlüsseln, um die Zusammenhänge besser untersuchen zu können. Sie identifizieren drei Faktoren, die zu der unklaren Ergebnislage beigetragen haben können. Zum einen wurde zwischen der theoretischen Verfügbarkeit und dem tatsächlichen Nutzen flexibler Arbeitsbedingungen in vielen Fällen nicht unterschieden. Zweitens wurde zwischen Flextime und Flexplace häufig nicht differenziert. Es ist wichtig, diese Konstrukte voneinander zu trennen, da sie voneinander verschieden sind und mit dem Arbeits-Familien-Konflikt unterschiedlich interagieren (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013). So weisen verschiedene Forschungsergebnisse darauf hin, dass Flextime möglicherweise besser geeignet ist, Arbeits-Familien-Konflikt zu reduzieren als Flexplace (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2006; Shockley & Allen, 2007; McNall, Masuda, & Nicklin, 2010).
Drittens wurde oft nicht nach der Wirkrichtung des Arbeits-Familien-Konfliktes unterschieden („ work-interfering-family“ oder „ family-interfering-work“), und der Begriff „Arbeits-Familien-Konflikt“ für konzeptuell unterschiedliche Konstrukte verwendet (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013).
Diesen Anregungen folgend konzentrieren wir uns in der vorliegenden Arbeit auf den tatsächlichen Nutzen flexibler Arbeitsbedingungen, und auf die Wirkrichtung WIF („ work- interfering-family “). Außerdem untersuchen wir flexible Arbeitsbedingungen getrennt in Flextime und Flexplace.
Für die meisten Erwachsenen sind Arbeit und die Familie die zwei wichtigsten Lebensbereiche. Sie sind nicht voneinander zu trennen und interagieren miteinander. Die Spillover-Theorie (Staines, 1980) geht davon aus, dass zwischen den Bereichen Arbeit und Familie physische und zeitliche Grenzen bestehen. Diese sind jedoch permeabel (Cloninger, Selvarajan, Singh, & Huang, 2015) für Emotionen, Werte, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die sich von einem Lebensbereich auf den anderen übertragen können (Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005). Spillover tritt immer auf, wenn Individuen in ihrem täglichen Leben zwischen ihrer Arbeits- und ihrer Familienrolle wechseln (Cloninger, Selvarajan, Singh, & Huang, 2015); Arbeitnehmende nehmen ihre Arbeit mit nach Hause und denken am Arbeitsplatz über Probleme aus dem Familienleben nach. Dabei können je nach Inhalt des Spillover sowohl positive als auch negative Konsequenzen entstehen.
In vielen Situationen geraten die unterschiedlichen Lebensbereiche in Konflikt miteinander. Während es für manche Individuen recht einfach ist, eine Balance zwischen Arbeit und Familie aufrecht zu halten, fällt dies anderen wesentlich schwerer. Diese Beeinträchtigung zwischen den beiden Lebensbereichen bezeichnet man als Arbeits-Familien-Konflikt.
Arbeits-Familien-Konflikt: Theoretischer Hintergrund und Konstrukte
Einen wichtigen Beitrag zu den Überlegungen, wie Arbeits-Familien-Konflikte entstehen und was sie ausmacht, liefern Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, und Rosenthal (1964). Sie definieren Arbeits-Familien-Konflikt als einen Inter-Rollen-Konflikt. Individuen nehmen in ihrem Leben eine Vielzahl von Rollen ein, deren unterschiedliche Anforderungen tagtäglich koordiniert und miteinander vereint werden müssen. Dabei kann es zu verschiedenen Arten von Rollenkonflikten kommen. Für unser Thema ist dabei der Inter-Rollen-Konflikt von Interesse: Durch die Teilnahme an unterschiedlichen Rollen entstehen Anforderungen und Belastungen, die sich gegenseitig ausschließen und es nicht erlauben, alle Rollen angemessen oder erfolgreich auszuüben. Dadurch müssen gewisse Rollen zurückgestellt und anderen untergeordnet werden, was meist mit Einbußen und Konflikten verbunden ist. Beispielsweise kann in meiner Rolle als Arbeitsnehmender die Anforderung entstehen, aufgrund einer wichtigen Deadline das Wochenende durchzuarbeiten, während dem gegenüber gleichzeitig die Anforderung meiner Familie besteht, am Wochenende mehr Zeit mit ihnen zu verbringen. Beides ist zeitlich nicht machbar, die Anforderungen schließen sich gegenseitig aus, und einer der beiden Lebensbereiche wird unweigerlich auf der Strecke bleiben müssen. Somit entsteht ein InterRollen-Konflikt zwischen der Rolle als Arbeitnehmende/r und der Rolle als Familienmutter/- vater.
Greenhaus und Beutell greifen diese Überlegungen auf und weiten sie aus: „In a more general sense, interrole conflict is experienced when pressures arising in one role are incompatible with pressures arising in another role “ (Greenhaus & Beutell, 1985, S. 77). Arbeits-FamilienKonflikt entsteht nach dieser Definition also, wenn die Teilnahme an der einen Rolle erschwert oder verhindert wird durch die Involviertheit in einer anderen Rolle.
An dieser Stelle eine kurze Anmerkung zu den Begrifflichkeiten: Auch wenn bei Greenhaus und Beutell (1985) stets von Rollen (engl. „ roles “) die Rede ist, werden wir im Folgenden von Lebensbereichen sprechen, da dieser Begriff im Gegensatz zu „Rolle“ eindeutig zu verstehen ist.
Arbeits-Familien-Konflikt ist vor dem Hintergrund verschiedener Konzepte zu betrachten. Nach der Knappheitstheorie von („ Scarcity Theory “) sind die menschlichen Ressourcen wie Zeit, Energie oder Aufmerksamkeit nur in begrenztem Maße vorhanden (Marks, 1977; Goode, 1960). Teilnahme an mehreren Rollen kann zur Folge haben, dass die begrenzten Ressourcen schneller aufgebraucht werden als neue generiert werden können, was zu Erschöpfung und Belastung führt (Goode, 1960).
Werden Ressourcen in den einen Lebensbereich, wie zum Beispiel die Arbeit investiert, bleiben weniger Ressourcen für die Anforderungen in einem anderen Bereich, zum Beispiel die Familie, übrig. Für das Individuum wird es schwerer, die Anforderungen angemessen zu erfüllen, oder es ist dazu nicht mehr in der Lage. Das Resultat ist ein Arbeits- Familienkonflikt.
Ein weiteres wichtiges Konzept stellt das „ Model of Conservation of Resources “ (Hobfoll, Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress, 1989) dar. Die zentrale Annahme des Models besteht darin, dass Menschen danach streben, Ressourcen zu erhalten, zu schützen und zu mehren. Zu den Ressourcen zählen (1) Objekte, wie Besitz, ein Zuhause und andere Dinge, die den sozioökonomischen Status mitbestimmen, (2) Zustände, wie zum Beispiel verheiratet zu sein, einen Arbeitsplatz zu haben, oder mit einer Person zusammen zu leben, die einem Halt und Unterstützung zukommen lässt, (3) persönliche Eigenschaften, die Stress abfangen können, wie zum Beispiel ein gut ausgeprägtes Selbstwertgefühl, (4) Energie, womit alle Ressourcen gemeint sind, die es einem ermöglichen, weitere Ressourcen anzusammeln, Beispiele wären Wissen, Zeit, Geld (Grandey & Cropanzano, 1999). Stress entsteht dann, wenn der Verlust von Ressourcen droht oder real eintritt (Hobfoll, Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress, 1989).
Um den Verlust zu verhindern oder die verlorenen Ressourcen zu ersetzen, müssen Coping-Strategien eingesetzt werden. Passiert dies nicht oder führen die Coping-Strategien nicht zum Erfolg, werden die Ressourcen nach und nach aufgebraucht, was in Erschöpfung resultiert (Nohe, Meier, Sonntag, & Michel, 2015). Um eine verlorene Ressource wieder aufzubauen oder zu ersetzen oder um eine vorhandene Ressource zu schützen, müssen zusätzliche Ressourcen investiert werden, was das Individuum anfälliger für weitere Verluste macht. Im schlimmsten Fall kommt es zu einer Verlust-Spirale, aus der sich immer weitere Verluste ergeben (Hobfoll, 1989; Nohe, Meier, Sonntag, & Michel, 2015).
Im Spannungsfeld von Arbeit und Familie entstehen Stress und Konflikte dann, wenn die Doppelbelastung der beiden Lebensbereiche zum realen oder drohenden Verlust von Ressourcen führt. Das Model of Conservation of Resources liefert somit wichtige Grundannahmen für das Entstehen des Arbeits-Familien-Konfliktes.
Aus der Literatur leiten Greenhaus und Beutell (1985) drei Formen von Arbeits-FamilienKonflikten ab, je nach dem, wodurch der Konflikt verursacht wird: (1) Zeitbasierter Arbeitsfamilienkonflikt, (2) belastungsbasierter Arbeitsfamilienkonflikt, und (3) verhaltensbezogener Arbeits-Familien-Konflikt.
Zeitbasierter Arbeits-Familien-Konflikt („ time-based WFC “) entsteht, wenn die Verpflichtungen in einem Lebensbereich so viel Zeit in Anspruch nehmen, dass für die Aufgaben in anderen Bereichen keine Zeit mehr übrig bleibt. Ein Beispiel wäre die Verpflichtung zu Überstunden, die verhindern, dass am Abend Zeit mit der Familie verbracht werden kann. Tatsächlich berichten Greenhaus und Beutell (1985) aus der Forschungsliteratur einen positiven Zusammenhang zwischen der Arbeitszeit pro Woche und Arbeits-Familien-Konflikt. Flexible Arbeitsbedingungen scheinen eine ausgleichende Wirkung auf zeitbasierten WFC zu haben (Greenhaus & Beutell, 1985), ein Ergebnis, zu dem auch eine neuere Meta-Analyse aus dem Jahr 2013 kommt (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013). Diese Aussage wollen wir in unserer Arbeit überprüfen und auf die beiden anderen Formen von Arbeits-Familien-Konflikt ausweiten, allerdings dahingehend, dass wir da einen kleineren Effekt erwarten:
Hypothese 1: Zeitliche Flexibilität (Flextime) steht in einem stärkeren negativen Zusammenhang mit zeitbezogenem WFC als mit belastungs- und verhaltensbezogenem WFC.
Allen, Johnson, Kiburz, und Shockley (2013) haben nachgewiesen, dass Flextime einen stärkeren Einfluss auf Arbeits-Familien-Konflikte hat und ihn stärker reduziert als Flexplace es tut. Wir wollen diesen Befund gerne weiter aufschlüsseln und prüfen, ob der Zusammenhang auch dann noch auftritt, wenn man nach den drei Arten von Arbeits-Familien-Konflikt nach Greenhaus und Beutell (1985) unterscheidet:
Hypothese 2: Zeitliche Flexibilität (Flextime) steht in einem stärkeren negativen Zusammenhang mit zeitbezogenem, belastungsbezogenem sowie verhaltensbezogenem WFC als örtliche Flexibilität.
Von belastungsbasiertem Arbeits-Familien-Konflikt („ strain-based WFC “) spricht man, wenn die Belastungen, die in einem Lebensbereich entstehen, es erschweren oder unmöglich machen, die Anforderungen aus einem anderen Lebensbereich zu bewältigen (Greenhaus & Beutell, 1985). Diese Belastungen können zu Erschöpfung, Anspannung, Gereiztheit, Ängstlichkeit, Teilnahmslosigkeit oder anderen Belastungssymptomen führen, die das Familienleben beeinträchtigen. Beispielsweise setzt mich eine anstehende wichtige Deadline dermaßen unter Druck, dass ich am Abend keine Geduld mehr aufbringen kann, mich mit meinen Kindern zu beschäftigen, da ich einfach zu gereizt bin.
Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley (2013) gehen davon aus, dass Flextime und Flexplace unterschiedliche Zusammenhänge mit Arbeits-Familien-Konflikt haben. Möglicherweise sind nicht alle Arten von Flexibilität bei allen Arten von Arbeits-Familien-Konflikt hilfreich. Das könnte vielleicht die inkonsistenten Forschungsergebnisse erklären, die zum Teil unterschiedliche (oder auch keine) Zusammenhänge zwischen flexiblen Arbeitsbedingungen und Arbeits-Familien-Konflikt gefunden haben (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013).
Wir stellen die Hypothese auf, dass Flexplace belastungsbezogenen Arbeits-FamilienKonflikt nicht mindert, sondern eher verstärken könnte. Durch die Auflösung oder Lockerung räumlicher Grenzen zwischen der Arbeit und der Familie kann es zu mehr Belastung und Konflikten zwischen den Lebensbereichen kommen (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013; Schieman, & Young, 2010; Harpaz, 2002).
Hypothese 3: Örtliche Flexibilität (Flexplace) steht in einem positiven Zusammenhang mit belastungsbezogenem WFC.
Die dritte Form ist der verhaltensbezogene Arbeits-Familien-Konflikt („ behavior-based WFC “). Unterschiedliche Lebensbereiche fordern von uns, unterschiedliche Verhaltensmuster an den Tag zu legen. Beispielsweise kann es an meinem Arbeitsplatz vorteilhaft und sogar erwünscht, sein, durchsetzungsstark und in gewissem Maße aggressiv aufzutreten. Im Zusammenleben mit der Familie werden diese Verhaltensweisen höchstwahrscheinlich nicht angemessen oder willkommen sein. Schaffe ich es nicht, mein Verhalten entsprechend anzupassen, wird es zwischen den beiden Lebensbereichen zu Konflikten kommen (Greenhaus & Beutell, 1985).
Es ist wichtig zu erwähnen, dass die drei Formen von Arbeits-Familien-Konflikt nicht unabhängig voneinander sind. Hoher Zeitdruck am Arbeitsplatz kann einerseits einen zeitbasierten Arbeits-Familien-Konflikt auslösen. Genauso gut kann er aber auch zu den Belastungssymptomen führen, die für belastungsbezogenen Arbeits-Familien-Konflikt charakteristisch sind. Auch wenn zeit- und belastungsbezogener Arbeits-Familien-Konflikt konzeptuell unterschiedlich sind, können sie gemeinsame Ursachen haben und gleichzeitig auftreten (Greenhaus & Beutell, 1985).
Zwei Wirkrichtungen
Arbeits-Familien-Konflikt gilt als bi-direktional; es werden zwei Wirkrichtungen unterschieden: Die Arbeit kann das Privatleben beeinträchtigen (WIF von „ work interfering family “), Anforderungen aus dem Familienbereich können aber auch das Arbeitsleben erschweren (FIW von „ family interfering work “) (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000). Wenn beispielsweise jemand in meiner Familie mit einer schweren chronischen Krankheit diagnostiziert wurde, kann diese emotionale Belastung meine Leistung am Arbeitsplatz beeinträchtigen.
In unserer Arbeit müssen wir uns doch auf die Wirkrichtung von der Arbeit auf die Familie beschränken, da FIW in dem verwendeten Fragebogen nicht abgefragt wird. Das gleiche gilt für Arbeits-Familien-Bereicherung: Ähnlich wie beim Arbeits-Familien-Konflikt kann auch Bereicherung in zwei Richtungen wirken (Wiese B. S., Seiger, Schmid, & Freund, 2010), und ebenso wie beim Arbeits-Familien-Konflikt wollen wir uns in dieser Arbeit darauf beschränken, wie das Arbeitsleben das Privatleben bereichern kann. Der umgekehrte Fall wird im Fragebogen nicht erhoben und kann von uns nicht untersucht werden.
Arbeits-Familien-Bereicherung: Theoretischer Hintergrund und Konstrukte
Greenhaus und Powell (2006) definieren Bereicherung als das Ausmaß, in dem die Teilnahme an einem Lebensbereich die Lebensqualität in einem anderen verbessert.
Die grundlegende Idee dahinter ist, dass sowohl die Arbeit als auch das Familienleben für das Individuum wertvolle Ressourcen schaffen, wie zum Beispiel Selbstwertgefühl, Einkommen und andere Hilfsmittel, die das Individuum in anderen Lebensbereichen nutzbringend und bereichernd einsetzen kann, sodass sich die Lebensbereiche gegenseitig positiv beeinflussen (Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006). Ressourcen, die aus dem Lebensbereich A (der Arbeit) stammen, verbessern die Leistung des Individuums im Bereich B (dem Familienleben) oder können Schutz vor Belastungen bieten.
Bereicherung kann über zwei Pfade ablaufen: den instrumentellen und den affektiven Pfad (Greenhaus & Powell, 2006). Beim instrumentellen Pfad werden Ressourcen direkt einem Lebensbereich in den anderen übertragen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ich die MultiTasking-Fähigkeiten, die ich mir am Arbeitsplatz angeeignet habe, in mein Familienleben einbringen kann, um Anforderungen effizienter lösen zu können. Der affektive Pfad funktioniert indirekt über die Übertragung von Stimmungen. Das Vorhandensein von Ressourcen am Arbeitsplatz erzeugt positive Emotionen in diesem Lebensbereich. Der positive Affekt überträgt sich auf den anderen Lebensbereich und sorgt dort für eine bessere Leistung (Greenhaus & Powell, 2006). Wenn ich am Arbeitsplatz eine positive Rückmeldung über meine Leistung erhalte, erhöht dies mein Selbstbewusstsein und sorgt höchstwahrscheinlich für gute Laune. Diese gute Stimmung, gemeinsam mit einem Gefühl von Selbstbewusstsein, nehme ich mit nach Hause, wo sie meiner Leistungsfähigkeit zugutekommen. Das Endergebnis kann wiederum positiver Affekt im Familienleben sein.
Zudem zeigen die Autoren in ihrer Meta-Analyse, dass ein Gefühl von Zufriedenheit in dem einen Lebensbereich die negativen Effekte von Stressoren in einem anderen Lebensbereich abschwächen kann (Wiese, Seiger, Schmid, & Freund, 2010; Greenhaus & Powell, 2006). Ressourcen können also auch einen abfedernden Effekt auf Belastungen haben.
Davon ausgehend teilen Wiese, Seiger, Schmid, und Freund (2010) zwei Arten ein, über die Bereicherung wirkt: Zum einen können Erfahrungen und Ressourcen aus dem einen Lebensbereich auf den anderen Lebensbereich übertragen werden und ihm zugutekommen (=Transfer). Andererseits können sie vor Stress und Belastungen schützen (=Kompensation). Kompensation funktioniert dadurch, dass der Fokus der Aufmerksamkeit von Problemen und Defiziten in dem einen Bereich weg verschoben wird, hin zu dem potenziell befriedigenden Lebensbereich (Wiese B. S., Seiger, Schmid, & Freund, 2010). Arbeits-Familien-Kompensation findet also statt, wenn positive Erlebnisse im Familienleben dabei helfen, den Stress und die Probleme bei der Arbeit zu vergessen und abzuschalten.
Die Autoren differenzieren weiter zwischen zwei Arten von Transferleistungen: Transfer von Stimmungen und Transfer von Kompetenzen. Beim Transfer von Stimmungen werden positive Emotionen, die in dem einen Lebensbereich entstehen, automatisch auf einen anderen übertragen. Dies geschieht unabsichtlich, aber nicht notwendigerweise unbewusst.
Transfer von Kompetenzen bedeutet, dass Fähigkeiten aus dem Arbeitsleben bereichernd und nutzbringend in das Familienleben eingebracht werden können. Vor allem geht es um soziale Kompetenzen, wie andere Perspektiven einnehmen zu können oder empathisch zu sein, und um Selbstregulationsfähigkeiten, wie zum Beispiel Zeit-Management oder Ausdauer bei der Aufgabenerfüllung.
Somit ergeben sich drei Facetten von Arbeits-Familien-Bereicherung, die auch Teil unseres Fragebogens sind: (1) Transfer von positiven Stimmungen, (2) Transfer von Kompetenzen, und (3) Kompensation (Wiese B. S., Seiger, Schmid, & Freund, 2010).
Ausgehend von der Vermutung, dass Flextime und Flexplace sich unterschiedlich stark auf Arbeits-Familien-Konflikt auswirken (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013), würden wir gern prüfen, ob dies bei Arbeits-Familien-Bereicherung ebenfalls der Fall ist. Leider gibt es kaum Studien, die den Zusammenhang zwischen zeitlicher und örtlicher Flexibilität und Arbeits- Familien-Bereicherung untersuchen, sodass unsere Annahmen zu einem großen Teil aus Vermutungen stammen. Allen, Johnson, Kiburz, und Shockley (2013) vermuten, dass Flexplace schlechter als Flextime dazu geeignet ist, Arbeits-Familien-Konflikt zu verringern, da das Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Familie Anforderungen aus den beiden Lebensbereichen einfacher miteinander kollidieren lässt (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013, S. 351). Gerade dieses Verschwimmen lässt vielleicht gleichzeitig mehr positiven Transfer zu. Arbeits-Familien-Konflikt und Arbeits-Familien-Bereicherung sind zwei unabhängige Konzepte, die unter verschiedenen Bedingungen entstehen und auftreten können. Somit ist es möglich, dass Faktoren, die Arbeits-Familien-Konflikt hervorrufen, zeitgleich zu mehr Bereicherung führen. Obwohl zeitliche Flexibilität vielleicht besser geeignet ist, Arbeits- Familien-Konflikt zu reduzieren (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013), ist nicht auszuschließen, dass im Fall von Arbeits-Familien-Bereicherung örtliche Flexibilität eine wichtigere Rolle spielt. Diese Überlegungen würden wir gerne auf die Probe stellen:
Hypothese 4: Örtliche Flexibilität steht in einem stärkeren positiven Zusammenhang mit Transfer von Kompetenzen, Transfer von Stimmungen und Kompensation als zeitliche Flexibilität.
Lebenszufriedenheit bildet die Einschätzung der eigenen Lebensqualität als Gesamtes ab und spiegelt das subjektive Wohlbefinden wider (Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985). Arbeit und Familie stellen die beiden Hauptlebensbereiche des Erwachsenenlebens dar und werden die Einschätzung der Lebenszufriedenheit in erheblich mitbeeinflussen. Eine Beeinträchtigung des Familienlebens durch die Arbeit zeichnen sich also in der Einschätzung der Lebenszufriedenheit ab: Arbeits-Familien-Konflikt und Lebenszufriedenheit stehen in negativem Zusammenhang (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000). Wir wollen überprüfen, wie sich örtliche Flexibilität auswirkt. Ähnlich wie bei Bereicherung kann die größere Überschneidung der Lebensbereiche bei örtlicher Flexibilität zu einer höheren Lebenszufriedenheit führen.
Hypothese 5: Örtliche Flexibilität steht in einem stärkeren positiven Zusammenhang mit Lebenszufriedenheit als zeitliche Flexibilität.
Stichprobe
Für unsere Untersuchung verwendeten wir den Fragebogen für Doppelverdienerpaare. Einschlusskriterien waren, dass die Testpersonen über 18 Jahre alt, mindestens teilzeitberufstätig sind und seit mindestens einem Jahr mit ihrem Partner in einem Haushalt zusammenleben.
Es nahmen 242 Personen (M =41.43 Jahre, SD =11.95) an der Untersuchung teil. 130 davon waren weiblich (=53.7%), 112 männlich (=46.3%). Zum größten Teil stammen die Befragten aus Österreich (62.4%) und Deutschland (31.8%).
Die Mehrheit der Testpersonen (69.4%) ist vollzeitberufstätig mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von M =42.65 Stunden pro Woche (SD =7.39). Die übrigen Testpersonen (30.6%) sind teilzeitberufstätig mit einem Durchschnitt von M =24.68 Arbeitsstunden pro Woche (SD =7.09).
Vorgehensweise
Es handelt sich bei der Untersuchung um eine Querschnittsstudie. Die Testpersonen wurden aus dem Familien- und Bekanntenkreis der Kursteilnehmer kontaktiert und für die Studie rekrutiert. Sobald sie sich zur Teilnahme bereit erklärt hatten, wurde ihnen per E-Mail der online zu bearbeitende Fragebogen „ Fragebogen zu Arbeits-Familien-Interaktion “ zugesendet. Er sollte von beiden Partnern ausgefüllt werden; für unser Untersuchungsdesign konnten wir allerdings auch diejenigen Datensätze zu verwenden, die von nur einem Partner bearbeitet wurden.
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