Team-Monitoring als Schlüsselvariable im Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit - Konzeption, Durchführung und Evaluation eines Kommunikations- und Teamtrainings

Inhaltsverzeichnis

1 Selbstregulation

1.1 Modelle der Selbstregulation

1.1.1 Das Selbstregulationsmodell nach Zimmerman (2000)

1.1.2 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen (1987)

1.1.2.1 Intentionsbildung in der prädezisionale Motivationsphase

1.1.2.2 Handlungsinitiierung in der präaktionalen Volitionsphase

1.1.2.3 Handlungsausführung in der aktionalen Volitionsphase

1.1.2.4 Bewertung in der postaktionalen Motivationsphase

1.1.3 Das Prozessmodell der Selbstregulation nach Schmitz (2001)

1.1.3.1 Präaktionale Phase

1.1.3.2 Aktionale Phase

1.1.3.3 Postaktionale Phase

1.2 Förderung von Selbstregulation

1.3 Die Bedeutung von Zielen für die Selbstregulation

1.4 Grenzen und Probleme der Selbstregulation

1.5 Kompetenzerwartung

1.5.1 Selbstwirksamkeit

1.5.1.1 Quellen für den Erwerb von Selbstwirksamkeit

1.5.1.2 Generalisierte Selbstwirksamkeit als stabile Persönlichkeitsdimension

1.5.2 Kontrollüberzeugung

1.5.2.1 Entwicklung der Kontrollüberzeugung

1.5.2.2 Intervention und Kontrollüberzeugung

2 Teams

2.1 Begriffsbestimmungen

2.1.1 Gruppe oder Team

2.1.2 Teamfähigkeit

2.1.3 Teamarbeit

2.1.4 Teamentwicklung

2.1.4.1 Team-Designing

2.1.4.2 Team-Building

2.2 Chancen und Probleme von Teams

2.2.1 Vorteile der Teamarbeit

2.2.1.1 Vorteile für das Individuum in Organisationen

2.2.1.2 Vorteile für die Organisation

2.2.2 Nachteile der Teamarbeit

2.2.2.1 Motivationsprobleme bei der Teamarbeit

2.2.2.2 Mangelnde Kommunikation und Probleme mit Entscheidungen

2.2.3 Effektivität von Teamarbeit

2.2.3.1 Team-Effektivitäts-Modell nach Tannenbaum et al. (1992)

2.2.3.2 Input-Prozess-Output-Modell des Teamerfolgs nach West et al. (1998)

2.3 Entwicklung von Teams

2.3.1 Teamphasenmodell nach Tuckman (1965)

2.3.1.1 Forming

2.3.1.2 Storming

2.3.1.3 Norming

2.3.1.4 Performing

2.3.2 Erweitertes Tuckman-Modell (Stahl, 2002)

2.3.2.1 Abfolge der Entwicklungsphasen

2.3.2.2 Re-Forming

2.3.3 Teamentwicklungsuhr nach Francis & Young (1989)

2.4 Strukturen in Teams

2.4.1 Entwicklung der Gruppenstruktur

2.4.2 Kommunikationsstrukturen innerhalb von Gruppen

2.5 Rollen in Teams

2.5.1 Entwicklung des Teamrollenansatzes nach Belbin (1981; 2001)

2.5.2 Beschreibung der Teamrollen nach Belbin (1981; 1993; 2001)

2.5.2.1 Handlungsorientierte Teamrollen

2.5.2.2 Kommunikationsorientierte Teamrollen

2.5.2.3 Sachorientierte Teamrollen

2.5.3 Praktischer Nutzen und Grenzen des Teamrollenansatzes

2.6 Arbeitsmethoden in Teams

2.6.1 Techniken zur Strukturierung

2.6.1.1 Moderation

2.6.1.2 Brainstorming

2.6.1.3 Karten- oder Zurufabfragen

2.6.2 Techniken zur Visualisierung

2.6.2.1 Mindmap

2.6.2.2 Visualisierte Diskussion

2.6.3 Techniken zur Entscheidungsfindung

2.6.3.1 Einpunkt- und Mehrpunktabfragen

2.6.3.2 Entscheidungsmatrix

3 Kommunikation

3.1 Grundlagen der Kommunikation

3.1.1 Senden und Empfangen

3.1.2 Vier-Seiten-Modell der Kommunikation

3.1.2.1 Sachinhalt

3.1.2.2 Selbstoffenbarung

3.1.2.3 Beziehungsaspekt

3.1.2.4 Appellseite

3.1.3 Aktives Zuhören

3.1.4 Ich- und Du-Botschaften

3.1.4.1 Du-Botschaften

3.1.4.2 Ich-Botschaften

3.1.5 Feedback

3.1.5.1 Begriffsbestimmung und Funktion

3.1.5.2 Feedback als Kommunikation

3.1.5.3 Feedbackregeln

3.2 Grundlagen der Gesprächsführung

3.2.1 Funktion von Gesprächen

3.2.2 Gesprächsvorbereitung

3.2.2.1 Rahmenbedingungen

3.2.2.2 Ziele

3.2.2.3 Gesprächspartner

3.2.3 Gesprächsdurchführung

3.2.3.1 Gesprächseröffnungsphase

3.2.3.2 Kernphase

3.2.3.3 Abschlussphase

3.2.4 Gesprächsauswertung

3.2.5 Wirkfaktoren eines Gesprächs

3.3 Grundlagen der Argumentation

3.3.1 Definition eines Arguments

3.3.2 Klassifikation von Argumenten

3.3.3 Überzeugen

3.3.3.1 Logische Beweise

3.3.3.2 Erfahrungsargumente

3.3.3.3 Überzeugungskraft

3.3.3.4 Fünfsatz

3.3.4 Manipulieren

3.3.4.1 Taktiken der Manipulation

3.3.4.2 Reaktionen auf Manipulation

3.3.5 Argumentieren

3.4 Grundlagen der Verhandlung

3.4.1 Definition des Verhandlungsbegriffs

3.4.2 Distributives und Integratives Verhandeln

3.4.2.1 Distributive Verhandlungen

3.4.2.2 Integrative Verhandlungen

3.4.3 Verhandlungsstrategien

3.4.3.1 Vermeidungsstrategie

3.4.3.2 Anpassungsstrategie

3.4.3.3 Konkurrenzstrategie

3.4.3.4 Kooperationsstrategie

3.4.3.5 Kompromissstrategie

3.4.4 Verhandlungsprinzipien

3.4.4.1 Menschen und Probleme getrennt betrachten

3.4.4.2 Interessen statt Positionen in den Mittelpunkt stellen

3.4.4.3 Optionen entwickeln

3.4.4.4 Neutrale Beurteilungskriterien verwenden

4 Prozessmodell der selbstregulierten Teamentwicklung

4.1 Darstellung des Prozessmodells

4.1.1 Präaktionale Phase

4.1.2 Aktionale Phase

4.1.3 Postaktionale Phase

4.1.4 Prozessbegleitendes Team-Monitoring

4.1.4.1 Begriffsklärung

4.1.4.2 Team-Monitoring und Teamentwicklungsmaßnahmen

4.1.4.3 Team-Monitoring und Gruppenreflexivität

4.1.4.4 Team-Monitoring und Teamfähigkeit

4.2 Einordnung des Modells in Input-Prozess-Output-Modelle

4.2.1 Input-Variablen

4.2.1 Prozessvariablen

4.2.3 Output-Variablen

4.3 Relevanz des Modells für das Kommunikationstraining zur Förderung der Teamfähigkeit

5 Hypothesen

5.1 Unterschiedshypothesen

5.1.1 Hypothesen bezüglich des Verhandlungsstils

5.1.2 Hypothesen bezüglich der Team- und Kommunikationsfähigkeit

5.1.3 Hypothesen bezüglich des Wissenszuwachses

5.2 Zusammenhangshypothesen

5.2.1 Hypothesen bezüglich der TKI-Skalen

5.2.2 Hypothesen bezüglich der Skalen des TKI, Wissenstests und Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit

5.3 Hypothesen zu Moderatoreffekten

5.3.1.1 Hypothesen bezüglich Vorerfahrung in Kommunikationsprozessen

5.3.1.2 Hypothesen bezüglich Vorerfahrung in Teamprozessen

6 Theoretische Grundlagen der Trainingskonzeption, -durchführung und -evaluation

6.1 Bedarfsanalyse im Sinne der Personalentwicklung

6.2 Planungshierarchie nach Becker

6.2.1 Einschätzung der Vorkenntnisse der Teilnehmer

6.2.2 Auswahl und Strukturierung der Lerninhalte

6.2.3 Formulierung von Lernzielen

6.2.4 Berücksichtigung der Rahmenbedingungen

6.2.5 Auswahl der Lehr- und Lernmethoden

6.2.5.1 Individuelle Lehrmethoden

6.2.5.2 Gruppenmethoden

6.2.5.3 Alternative Lehrmethoden

6.2.5.4 Erfahrende Lehrmethoden

6.2.6 Trainingskonzeption

6.3 Transfer

6.3.1 Transferproblematik

6.3.2 Transfermaßnahmen

6.3.3 VIP-Modell des Transfers

6.4 Evaluation

6.4.1 Vier Ebenen der Evaluation nach Kirkpatrick

6.4.2 Rahmenmodell zur Trainingseffektivität nach Tannenbaum

III Methode

7 Konzeption des Trainings

7.1 Allgemeine Angaben

7.1.1 Untersuchungsdesign

7.1.2 Akquisition der Trainingsteilnehmer

7.1.3 Beschreibung der Erhebungsinstrumente

7.1.3.1 Thomas Kilman Conflict Mode Inventory (TKI)

7.1.3.2 Inventar zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit

7.1.3.3 Fragebogen zur Erhebung der Team- und Kommunikationskenntnisse (Wissenstest)

7.1.3.4 Belbin’s Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI)

7.1.3.5 Fragebogen zur Kommunikation nach Schulz von Thun

7.1.3.6 Fragebogen zur Erfassung persönlicher Daten

7.1.3.7 Reflexionsfragebogen

7.1.4 Entwicklung des Erhebungsintruments zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit

7.1.4.1 Fragestellung

7.1.4.2 Gütekriterien

7.1.4.3 Itemanalyse

7.2 Analytischer Teil

7.2.1 Analyse der Rahmenbedingungen

7.2.2 Sachanalyse

7.2.3 Didaktische Analyse

7.2.4 Analyse der Lernvoraussetzungen, Vorkenntnisse und Motivation

7.3 Entscheidungsteil

7.3.1 Lernziele

7.3.1.1 Lernziele bezüglich Teaminhalte

7.3.1.2 Lernziele bezüglich Kommunikation

7.3.1.3 Lernziele bezüglich Argumentation und Verhandlung

7.3.2 Methoden- und Medieneinsatz

7.3.2.1 Methoden

7.3.2.2 Medien

7.3.2.3 Materialien

8 Durchführung des Trainings

8.1 Beschreibung der Stichprobe

8.1.1 Demographische Daten

8.1.2 Beschreibung der Stichprobe hinsichtlich individueller Vorkenntnisse

8.2 Beschreibung des Trainings

8.2.1 Vorbesprechung

8.2.2 Beschreibung des ersten Trainingstags

8.2.2.1 Kennenlernen und Transferhilfen

8.2.2.2 Gruppenarbeit zu den ersten beiden Teamphasen

8.2.2.3 Theorie: Teamrollen nach Belbin (1981; 2001)

8.2.2.4 Übung zu den Teamrollen: Rollenübertreibung

8.2.2.5 Einführung in das Sender-Empfänger-Modell der Kommunikation

8.2.2.6 Rollenübung zum Vier-Seiten-Modell von Schulz von Thun

8.2.2.7 Vier-Seiten-Modell von Schulz von Thun

8.2.2.8 Übung zum Verhandeln: Backen oder Testen

8.2.2.9 Übung zum Harvard-Konzept

8.2.2.10 Fallübung zum Harvard-Konzept

8.2.2.11 Theoretische Einführung ins Aktive Zuhören

8.2.2.12 Einwandbehandlung zum Üben des Aktiven Zuhörens

8.2.2.13 Experiment: Druck erzeugt Gegendruck

8.2.2.14 Ich- und Du-Botschaften

8.2.2.15 Verdeutlichung der ersten beiden Phasen mit Hilfe eines Filmausschnitts

8.2.2.16 Wortpuzzle zur Wiederholung des Lernstoffs

8.2.2.17 Tagesabschluss und Reflexion

8.2.3 Beschreibung der zweiten Trainingseinheit

8.2.3.1 Ankommen, Aktivieren und Wiederholen

8.2.3.2 Einführung in die Norming-Phase

8.2.3.3 Klassifikation von Argumenten

8.2.3.4 Gruppenarbeit zu fairen Argumenten

8.2.3.5 Argumentationsmuseum zu den unfairen Argumenten

8.2.3.6 Übung zum Erkennen unfairer und fairer Argumente

8.2.3.7 Strategiemarkt zum Erwerb von neuen Reaktionsweisen

8.2.3.8 Tagesabschluss und Reise durch das Seminar

8.2.4 Beschreibung der dritten Trainingseinheit

8.2.4.1 Wiederholung und Aktivierung

8.2.4.2 Gruppenarbeit zu den letzten beiden Teamphasen

8.2.4.3 Vorbereitung auf ein Gespräch und Gesprächsdurchführung

8.2.4.4 Expertengruppen: Kreativitätstechniken

8.2.4.5 Übung: Brainstorming und Moderation

8.2.4.6 Verdeutlichung der Performing-Phase mit Hilfe eines Filmausschnitts

8.2.4.7 Gesprächsauswertung

8.2.4.8 Theoretische Einführung in die Bedeutung von Feedback

8.2.4.9 Rollenspiel zum Üben von Feedback-Geben

8.2.4.10 Übung: Licht & Schatten

8.2.4.11 Übung: Mondspiel

8.2.4.12 Verhinderungsvertrag

8.2.4.13 Wer wird Millionär

8.2.4.14 Trainingsabschluss und Reflexion

9 Transferfördernde Maßnahmen

9.1 Vermittlung

9.1.1 Transferfördernde Maßnahmen vor dem Training

9.1.1.1 Wahl eines geeigneten Trainingszeitpunkts

9.1.1.2 Klärung von Erwartungen und Befürchtungen

9.1.1.3 Vereinbarung individueller Lernziele

9.1.2 Transferfördernde Maßnahmen während des Trainings

9.1.2.1 Verwendung aktivierender Lernformen

9.1.2.2 Strategieeinübung in alltagsnahen Situationen

9.1.2.3 Transferproblemantizipation

9.1.2.4 Verinnerlichung wesentlicher Erkenntnisse

9.1.3 Transferfördernde Maßnahmen nach dem Training

9.1.3.1 Aushandlung eines persönlichen Verhinderungsvertrages

9.1.3.2 Handbuch zum Training

9.1.3.3 Weiterführender Erfahrungsaustausch

9.2 Inhalt

9.3 Person

IV Ergebnisse

10 Evaluation der Stichprobe

10.1 Vergleich von reiner Kontrollgruppe und Wartekontrollgruppe

10.1.1 Demographische Daten

10.1.2 Vorerfahrung

10.1.3 Vorwissen hinsichtlich der Team- und der Kommunikationsinhalte

10.1.4 Einsatz von Verhandlungs- und Konfliktstrategien

10.1.5 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit

10.2 Vergleich von Experimental- und Kontrollgruppe

10.2.1 Demographische Daten

10.2.2 Vorerfahrung

10.2.3 Vorwissen hinsichtlich der Team- und der Kommunikationsinhalte

10.2.4 Einsatz von Verhandlungs- und Konfliktstrategien

10.2.5 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit

11 Evaluation der Skalenzusammenhänge

11.1 Zusammenhänge zwischen einzelnen TKI-Skalen

11.2 Zusammenhänge mit den Skalen des Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit

12 Evaluation des Trainings

12.1 Ergebnisse auf der Reaktionsebene

12.1.1 Teilnehmerreaktion bezüglich der Inhalte

12.1.2 Teilnehmerreaktion bezüglich der Art der Wissensvermittlung

12.1.3 Teilnehmerreaktion bezüglich der Kompetenz der Trainerinnen

12.1.4 Offene Fragen zur Trainingsbewertung

12.2 Ergebnisse auf der Wissensebene

12.2.1 Wissensunterschiede bezüglich der Teaminhalten

12.2.2 Wissensunterschiede bezüglich der Kommunikationsinhalte

12.3 Ergebnisse auf der Verhaltensebene

12.3.1 Verhandlungs- und Konfliktverhalten

12.3.2 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit

13 Evaluation möglicher Moderatoreffekte

14 Evaluation der Stabilitätsmessung

V Diskussion

15 Diskussion des theoretischen Hintergrunds

15.1 Relevanz der Kommunikation in Teams

15.2 Relevanz der Selbstregulation in Teams

16 Diskussion der Trainingsmethode

16.1 Akquise

16.1.1 Positives Resümee

16.1.2 Optimierungsansätze

16.2 Stichprobe

16.2.1 Positives Resümee

16.2.2 Optimierungsansätze

16.3 Instrumente

16.3.1 TKI

16.3.2 Inventar zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit

16.3.3 Wissenstest

16.3.4 Belbin’s Team-Role Self-Perception Inventory (BTRSPI)

16.3.5 Fragebogen zur Kommunikation nach Schulz von Thun

16.4 Trainingskonzeption und -durchführung

16.4.1 Positives Resümee

16.4.2 Optimierungsansätze

17 Diskussion der Trainingsevaluation

17.1 Diskussion der Skalenzusammenhänge

17.1.1 Zusammenhänge zwischen einzelnen TKI-Skalen

17.1.2 Zusammenhänge mit den Skalen des Inventars zur beruflichen und privaten Kommunikations- und Teamfähigkeit

17.2 Diskussion der Ergebnisse auf der Reaktionsebene

17.3 Diskussion der Ergebnisse auf der Wissensebene

17.3.1 Wissensunterschiede bzgl. der Teaminhalte

17.3.2 Wissensunterschiede bzgl. der Kommunikationsinhalte

17.4 Diskussion der Ergebnisse auf der Verhaltensebene

17.4.1 Verhandlungs- und Konfliktverhalten

17.4.2 Berufliche und private Kommunikations- und Teamfähigkeit

17.5 Diskussion möglicher Moderatoreffekte

VI Ausblick

VII Literatur

Zielsetzung & Themen

Das primäre Ziel dieser Diplomarbeit ist die Konzeption, Durchführung und Evaluation eines Trainings zur Förderung der Kommunikations- und Teamfähigkeit, welches auf einem neu entwickelten Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit basiert.

• Entwicklung eines theoretischen Prozessmodells für selbstregulierte Teamarbeit
• Vermittlung von Kommunikationstechniken (z.B. Vier-Seiten-Modell, Aktives Zuhören, Ich-Botschaften)
• Einsatz von Argumentations- und Verhandlungsstrategien zur Konfliktbewältigung
• Einführung und Anwendung von Team-Monitoring als Schlüsselvariable
• Evaluation der Trainingseffektivität durch ein Kontrollgruppendesign

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Selbstregulation: Dieses Kapitel erläutert theoretische Modelle der Selbstregulation, wie die von Zimmerman und Heckhausen, und betont deren Bedeutung für lebenslanges Lernen und die Leistungsfähigkeit.

2 Teams: Hier werden Begriffsbestimmungen wie Teamfähigkeit und Teamentwicklung behandelt sowie Modelle der Teameffektivität und Gruppenentwicklung (Tuckman) vorgestellt.

3 Kommunikation: Dieses Kapitel widmet sich den Grundlagen der Kommunikation, inklusive Modellen wie dem Vier-Seiten-Modell und Techniken wie dem Aktiven Zuhören, Argumentation und Verhandlungsführung.

4 Prozessmodell der selbstregulierten Teamentwicklung: Die Autorinnen integrieren verschiedene Theorien in ein eigenes Prozessmodell der selbstregulierten Teamarbeit und führen das Konzept des Team-Monitorings ein.

5 Hypothesen: In diesem Teil werden die empirischen Annahmen formuliert, die den Erfolg des Trainings hinsichtlich Wissenszuwachs und Verhaltensänderung untersuchen.

6 Theoretische Grundlagen der Trainingskonzeption, -durchführung und -evaluation: Dieses Kapitel bietet den theoretischen Rahmen für die Planung, den Transfer und die wissenschaftliche Auswertung von Trainingsmaßnahmen.

III Methode: Dieser Abschnitt beschreibt das konkrete Studiendesign, die Akquise der Teilnehmer sowie die eingesetzten Erhebungsinstrumente.

Schlüsselwörter

Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Team-Monitoring, selbstregulierte Teamarbeit, Selbstregulation, Teamentwicklung, Trainingskonzeption, Evaluation, Verhandlungsführung, Argumentation, Sozialkompetenz, Transfer, Gruppenreflexivität, TKI, Lernprozess

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit der Entwicklung und Evaluation eines Trainings zur Förderung der Kommunikations- und Teamfähigkeit, basierend auf einem selbst entwickelten Modell der selbstregulierten Teamarbeit.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Zentrale Themen sind Selbstregulation, Teamentwicklung, effektive Kommunikationstechniken, Argumentation, Verhandlungsführung sowie die methodische Evaluation von Trainingsinterventionen.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?

Das Ziel besteht darin, ein Training zur Förderung der Team- und Kommunikationsfähigkeit zu konzipieren, durchzuführen und zu evaluieren, wobei insbesondere das „Team-Monitoring“ als zentrale Variable im Mittelpunkt steht.

Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?

Es wurde ein quasiexperimentelles Kontrollgruppendesign mit Wartekontrollgruppe angewandt, um die Trainingseffekte durch Vor- und Nachtests zu messen.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung von Selbstregulations- und Teammodellen, die Konzeption des Trainingsverfahrens sowie die statistische Auswertung der Ergebnisse hinsichtlich Wissen und Verhalten.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Team-Monitoring, selbstregulierte Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeit und Teamentwicklung aus.

Wie wurde die Wirksamkeit des Trainings überprüft?

Die Wirksamkeit wurde mittels verschiedener Fragebögen und eines Wissenstests bei Experimental- und Kontrollgruppen überprüft, um Wissensunterschiede sowie Verhaltensänderungen zu identifizieren.

Warum spielt das Team-Monitoring eine so wichtige Rolle?

Team-Monitoring ist als Schlüsselvariable definiert, die es Teams ermöglicht, sich selbst zu beobachten, Ziele zu überwachen und durch gezielte Reflexion effektiver zusammenzuarbeiten.