Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Bezugspunkte aus der Soziologie
3. Der Fachkräftemangel in Deutschland
3.1 Allgemeines zum Fachkräftemangel
3.2 Ursachen des Fachkräftemangels
3.3 Folgen des Fachkräftemangels
3.4 Lösungen des Fachkräftemangels
4. Empirischer Teil: Der Fachkräftemangel in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg
4.1 Methodisches Vorgehen
4.2 Anforderungen der Unternehmen an (zukünftige) Führungskräfte
4.2.1 Absehbarer Bedarf an Fachrichtungen
4.2.2 Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen
4.2.3 Kontaktaufnahme der Unternehmen mit Fachkräften
4.2.4 Mitarbeiterqualifizierung
4.2.5 Mitarbeiterbindung
4.3 Anforderungen der Studenten
4.3.1 Ausgangssituation
4.3.2 Arbeitsplatzbezogene Faktoren
4.3.3 Standortfaktoren
4.3.4 Regionale Faktoren
4.3.5 Stellensuche
4.4 Differenzierte Bewertung der Berufsakademie- und Hochschulstudenten
4.4.1 Arbeitsplatzbezogene Faktoren
4.4.2 Standortfaktoren
4.5 Unterschiede zwischen den Geschlechtern
4.5.1 Arbeitsplatzbezogene Faktoren
4.5.2 Standortfaktoren
4.6 Diskrepanzen zwischen den Ergebnissen der Unternehmen und der Studenten
4.7 Zwischenfazit
5. Komparativer Teil: Regionaler Vergleich des Fachkräftemangels in Deutschland
5.1 Das Süd-Nord-Gefälle in Deutschland
5.1.1 Untersuchungen zum Süd-Nord-Gefälle in Deutschland
5.1.2 Das Süd-Nord-Gefälle heute
5.2 Baden-Württemberg und Niedersachsen im Vergleich
5.3 Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland im Vergleich
5.3.1 Die Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation in den Regionen Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
5.3.2 Der Fachkräftemangel in den Regionen Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland im Vergleich
5.4 Zwischenfazit
6 Fazit
Anhang I
1 - Darstellung: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis 2050
2 - Tabelle: Belastungsspektrum der Arbeitnehmer
3 - Tabelle: Erwerbstätige (ohne Auszubildende) nach Tätigkeitsniveaus 1991 bis 2010 in Deutschland
4 - Darstellung: Kaufkraft der Einwohner nach Regionen
5 - Darstellung: Zukunftschancen der Regionen in Deutschland
6 - Fragebogen der Unternehmen
7 - Fragebogen der Studenten
Literaturverzeichnis
Quellenverzeichnis
Abb. 1: Das AGIL-Schema nach Parsons
Abb. 2: Von Unternehmen nachgefragte Fachrichtungen
Abb. 3: Schwierigkeiten der Unternehmen bei der Stellenbesetzung
Abb. 4: Unternehmenskontakte zu Studenten der Berufsakademie und Hochschule
Abb. 5: Von Unternehmen wahrgenommene Rekrutierungsmöglichkeiten
Abb. 6: Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter
Abb. 7: Von Unternehmen eingesetzte Instrumente der Mitarbeiterbindung
Abb. 8: Auswahlkriterien der Studenten bei der Arbeitgeberwahl
Abb. 9: Wichtige Faktoren für die Arbeitsplatzbeurteilung aller Arbeitnehmer und der Studenten im Vergleich
Abb. 10: Bedeutung von Standortfaktoren bei der Arbeitgeberwahl
Abb. 11: Beurteilung der Region in Abhängigkeit von der Herkunft der Studenten
Abb. 12: Kontaktaufnahme der Studenten zu Unternehmen
Abb. 13: Von Studenten bevorzugte Suchmöglichkeiten nach Stellen
Abb. 14: Wichtigkeit arbeitsplatzbezogener Faktoren nach Bildungseinrichtung
Abb. 15: Wichtigkeit von Standortfaktoren nach Bildungseinrichtung
Abb. 16: Auswahlkriterien für die Arbeitgeberwahl nach Geschlecht
Abb. 17: Wichtigkeit von Standortfaktoren nach Geschlecht
Abb. 18: Einstellungsbedarf in den nächsten Jahren der Industrieunternehmen in Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
Abb. 19: Schwierigkeiten der Unternehmen bei der Stellenbesetzung in den Regionen Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
Abb. 20: Rekrutierungsinstrumente der Unternehmen in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland,
Abb. 21: Unterschiedliche Nutzung der Bewerbungs- bzw. Rekrutierungsinstrumente in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
Abb. 22 : Mitarbeiterbindung in Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland
Tab. 1: Ingenieurbeschäftigung in Deutschland im Jahr 2006 – Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und arbeitslose Ingenieure
Tab. 2: Ingenieurnachfrage in Deutschland: Ergebnisse der IW-Umfrage
Tab. 3: Hauptgründe für Nichtbesetzungen von offenen Stellen
Tab. 4: Kompromissbereitschaft der Unternehmen
Tab. 5: Indikatoren der Arbeitnehmer für „gute“ Arbeit
Tab. 6: Strategien gegen den Fachkräftemangel, bei Nichteinstellung von neuem Personal
Tab. 7: Maßnahmen, zur Erleichterung der Rückkehr von Eltern aus der Elternzeit
Tab. 8: Gründe für die Durchführung familienfreundlicher Maßnahmen
Tab. 9: Interesse an Kinderbetreuungsangeboten und einem familienfreundlichen Standort nach Geschlecht
Tab. 10: Stellensuche und Stellenausschreibung im Vergleich
Tab. 11: Wichtigkeit arbeitsplatzbezogener Faktoren aus studentischer und unternehmerischer Sicht
Tab. 12: Indikatoren zur Messung der Wirtschaftskraft und der Arbeitsmarktsituation in Süd- und Norddeutschland
Tab. 13: Wachstumsrate der Beschäftigung, Entwicklung der Arbeitslosigkeit und BIP in Baden-Württemberg und Niedersachsen
Tab. 14: Branchen-, Qualifikations-, Standort- und Betriebsgrößeneffekt in Baden-Württemberg und Niedersachsen
Tab. 15: Anteil der Arbeitnehmer nach Wirtschaftszweigen in Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland (2005)
Tab. 16: Anteil der Betriebe nach Betriebsgrößenklassen in Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland,
Tab. 17: Anteil der Beschäftigten in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen in Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland,
Tab. 18: Relatives Lohnniveau und Lohneffekte in Baden-Württemberg und Niedersachsen, 1993-
Tab. 19: Qualifizierungsgrad der erwerbstätigen Personen in
Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland
Tab. 20: Indikatoren des demografischen Wandels
Tab. 21: Erwerbspersonen in Baden-Württemberg, Niedersachsen und
Deutschland
Tab. 22: Beschäftigungswachstum, Arbeitslosenquote und BIP je
Erwerbstätigen in Schwarzwald-Baar-Heuberg, Osnabrück-Emsland,
Baden-Württemberg, Niedersachsen und Westdeutschland
Tab. 23: Determinanten der Beschäftigungsentwicklung in den Regionen
Schwarzwald-Baar-Heuberg, Osnabrück-Emsland,
Baden-Württemberg, Niedersachen und Westdeutschland
Tab. 24: Anteil der Arbeitnehmer nach Wirtschaftszweigen in
Schwarzwald-Baar-Heuberg, Osnabrück-Emsland,
Baden-Württemberg, Niedersachsen und Deutschland (2005)
Tab. 25: Zu- und Fortzüge über Gemeinde- und Ländergrenzen nach
Altersgruppen (absolut; 2005)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
„Wir werden einen deutlichen Fachkräftemangel haben.“[1] Diese Worte der Unions-Fraktionsvizevorsitzenden Katherina Reiche beziehen sich darauf, dass derzeit zu wenige Ingenieure ausgebildet werden. Denn Fachkräfte[2] haben bereits jetzt für die Unternehmen in Deutschland eine wichtige Bedeutung für die deutsche Wirtschaft. Diese wird in den kommenden Jahren weiter steigen. Es gab bereits in den vergangen zehn Jahren einen stetigen Anstieg der qualifizierten Beschäftigten in den deutschen Betrieben.[3] Jedoch hört man in letzter Zeit immer öfter das Wort „Fachkräftemangel“, vor allem in Verbindung mit Ingenieuren, IT-Fachkräften, aber auch mit Naturwissenschaftern. Der Fachkräftemangel ist besonders dann von großem Interesse, wenn man den demografischen Wandel betrachtet. Wie soll das Fachkräfteproblem bei einer abnehmenden Zahl Jugendlicher in Zukunft gelöst werden, wenn die Unternehmen bereits jetzt Schwierigkeiten haben, qualifizierte Stellen zu besetzen?
Im ersten Teil dieser Arbeit soll folgenden Fragen nachgegangen werden: Wieso entsteht Fachkräftemangel? Kann der Fachkräftemangel nicht von der arbeitslosen Bevölkerung gedeckt werden? Welche Folgen hat der Fachkräftemangel? Und: Welche Lösungsmöglichkeiten gibt es für den Fachkräftemangel? Im empirischen Teil wird anhand der Beispielregion Schwarzwald-Baar-Heuberg untersucht, wie stark dort der Fachkräftemangel ist, welche Anforderungen die Arbeitgeber an die hochqualifizierten Arbeitnehmer haben und nach welchen Kriterien die hochqualifizierte Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber auswählen. Anschließend wird der Frage nachgegangen, ob der Fachkräftemangel bei Unternehmen in Süd- und Norddeutschland gleichermaßen auftritt. Diese Frage soll anhand zweier Gesichtspunkte erläutert werden. So soll zunächst untersucht werden, ob das Süd-Nord-Gefälle der 80er Jahre immer noch in Deutschland existent ist. Zum anderen wird die Region Schwarzwald-Baar-Heuberg mit der Region Osnabrück-Emsland verglichen, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten.
Aus den bisherigen Fragen ergeben sich folgende Ziele für die Arbeit:
- Beschreibung und Lösungsmöglichkeiten des Fachkräftemangels
- Überprüfung der Existenz des Süd-Nord-Gefälles
- und vergleichende Darstellung der Schwierigkeiten zweier ländlicher Regionen in Süd- und Norddeutschland.
Um die Bedeutung des Wirtschaftssystems für die Gesellschaft darstellen zu können, ist das AGIL-Schema von Talcott Parsons von besonderem Nutzen. Nach Parsons besteht die Gesellschaft aus dem politischen, ökonomischen, sozialkulturellen und gemeinschaftlichen System.
Abbildung 1: Das AGIL-Schema nach Parsons
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Gesellschaftstheorie, S. 78[4]
Die vier Subsysteme erfüllen verschiedene Funktionen für die Gesellschaft:
„Das ökonomische System erfüllt die Funktion der Anpassung und öffnet die Reichweite der Handlungen; das politische System erfüllt die Funktion der Zielerreichung und spezifiziert die Reichweite der Handlungen; das gesellschaftliche Gemeinschaftssystem erfüllt die Funktion der Zielerreichung und spezifiziert die Reichweite der Handlungen; das sozialkulturelle System erfüllt die Funktion der Strukturerhaltung und generalisiert die Reichweite der Handlungen.“[5]
Durch die Mobilisierung von Ressourcen soll das ökonomische System für die Anpassung des ganzen sozialen Systems an Umweltbedingungen verantwortlich sein. Innerhalb des ökonomischen Systems kommt es zu Interaktionen der Individuen durch Güter und Dienstleistungen, meist Geld. Dabei handeln die Akteure so, dass sie (entsprechend der Rational-Choice-Theorie von Coleman[6] ) den höchsten Gewinn oder das beste Ergebnis erreichen.[7] Hier spielt die Mikro-Makro-Verbindung von James Coleman eine besondere Rolle. Denn das Verhalten, das auf der Mikroebene von einzelnen Individuen verursacht wird, führt zu Auswirkungen auf der Makroebene. Hierbei kann die Makroebene als Region, Bundesland oder gesamtes Land betrachten.[8] Das bedeutet, dass individuelle Handlungen zu Auswirkungen für die gesamte Gesellschaft führen können. Diese Tatsache wird im weiteren Verlauf der Arbeit immer wieder relevant sein.
Der Arbeitsmarkt in den industrialisierten Ländern lässt sich laut dem Konzept der segmentierten Arbeitsmärkte von Sengenberger[9] in drei Segmente einteilen: das berufsfachliche Segment, das betriebliche Segment und den „Jedermannsarbeitsmarkt“. Das berufsfachliche Segment zeichnet sich durch Arbeitskräfte aus, deren Qualifikation von vielen Betrieben benötigt wird. Damit befinden sich diese Arbeitskräfte in einer besonders günstigen Arbeitsmarktsituation. Die Arbeitskräfte im betrieblichen Segment haben betriebsspezifische Aus- und Fortbildungen erhalten. Allerdings sind sie nur solange in einer günstigen Situation, wie sie sich in diesem Betrieb befinden. Auf dem Arbeitsmarkt werden sie voraussichtlich durch ihre betriebsspezifische Ausbildung nicht zu gleich günstigen Bedingungen Arbeit finden, was ihre Mobilitätschancen deutlich einschränkt. Das letzte Segment ist der „ Jedermannsarbeitsmarkt “. Hier befinden sich oft benachteiligte Personengruppen (z.B. Ungelernte oder Ausländer), die leicht austauschbar sind.
Weiterhin gibt die Theorie des „skill-based technological change“[10] eine Erklärung für den Fachkräftemangel. Sie beruht auf der Hypothese, dass der technologische Fortschritt und damit verbunden die Einführung technischer Neuerungen durch Produkt- und Prozessinnovationen zu einer Verschiebung der Arbeitsnachfrage zu ungunsten gering qualifizierter Arbeitnehmer geführt hat. Durch den Einsatz neuer Produktionsmethoden wird eine Vielzahl von vergleichsweise einfachen Produktionsarbeitsplätzen ersetzt. Gleichzeitig entstehen neue Arbeitsfelder, die höhere Qualifikationsanforderungen an die Belegschaft stellen, wodurch die Nachfrage nach gut ausgebildeten Arbeitnehmern steigt. Damit bewirkt die technologische Entwicklung dauerhafte Arbeitslosigkeit auf hohem Niveau.[11]
Die Humankapitaltheorie von Becker bietet eine Erklärungsmöglichkeit für die steigende Qualifikationsstruktur. Laut dieser beeinflussen neben den Sachinvestitionen auch immer mehr die Qualifikationen des Arbeitenden das wirtschaftliche Wachstum .
„Denn die Höhe des Humankapitals bestimmt zusammen mit materiellen Investitionen wesentlich die Größe der Arbeitsproduktivität und, da Arbeit dem Humankapitalansatz zufolge im Prinzip nach dem Maß ihrer Produktivität entlohnt wird, das Arbeitseinkommen eines Erwerbstätigen. Die Einkünfte der Beschäftigten mit einer hohen und zeitgemäßen Qualifikation liegen über der Entlohnung von weniger Qualifizierten, d.h. es kommt hier zu einer der Idee des Leistungsprinzips entsprechenden Verteilung.“[12]
Demzufolge werden die Menschen solange in Bildung investieren, solange diese höhere Arbeitsproduktivität und damit verbunden ein höheres Einkommen zur Folge hat. Wenn die direkten und indirekten Kosten höher sind als die Lohnzuwächse, werden die Menschen aufhören in Bildung zu investieren.[13] Damit wird die Bildungsexpansion in Grenzen gehalten. Denn sobald die Zahl der Personen mit hoher Bildung stärker wächst als der Bedarf am Arbeitsmarkt, fallen die Löhne für qualifizierte Arbeitnehmer wieder und damit sinken die Bildungsrenditen.[14]
Die Signaltheorie geht, wie die Humankapitaltheorie, davon aus, dass eine möglichst hohe Bildung erreicht werden muss, wenn das Individuum Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben will. Denn, wenn die Bildungsinvestitionen der Mitbewerber erhöht werden, muss die eigene Bildung auch gesteigert werden.[15]
„Denn Schulabschlüsse und –noten fassen potentielle Arbeitgeber als Signal und Prognoseinstrument dafür auf, wie viele Ausbildungs- und Einarbeitungskosten anfallen werden.“[16]
Deshalb werden sich Arbeitgeber immer für solche Arbeitnehmer entscheiden, die einen möglichst hohen Bildungsabschluss vorweisen können.
Die Theorie des „skill-based technological change“, die Humankapitaltheorie und die Signaltheorie weisen darauf hin, dass die Bildung immer wichtiger wird. Jedoch werden diese Theorien aus jeweils anderen Blickwinkel betrachtet. Während die Theorie des „skill-based technological change“ die Bildungsexpansion mit dem technologischen Wandel erklärt, sehen die Humankapitaltheorie und die Signaltheorie die Bildung als Nutzen für das Individuum mit dem es einen Zweck (meist höhere Löhne) erreichen will. Die Humankapitaltheorie geht dabei davon aus, dass die Bildungsexpansion in Grenzen gehalten wird. Denn durch das größere Angebot an Individuen mit höherer Bildung sinken automatisch die Bildungsrenditen und die Nachfrage nach Bildung lässt nach.[17] Dagegen besagt die Signaltheorie, dass die Bildungsexpansion weiter zunimmt. Denn dadurch, dass immer mehr Mitbewerber in höhere Bildung investieren, muss die eigene Bildung auch gestärkt werden, um weiterhin konkurrenzfähig zu sein.[18]
Um den Fachkräftemangel in Deutschland zu beleuchten sind vor allem folgende Fragestellungen von besonderer Bedeutung: Wieso gibt es derzeit einen Fachkräftemangel? Wie sieht der Fachkräftemangel aktuell in Deutschland aus? In welchen Regionen und Branchen werden Fachkräfte besonders gesucht? Welche Kosten entstehen durch den Fachkräftemangel? Welche Folgen hat der Fachkräftemangel für die zukünftige Entwicklung Deutschlands? Und letztlich noch: Was für Lösungsmöglichkeiten gibt es, den Fachkräftemangel zu bekämpfen bzw. einzudämmen?
Im Jahr 2007 haben den deutschen Unternehmen 400.000 Fachkräfte gefehlt. Der Mangel dieser Fachkräfte verursachte allein in Deutschland einen Wertschöpfungsverlust von 23 Milliarden Euro. Weiterhin ging ein Prozent Wirtschaftswachstum verloren.[19] Im Vergleich dazu betrug die Zahl der unbesetzten Fachkräftestellen im Jahr 2006 165.000, was Einbußen von 18,5 Milliarden Euro zur Folge hatte.[20] Der Fachkräftemangel trifft dabei zum einen insbesondere exportstarke Industriezweige wie den Maschinenbau. Hier hatten zwei Drittel der Unternehmen Schwierigkeiten, die offenen Stellen mit geeigneten Fachkräften zu besetzen.[21] Zum anderen aber auch Großunternehmen. Hier hatten 47,5 Prozent der Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten Stellenbesetzungsprobleme (KMU: 38,8 Prozent).[22]
Vor allem Ingenieure fehlen den deutschen Unternehmen. Aber auch bei Informatikern und Naturwissenschaftlern übersteigt die Nachfrage inzwischen das Angebot. 2007 konnten 48.000 Stellen für Ingenieure, 25.000 Stellen für Naturwissenschaftler und 63.000 Arbeitsplätze für Techniker nicht besetzt werden.[23] Bereits heute hat jedes sechste Unternehmen in Deutschland gravierende Probleme damit, Ingenieure zu rekrutieren.[24] Bis 2014 könnte sich die Zahl der fehlenden Ingenieure auf 95.000 erhöhen. Dabei würde jede zweite Stelle, die nicht besetzt werden könnte auf die Branchen Maschinen- und Fahrzeugbau und die Elektroindustrie entfallen.[25]
Insgesamt gaben 61 Prozent der Unternehmensverantwortlichen in einer Studie[26] an, dass die Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter in den nächsten Jahren schwieriger wird. Nur 39 Prozent der befragten Unternehmer erwarten keine Veränderung oder sagen aus, dass eine Stellenbesetzung in den kommenden Jahren einfacher wird. Vor allem Unternehmen der Betriebsgrößenklasse zwischen 50 und 249 Mitarbeitern (62 Prozent der befragten Unternehmen) und Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern (71 Prozent der befragten Unternehmen) erwarten größere Schwierigkeiten. 2006 vermuteten nur 40 Prozent der Unternehmensverantwortlichen Missstände bei der Mitarbeiterrekrutierung.[27] Dieser Anstieg zeigt, dass den Unternehmen der Fachkräftemangel bewusst ist und sie in Zukunft mit Verlusten (insbesondere Wettbewerbsnachteilen) rechnen, wenn sie es nicht schaffen, die Stellen hinreichend zu besetzen.
Als Beispiel für den zukünftigen Fachkräftemangel sollen die Branchen betrachtet werden, die im besonderen Maße Ingenieure beschäftigen.
Tabelle 1: Ingenieurbeschäftigung in Deutschland im Jahr 2006 – Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und arbeitslose Ingenieure[28]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Koppel, Oliver (2007): Ingenieurmangel in Deutschland – Ausmaß und gesamtwirtschaftliche Konsequenzen. In: Gröming, Michael (Hrsg.): IW-Trends – Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Heft 2/2007, Köln: Deutscher Instituts-Verlag GmbH, S. 3 (im Folgenden zitiert als: „Ingenieurmangel in Deutschland“)
Ingenieure sind vor allem im produzierenden Gewerbe tätig (57,6 Prozent), aber auch im Dienstleistungssektor beschäftigen 42,3 Prozent der Unternehmen Ingenieure. Damit sind vor allem solche Branchen vom Ingenieurmangel betroffen, die in Deutschland den höchsten Stellenwert haben.
Weiterhin wird in der Tabelle ersichtlich, dass die Zahl arbeitsloser Ingenieure nicht den Bedarf der Unternehmen in Höhe von 47.998 Stellen decken kann. Daraus kann geschlossen werden, dass im Jahr 2006 bereits 10.093 Ingenieure fehlten, die aber auch nicht in Deutschland beschafft werden können.
Die Schwierigkeiten der Unternehmen bei der Rekrutierung von Ingenieuren verdeutlicht auch nachstehende Tabelle. Hier sind es wiederum die zuvor genannten Wirtschaftsbereiche, die bereits in den letzten Jahren hochqualifizierte Stellen nicht dem Bedarf entsprechend besetzen konnten.
Tabelle 2: Ingenieurnachfrage in Deutschland: Ergebnisse der IW-Umfrage
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
(1) Basis: Unternehmen, die Ingenieure beschäftigen
Quelle: Ingenieurmangel in Deutschland, S. 3
2006 hatte bereits jedes dritte Unternehmen im Maschinenbau, in der Elektroindustrie und in der Forschung und Entwicklung Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Ingenieuren. Insgesamt konnten 2006 47.998 Ingenieurstellen mangels geeigneter Bewerber nicht besetzt werden. Das sind mehr freie Stellen als Ingenieure in einem Jahrgang ausgebildet werden.[29] Diese Schwierigkeiten haben sich 2007 weiter zugespitzt. Aufgrund dieses Aspekts wird im empirischen Teil vor allem auf solche Studiengänge das Augenmerk gelegt, bei denen bereits ein Mangel besteht (z.B. IT-, Ingenieurberufe) oder in Zukunft (z.B. Naturwissenschaften, Betriebswirtschaft) zu erwarten ist.
Die Ursachen des Fachkräftemangels sind entscheidend, wenn Unternehmen, Politik und Gesellschaft das Problem lösen wollen. Die Belegschaften der Unternehmen, wie die gesamte Gesellschaft auch werden durch den demografischen Wandel deutlich altern (vgl. Anhang 1). Folglich wird der Nachwuchs junger und qualifizierter Fachkräfte im Laufe der Jahre zu einem immer knapperen Gut werden. Dies dürfte einen verschärften Wettbewerb der Unternehmen um qualifizierte Bewerber/innen nach sich ziehen.[30] Weiterhin sorgen sinkende Absolventenzahlen in ingenieurwissenschaftlichen, naturwissenschaftlichen und technischen Studiengängen für eine weitere Steigerung des Fachkräftemangels. Nur neun Prozent aller Studienabgänger haben beispielsweise ein Ingenieurdiplom. Des Weiteren haben die Ingenieurwissenschaften einen geringen Frauenanteil und hohe Abbrecherquoten. Von 38.135 Studenten, die 2005 ein ingenieurwissenschaftliches Studium begonnen haben, waren nur 22 Prozent Frauen. Die Abbrecherquoten bei den Ingenieurwissenschaften lagen 2005 im Durchschnitt bei 22 Prozent.[31]
Bis 2013 sollen laut Bundesministerium für Bildung und Forschung[32] 330.000 Arbeitnehmer aufgrund der demografischen Alterung aus dem Berufsleben ausscheiden und nicht wieder ersetzt werden. Darunter befinden sich unter anderem 85.000 Ingenieure. Gerade bei dieser Berufsgruppe wird eine gravierende negative Entwicklung erwartet, da der Altersdurchschnitt deutlich höher ist als der anderer Berufsgruppen. Hinzu kommt, dass in den kommenden zwei Jahrzehnten rund zweieinhalb mal so viele Nachwuchskräfte an qualifizierten technischen Fachkräften benötigt werden als die Hochschulen in einem Jahrgang ausbilden.[33] Weitere Ursachen für den Fachkräftemangel in Deutschland werden die geringen Geburtenraten und eine lahmende Bildungsexpansion sein.
Bei der Frage nach den Gründen für die Nichtbesetzung von offenen Stellen für qualifizierte und hochqualifizierte Tätigkeiten, nennen die Unternehmen folgende Gründe:
Tabelle 3: Hauptgründe für Nichtbesetzungen von offenen Stellen, 1999
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, S. 68
Mehr als jedes zweite Unternehmen, das qualifizierte Angestellte gesucht hat, berichtet über Schwierigkeiten, geeignete Bewerber für die Stelle zu finden. Immer noch mehr als ein Viertel dieser Unternehmen konnten oder wollten die Entgeltforderungen der Bewerber nicht erfüllen. Bei der Suche nach leitenden Angestellten zeigte sich ein ähnliches Bild. Dort hatte sogar jedes zehnte Unternehmen überhaupt keine Bewerber für diese Position.
Einige Ursachen für das Fehlen geeigneter Bewerber beziehen sich auf kurz- oder mittelfristige Trends, die meist nicht lange andauern oder nicht gravierend sind, sich aber in der Summe durchaus als ein weiteres Hindernis darstellen. So eine Ursache ist zum Beispiel der Fachkräftemangel, der auf Grund einer verstärkten Konjunktur und Defizite bei der Qualität des Humankapitals[34] auftreten kann. Eine weitere Ursache sind die sinkenden Absolventenzahlen. Diese sind deshalb rückläufig, weil die Berufswahlalternativen vom Bildungsweg der Jugendlichen bestimmt werden.[35]
Hinzu kommt, dass nur solche Arbeitnehmer weitergebildet werden können oder wollen, die bereits höher qualifiziert oder jung sind.[36] Weiterhin wird das heimische Arbeitskräftepotenzial bisher noch immer nicht voll ausgeschöpft. Die Frauen haben eine niedrige Erwerbsbeteiligung und Akademiker treten in Deutschland viel später in das Erwerbsleben ein als im internationalen Vergleich. Auch das Interesse der Studenten an Ingenieur- und IT-Berufen ist in den letzten Jahren stetig gesunken. Dies zeigt sich an den geringen Studienanfängerzahlen, während die Abbrecherquoten vor allem bei den Ingenieurwissenschaften extrem hoch sind.[37] Des Weiteren treten in Deutschland die Erwerbstätigen durch vorgezogenen Ruhestand oder Altersteilzeit früher aus dem Erwerbsleben aus als im internationalen Vergleich.[38] Letztlich ist es bei IT- und Ingenieurberufen aufgrund des schnellen technologischen Wandels für die Erwerbstätigen schwieriger nach einer Pause (z.B. aufgrund Elternzeit) den Beruf wiederaufzunehmen.[39]
Eine weitere Ursache ist die Unflexibilität des deutschen Arbeitsmarktes. Dazu zählen die Einflussnahmen des Staates und der Agenturen für Arbeit, wie schlechte Wiedereingliederung Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt durch restriktive Arbeitsgesetzgebung, wenig Beschäftigungs- und Mobilitätsanreize durch Kürzung von Zuschüssen wie der Pendlerpauschale und ein weitreichender Kündigungsschutz.[40] Weiterhin gibt es seit drei Jahrzehnten eine ungesteuerte statt zielgerichtete (Fachkräfte-) Zuwanderung.[41] Aber nicht nur der Staat hat zu dem Fachkräftemangel beigetragen, sondern auch die Unternehmen. Durch mangelnde Flexibilität bei den Organisationsstrukturen, vor allem bei Großunternehmen, und kurzfristig orientierten Kostensenkungsprogrammen[42] werden nur dann Fachkräfte angeworben, wenn aktueller Bedarf nach ihnen besteht.
Schließlich tragen auch Arbeitnehmer selbst Schuld an dem Fachkräftemangel in Deutschland.
„Auf der einen Seite kommt es aufgrund der eingeschränkten Mobilität der Arbeitskräfte in Agglomerationsräumen zu einem Nachfrageüberhang nach qualifiziertem Personal. Auf der anderen Seite fällt es vielen Unternehmen in ländlichen Räumen schwer, geeignete Arbeitskräfte zu finden, da dort die persönlichen und beruflichen Entwicklungsperspektiven oftmals schlechter als in Städten eingeschätzt werden.“[43]
Eine langfristige Ursache, die jetzt bereits spürbar ist, und die sich nach Meinung zahlreicher Experten (z.B. Bundesministerium für Bildung und Forschung[44] ; Bundesinstitut für Berufsbildung[45] ) in Zukunft verstärken und zu einer deutlichen Verschärfung des Fachkräftemangels führen wird, ist die Alterung der Gesellschaft durch den demografischen Wandel. Dadurch wird der Nachwuchs junger, qualifizierter Arbeitskräfte zur Mangelware, wodurch sich der Wettbewerb unter den Unternehmen auf dem Personalmarkt weiter verschärft.[46] Die verstärkte altersbedingte Abwanderung vom Arbeitsmarkt, darunter auch vieler hoch gebildeter Arbeitskräfte unter quantitativem Aspekt kann zukünftig nicht mehr durch die Erstausbildung gewährleistet werden. Bereits jetzt ist der geringste Anteil an Arbeitslosen bei den Erwerbstätigen mit mittleren, höheren und gehobenen Qualifikationen feststellbar.[47]
Um den Fachkräftemangel bewerten zu können, muss festgestellt werden, welche Folgen er mit sich bringt. Darunter sind nicht nur die finanziellen Folgen gemeint, sondern auch Folgen, die der Fachkräftemangel für die Wirtschaft und für die Bevölkerung mit sich bringt.
Zum Einen müssen viele Unternehmen Aufträge ablehnen, an Kooperationspartner weitergeben oder Liefertermine verschieben, wenn sie nicht genügend Personal zur Verfügung haben. Dies führt zu Verlusten, die ein Prozent des Bruttoinlandproduktes ausmachen. 2007 waren dies 23 Milliarden Euro.[48] Zum Anderen steigt durch den Fachkräftemangel der Aufwand bei der Personalsuche, bedingt durch höhere Einstiegsgehälter und zusätzliche Marketinginstrumente um Fachkräfte anzuwerben.[49] Von dem Wertschöpfungsverlust sind mit 1.361 Millionen Euro vor allem die unternehmensnahen Dienstleistungen (ohne Datenverarbeitung und –banken, Forschung und Entwicklung), aber auch der Maschinenbau (523 Millionen Euro Wertschöpfungsverlust) und die Metallerzeugung und –bearbeitung, die Elektroindustrie und der Fahrzeugbau (zusammen insgesamt 824 Millionen Euro Wertschöpfungsverlust) betroffen.[50]
Damit zeigt sich, dass sich der Fachkräftemangel vor allem auf Hoch- und Spitzentechnologiebranchen in Deutschland konzentriert, die einen hohen Anteil am Export, an der Beschäftigtenzahl und an der Wertschöpfung in Deutschland haben.[51] Aufgrund des geringen Bekanntheitsgrades werden jetzt und in Zukunft vor allem junge, innovative Unternehmen an dem Fachkräftemangel leiden. Dies kann wegen einer geringen Kapitaldecke zur Verringerung der Investitionen im hochproduktiven Sektor führen.[52]
Ein weiterer Grund, der die Volkswirtschaft in Deutschland aufgrund des Mangels an Fachkräften am Wachstum behindern kann, ist das so genannte „Wissens-Spillover“[53], das durch den Mangel an qualifizierten Arbeitnehmern nicht intensiv generiert werden kann.[54] Durch fehlende Technologie und innovative Produkte wird die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen im internationalen Wettbewerb sinken.
Eine weitere Folge des Fachkräftemangels und der daraus resultierenden Ablehnung von Aufträgen, werden diese an diejenigen Konkurrenten im In- und Ausland vergeben, die das benötigte Fachkräftepotential besitzen. Für einzelne Unternehmen führt dies zum Verlust von Marktanteilen und da keine Aufträge generiert werden können, zu Umsatz,- Gewinn- und Arbeitsplatzverlusten beim Unternehmen, im weiteren Verlauf auch bei seinen Zulieferern. Schließlich kommt es zum volkswirtschaftlichen Schaden durch Mindereinnahmen an Steuern und Gebühren sowie geringerer Kaufkraft. Als Ausweg könnten die Unternehmen eine Auslagerung der Produktionsstätten an solche Standorte in Erwägung ziehen, die einen hohen Anteil an qualifiziertem Fachkräftepotential vorzuweisen haben.[55]
Eine weitere Alternative wäre, dass Unternehmen bei der Auswahl des Personals Kompromisse eingehen, damit die Stellen besetzt werden können. 2005[56] wurden in folgenden Bereichen Kompromisse der Unternehmen gemacht, um Stellen besetzen zu können.
Tabelle 4: Kompromissbereitschaft der Unternehmen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Basis: Betriebe, die bei Fachkräfteeinstellung Kompromisse eingegangen sind
Quelle: Personalbewegungen und Fachkräfterekrutierung, S. 58
Die Unternehmen sind, laut der vorangehenden Tabelle, vor allem bei der Qualifizierung der Mitarbeiter bereit Kompromisse zu machen. Sie haben geringer Qualifizierte eingestellt und diese dann durch höheren Einarbeitungsaufwand oder interne Weiterbildung höher qualifiziert. 38 Prozent der Betriebe haben aber auch ihre generellen Ansprüche an die Qualifizierung reduziert. Bezüglich der Bezahlung und der Arbeitzeitvorstellung sind hingegen nur wenige Betriebe bereit, Kompromisse einzugehen.
Der Fachkräftemangel hat jedoch nicht nur Folgen für die Wirtschaft oder die Arbeitnehmer, sondern auch für die gesamte zukünftige Entwicklung in Deutschland. Denn durch den Fachkräftemangel wird der Strukturwandel verzerrt. Dieser sorgt dafür, dass die Branchen, die im Laufe der Zeit an Wirtschaftskraft verlieren, schrumpfen. Dafür entstehen neue Wirtschaftszweige. Durch den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften gehen zwar weiterhin Arbeitsplätze in den wirtschaftsschwachen Branchen verloren, jedoch können neue Arbeitsplätze und Wirtschaftszweige nicht so schnell entstehen, weil die benötigten qualifizierten Arbeitnehmer fehlen. Dies führt zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit, weil das freigesetzte Personal der überkommenen Branchen nicht sofort in den neuen Wirtschaftszweigen unterkommen kann.[57] Hinzu kommt ein Anstieg der strukturellen Arbeitslosigkeit. Denn die Nachfrage nach Fachkräften, vor allem bei den Informatikern und Ingenieuren ist höher als das Angebot. Die Arbeitslosen können derartige Arbeitsplätze meist nicht besetzen, weil sie die benötigten Qualifikationen nicht vorweisen können. Außerdem können die Stellen regional anders verteilt sein als die Arbeitssuchenden, die die benötigten Qualifikationen vorweisen können.[58]
Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, die zum Teil einzelnen Unternehmen, aber auch der gesamten Wirtschaft helfen können, den Fachkräftemangel zu entschärfen. Im folgenden Kapitel sollen zwölf Möglichkeiten aufgezeigt werden, die in der einschlägigen Literatur übereinstimmend genannt werden (vgl. Barth et. al.[59] /Eichhorst[60] ). Einige der folgenden Lösungsvorschläge werden in Punkt 5.4 herangezogen. Dort soll untersucht werden, inwieweit die Unternehmen der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg und Osnabrück-Emsland diese Handlungsempfehlungen bereits umgesetzt haben.
a) Demografischen Wandel bremsen:
Der demografische Wandel kann durch zwei Möglichkeiten gebremst werden: durch eine Erhöhung der Geburtenrate und durch eine steigende Zuwanderung. Es gibt einige Einflussfaktoren, die das Geburtenverhalten verändern können. Erstens müssen die Menschen eine sichere Umwelt haben. Denn in Umbruch- und Krisensituationen wie z.B. hohe Arbeitslosigkeit, Ungewissheit über den Fortbestand der Sozialsysteme, hohe Verschuldung und wirtschaftliche Stagnation, verzichten viele Menschen auf Kinder.[61] Durch die Herausbildung vielfältiger Lebensformen (z.B. Singlehaushalte, nicht- bzw. gleichgeschlechtliche Partnerschaften) gab es einen Wertewandel und einen Wandel hin zu einer pluralen Gesellschaft und dadurch bedingt die Abschaffung des Standardlebenslaufs in der deutschen Gesellschaft. Ergebnis: Es gibt keinen gesellschaftlichen Druck mehr, Kinder zu bekommen.[62]
Aber auch durch eine mangelhafte ökonomische Situation, die in einigen deutschen Familien vorherrscht und unverlässliche Partnerschaften sind viele Frauen nicht mehr daran interessiert, Kinder zu gebären. Denn durch die hohe Wertschätzung der Kinder in der deutschen Gesellschaft ist es vielen Paaren wichtig, der Familie Sicherheit zu bieten. Diese kann durch staatliche Interventionen und Subventionen, wie z.B. das bereits eingeführte Elterngeld gestärkt werden.[63] Letztlich spielt die schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf noch eine Rolle für die geringe Geburtenrate. Diese wird in Punkt g) gesondert angesprochen.
Die zweite Möglichkeit, den demografischen Wandel zu bremsen ist die Zuwanderung aus dem Ausland. Diese hängt vom Bedarf des Ziellands und dem Migrationspotential aus den Herkunftsländern ab.[64] Um diese Begebenheiten zu prüfen und Migrationen zu ermöglichen, sind politische Rahmenbedingungen und die wirtschaftliche Situation ausschlaggebend. Welche Rahmenbedingungen dies genau sind, wird in Punkt i) näher erläutert.
b) Verbesserung der Arbeitsbedingungen:
Für eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen müssen zunächst die Indikatoren aufgezeigt werden, die für die Arbeitnehmer eine übergeordnete Rolle spielen. Anhand dieser Indikatoren können Arbeitnehmer Anreize schaffen und ihr Image verbessern. Ein Teil dieser Punkte wird später noch einmal in der empirischen Untersuchung für die hochqualifizierten Arbeitnehmer aufgegriffen. Zunächst einmal sind die Anforderungen aller Erwerbstätigen (sowohl Geringqualifizierte als auch Hochqualifizierte) in Deutschland wichtig.
Tabelle 5: Indikatoren der Arbeitnehmer für „gute“ Arbeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Was ist gute Arbeit, S. 8[65]
Der wichtigste Indikator für die Beschäftigten ist die Einkommens- und Beschäftigungssicherheit. Damit ist für die Arbeitnehmer vor allem ein festes Einkommen (92 Prozent der Nennungen), die Sicherheit des Arbeitsplatzes (88 Prozent) und das unbefristete Arbeitsverhältnis (83 Prozent) gemeint. Weiterhin haben auch sinnliche und kreative Merkmale wie der Spaßfaktor der Arbeit (85 Prozent) oder Sinnhaltigkeit der Arbeit (73 Prozent) einen großen Einfluss auf die Arbeitnehmer. Wichtig sind auch soziale Merkmale wie die Behandlung „als Mensch“ durch den Vorgesetzten (84 Prozent) und die Förderung der Kollegialität (76 Prozent). Von insgesamt geringer Wichtigkeit ist der Einfluss- und Handlungsspielraum der Arbeitnehmer. Dieser nimmt insgesamt die hinteren Plätze ein. Da in dieser Befragung alle Erwerbstätigen befragt wurden, kann es bei einer Befragung hochqualifizierter Arbeitnehmer gegebenenfalls andere Ergebnisse geben. Dies wird sich in der Untersuchung in Kapitel drei zeigen.
Nachdem erläutert wurde, welche Punkte für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer im Betrieb besonders wichtig sind, soll nun festgestellt werden, welche Faktoren die größten Belastungen für die Arbeitnehmer bei ihrer täglichen Arbeit darstellen (s. Anhang 2). Ein Indikator, der für die Arbeitnehmer sehr wichtig ist, ist die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Diese wird allerdings gleichzeitig als eine große Belastung empfunden. 70 Prozent der Arbeitnehmer befürchten keine gleichwertige Arbeitsstelle zu finden. Mehr als jeder Zweite befürchtet seinen Arbeitsplatz zu verlieren und jeder Dritte hat Angst ungewollt versetzt zu werden. Ein weiteres Belastungsspektrum liegt bei der Arbeitszeitgestaltung, wie z.B. der Nichtberücksichtigung privater Belange (63 Prozent) oder Überstunden/Mehrarbeit (49 Prozent) und Zeitdruck (67 Prozent).
Weitere Fehlbeanspruchungen benennen die Arbeitnehmer bei der Komplexität der Arbeit, z.B. durch die geringe Fehlertoleranz (65 Prozent) und durch einseitige oder körperlich schwere Arbeit (64 bzw. 41 Prozent). In den Bereichen des sozialen Verhältnisses zwischen den Kollegen und der Über- oder Unterforderung gibt es hingegen nur geringe Fehlbeanspruchungen. Auffallend hierbei ist, dass 39 Prozent der Arbeitnehmer, die über hohe Fehlbeanspruchungen klagen und wenig Anreize bei der Arbeit empfinden, vermuten, dass sie ihre Tätigkeit wahrscheinlich nicht bis ins Rentenalter ausführen können. Bei den Arbeitnehmern, die geringe Fehlbeanspruchungen und ein hohes Maß an Ressourcen besitzen, liegt der Anteil derjenigen, die vermuten, den Beruf nicht bis zur Verrentung ausüben zu können nur bei sechs Prozent.[66]
c) Arbeitgeberimage verbessern:
Das Image des Arbeitgebers spielt für viele Arbeitnehmer eine große Rolle, da sich im Laufe des Arbeitslebens die Arbeitnehmer immer mehr mit dem Unternehmen identifizieren. Das Image des Arbeitgebers kann auf vielfältige Weise verbessert werden. Eine erfolgreiche Unternehmensstrategie ist die Basis für eine erfolgreiche Rekrutierung und Bindung von Arbeitskräften. Da die Frage, was eine Unternehmensstrategie auszeichnet ein hochkomplexes Thema ist, wird hier nur eine Meinung dargestellt. Die Unternehmensstrategie zeichnet sich hierbei vor allem durch folgende Punkte aus: Vision, Strategie, Erfolg, Unternehmenskultur, interne und externe Unternehmenskommunikation, Führungsstrukturen und Führungskultur einschließlich überzeugender Führungspersönlichkeiten, Mitarbeiterorientierung und Mitarbeiterbeteiligung und ein professionelles Personalmanagement (z.B. Arbeitszeit, Vergütung, Weiterbildungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf).[67]
Weiterhin kann das Arbeitgeberimage durch das Engagement des Unternehmens in Ausbildung und Förderung von Nachwuchskräften und gesellschaftlichem Engagement (z.B. Unterstützung von öffentlichen Veranstaltungen) verbessert werden.[68] Meist geschieht dies jedoch durch materielle Anreize (wie z.B. Vergütung, Mitarbeiterbeteiligung) oder immaterielle Anreize (wie flexible Arbeitzeitregelungen, persönlicher Handlungs- und Entscheidungsspielraum).
Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen werden es in Zukunft schwer haben Fachkräfte anzuwerben. Zwar können sie durch ihre hohe Flexibilität, auch bei der Personalpolitik, als attraktiver Arbeitgeber gelten.[69] Allerdings wird es ihnen in Zukunft nur durch eigene Investitionen und Anstrengungen in der Erstausbildung und Langfristqualifizierung gelingen, den Fachkräftebedarf zu decken, weil sie nicht den Bekanntheitsgrad und das Image von Großunternehmen besitzen.[70]
d) Steigerung der Attraktivität von (ländlichen) Regionen:
Durch den relativ untransparenten deutschen Arbeitsmarkt und die mangelnde Mobilität der Arbeitnehmer kommt es vor allem in ländlichen und schlecht entwickelten Regionen zu einem Mangel an Fachkräften. Die Agentur für Arbeit und private Stellenvermittler können den Unternehmen (im ländlichen Raum) helfen, Arbeitsplätze zu besetzen.[71] Weiterhin können die Arbeitgeber durch Unterstützung bei der Wohnungssuche oder finanzieller Unterstützung beim Umzug die Arbeitnehmer motivieren, den Arbeits- und Wohnort zu wechseln.[72]
Doch selbst mit den genannten Anreizen wird es dauerhaft nicht möglich sein, alle Stellen in strukturschwachen oder „unattraktiven“ Regionen zu besetzen. Damit diese Gebiete auch in Zukunft wettbewerbsfähig sein können, ist es notwendig, dass sie vor allem für Jugendliche und hochqualifizierte Arbeitnehmer anziehender gestaltet werden. Deshalb ist es wichtig, dass diese Regionen mehr Bildungsstätten einrichten, wie z.B. Ausbildungszentren oder Hochschulen, die vor allem auf solche Berufe ausgerichtet sind, die in der Region besonders häufig benötigt werden.[73] Damit wäre sichergestellt, dass die gesuchten Fachkräfte sich schon frühzeitig in der Region niederlassen und sich an diese binden. Weiterhin spielt die Verkehrsinfrastruktur und die Vielfalt an Kultur- und Freizeitangeboten eine wichtige Rolle, um die Region für Arbeitnehmer attraktiver zu gestalten.[74]
Da der Ausbau einer Region mit erheblichen Kosten verbunden ist, die von den dort angesiedelten Kommunen meist nicht alleine getragen werden können, sollten sich die dort ansässigen Unternehmen ebenfalls finanziell beteiligen, da eine attraktive Region für sie von enormer Bedeutung ist. Weiterhin können sie dadurch ihr Image bei der Bevölkerung verbessern.[75]
Damit die Verwaltungen auf Trends der Schrumpfung und Alterung der Gesellschaft frühzeitig reagieren können, sind folgende Punkte vor allem für ländliche und strukturschwache Räume von besonderer Bedeutung:
- Die zentralen Orte im ländlichen Raum müssen gestärkt werden,
- die Innenentwicklung der Region hat Vorrang vor der Außenentwicklung,
- die Bürger sollten in Entscheidungs- und Planungsprozesse miteinbezogen werden,
- die Bedürfnisse älterer Menschen müssen berücksichtigt werden,
- die Sicherstellung und Diversifizierung der wirtschaftlichen Basis muss erreicht werden und
- die interkommunale und regionale Kooperation sollte gestärkt werden.[76]
e) Ausschöpfung bereits bestehenden Personals:
Für viele Betriebe ist es nicht möglich innerhalb kurzer Zeit neues Personal einzustellen. Vor allem Betriebe mit einem schwachen Finanzpolster und konjunkturabhängige Firmen, die es sich nicht leisten können mehr Personal zu beschäftigten, greifen auf das bereits vorhandene Personal zurück. Dabei nutzten sie 1999 folgende Strategien:
Tabelle 6: Strategien gegen den Fachkräftemangel, bei Nichteinstellung von neuem Personal
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Arbeitskräftemangel – Bremse für Wachstum und Beschäftigung, S. 6
[...]
[1] Vgl. Financial Times Deutschland (Hrsg.) (2006): Forschungsstandort Deutschland bereitet US-Firmen Sorge; abrufbar im Internet: http://www.ftd.de/politik/deutschland/:Forschungsstandort%20Deutschland%20US%20Firmen%20Sorge/57189.html; Stand: 15.11.2007
[2] Mit Fachkräften sind in dieser Arbeit Erwerbstätige mit einem Fachhochschul- oder Hochschulabschluss gemeint
[3] Vgl. Bellmann, Lutz et. al. (2006): Personalbewegungen und Fachkräfterekrutierung – Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2005, IAB Forschungsbericht 11/2006, Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, S. 46 (im Folgenden zitiert als: „Personalbewegungen und Fachkräfterekrutierung“)
[4] Vgl. Münch, Richard (2004): Soziologische Theorie – Gesellschaftstheorie, Band 3, 1. Auflage, Frankfurt am Main: Campus Verlag, S. 78 (im Folgenden zitiert als: „Gesellschaftstheorie“)[4]
[5] Vgl. Gesellschaftstheorie, S. 77
[6] Diese besagt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung ausgeführt wird mit dem erwarteten Nutzen steigt. Je höher der Nutzen ist, desto eher wird die Handlung ausgeführt (Vgl. Münch, Richard (2004): Handlungstheorie, S. 90f.).
[7] Vgl. Gesellschaftstheorie, S. 79
[8] Vgl. Münch, Richard (2004): Soziologische Theorie – Handlungstheorie, Band 2, 1. Auflage, Frankfurt am Main: Campus Verlag, S. 91 (im Folgenden zitiert als: „Handlungstheorie“)
[9] Vgl. Schäfgen, Katrin (2000): Die Verdopplung der Ungleichheit – Sozialstruktur und Geschlechterverhältnisse in der Bundesrepublik und in der DDR, Opladen, Leske + Budrich Verlag, S. 120f. (im Folgenden zitiert als: „Die Verdopplung der Ungleichheit“)
[10] Vgl. Backes-Gellner, Uschi et. al. (Hrsg.) (2000): Flexibilisierungstendenzen in der betrieblichen Personalpolitik, Mering: Hampp-Verlag, S. 209 (im Folgenden zitiert als: „Flexibilisierungstendenzen in der betrieblichen Personalpolitik“)
[11] Diese Aussage treffen auch die funktionalistischen Integrationstheorien und die liberale Theorie des Industrialismus (Soziale Ungleichheit in Deutschland, S. 176, 376)
[12] Vgl. Hradil, Stefan (2001): Soziale Ungleichheit in Deutschland, 7. Auflage, Opladen: Leske + Budrich Verlag, S. 74 (im Folgenden zitiert als: „Soziale Ungleichheit in Deutschland“)
[13] Vgl. Hadjar, Andreas/Becker Rolf (2006): Die Bildungsexpansion – erwartete und unerwartete Folgen, Wiesbaden: Verlag für Sozialwissenschaften, S. 13 (im Folgenden zitiert als: „Die Bildungsexpansion“)
[14] Vgl. Soziale Ungleichheit in Deutschland, S. 177f.
[15] Vgl. Die Bildungsexpansion, S. 13
[16] Vgl. Soziale Ungleichheit in Deutschland, S. 177
[17] Vgl. Müller, Walter/Steinmann, Susanne/Schneider, Reinhart (1997): Bildung in Europa. In: Hradil, Stefan/ Immerfall, Stefan (Hrsg.)(1997): Die westeuropäischen Gesellschaften im Vergleich, 1. Auflage, Opladen: Leske + Budrich Verlag, S. 181 f. (im Folgenden zitiert als: „Bildung in Europa“)
[18] Vgl. Bildung in Europa, S. 182
[19] Vgl. Focus Online (Hrsg.) (2007): DIHK: 400 000 Fachkräfte fehlen; Abrufbar im Internet: http://www.focus.de/jobs/arbeitsmarkt/fachkraeftemangel/dihk_aid_212138.html; Stand: 15.11.2007 (im Folgenden zitiert als: „400.000 Fachkräfte fehlen“)
[20] Vgl. Focus Online (Hrsg.) (2007): Fachkräftemangel – 18,5 Milliarden Euro Verlust; abrufbar im Internet: http://www.focus.de/jobs/branchen/fachkraeftemangel/fachkraeftemangel_aid_228298.html; Stand: 15.11.2007 (im Folgenden zitiert als: „Fachkräftemangel – 18,5 Milliarden Euro Verlust“)
[21] Vgl. DIHK (Hrsg.) (2007): Kluge Köpfe – vergeblich gesucht! Fachkräftemangel in Deutschland; abrufbar im Internet: http://www.dihk.de/inhalt/download/fachkraeftemangel_07.pdf; Stand: 17.11.2007 (im Folgenden zitiert als: „Kluge Köpfe – vergeblich gesucht“), S. 5
[22] Vgl. Backes-Gellner, Uschi et. al. (Hrsg.) (2000): Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, 1. Auflage, Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag, S. 57 (im Folgenden zitiert als: „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“)
[23] Vgl. Focus Online (Hrsg.) (2007): Der Technikrat soll Lösung bringen; abrufbar im Internet: http://www.focus.de/arbeitsmarkt/fachkraeftemangel/spezialistenmangel_aid_228504.html; Stand 15.11.2007 (im Folgenden zitiert als: „Der Technikrat soll Lösung bringen“)
[24] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (Hrsg.) (2007): Ingenieure – Deutsche Mangelerscheinung, S. 6; abrufbar im Internet: http://www.iwkoeln.de/default.aspx?p=pub&i=2034&pn=2&n=n2034&m=pub&f=4&a=20230; Stand 30.11.2007 (im Folgenden zitiert als: „Ingenieure – Deutsche Mangelerscheinung“)
[25] Markt und Mittelstand (Hrsg.) (2007): Mangelware Ingenieur, Heft 9/2007, München: Yukom, S. 15 (im Folgenden zitiert als: „Mangelware Ingenieur“)
[26] Die Studie wurde vom Allensbacher Institut durchgeführt. Es nahmen insgesamt 510 repräsentativ ausgewählte Leiter und Personalverantwortliche in Wirtschaftsunternehmen teil.
[27] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2007): Erfolgsfaktor Familie: Unternehmen erwarten Rekrutierungsprobleme: http://www.erfolgsfaktor-familie.de/data/downloads/webseiten/070702_charts_kinderbetreuung_1.pdf; Stand: 30.11.2007
[28] Angaben zum Stichtag 30. Juni 2006
[29] Vgl. Ingenieurmangel in Deutschland, S. 7
[30] Vgl. Hölterhoff, Marc/Seidel, Axel (2006): Demographiefeste Personalpolitik. In: Prognos trendletter 2/2006, Basel: Herbsttritt GmbH, S. 6 (im Folgenden zitiert als: „Demographiefeste Personalpolitik“)
[31] Vgl. Ingenieurmangel in Deutschland, S. 12
[32] Vgl. Kohlmeier, Anabell/ Rürup, Bernd (2007): Wirtschaftliche und sozialpolitische Bedeutung des Weiterbildungssparens, Bonn: Bundesministerium für Bildung und Forschung, S. 4 (im Folgenden zitiert als: „Wirtschaftliche und sozialpolitische Bedeutung des Weiterbildungssparens“)
[33] Vgl. Mangelware Ingenieur, S. 17
[34] Vgl. Mangelware Ingenieur, S. 16
[35] In Deutschland wird der Bildungsweg bereits mit ca. zehn bis elf Jahren weitgehend festgelegt. Dadurch wird es für die Jugendlichen anschließend schwer weitere Bildungsmaßnahmen zu ergreifen.
[36] Vgl. Barth, Hans et. al. (2002): Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel , Gütersloh: Bertelsmann Stiftung, S. 5 (im Folgenden zitiert als: „Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel“)
[37] Vgl. 18,5 Milliarden Euro Verlust
[38] Vgl. Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel, S. 4
[39] Vgl. Plicht, Hannelore/ Schreyer, Franziska (2002): Ingenieurinnen und Informatikerinnen - Schöne neue Arbeitswelt?; In: IAB Kurzbericht, Ausgabe 11, 27.05.2002, Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, S. 4 (im Folgenden zitiert als: „Schöne neue Arbeitswelt“)
[40] Vgl. Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel, S. 5
[41] Vgl. ebenda, S. 6
[42] Vgl. Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel, S. 7
[43] Vgl. Eichhorst, Werner/ Thode, Eric (2002): Strategien gegen den Fachkräftemangel, Band 1: Internationaler Vergleich, Gütersloh: Bertelsmann Stiftung, S. 30 (im Folgenden zitiert als: „Strategien gegen den Fachkräftemangel – Band 1“)
[44] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (Hrsg.) (2007): Gesellschaft im demografischen Wandel; abrufbar im Internet: http://www.bmbf.de/de/4657.php; Stand: 20.11.2007
[45] Vgl. Linten, Markus/ Prüstel, Sabine (2008): Demografischer Wandel und berufliche Bildung; abrufbar im Internet: http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a1bud_auswahlbibliographie-demografischer-wandel.pdf; Stand: 18.01.2008
[46] Vgl. Demographiefeste Personalpolitik, S. 6
[47] Vgl. Rothe, Georg (2001): Die Systeme beruflicher Qualifizierung Deutschlands, Österreichs und der Schweiz im Vergleich, Villingen-Schwenningen: Neckar-Verlag, S. 801 (im Folgenden zitiert als: „Die Systeme beruflicher Qualifizierung“)
[48] Vgl. 400.000 Fachkräfte fehlen.
[49] Vgl. Mangelware Ingenieur, S. 15
[50] Vgl. Ingenieure – Deutsche Mangelerscheinung, S. 7
[51] Vgl. ebenda, S. 8
[52] Vgl. Strategien gegen den Fachkräftemangel - Band 1, S. 21
[53] Wissens-Spillover = Jede Person übt positive externe Effekte auf andere Menschen aus, mit denen sie in Kontakt tritt
[54] Vgl. Strategien gegen den Fachkräftemangel - Band 1, S. 21
[55] Vgl. Strategien gegen den Fachkräftemangel – Band 1, S. 22
[56] 2005 wurden insgesamt 74 % der Stellen ohne Kompromiss besetzt, 13 % mit Kompromiss und 13 % der Stellen wurden gar nicht besetzt. Die geringe Anzahl der Stellen, die mit Kompromiss oder gar nicht besetzt wurden, kommt daher, dass 2005 ein Jahr der Rezession und hoher Arbeitslosigkeit war. Würde man eine ähnliche Umfrage 2008 gestalten, würde die Anzahl der unbesetzten oder mit Kompromiss besetzten Stellen deutlich höher ausfallen.
[57] Vgl. Strategien gegen den Fachkräftemangel - Band 1, S. 21
[58] Vgl. Zimmermann, Klaus et. al. (2002): Arbeitskräftebedarf bei hoher Arbeitslosigkeit – ein ökonomisches Zuwanderungskonzept für Deutschland, Heidelberg: Springer-Verlag, S. 51f. (im Folgenden zitiert als: „Arbeitskräftebedarf bei hoher Arbeitslosigkeit“)
[59] Vgl. Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel
[60] Vgl. Strategien gegen den Fachkräftemangel – Band 1 und 2
[61] Vgl. Cornelius, Ivar et. al. (2005): Die Bevölkerungsentwicklung in Baden-Württemberg – Eine Herausforderung für unsere Gesellschaft, Statistische Analysen 03/2005, Stuttgart: Statistisches Landesamt, S. 25 (im Folgenden zitiert als: „Die Bevölkerungsentwicklung in Baden-Württemberg“)
[62] Vgl. ebenda, S. 25
[63] Vgl. ebenda, S. 26ff.
[64] Vgl. Die Bevölkerungsentwicklung in Baden-Württemberg, S. 29
[65] Initiative Neue Qualität der Arbeit (2007): Was ist gute Arbeit? – Das erwarten Erwerbstätige von ihrem Arbeitsplatz; Abrufbar im Internet: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/PDF/Publikationen/inqa-19-was-ist-gute-Arbeit,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf; Stand: 30.11.2007, S. 8 (im Folgenden zitiert als: „Was ist gute Arbeit“)
[66] Vgl. Was ist gute Arbeit, S. 33
[67] Vgl. Eichhorst, Werner/ Thode, Eric (2002): Strategien gegen den Fachkräftemangel, Band 2: Betriebliche Optionen und Beispiele, Gütersloh: Bertelsmann Stiftung, S. 47 (im Folgenden zitiert als: „Strategien gegen den Fachkräftemangel – Band 2“)
[68] Vgl. Demographiefeste Personalpolitik, S. 6
[69] Vgl. ebenda, S. 6
[70] Vgl. Strategien gegen den Fachkräftemangel - Band 2, S. 48
[71] Vgl. Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, S. 162
[72] Vgl. ebenda, S. 162
[73] Vgl. Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel, S. 12
[74] Vgl. ebenda, S. 12
[75] Vgl. Strategien gegen den Fachkräftemangel - Band 2, S. 49
[76] Vgl. Gans, Paul/ Leibert, Tim/ Schmitz-Veltin, Ansgar (2006): Auswirkungen des demographischen Wandels auf den öffentlichen Personennahverkehr in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg; Abrufbar im Internet: http://www.scharzwald-baar-heuberg.ihk.de/ups/7360.pdf; Stand: 30.11.2007, S. 48 (im Folgenden zitiert als: „Auswirkungen des demographischen Wandels in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg“)
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