Wissenstransferorientierte Dienstpostenübergabe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit

1.2 Aufbau der Arbeit

1.3 Methodik

2. Überblick über das Streitkräfteamt

2.1 Das Streitkräfteamt

2.1.1 Eingliederung in die Bundeswehr

2.1.2 Die Struktur des Streitkräfteamtes

2.1.3 Aufgaben des Streitkräfteamtes

3. Wissen, Wissenstransfer und Wissensmanagement

3.1 Der Wissensbegriff

3.2 Abgrenzung von Zeichen, Daten, Information und Wissen

3.2.1 Zeichen

3.2.2 Daten

3.2.3 Information

3.2.4 Wissen

3.3 Wissensarten

3.3.1 Individuelles und kollektives Wissen

3.3.1.1 Individuelles Wissen

3.3.1.2 Kollektives Wissen

3.3.2 Explizites und implizites Wissen

3.3.2.1 Explizites Wissen

3.3.2.2 Implizites Wissen

3.3.3 Transferierbares und nicht transferierbares Wissen

3.3.3.1 Transferierbares Wissen

3.3.3.2 Nicht transferierbares Wissen

3.4 Wissenstransfer

3.4.1 Begriffsbestimmung

3.4.2 Transferarten

3.4.3 Strategien und Prinzipien des Wissenstransfers

3.4.3.1 Kodifizierungsstrategie

3.4.3.2 Personalisierungsstrategie

3.4.3.3 Das Push- und Pull-Prinzip

3.4.3.4 Instrumente und Methoden des Wissenstransfers

3.4.3.4.1 Instrumente

3.4.3.4.2 Methoden

3.4.4 Prozessmodelle des Wissenstransfers

3.4.4.1 Wissenstransfer als Lernprozess

3.4.4.2 Wissenstransfer als Logistikprozess

3.4.5 Einflussfaktoren auf den Wissenstransfer

3.4.5.1 Barrieren beim Wissenstransfer

3.4.5.1.1 Individuelle Barrieren

3.4.5.1.2 Organisationsbedingte Barrieren

3.5 Wissensmanagement

3.5.1 Definition Wissensmanagement

3.5.2 Wissensmanagementkonzept nach Probst / Raub und Romhardt

3.6 Schlussbetrachtung der theoretischen Grundlagen

4. Analyse der Dienstpostenübergabe im Streitkräfteamt

4.1 Allgemeiner Ablauf einer Dienstpostenübergabe

4.1.1 Ablauf der beobachteten Dienstpostenübergaben

4.2 Einflussfaktoren auf die Dienstpostenübergabe

4.2.1 Äußere Einflussfaktoren

4.2.1.1 Organisation und Struktur der Bundeswehr

4.2.1.2 Das Personalamt der Bundeswehr

4.2.1.3 Weitere äußere Einflussfaktoren

4.2.2 Innere Einflussfaktoren

4.2.2.1 Eigenschaften

4.2.2.2 Unwissenheit über den Wissensbedarf

4.2.2.3 Die Einstellung der Transferpartner

4.2.2.4 Kommunikationsfähigkeit

4.2.2.5 Motivation der Transferpartner

4.2.2.6 Vorbereitung auf Dienstpostenübergabe

4.3 Vermitteltes Wissen während der Dienstpostenübergabe

4.3.1 Generelle Betrachtung

4.3.2 Explizites Wissen

4.3.3 Implizites Wissen

4.3.4 Individuelles und kollektives Wissen

4.3.5 Fazit aus der Analyse

5. Entwicklung des Referenzprozess der Dienstpostenübergabe

5.1 Mögliche Optimierungsansätze für den Wissenstransfer

5.2 Referenzprozess der wissenstransferorientierten Dienstpostenübergabe

5.2.1 Der erforderliche Rahmen

5.2.1.1 Die gezielte Personalplanung

5.2.1.2 Kontext beim Übernehmenden

5.2.1.3 Infrastruktur der Dienstpostenübergabe

5.2.2 Der Wissensmittler

5.2.3 Der Übergabeprozess

5.2.3.1 Vorbereitung der Dienstpostenübergabe

5.2.3.2 Das Kennenlernen

5.2.3.3 Einweisung in Projekte und Aufgaben

5.2.3.4 Einweisung in Arbeitsabläufe

5.2.3.5 Einweisung in Schnittstellen

5.2.3.6 Teilen von Erfahrungen

5.2.3.7 Gemeinsames Einarbeiten

5.3 Unterstützendes Tool für den Wissenstransfer

5.4 Fazit aus dem Referenzprozess

6. Schlussbetrachtung und Ausblick

6.1 Was konnte die Arbeit leisten?

6.2 Geltungsbereich der Ergebnisse

6.3 Ausblick

Zielsetzung & Themen

Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Referenzprozesses für Dienstpostenübergaben innerhalb der Bundeswehr, um den Wissenstransfer zwischen übergebendem und übernehmendem Dienstposteninhaber zu optimieren und Wissensverluste – insbesondere bei fehlenden Überschneidungszeiten – zu minimieren.

• Analyse des aktuellen Stands und der Defizite des Wissenstransfers im Streitkräfteamt.
• Erforschung von Einflussfaktoren und Barrieren auf den Wissenstransfer bei Personalwechseln.
• Erarbeitung theoretischer Grundlagen zu Wissen, Wissensmanagement und Transferstrategien.
• Entwicklung eines strukturierten Referenzprozesses sowie ergänzender Hilfsmittel wie des „Übergabeordners“.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Dieses Kapitel stellt die Problematik der hohen Personalfluktuation in der Bundeswehr dar und definiert das Ziel, einen Referenzprozess für einen optimalen Wissenstransfer bei Dienstpostenübergaben zu entwickeln.

2. Überblick über das Streitkräfteamt: Hier wird das Streitkräfteamt als exemplarisches Beispiel für höhere Kommandobehörden vorgestellt, um die Komplexität von Aufgaben und Wissensstrukturen zu veranschaulichen.

3. Wissen, Wissenstransfer und Wissensmanagement: Dieses Kapitel legt die theoretischen Grundlagen dar, indem es den Wissensbegriff definiert, Wissenstransferstrategien erläutert und in das Wissensmanagement einbettet.

4. Analyse der Dienstpostenübergabe im Streitkräfteamt: Auf Basis von Experteninterviews werden der aktuelle Ablauf, auftretende Störungen sowie äußere und innere Einflussfaktoren auf die Dienstpostenübergabe analysiert.

5. Entwicklung des Referenzprozess der Dienstpostenübergabe: Basierend auf der Analyse werden Optimierungsansätze abgeleitet und ein Referenzprozess sowie ein unterstützendes Tool (Übergabeordner) für eine wissenstransferorientierte Übergabe entworfen.

6. Schlussbetrachtung und Ausblick: Dieses Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert die Grenzen der Arbeit und gibt einen Ausblick auf weiteren Forschungsbedarf im Bereich der E-Learning-Integration und technischen Implementierung.

Schlüsselwörter

Dienstpostenübergabe, Wissenstransfer, Wissensmanagement, Bundeswehr, Streitkräfteamt, Offizierslaufbahn, Personalwechsel, Implizites Wissen, Explizites Wissen, Referenzprozess, Wissensteilung, Wissenssicherung, Personalplanung, Wissenstransferbarrieren, Übergabeordner.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit im Kern?

Die Arbeit beschäftigt sich mit der Optimierung des Wissenstransfers bei Dienstpostenübergaben innerhalb der Bundeswehr, da durch häufige Personalwechsel wertvolles Fachwissen verloren zu gehen droht.

Welche zentralen Themenbereiche werden bearbeitet?

Neben dem Wissenstransfer und Wissensmanagement stehen die spezifischen Strukturen des Streitkräfteamtes sowie die Identifikation von Barrieren und Einflussfaktoren auf den Übergabeprozess im Fokus.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?

Das Ziel ist die Erstellung eines praxisorientierten Referenzprozesses, der Dienstpostenübergaben – auch ohne direkte Überschneidung der Dienstposteninhaber – methodisch verbessert.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Die Untersuchung basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturrecherche kombiniert mit einer Analyse, die auf standardisierten Interviews mit Offizieren im Streitkräfteamt aufbaut.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen erarbeitet, gefolgt von einer Analyse der realen Übergabesituationen und der Entwicklung eines konkreten Referenzprozesses inklusive eines Übergabeordners.

Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit am besten?

Wissenstransfer, Dienstpostenübergabe, Bundeswehr, Wissensmanagement, Personalfluktuation, Referenzprozess.

Welche Rolle spielt der sogenannte Wissensmittler?

Ein Wissensmittler ist eine alternative Unterstützungslösung für Fälle, in denen eine synchrone Übergabe zwischen den beiden beteiligten Offizieren aus zeitlichen oder organisatorischen Gründen nicht möglich ist.

Warum ist der Kontext beim Übernehmenden so entscheidend?

Der Kontext – bestehend aus Vorbildung und Erfahrung – ist essenziell, damit der übernehmende Offizier die vermittelten Informationen richtig einordnen und Wissenslücken gezielt identifizieren kann.

Welchen Zweck erfüllt der vorgeschlagene Übergabeordner?

Er dient als strukturiertes Hilfsmittel, um Wissen systematisch zu erfassen, Leitfragen für den Wissenstransfer bereitzustellen und den Übergabeprozess sowohl für den Übergebenden als auch für den Nachfolger transparent zu gestalten.

Warum ist die Motivation der Transferpartner kritisch?

Die Einstellung der Partner spielt eine Schlüsselrolle, da persönliche Widerstände, mangelnde Transferbereitschaft oder eine geringe Priorisierung der Übergabe das Risiko eines erheblichen Wissensverlusts drastisch erhöhen.