Bachelorarbeit, 2012
34 Seiten, Note: 1,0
1. Einleitung
2. Leistungsbeurteilung als zentrales Element der Personalentwicklung
2.1. Ist Leistung tatsächlich geschlechtsneutral?
2.2. Der Leistungsbegriff im organisationalen Kontext
2.3. Die Bedeutung des sozialen Umfelds für Leistungsmessung und -beurteilung
2.3.1. Leistungsbeurteilung aus der Sicht des/ der Beurteilenden
2.3.2. Leistungsbeurteilung aus der Sicht des/der Beurteilten
3. Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt
3.1. Unterschiedliche Leistungsbewertung von Männern und Frauen
3.2. Folgen unterschiedlicher Leistungsbewertung
3.3. Maßnahmen und Strategien zur Implementierung einer gender-gerechten Leistungsbeurteilung
3.3.1. Problemfelder bei der Leistungsbeurteilung
3.3.2. Verfahren der Leistungsbeurteilung
3.3.3. Leistungsbeurteilung in der Praxis
4. Zusammenfassung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Thematik der Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt. Empirische Studien belegen die unterschiedliche Bewertung von Männern und Frauen im Rahmen von Leistungsbeurteilungen. Ausgehend von einer Darstellung der Hintergründe von Beurteilungsprozessen, sollten mögliche Diskriminierungspotentiale aufgedeckt und im Hinblick auf die ihnen zugrunde liegenden Ursachen analysiert werden.
Als wesentlicher Einflussfaktor auf den Prozess der Leistungsbeurteilung konnte das soziale Umfeld identifiziert werden. Diskriminierungseffekte beruhen auf jenen impliziten Annahmen, die im sozialen und situativen Kontext von Leistungsbeurteilungsprozessen entstehen. Dabei spielen Geschlechter-Stereotype eine wesentliche Rolle: Die gleichen Tätigkeiten werden, je nachdem, ob sie von Männern oder Frauen ausgeübt werden, unterschiedlich bewertet. Aus der unterschiedlichen Wahrnehmung von Männern und Frauen in Leistungsbeurteilungsverfahren resultieren allerdings gravierende Folgen. Für Unternehmen bedeutet Diskriminierung einen klaren Wettbewerbsnachteil.
Ziel dieser Arbeit war es daher, aufzuzeigen, welche Maßnahmen von Unternehmen gesetzt werden können, um Gender-Gerechtigkeit in der Leistungsbeurteilung zu implementieren und welche Leistungsbeurteilungsverfahren geeignet sind, um geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Leistungsbeurteilung zu minimieren.
Die Analyse unterschiedlicher Leistungsbeurteilungsverfahren ergab eine besondere Eignung von zielorientierten Leistungsbeurteilungsverfahren für diskriminierungsfreie
Leistungsbeurteilung, da sich diese an konkreten Arbeitsinhalten der MitarbeiterInnen orientieren und damit wenig Spielraum für subjektive Bewertungen bieten. Darüber hinaus fördern sie aufgrund der zahlreichen Feedbackschleifen den Kommunikationsfluss zwischen MitarbeiterInnen und Vorgesetzten und damit die Transparenz des Beurteilungsprozesses.
Abbildung 1: SMART- Regel
Abbildung 2: Leistungsbeurteilung über Zielvereinbarungen
Tabelle 1: Im Beurteilungsprozess relevante Stereotype, Erwartungen und Muster
Eine Metastudie, die sich mit der Beurteilung der Leistungen von Führungskräften auseinandersetzt, belegt die Abhängigkeit von Leistungsbeurteilungen vom Geschlecht der Beurteilten (vgl. Eagly et al. 1992, S. 3-22). Im Schnitt erhalten weibliche Führungskräfte eine schlechtere Beurteilung als Männer der gleichen Führungsebene. Es zeigt sich, dass dieser Effekt dann verstärkt auftritt, wenn die Beurteiler Männer sind und die beurteilten Frauen in einer Männerdomäne tätig sind. In frauendominierten Berufen fällt auf, dass die Bewertungen bei Frauen und Männern durchschnittlich schlechter ausfallen als in den männerdominierten (vgl. Krell 2006, S. 51).
Der Bereich der Leistungsbewertung erweist sich vor diesem empirischen Hintergrund als besonders anfällig für Beurteilungsfehler. Die Literatur listet eine Vielzahl von Diskriminierungseffekten auf: „Personen werden in Abhängigkeit spezifischer struktureller Merkmale, wie z.B. der Dauer ihrer Beschäftigung (Benjamin-Effekt), ihres Arbeitsvolumens (Teilzeit-Effekt) oder ihrer Stellung in der Organisation (Hierarchie-Effekt) unterschiedlich beurteilt (Englert 2006, S. 25).“ Insbesondere in Betrieben, in denen hauptsächlich klassische Beurteilungsverfahren eingesetzt werden und die Beurteilung allein auf der „eigenschaftsbezogenen Einschätzung (Englert 2006, S. 27)“ der MitarbeiterInnen beruht, kommt es in Beurteilungsverfahren zur Zuschreibung geschlechtsbezogener Stereotype. Dies hat zur Konsequenz, „dass gleiches Verhalten bei Frauen und Männern unterschiedlich beurteilt wird (Englert 2006, S. 27).“
Das hat weitreichende Folgen, da der Leistungsbeurteilung im Unternehmen strategische Bedeutung zukommt: „Im Sinne der bestmöglichen Nutzung der in das Personal getätigten Investitionen ist die Beurteilung des Personals hinsichtlich seines Beitrags zur Leistungserbringung unerlässlich (Baitsch/Katz 2006, S. 104).“ Personalbeurteilungen dienen als Basis für Entscheidungen zur leistungsbezogenen Entlohnung, sie liefern Informationen für Personalauswahlentscheidungen und Beförderungen und bilden die Informationsgrundlage für die Bestimmung des Teilnehmerkreises für Fortbildungen. Darüber hinaus dienen sie, richtig eingesetzt, zur Leistungssteuerung und Mitarbeitermotivation (vgl. Dulitsch 2006, S. 66-67). Da Leistungsbeurteilungen sicherstellen sollen, dass MitarbeiterInnen mit ihrer Leistung zum Unternehmenserfolg beitragen, wirken oben genannte Diskriminierungseffekte dem Ziel der Leistungseffizienz entgegen und können bei denjenigen, die sich ungerecht beurteilt fühlen, zu Motivationsverlust führen (Baer 2006, S. 15).
Das Konzept des Gender Mainstreaming soll daher „als Instrument des gleichstellungspolitischen Qualitätsmanagements (Bauer 2010, S.16)“ dazu beitragen, diese Diskriminierungseffekte zu minimieren. Es dient dazu, Prozesse und Strukturen in einem Unternehmen im Hinblick auf mögliche systematische Benachteiligungen zu analysieren und zu gewährleisten, dass beide Geschlechter abseits von Rollenzuschreibungen ihre Kompetenzen nutzbringend für das Unternehmen einsetzen. Ein wesentlicher Ansatzpunkt für die Umsetzung „geschlechtergerechter“ Leistungsbeurteilung liegt in der Transparenz der verwendeten Beurteilungsverfahren und in der kritischen Hinterfragung eines männlich geprägten Leistungsbegriffes, der vor allem mit Leistungsindikatoren wie Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit und Führungsqualitäten arbeitet, die in Mitarbeiterbeurteilungen traditionell eher Männern zugeschrieben werden (vgl. Englert 2006, S. 25).
Die Forschungsfrage, mit der sich die vorliegende Arbeit befasst, lautet: Welche Beurteilungsverfahren können im Sinne des Gleichstellungsprinzips in Unternehmen eingesetzt werden, um geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Leistungsbeurteilung zu minimieren? In dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, welche Maßnahmen von Unternehmen gesetzt werden können, um Gender-Gerechtigkeit in der Leistungsbeurteilung zu implementieren. Es soll dargelegt werden, welche Beurteilungsverfahren geeignet sind, um geschlechtsspezifische Diskriminierungseffekte zu reduzieren und welche Vorteile sich für Unternehmen aufgrund der Berücksichtigung dieser Verfahren ergeben.
Dabei soll so vorgegangen werden, dass in einem ersten Schritt die Bedeutung der Leistungsbeurteilung im Unternehmenskontext aufgezeigt wird. Danach werden Einflussfaktoren auf den Beurteilungsprozess analysiert, die daraus resultierenden Folgen für die Leistungsbewertung dargestellt und zuletzt Handlungsstrategien für den Einsatz einer gender-gerechten Leistungsbeurteilung in Unternehmen entwickelt.
Kapitel 1 setzt sich mit der Relevanz der Thematik im Rahmen der Personalentwicklung auseinander und zeigt Ziel und Nutzen der vorliegenden Arbeit auf. Kapitel 2 befasst sich mit den Grundlagen von Personalbeurteilungsprozessen. Das Unterkapitel 2.1. wirft die Frage auf, inwiefern das Geschlecht bei der Leistungsbeurteilung eine Rolle spielt. Im Unterkapitel
2.2. geht es um den Leistungsbegriff. Das Unterkapitel 2.3. befasst sich mit dem Einfluss des sozialen Umfelds auf den Beurteilungsprozess. Kapitel 3 fokussiert auf die grundlegenden Unterschiede in der Bewertung von Männern und Frauen im Leistungsbeurteilungsprozess (Unterkapitel 3.1.) und zeigt die daraus resultierenden Folgen auf (Unterkapitel 3.2.). Das Unterkapitel 3. 3. widmet sich der Leistungsbeurteilung in der betrieblichen Praxis und stellt mögliche Verfahren zur diskriminierungsfreien Leistungsbeurteilung in Unternehmen vor. Kapitel 4 fasst schließlich die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit zusammen und liefert einen Ausblick auf eine mögliche empirische Studie im Rahmen der Bachelorarbeit II.
Im Folgenden setzt sich diese Arbeit mit den Grundlagen von Beurteilungsprozessen in Leistungsbeurteilungen auseinander, um mögliche Diskriminierungspotentiale aufzudecken und im Hinblick auf die ihnen zugrunde liegenden Ursachen zu analysieren. Im Fokus der Betrachtung soll dabei zunächst der Begriff der Leistung stehen, da jedes Verfahren der Leistungsbeurteilung zentral auf dem Leistungsprinzip aufbaut.
"Bei uns geht es nach Leistung und nicht nach Geschlecht!" betonen viele Unternehmen, wenn von Leistungsgerechtigkeit und möglichen Diskriminierungspotentialen in Bezug auf Leistungsbewertung die Rede ist (vgl. Jochmann-Döll 2006, S. 1). Doch der Leistungsbegriff ist nicht neutral: Was als Leistung betrachtet wird, kann durchaus von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Ebenso finden bei der Auswahl der Kriterien, die der Leistungsbewertung zugrunde liegen, gesellschaftlich, sozial und kulturell geprägte Haltungen Eingang in scheinbar objektive Beurteilungsprozesse. Dabei spielen implizite Annahmen eine wesentliche Rolle: „Gendering processes often tale the form of organizational subtexts, that is, seemingly gender-neutral practises that have gender implications (Jonnergard et al. 2010, S. 721).”
Da die Wahrnehmung des anderen immer zunächst über die Wahrnehmung ihrer Geschlechtszugehörigkeit erfolgt, sind Geschlechterstereotype auch dann wirksam, wenn es um die Beurteilung der Leistung von Frauen und Männern geht. Leistungen werden dementsprechend „auf der Basis von Geschlechterstereotypen betrachtet und in eine Wertehierarchie eingeordnet (Tondorf 2006, S. 93 - 94).“ Die untenstehende Tabelle 1 zeigt die im Beurteilungsprozess wirksamen Stereotype, Muster und Erwartungen an Männer und Frauen im Vergleich:
Tabelle 1: Im Beurteilungsprozess relevante Stereotype, Erwartungen und Muster
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Fried et al. 2000, S. 32
Zur Leistungsbeurteilung werden oftmals Kriterien herangezogen, in denen Geschlechterstereotype besonders wirksam werden können (vgl. Tondorf 2006, S. 94). Dazu zählen Belastbarkeit, Durchsetzungsfähigkeit und Entscheidungsfähigkeit, die stereotyp eher den Männern, sowie soziale Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit, die eher den Frauen zugesprochen wird. Besonders verbreitet ist laut Tondorf die Annahme, Frauen würden emotional „aus dem Bauch heraus“ agieren und benötigten für eine Entscheidung umfangreiche Abstimmungsprozesse. Männern hingegen wird zugestanden, im Bedarfsfall auch „einsame Entscheidungen“ treffen zu können. Die Einbeziehung derartiger Kriterien in ein Beurteilungssystem hat weitreichende Konsequenzen, denn „diese geschlechtsbezogenen
Stereotype tragen dazu bei, dass gleiches Verhalten bei Frauen und Männern unterschiedlich bewertet wird (Englert 2006, S. 27).“ Laut Nyberg zeigt sich in der Leistungsbewertung eine klare Bevorzugung von Eigenschaften, die traditionell eher Männern zugeschrieben werden. Generell fällt auf, dass Stärken, die weiblich konnotiert sind, eine geringere Bedeutung zugeschrieben wird als jenen, die als stereotyp "männlich" gelten (vgl. Nyberg 2005, S. 97).
Auch zählen zu den Kernkriterien, die maßgeblich für die Bewertung einer guten Performance sind, "Mobilität, Flexibilität und ständige Erreichbarkeit (Jochmann-Döll 2006, S. 3).“ Dabei handelt es sich um Kriterien, die nur von Vollzeit-, aber kaum von Teilzeit-Kräften erfüllt werden können (vgl. Jochmann-Döll 2006, S. 2-3). Teilweise werden leistungsfremde Prinzipien in die Leistungsbewertung miteinbezogen, etwa durch Festlegung einer Quote der Anspruchsberechtigten, Bezahlung nach (Teil-)zeit oder die Art des Beschäftigungsverhältnisses. Darüber hinaus wirken sich aber auch oft leistungsfremde Prinzipien wie das Senioritätsprinzip (Dienstalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit...) auf das Leistungsentgelt und die Bewertung der erbrachten Leistung aus. Hingegen sind Teilzeitbesciäftigte, befristet Besciäftigte, Saisonkräfte, geringfügig Besciäftigte und einzelne Berufsgruppen (z.B. Reinigungskräfte) meist von der Leistungsvergütung ausgenommen. Da es sici bei dem Großteil der davon Betroffenen um Frauen iandelt, lässt sici in diesen Fällen von impliziter Diskriminierung sprecien (vgl. Tondorf 2006, S. 78-79).
Das Konzept des Gender Mainstreaming bedient sici eines ganzieitlicien Ansatzes. Dabei verfolgt es das langfristige Ziel, Gleicistellungsanliegen naciialtig in alle betrieblicien Abläufe zu verankern. Dazu sollen diese systematisci in den Planungs- und Steuerungsprozessen von Unterneimen integriert und so iire Umsetzbarkeit in der betrieblicien Praxis siciergestellt werden (vgl. Sander/Müller 2003, S. 1). Der erste Sciritt besteit in der Prozessanalyse und der damit einiergeienden Identifikation von Diskriminierungspotenzial im Prozessablauf. Im Falle des Leistungsbeurteilungsprozesses ist es daier nötig, sici damit auseinanderzusetzen, wie Leistungsbeurteilung überiaupt zustande kommt (vgl. Englert 2006, S. 23-30). Im näcisten Kapitel sollen die Hintergründe der oben erwäinten Diskriminierungseffekte analysiert und sciließlici ierausgefunden werden, welcie Faktoren den Beurteilungsprozess in dieser Hinsicit beeinflussen.
Traditionelle Beurteilungsverfahren gehen von der Messbarkeit von Leistung aus. Im Zentrum steht die Frage, wie Leistung richtig gemessen werden kann. Die Qualität der Messergebnisse soll dabei durch vorab festgelegte Gütekriterien gewährleistet werden. Während das „WAS“ der Testkriterien im Vordergrund steht, bleibt jedoch das „WIE“ des Zustandekommens dieser Kriterien weitgehend unhinterfragt. Mitarbeiterbeurteilungs-Verfahren bauen auf dem Leistungsbegriff auf. Leistungsbeurteilung ist ein „Oberbegriff für Instrumente und Systeme, mit denen ein bestimmtes (Leistungs-)Verhalten oder (Leistung-)Ergebnis eines Organisationsmitgliedes beurteilt wird (Hennersdorf 1998, S. 10).“
Was im konkreten Fall allerdings als Leistung zu bewerten ist und ob sich diese tatsächlich über die verwendeten Verfahren erheben lässt, bleibt oftmals unklar. Vielmehr erweist sich der Leistungsbegriff vor dem Hintergrund der Analyse als soziales Konstrukt: „Als 'cultural account' gilt es [Anm.: das Leistungsprinzip] als akzeptierter Wert, der aufgrund seiner moralischen und seiner belohnenden Funktion die Handlungsinhalte von Individuen und Systemen beeinflusst (Hennersdorf 1998, S. 331).“ Das Leistungsprinzip wirkt sinnstiftend und stellt über die Leistungsordnung soziale Ordnung her. Nach Maßgabe des Leistungsprinzips soll jeder bekommen, was er aufgrund der von ihm erbrachten Leistung verdient. Dies erscheint aufgrund komplexer gesellschaftlicher Rahmenbedingungen allerdings als Illusion, die von Meyer/Rowan dementsprechend als „institutionalisierter Mythos der rationalisierten Umwelt (Meyer/Rowan 1977, S. 347)“ bezeichnet wird.
Empirische Untersuchungen, die sich mit dem Ablauf von Mitarbeiterbeurteilungen in Unternehmen befassen, belegen den Einfluss von Wahrnehmungsverzerrungen und subjektiver Einstellungen der Beurteilenden auf die Bewertung der Performance von Männern und Frauen (vgl. Jonnergard et al. 2010, S. 721-747; Tondorf 2006, S. 93 - 94; Nyberg 2005, S. 97 f.; Riehle 1995, S. 2 f.). Von Leistungsgerechtigkeit, auf die sich das Leistungsprinzip vordergründig beruft, kann in diesem Zusammenhang kaum die Rede sein. Über die Auswahl geeigneter Performance-Kriterien allein scheint größtmögliche Objektivität im Beurteilungsprozess nicht gewährleistet zu sein, da ein Großteil der traditionellen Verfahren einen „deutlichen Schwerpunkt auf die Beurteilung von personenbezogenen Verhaltenskriterien“ (Englert 2006, S. 27) legt, die subjektiven Bewertungen einen großen Spielraum lassen.
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