CSR WANTED? Corporate Social Responsibility als Auswahlkriterium bei zukünftigen Arbeitnehmern

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

Der MehrWert von CSR

Corporate Social Responsibility als Auswahlkriterium bei zukünftigen Arbeitnehmern

Entwicklung und Abgrenzung des gesellschaftlichen Engagements von Unternehmen

Corporate Social Responsibility

Ausgewählte Ergebnisse empirischer Studien

Theoretischer Hintergrund

Person-Organization Fit

Social Identity Theory

Impression Management

Motive des Ehrenamtes

Fragestellung der vorliegenden Studie

Methode

Stichprobe

Versuchsdesign

Fragebogendesign

Ergebnisse

Haupteffekt Gehalt

Haupteffekte CSR passiv (dichotom) und CSR aktiv (dichotom)

Haupteffekt CSR (trichotom)

Zweifach-Interaktion CSR und Gehalt

Dreifach-Interaktion CSR, Gehalt und Geschlecht

Diskussion

Die Wirkung des erwarteten Gehalts auf die Attraktivität des Unternehmens

Die Wirkung des gesellschaftlichen Engagements auf die Attraktivität des Unternehmens

Die kompensierende Wirkung des Faktors CSR bei Gehaltseinbußen

Geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich der Bewertung des Unternehmens

Kritische Würdigung

Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht empirisch, ob Corporate Social Responsibility (CSR) die Attraktivität von Arbeitgebern bei zukünftigen Arbeitnehmern in Deutschland steigern kann und inwieweit gesellschaftliches Engagement in der Lage ist, monetäre Gehaltseinbußen bei der Arbeitgeberwahl zu kompensieren.

• Einfluss von CSR auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität
• Kompensationswirkung von CSR bei geringerem Gehalt
• Sozialpsychologische Theorien (Person-Organization Fit, Social Identity Theory, Impression Management)
• Unterschiede zwischen passivem und aktivem Engagement (Corporate Volunteering)
• Geschlechtsspezifische Bewertungsunterschiede

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

Der MehrWert von CSR: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz von CSR im Kontext des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels als Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Theoretischer Hintergrund: Hier werden sozialpsychologische Theorien wie der Person-Organization Fit, die Social Identity Theory und das Impression Management herangezogen, um die Motive der Bewerber für die Bevorzugung sozial verantwortlicher Unternehmen zu erklären.

Methode: Das Kapitel beschreibt das experimentelle 3x2x2x2 faktorielles Between-Subjects-Design, bei dem 576 Studenten fiktive Unternehmensprofile bezüglich Gehalt und CSR-Engagement bewerteten.

Ergebnisse: Die statistische Auswertung zeigt, dass CSR die Attraktivität steigert und teilweise Gehaltseinbußen kompensieren kann, wobei keine signifikanten Unterschiede zwischen passivem und aktivem Engagement bestehen.

Diskussion: Abschließend werden die Ergebnisse interpretiert, Limitationen aufgezeigt und die Bedeutung von CSR als strategisches Instrument für das Personalmarketing unterstrichen.

Schlüsselwörter

Corporate Social Responsibility, CSR, Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketing, Gehalt, Person-Organization Fit, Social Identity Theory, Impression Management, Corporate Volunteering, Absolventen, Unternehmensreputation, Arbeitspsychologie, Recruiting, Wirtschaftspsychologie, Soziale Verantwortung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundlegend?

Die Diplomarbeit untersucht, inwieweit gesellschaftliches Engagement von Unternehmen (Corporate Social Responsibility) die Attraktivität als Arbeitgeber bei Hochschulabsolventen in Deutschland beeinflusst.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Im Fokus stehen die Arbeitgeberattraktivität, der Einfluss monetärer Vergütung im Vergleich zu sozialen Kriterien sowie die Validierung sozialpsychologischer Theorien im Bewerbungskontext.

Was ist das primäre Ziel der Studie?

Ziel ist es zu prüfen, ob CSR als Auswahlkriterium bei zukünftigen Arbeitnehmern fungiert und ob ein hohes Maß an gesellschaftlichem Engagement Gehaltseinbußen für die Bewerber ausgleichen kann.

Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?

Der Autor führte ein experimentelles, faktorielles Between-Subjects-Design mit 576 Studenten durch, bei dem Unternehmensprofile mit variierenden Gehalts- und CSR-Informationen bewertet wurden.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, die detaillierte Beschreibung der experimentellen Methode sowie die umfangreiche Analyse und Diskussion der statistischen Ergebnisse.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Corporate Social Responsibility, Arbeitgeberattraktivität, Recruiting und Personalmarketing definieren.

Welche Rolle spielt das Geschlecht bei der Bewertung?

Die Studie untersuchte geschlechtsspezifische Unterschiede in den Präferenzen, wobei zwar keine grundlegend divergierenden Bewertungsmuster gefunden wurden, aber punktuelle Interaktionseffekte bei Gehalt und CSR auftraten.

Kann CSR fehlendes Gehalt wirklich kompensieren?

Ja, die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein umfassendes gesellschaftliches Engagement eines Unternehmens Gehaltseinbußen bei der Bewertung der Attraktivität teilweise ausgleichen kann.

Gibt es Unterschiede zwischen "passiven" und "aktiven" CSR-Formen?

Interessanterweise ergab die Studie, dass sich die Art des Engagements – ob durch eine Unternehmensstiftung (passiv) oder Mitarbeiter-Engagement (aktiv) – kaum auf die generelle Attraktivitätsbewertung auswirkt.