aBBILDUNGSVERZEICHNIS
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
1 EINLEITUNG
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Fragestellungen
2 GRUNDSÄTZE DER GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
2.1 Aufgaben und Ziele der Gleichstellung
2.2 Gleichstellungspolitisch relevante Bereiche und Maßnahmen
2.2.1 Gleiche politische Rechte
2.2.2 Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit
2.2.3 Gleiche Bildungschancen
2.2.4 Gleiche Kindererziehung und Familienarbeit
2.3 Europäische und deutsche Gleichstellungspolitik
2.3.1 EU-Richtlinien zur Gleichstellungspolitik
2.3.2 Vertrag von Amsterdam
2.3.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
3 GENDER MAINSTREAMING UND DIVERSITY MANAGEMENT
3.1 Aufgaben und Ziele von Gender Mainstreaming
3.2 Aufgaben und Ziele von Diversity Management
3.3 Schnittpunkt vom Diversity und Gender zur Gleichstellung
4 GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ALS ERFOLGSFAKTOR
4.1 Betriebliche Gleichstellung zwischen Frau und Mann
4.2 Kriterien zur Messung der Gleichstellung im Unternehmen
4.2.1 Befragungen
4.2.2 Balanced Diversity Scorecard
4.3 Maßnahmen zur Implementierung der Gleichstellung
4.3.1 RWE Konzern
4.3.2 Commerzbank Konzern
4.3.3 Bewertung der Konzerne RWE und Commerzbank
4.4 Abschließende Beurteilung
5 FAZIT
LITERATURVERZEICHNIS
Abbildung 1: Erwerbsquote nach Geschlecht und Region 1991 - 2004
Abbildung 2: Erwerbsquoten von Frauen und Männern nach Alter und Familienstand 2005
Abbildung 3: Bruttojahresverdienste 2006 und ihre Verteilung nach Geschlecht
Abbildung 4: Anteil von Frauen und Männern an den jeweiligen Leistungsgruppen im jahr 2006
Abbildung 5: Verteilung der Erwerbstätigen im Jahr 2006 nach Beschäftigungsart
Abbildung 6: Inhalte von Frauenförderung und Gender Mainstreaming
Abbildung 7: Ecksteine einer Erfolg versprechenden Gleichstellungspolitik
Abbildung 8: Kernfragen der Balanced Diversity Scorecard
Abbildung 9: Anteil Frauen an den Führungskräften des RWE Konzerns
Abbildung 10: Mitarbeiter nach Art der Anstellung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Der deutsche Arbeitsmarkt ist mit einer Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert und befindet sich in einem grundlegenden Wandel. Es vollzieht sich eine Verschiebung des traditionellen Rollenverständnisses von Frau und Mann: Frauen drängen zunehmend auf den Arbeitsmarkt und Männer interessieren sich vermehrt für die Elternzeit, um das Aufwachsen ihrer Kinder intensiv miterleben zu können. Für Deutschland als Hochtechnologiestandort ist es besonders wichtig, die langfristige Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und somit alle vorhandenen Ressourcen des Arbeitsmarktes zu erschließen und sinnvoll zu nutzen. Zukunftsdenkende Unternehmen sehen eine Chance darin, die Unterschiedlichkeit der Geschlechter auch auf der Führungsebene abzubilden. Dabei ist es unumgänglich geworden neue Wege zu gehen und Potentiale extern sowie intern aufzudecken und zu fördern. Viele Unternehmen behaupten von sich: "Bei uns werden alle Mitarbeiter[1] gleich behandelt". Allerdings wird diese Aussage mittlerweile von der Mehrheit der Bevölkerung nicht mehr ernst genommen, da es für ein Unternehmen nach wie vor einen gravierenden Unterschied macht, ob es sich um einen weiblichen oder männlichen Arbeitnehmer handelt. Um diesen Unterschieden langfristig entgegenzuwirken, muss die Unternehmensleitung die Problematik erkennen und sich diese zu Nutze machen. Konkret bedeutet das für die Belegschaft: gleiche politische Rechte, gleicher Lohn, gleiche Bildungschancen, gleiches Recht auf Kindererziehung und Familienarbeit für Frau und Mann.
Um eine stabile Innovationsfähigkeit zu erzielen, benötigen Unternehmen bestimmte Konzepte, die es ihnen erlauben, gut ausgebildete Beschäftigte - sowohl männliche als auch weibliche - an das Unternehmen zu binden und Weiterentwicklungspotenziale zu erkennen und gleichermaßen zu fördern. Was vor dreißig Jahren noch Frauenförderung und Frauenpolitik gewesen ist, hat sich in den letzten zwanzig Jahren zur Gleichstellungspolitik entwickelt. Aus diesem Grund werden im zweiten Kapitel dieser Arbeit (nach der Einführung, der Zielsetzung und den Fragestellungen im ersten Kapitel) die Grundsätze der Gleichstellungspolitik – speziell die Aufgaben und Ziele sowie die relevanten Bereiche und Maßnahmen als auch die gesetzlichen Grundlagen erläutert.
Da die Gleichstellungspolitik mittlerweile stark an ihre zu realisierenden Grenzen gestoßen ist, geht sie nun mit zwei völlig neuen Strategien einher, die im dritten Kapitel ausführlich beschrieben werden: das Gender Mainstreaming (vermehrt in öffentlichen Verwaltungen vorzufinden) und das Diversity Management (vermehrt in privatwirtschaftlichen Unternehmen vorzufinden). Beim Gender-Mainstreaming-Konzept ist nicht mehr von Frauen die Rede, sondern von „Gender“ (Geschlecht). Beim Diversity-Management-Konzept werden geschlechtsspezifische Unterschiede bzw. soziale Ungleichheiten mit dem Begriff „Diversity“ (Vielfalt) definiert. Es stellt sich die Frage, ob diese Begrifflichkeiten einen wirklichen Durchbruch in der Gleichstellungspolitik bewirken bzw. bewirkt haben, oder ob es sich nur um eine rhetorische Modernisierung handelt, die in der Gesellschaft positiv zum Ausdruck kommen soll. Dieser Fragestellung wird im vierten Kapital an Hand von Praxisbeispielen der Konzerne RWE und Commerzbank nachgegangen.[2]
Im letzten Kapitel erfolgen eine Zusammenführung der aufgestellten Konzepte und ein Ausblick auf zukünftige Prognosen einer Gleichstellung zwischen Frau und Mann in deutschen Unternehmen.
Die folgenden Ausführungen sollen zeigen, dass die betriebliche Gleichstellungspolitik in erster Linie der Förderung von Frauen am Arbeitsplatz dient und nur erreicht werden kann, wenn sie innerhalb des Unternehmens zu einer Querschnittsaufgabe heranwächst. Da die Gleichstellungspolitik im Laufe der Jahre stark an ihre Grenzen gestoßen ist, wurde sie durch die in der Einleitung bereits erwähnten Konzepte ergänzt. Diese integrieren die Gleichstellung systematisch in die Planung, Durchführung und Bewertung von Maßnahmen ein – Gender Mainstreaming und Diversity Management.
Nachdem die grundlegenden Begriffe definiert und der Zusammenhang der verschiedenen Konzepte verdeutlicht wurde, erfolgt ein praktischer Vergleich, der sich auf die Konzerne RWE und Commerzbank bezieht. Anhand dessen wird aufgezeigt, wie die Gleichstellungspolitik implementiert wurde und ob sie zum Unternehmenserfolg beigetragen hat. Dieser Vergleich wird durch verschiedene Instrumente und Maßnahmen dargestellt, die zur Messung der Effizienz und Effektivität der Gleichstellung im Unternehmen dienen. Weiterhin geht es darum, herauszufinden wie Organisationen mit der Thematik „Gleichstellung“ umgehen und vor allem, ob es bisher möglich gewesen ist das Konzept „Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt“ in das Management einzubinden.
Da in der Regel in den meisten Unternehmen das Konzept Diversity Management herangezogen wird, werden im Verlauf der Arbeit Entwicklungsprozesse dargestellt und die Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung von Diversity offen gelegt.
Allerdings ist die Erfolgsmessung problematisch, da dieser Abschlussarbeit keine Zahlen und Daten aus internen Quellen zu Grunde liegen. Als Instrument zur Messung wird daher der Geschäfts-, Personal- und Lagebericht herangezogen, indem die relevanten Kennzahlen der letzten Jahre prozentual verglichen werden.
Aufgrund der Komplexität der Gleichstellungspolitik in Unternehmen kann im Rahmen dieser Arbeit nicht das gesamte Spektrum behandelt werden. Somit wird innerhalb dieser Abschlussarbeit ausschließlich der Bereich der Gleichstellung zwischen Frau und Mann thematisiert.
Das Primärziel der Bachelor Thesis ist einen Zusammenhang zwischen den Konzepten der Gleichstellungspolitik, des Gender Mainstreaming und des Diversity Management herzustellen sowie Instrumente und Maßnahmen heranzuziehen, die der Messung und Bewertung der Gleichstellung in Unternehmen dienen. Anhand dessen wird festgestellt, wie sehr die Umsetzung der Konzepte zum Unternehmenserfolg beiträgt oder beitragen kann.
- Welche Strategien führen zu einer Gleichstellung zwischen Frau und Mann?
Zu diesen Strategien zählen verschiedene Konzepte wie die Gleichstellungspolitik, die Frauenförderung, das Gender Mainstreaming und das Diversity Management.
- Welche Instrumente und Maßnahmen werden in der Literatur herangezogen um die Gleichstellung in Unternehmen zu messen?
Häufig wird die klassische Mitarbeiterbefragung vor und nach Trainingsmaßnahmen zum Thema Gleichstellung herangezogen und der Nutzen der Gleichstellung im Unternehmen anhand der Balanced Scorecard gemessen.
- Wie gehen Unternehmen wie der RWE Konzern und der Commerzbank Konzern mit dem Thema Gleichstellung um und wie ist das Konzept im Management integriert?
Die verschiedenen Maßnahmen zur Umsetzung von Gleichstellung innerhalb der Unternehmen werden detailiert aufgeführt, um einen Überblick über die verschiedenen Varianten zur Implementierung von Gleichstellung zu bekommen.
- Führen die Konzepte der Gleichstellung aus theoretischer und praktischer Sicht in Unternehmen zum Erfolg und welche Vor- und Nachteile entstehen daraus?
Nachdem die Konzepte Gleichstellungspolitik, Gender Mainstreaming und Diversity aus theoretischer Sicht definiert und die Maßnahmen zur Implementierung erklärt wurden, werden die Konzerne RWE und Commerzbank aus praktischer Sicht herangezogen und die Geschäfts-, Personal- und Lageberichte der letzten drei Jahre verglichen, um in einer abschließenden Beurteilung den Erfolg/Misserfolg von Gleichstellung im Unternehmen aufzuzeigen.
Im Fokus der Arbeitspolitik der Bundesrepublik Deutschland sowie der Europäischen Union steht die Gleichstellung zwischen Frau und Mann. Sie zielt auf die damalige Frauenbewegung hin, die ursprünglich eine politische Bewegung aufgrund der Änderung der gesellschaftlichen Verhältnisse in den 70er Jahren war; mittlerweile allerdings sehr weit fortgeschritten und ausdifferenziert ist.[3] Die betriebliche Gleichstellungspolitik, die in dieser Arbeit behandelt wird, ist als Prozess zu verstehen und beinhaltet Frauenförderpläne, Gleichberechtigungsgesetze und Frauenbeauftragte als zentral politische und administrative Instrumente und soll eine Chancengleichheit zwischen Frau und Mann im Unternehmen erreichen um die Diskriminierung der weiblichen Belegschaft zu unterbinden.[4]
Abbildung 1: Erwerbsquote nach Geschlecht und Region 1991 - 2004
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Wander, S. (2006)[5], S. 10
Anhand der Abbildung 1 wird verdeutlicht, wie groß der Unterschied in der Erwerbsbeteiligung zwischen Frau und Mann ist, um einen allgemeinen Überblick über die aktuelle Situation des deutschen Arbeitsmarktes zu bekommen.
In Westdeutschland lag die Erwerbsquote der Frauen im Jahre 2004 mit 64,5% weit unter der Erwerbsquote der Männer mit 80,4%. In Ostdeutschland hingegen ist der Unterschied nicht so gravierend, da die Erwerbsquote der Frauen bereits bei 73,4% und die der Männer bei 79,9% liegt.
Der Anteil erwerbstätiger Männer in Ost- und Westdeutschland ist in den letzten Jahren sehr stabil verlaufen und lag im Bereich der 80%-Quote. Die Erwerbsbeteiligung der Frauen hingegen unterscheidet sich zwischen Ost- und Westdeutschland erheblich. Nach der Wiedervereinigung Deutschlands haben sich die Erwerbsquoten der Frauen angenähert, allerdings lagen sie 2004 immer noch 8,9% auseinander. Vor allem die arbeitnehmerfreundlichen Bedingungen der vorhandenen Kindertagesstätten in Ostdeutschland, die denen der westdeutschen immer schon sehr weit voraus waren, sind ein Grund für die höher ausfallende Erwerbsquote.[6]
Viele Unternehmen in Deutschland haben bisher noch nicht erkannt, wie sie das Potential hoch qualifizierter Frauen nutzen können. Es bestehen nicht nur Verbesserungsmöglichkeiten in diesem Bereich, sondern auch ein gravierender Öffnungsbedarf, da die Zahl der erwerbstätigen Frauen in den letzten 30 Jahren gestiegen ist; sie betrug im Jahr 2002 16,2 Millionen. Das sind 2,5 Millionen mehr als 1975. Berücksichtigt werden muss, dass die Zahl der erwerbstätigen Frauen nicht nur als solches eine große Rolle spielt, sondern auch das zunehmende Alter, wie Abbildung 2 verdeutlicht. Somit steigt die Erwerbsquote nach Altersgruppen von Frauen wesentlich höher im Vergleich zu der Erwerbsquote der Männer, die immer mehr sinkt. Diese Veränderung können Unternehmen als Chance wahrnehmen und Frauen als Teil der Belegschaft gezielt fördern.
Abbildung 2: Erwerbsquoten von Frauen und Männern nach Alter und Familien-
stand 2005
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an: Statistisches Jahrbuch (2006) Wiesbaden, S. 86f.
Der Anteil der weiblichen Studienanfängerinnen liegt mittlerweile bei knapp 50%. Frauen machen nicht nur einen erheblichen Anteil der Beschäftigten aus, sondern stellen auch ein hohes Potenzial der qualifizierten sowie hoch qualifizierten Gruppe dar. In der Regel entscheiden sich Frauen für ein Wirtschaftsstudium im Bereich der Ingenieurs-, der Rechts-, der Wirtschafts- und/oder der Sozialwissenschaften. Obwohl das relevante, hochqualifizierte Studiengänge sind, sind Frauen im Vergleich zu den männlichen Absolventen oft wesentlich stärker von Arbeitslosigkeit betroffen.[7]
Aspekte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie auch zur Karriereförderung stehen im Vordergrund der betrieblichen und politischen Entscheidungsträger.[8] Dabei erfordert die Organisations- und Personalentwicklung komplexe Programme zur Gleichstellung zwischen Frau und Mann im Unternehmen. Diese Programme sind oft schwer umzusetzen, da sie ein erhebliches Know-how und vor allem eine Unterstützung bzw. ein Mitarbeiten der Belegschaft erfordern. Aus diesem Grund kann es vorkommen, dass neben internen Macht- und Interessenskonstellationen die Gleichstellungsstrategie nicht sachgemäß umgesetzt wird und somit scheitert. Die Gleichstellungspolitik beinhaltet drei Modelle, die verdeutlichen sollen, was Gleichstellung ist, war oder sein soll:
- „Gleichstellung als Gleichheit (Gerechtigkeits-Modell)
- Gleichstellung als ergänzender Beitrag (Differenz-Modell)
- Gleichstellung als Vielheit der Lebensentwürfe (Diversity-Ansatz)“[9]
Das erste Modell bezieht sich primär auf eine gleiche Chancenvielfalt für Frauen in der Wissenschaft, im Erwerbsleben sowie in der Bildung. Dabei sollen die Möglichkeiten für Frauen und Männer in der Gesellschaft gleich sein und nicht mehr oder weniger „identisch“ ausfallen. Aus diesem Grund gilt hier die Fairness zwischen beiden Geschlechtern, die auf dem Prinzip der Gerechtigkeit beruht. Ziel dieses Modells ist, Frauen gleiche Zutrittschancen in den Arbeitsmarkt wie Männern zu geben. Sie haben sich aufgrund Ihrer Ausbildung die gleichen Karrierechancen wie Männer erarbeitet, wobei sie sich allerdings auch wie Männer verhalten müssen, wenn sie sich im Berufsleben profilieren möchten.
Das zweite Modell bezieht sich auf die Verschiedenheit der Geschlechter; d.h. die Anerkennung zwischen Frau und Mann; eine Frau fühlt anders, denkt anders und führt daher anders. Somit müssen Lösungen gefunden werden, beide Geschlechter zu einer geschlossenen Einheit zu formen, ohne dass ein Geschlecht etwas verkörpern soll, was es eigentlich nicht ist.
Das letzte Modell versteht Gleichstellung als Anerkennung der Vielfalt. Das Geschlecht stellt in diesem Fall eine soziale Konstruktion dar, das Unterschiede zwischen den Geschlechtergruppen und gleichzeitig Gemeinsamkeiten zulässt. Die Zielbestimmung der Frauenpolitik ist vor allem beim Diversity-Modell von Bedeutung.[10]
Das Ziel der Gleichstellungspolitik ist vor allem die berufliche Erstausbildung von weiblichen Jugendlichen zu fördern und die Erwerbschancen sowie die Arbeitsbedingungen und beruflichen Aufstiegschancen für Frauen gravierend zu verbessern. Um dieses Ziel zu erreichen, muss eine Unterpräsenz der weiblichen Belegschaft in Unternehmen vermieden, die Bezahlung leistungsgerecht für alle Geschlechter gleich erfolgen und Frauen der Zugang zu Leitungs- und Führungspositionen gegeben werden.[11]
Zu bedenken ist, dass 2005 zwei Frauen unter den Vorständen der 30 deutschen Dax-Konzerne vertreten waren. Mittlerweile ist es nur noch Bettina von Oesterreich vom Immobilienfinanzierer Hypo Real Estate.[12] Gerade dieser Punkt ist ein Indiz dafür, dass in Deutschland erheblicher Nachholbedarf besteht, um die z.Zt. bestehende „Männerdomäne“ insbesondere im Top Management zu einer heterogenen Geschlechterdomäne zu machen.
Michael Hartmann, Darmstädter Soziologieprofessor und Elitenforscher, äußert sich zu dem Problem, weshalb Frauen auf dem Weg in die Konzernspitze gebremst werden, wie folgt: „Manager wollen einander vertrauen können und das fällt am leichtesten, wenn das Gegenüber den gleichen Habitus hat wie man selbst. […] Die Top-Manager merken gar nicht, dass sie alle diskriminieren, die nicht ihnen selbst ähneln“[13]. Dabei müssen sowohl Frauen als auch Männer ihr Denken der einseitigen Rollenbindung aufgeben und lernen, ihre eigenen Ziele zu verwirklichen. Sofern kein Umdenken und die Bereitstellung der dafür notwendigen Rahmenbedingungen erfolgt, ist die Umsetzung der Gleichstellungspolitik so nicht durchsetzbar.[14]
Die relevanten Bereiche, die sich auf die Gleichstellungsmaßnahmen beziehen, sind in erster Linie Migranten, Homosexuelle, Ältere, Behinderte und vor allem Frauen, ohne eine spezielle Gruppe pauschal zu bevorzugen. Somit beruhen die Maßnahmen, die mit der Gleichstellungspolitik einhergehen darauf, dass jedes Individuum im Unternehmen respektiert und gefördert werden soll.
Ein gutes Beispiel, wie die Chancengleichheit u. a. gefördert werden kann bietet die Daimler AG. Das Unternehmen hat sich in der Vergangenheit das Ziel gesetzt, den Frauenanteil der drei Führungsebenen unterhalb des Vorstandes um einen Prozentpunkt jährlich zu steigern. Derzeit beträgt dieser Anteil rund 9%. Ursula Schwarzenbart, die oberste Diversity-Managerin des Automobilkonzerns, sagte stolz, dass dieses Ziel im Jahre 2007 übererfüllt worden sei.[15] Der Gesamtanteil der Frauen im Management innerhalb europäischer Unternehmen beträgt 32%. Allerdings sind nur 10% der Vorstandsmitglieder und 3% der CEO (Chief Executive Officer) Frauen.[16]
Wenn die gleichstellungspolitischen Defizite, die in Deutschland vorherrschen, analysiert werden, gibt es nach wie vor eine geschlechterspezifische Arbeitsteilung in der Familie sowie auch im Erwerbsleben. In der Politik und Wirtschaft sowie in Verbänden sind in der Regel Frauen weitaus weniger vertreten als Männer. Zudem liegt das Einkommen der Frauen immer noch weit unter dem der Männer, was zur Folge hat, dass die soziale Absicherung auch geringer ausfällt. Ein Grund dafür ist, dass Frauen nach wie vor die Hauptverantwortung für Familienarbeit zugeschrieben wird, wobei Männer für den gemeinsamen Lebensunterhalt verantwortlich sind. Die Rollenverteilung bezieht sich darauf, dass Frauen vornehmlich „frauentypischen“ Berufen nachgehen sollen. Dadurch haben sie in der Regel weniger Einkommen zur Verfügung, zudem geringere Chancen auf einen beruflichen Aufstieg und ihnen werden somit auch weniger Zukunftsperspektiven ermöglicht.
Das Umdenken innerhalb der Unternehmen geht nur sehr langsam voran, allerdings bekommen Frauen mittlerweile leichte Aufstiegschancen in den jeweiligen Betrieben und die Familienfreundlichkeit im Arbeitsleben sowie auch in der Kinderbetreuung und der Pflege wird unterstützt.[17]
Derzeit liegt die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Fokus der Bundesrepublik Deutschland. Es geht darum, die Gleichberechtigung als prozessorientierte Querschnittsaufgabe zu betrachten. Aus diesem Grund verpflichtet die Bundesregierung die politischen Akteure dazu, die verschiedenen Interessen sowie auch die Bedürfnisse von Frauen und Männern zu analysieren und zu berücksichtigen. Das hat zum Ziel, dass die Genauigkeit und Qualität von politischen Maßnahmen erhöht wird.
Die Anwendung dieser Strategie wird europaweit als „Gender Mainstreaming“ bezeichnet und in Deutschland vom Bundesfamilienministerium gesteuert. In diesem Fall hat die Gender-Mainstreaming-Konzeption zum Ziel, die Gleichstellungspolitik attraktiver zu gestalten und sie somit zu einer Erfolgsstrategie zu machen. Erfolgsvoraussetzungen, wie sie vor allem in den nordischen Staaten sichtbar und messbar sind, sollen auch in Deutschland erkennbare Erfolge ermöglichen.[18]
Im Jahr 2006 wurde eine Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamts in Wiesbaden erhoben, die den Bruttoverdienst von Frauen und Männern in Deutschland miteinander verglichen hat.[19] Ergebnis dieser Erhebung war, dass Frauen im Durchschnitt 24% weniger verdienen als Männer für gleichwertige Arbeit und somit mittelbar diskriminiert werden. Die Diskriminierung der Entgeltpolitik erfolgt anhand unterschiedlicher Entgeltbestandteile, die am Grundentgelt (also Lohn, Gehalt, Vergütung und Besoldung) gemessen werden können.[20] Die Gründe für diese Verdienstunterschiede[21] sind sehr vielfältig und auch nicht einfach miteinander zu vergleichen, da sich Frauen in der Regel in ihrer Berufswahl, ihrer Branche und ihrer Erwerbsbiographie erheblich von denen der Männer unterscheiden. Dabei ist der Aufholprozess in den letzten zehn Jahren ins Stocken geraten, trotz der besseren Bildungsleistungen der Frauen. Ein Vergleich unter den 25 EU-Ländern gibt an, dass es nur zwei Länder gibt, in denen die drastischen Lohnunterschiede noch gravierender sind als in Deutschland: Estland und die Slowakei.
Die klassischen Frauen- und/oder Männerberufe lassen sich stark identifizieren, wie Abbildung 3 verdeutlicht. Vor allem in der Luftverkehrsbranche oder Unternehmensberatungsbranche mit hohen Bruttojahresverdiensten sind wesentlich mehr Männer als Frauen beschäftigt. Die weniger gut bezahlten Berufe hingegen werden in der Regel von Frauen ausgeübt, wie im Bereich der Friseure, der Wäscher oder auch der Raumpfleger.[22]
Abbildung 3: Bruttojahresverdienste 2006 und ihre Verteilung nach Geschlecht
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden (2008), S. 1
[...]
[1] Anmerkung: der Begriff „Mitarbeiter“ wird für die weibliche als auch männliche Belegschaft verwendet, sofern dieses nicht deutlich gekennzeichnet ist. Das Zitat erfolgte zudem anhand eigener Recherchen.
[2] Anmerkung: rechtliche Bezeichnung Commerzbank AG und RWE AG; „AG“ wird im Folgenden weggelassen.
[3] Vgl. Müller, C./Sander, G. (2005), S. 18ff.
[4] Vgl. Bednarz-Braun, I. (2000): S. 11
[5] Anmerkung: die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern wird über zwei Indikatoren gemessen: die Erwerbsquote, die den Anteil der Erwerbspersonen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre) angibt und die Beschäftigungsquote, die den prozentualen Anteil der Erwerbsfähigen an der Gesamtbevölkerung der gleichen Alters- und Geschlechtsgruppe misst. Vgl. Wanger, S. (2006) S. 9f.
[6] Vgl. Wanger, S. (2006), S. 10f.
[7] Vgl. Stuber, M. (2004), S. 47ff.
[8] Vgl. Bednarz-Braun, I. (2000): S. 11
[9] Müller, C./Sander, G. (2005), S. 18
[10] Vgl. Müller, C./Sander, G. (2005), S. 18ff.
[11] Vgl. Bednarz-Braun, I. (2000): S. 11
[12] Vgl. Rickens, C. (2008), S. 2
[13] Rickens, C. (2008), S. 3
[14] Vgl. bmfsfj (2006a)
[15] Vgl. Rickens, C. (2008), S. 1
[16] Vgl. Europäische Kommission (2006)
[17] Vgl. BMFSFJ (2006a)
[18] Vgl. BMFSFJ (2006b)
[19] Vgl. Statistisches Bundesamt (2008), S. 1
[20] Krell, G./Winter, R. (2007), S. 264f.
[21] Anmerkung: Der unbereinigte Verdienstunterschied wird im englischen auch „unadjusted Gender Pay Gap“ genannt.
[22] Vgl. Statistisches Bundesamt (2008), S. 1
