Der Zusammenhang von Resilienz und betrieblichem Gesundheitsmanagement

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Zusammenhang von neuronaler Plastizität und Resilienz

2.1 Definition der Salutogenese nach Aaron Antonovsky

2.2 Definition Neuronale Plastizität

2.3 Definition Resilienz

2.4 Erkenntnisse aus den Definitionen

3. Resilienzstudien

3.1 Kauai-Längenschnittstudie

3.2 Mannheimer Risikokinderstudie

3.3 Bielefelder Invulnerabilitätsstudie

3.4 Erkenntnisse aus den Studien

4. Betriebliches Gesundheitsmanagement

4.1 Definition von Gesundheit

4.2 Rechtliche Grundlagen für Prävention und Gesundheitsförderung

4.3 Gründe für ein betriebliches Gesundheitsmanagement

4.4 Strategische Einbettung des betrieblichen Gesundheitsmanagements im Unternehmen

4.4.1 Gesundheitsförderliche Angebote durch den Arbeitgeber

4.4.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement

4.4.3 Work-Life-Balance

4.4.4 Personalpflege

5. Zwischenfazit – zur Entwicklung der leitenden Fragestellung

6. Einführung in die leitfadengestützten Interviews

6.1 Welche Vorbereitungen müssen für ein leitfadengestütztes Interview getroffen werden?

6.2 Die Entwicklung von Items

6.2.1 Die Formulierung des Frage-Aussage-Teils von Items

6.2.2 Die Skalierung der Items

6.2.3 Die Fragebogenentwicklung

6.2.4 Die Endfassung des Fragebogens und Auswertung

6.2.5 Die Qualität der Endfassung des Fragebogens

7. Vorbereitung des Fragebogens

7.1 Beschreibung der Probanden und Ziel der Befragung

7.2 Aufbau des Fragebogens

7.3 Qualitative Inhaltsanalyse im Rahmen der Auswertung der Fragebögen nach Mayring

7.3.1 Die Techniken qualitativer Inhaltsanalyse

7.3.2 Die Grundformen des Interpretierens und die Interpretationsregeln

7.3.3 Induktive und deduktive Kategorienbildung

7.3.4 Leistungen und Grenzen qualitativer Inhaltsanalyse

7.4 Erkenntnisse der Befragung

8. Mitarbeitende in partizipativen Prozessen der Veränderung

8.1 Change-Management

8.1.1 Definition ‚Change-Management‘

8.1.2 Ebenen der Veränderungen

8.2 Mitarbeitende in Veränderungsprozessen

8.2.1 Die sieben Typen der Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen

8.2.2 Die Bedeutung von Veränderungen und die Phasenmodelle

8.2.3 Umgang mit Widerstand

8.3 Partizipation der Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen

8.4 Voraussetzungen für partizipatives Handeln

8.5 Formen der Partizipation

8.6 Risiken partizipativen Handelns

9. Fazit

9.1 Zusammenfassung

9.2 Ausblick

10. Literaturverzeichnis

11. Anhang: Fragebögen

11.1 Gespräch mit der pädagogischen Geschäftsführung eines ambulanten und stationären Trägers für Pflegekinderwesen in Ostwesfalen am 28.10.2021

11.2 Ausgefüllter Fragebogen von der Koordinatorin eines großen freien Trägers für vorrangig stationäre Jugendhilfe in Ostwestfalen. Stand 12.11.2021

11.3 Gespräch mit der Einrichtungsleitung einer Internatsschule am 11.11.2021

11.4 Gespräch mit der Geschäftsführerin eines ambulanten und stationären Trägers für Hilfen zur Erziehung in Bielefeld am 19.11.2021

11.5 Gespräch mit der Bereichsleitung der Jugendhilfe einer Stiftung in Ostwesfalen am 26.11.2021

11.6 Gespräch mit der Geschäftsführung der Jugendhilfe (…) e.V. am 03.12.2021

12. Anhang: Abbildungen

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Masterthesis zielt darauf ab, einen umfassenden und praxisbezogenen Einblick in die Möglichkeiten und Grenzen der Resilienzförderung im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) für Mitarbeitende sozialwirtschaftlicher Unternehmen zu gewinnen, um Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterstabilität zu identifizieren.

• Resilienzförderung im Erwachsenenalter
• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in der Sozialwirtschaft
• Partizipative Veränderungsprozesse und Change-Management
• Methoden der qualitativen Inhaltsanalyse
• Zusammenhang von Salutogenese, neuronaler Plastizität und Resilienz

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Belastung und den Krankenstand in sozialen Berufen und stellt das Ziel der Arbeit vor, Möglichkeiten der Resilienzförderung im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu untersuchen.

2. Der Zusammenhang von neuronaler Plastizität und Resilienz: Dieses Kapitel verknüpft die Konzepte der Salutogenese, der neuronalen Plastizität und der Resilienz, um wissenschaftlich zu belegen, dass Menschen bis ins hohe Alter lernfähig und resilient sind.

3. Resilienzstudien: Anhand grundlegender Studien, wie der Kauai-Längenschnittstudie, wird verdeutlicht, dass Resilienz kein angeborenes Merkmal, sondern ein entwicklungsabhängiger Prozess ist, der durch Schutzfaktoren gestärkt werden kann.

4. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Hier werden Definitionen, rechtliche Rahmenbedingungen und Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements erörtert, um die Relevanz der Gesundheitsvorsorge für die Mitarbeiterbindung zu unterstreichen.

5. Zwischenfazit – zur Entwicklung der leitenden Fragestellung: Auf Basis der theoretischen Erkenntnisse wird die zentrale Fragestellung der Arbeit formuliert, die den Einfluss betrieblicher Angebote auf die Resilienz der Mitarbeitenden hinterfragt.

6. Einführung in die leitfadengestützten Interviews: Dieses Kapitel bietet eine methodische Einführung in die Durchführung leitfadengestützter Interviews und die wissenschaftliche Entwicklung von Items für Fragebögen.

7. Vorbereitung des Fragebogens: Hier wird der Aufbau des Fragebogens beschrieben, die Auswahl der Probanden dargelegt und die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring als Auswertungsmethode begründet.

8. Mitarbeitende in partizipativen Prozessen der Veränderung: Das Kapitel befasst sich mit der Bedeutung von partizipativem Change-Management, dem Umgang mit Widerständen und der Notwendigkeit, Mitarbeitende aktiv in Veränderungsprozesse einzubeziehen.

9. Fazit: Das Fazit fasst die Kernergebnisse zusammen, betont die Wichtigkeit einer authentischen Führungskultur und gibt einen Ausblick auf die nachhaltige Implementierung von Resilienzförderung und BGM in Unternehmen.

Schlüsselwörter

Betriebliches Gesundheitsmanagement, Resilienz, Salutogenese, neuronale Plastizität, Mitarbeiterbindung, Change-Management, Partizipation, qualitative Inhaltsanalyse, Arbeitsbelastung, Führungskultur, Sozialwirtschaft, Stressprävention, Mitarbeitergesundheit, Resilienzförderung, Organisationsentwicklung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht, wie sozialwirtschaftliche Unternehmen durch betriebliches Gesundheitsmanagement und gezielte Resilienzförderung die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden langfristig erhalten und stärken können.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die zentralen Felder umfassen die psychischen Belastungen in sozialen Berufen, die theoretischen Grundlagen der Resilienz sowie praktische Ansätze im Change-Management und betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das primäre Ziel ist es, zu analysieren, welche Angebote der Resilienzförderung Unternehmen zur Verfügung stellen, wie diese angenommen werden und inwiefern sich diese auf die Resilienz der Mitarbeitenden auswirken.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit nutzt eine Kombination aus theoretischer Literaturanalyse und einer qualitativen Inhaltsanalyse mittels leitfadengestützter Experteninterviews mit Führungskräften verschiedener Träger der Jugendhilfe.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Im Hauptteil werden neben theoretischen Fundierungen zur Resilienz und neuronalen Plastizität konkrete Instrumente des BGM sowie Prozesse zur Mitarbeiterpartizipation und zum konstruktiven Umgang mit Widerständen bei Veränderungen vorgestellt.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Besonders prägend sind Begriffe wie BGM, Resilienz, Partizipation, Change-Management, Mitarbeiterbindung und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz.

Welche Rolle spielt die Führungskraft im BGM?

Die Führungskraft fungiert laut Arbeit als essentielles Modell und Träger einer gesunden Unternehmenskultur; sie ist dafür verantwortlich, Wertschätzung zu zeigen, transparent zu kommunizieren und ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld zu schaffen.

Warum wird die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring genutzt?

Die Methode nach Mayring wird gewählt, um der Komplexität der erhobenen Daten aus den Interviews gerecht zu werden und die individuellen Perspektiven der befragten Führungskräfte tiefgehend auswerten zu können.