Das organisationale Selbstbild. Eine Untersuchung zur Selbstbeschreibung in Stelleninseraten von 1950-2000

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

1. Das Stelleninserat als Untersuchungsgegenstand

2. Zentrale Fragestellungen

3. Aufbau der Arbeit

B. Theorieteil

4. Die Corporate Identity

4.1. Historische Erläuterungen zur Entstehung der Corporate Identity

4.2. Definitionen von Corporate Identity

4.3. Die Entwicklung und die Wirkungen einer Corporate Identity

4.4. Die Komponenten einer Corporate Identity

4.5. Unternehmensleitbilder und Unternehmensgrundsätze als Grundlage der Entwicklung einer Corporate Identity

4.6. Gründe für die Einführung von Unternehmengrundsätzen in Organisationen

4.7. Die organisationale Selbstdarstellung als Teil der Unternehmenskommunikation

5. Die Organisationskultur

5.1. Begriffliche Erläuterungen zur Organisationskultur

5.2. Eigenschaften, Funktionen und Manifestationen von Organisationskultur

5.3. Die Organisationskultur als Gegenstand der Wissenschaft

5.3.1. Die Abkehr vom Modell der Organisation als rationales Konstrukt

5.3.2. Die wissenschaftlichen Perspektiven von Organisationskultur

5.4. Auslöser für die Beschäftigung der Wirtschaft mit dem Thema „Organisationskultur“

5.4.1. Organisationsinterne Faktoren der Entstehung von Organisationskultur

5.4.2. Organisationsexterne Faktoren der Entstehung von Organisationskultur

5.5. Organisationskultur und Corporate Identity

6. Der neo-institutionalistische Ansatz in der Organisationstheorie

6.1. Wie entstehen Institutionen?

6.2. Was sind Institutionen?

6.3. Die Grundannahmen des neoinstitutionalistischen Ansatzes

6.4. Die technische und institutionelle Umwelt und organisationale Felder

6.5. Isomorphismus

6.6. Die Formalstruktur und Aktivitätsstruktur von Organisationen

6.7. Zusammenfassung

7. Ausgewählte Ergebnisse der Organisationskulturforschung

7.1. Empirische Daten zur Entwicklung von Corporate-Identity-Konzepten und Unternehmensgrundsätzen

7.2. Die Bestimmung der inhaltlichen Ausrichtung von Organisationskulturen und Unternehmensgrundsätzen

7.3. Die Identifizierung von Organisationskulturtypen

7.3.1. Die Kulturtypen nach Ansoff

7.3.2. Die Kulturtypen nach Handy

7.3.3. Die Kulturtypen nach Quinn und Rohrbaugh

7.3.4. Die Kulturtypen nach Deal und Kennedy

7.3.5. Die Kulturtypen nach Meffert und Hafner

7.3.6. Die Kulturtypen nach Bleicher

7.3.7. Weitere Ansätze der Klassifikation von Organisationskulturtypen

7.3.8. Diskussion der Typologisierungsversuche

7.4. Die Branchenzugehörigkeit und die Kultur von Organisationen

7.4.1. Die empirischen Erkenntnisse zur Variation der Grundorientierungen nach Branchen

7.4.2. Zusammenfassung der Erkenntnisse zur Branchenzugehörigkeit

7.5. Die Organisationsgrösse und die Kultur von Organisationen

7.5.1. Die Organisationsgrösse und deren Zusammenhang mit der Kultur und Struktur von Organisationen

7.5.2. Die Organisationsgrösse und die Innovationstätigkeit

7.6. Die geographischen Lage und die Kultur von Organisationen

7.6.1. Der polarisationstheoretische Ansatz

7.6.2. Der organisationstheoretische Ansatz

7.6.3. Zyklische räumliche Ansätze

8. Zusammenfassung

C. Untersuchungsmodell und die Hypothesen

9. Das Untersuchungsmodell

9.1. Allgemeine Erwartungen zu den Untersuchungszusammenhängen

D. Methodik

10. Der Datensatz, die Erhebungsmethode und die Operationalisierung der Variablen

10.1. Der Stelleninseratedatensatz

10.2. Die Inhaltsanalyse und das Kategoriensystem

11. Die Operationalisierung der unabhängigen Variablen

11.1. Die Branchenzugehörigkeit

11.2. Die Organisationsgrösse

11.3. Die geographische Lage

11.4. Die Inseratelänge, das Jahr und die Bruchvariable

12. Die Operationalisierung der organisationalen Selbstdarstellung als abhängige Variable

12.1. Die Operationalisierung der Selbstbeschreibungsdimensionen

12.2. Die Operationalisierung der Selbstdarstellungstypen

13. Hypothesen

13.1. Die Selbstbeschreibungsdimensionen

13.2. Der quantitative Verlauf der Selbstbeschreibung von 1950-2000

13.3. Die Zusammenhänge zwischen den strukturellen Variablen und den Selbstdarstellungstypen

14. Die Untersuchungsmethoden

14.1. Kreuztabellen

14.2. Die lineare Regression

E. Ergebnisse

15. Die Forschungsergebnisse

15.1. Die Hypothesenprüfung zu quantitativen Aspekten der Selbstbeschreibungsdimensionen

15.2. Die Ergebnisse zur strukturellen Variation der Selbstbeschreibungsdimensionen

15.3. Zusammenfassung zur Analyse der einzelnen Selbstbeschreibungsdimensionen

15.4. Der Verlauf der organisationalen Selbstdarstellung von 1950 bis 2000

15.4.1. Hypothesenprüfung zum Verlauf der Gesamttextmenge

15.4.2. Der Verlauf der Selbstdarstellungstypen von 1950 bis 2000

15.5. Die Ermittlung des Zusammenhanges zwischen ausgewählten Einflussfaktoren und den Selbstdarstellungstypen

15.5.1. Die Resultate zum aufgaben- und erfolgsorientierten Selbstdarstellungstyp

15.5.2. Die Resultate zum kunden- und stabilitätsorientierten Selbstdarstellungstyp

15.5.3. Die Resultate zum jung-dynamischen Selbstdarstellungstyp

15.5.4. Die Resultate zum atmosphärisch-teamorientierten Selbstdarstellungstyp

15.5.5. Die Resultate zum qualitäts-mitarbeiterorientierten Selbstdarstellungstyp

15.5.6. Die Hypothesentests zur strukturellen Variation der Selbstdarstellungstypen

15.6. Zusammenfassung zu den Selbstdarstellungstypen

F. Diskussion

16. Fazit der zentralen Ergebnisse dieser Untersuchung

17. Ausblick

18. Zusammenfassung

Zielsetzung und thematische Schwerpunkte

Die Arbeit untersucht, inwieweit das in Stelleninseraten vermittelte Selbstbild als Ausdruck der Corporate Identity und der Unternehmenskultur interpretiert werden kann, und analysiert dabei historische Entwicklungen sowie inhaltliche Zusammenhänge in Abhängigkeit von strukturellen Einflussfaktoren wie Branche, Grösse und geographischer Lage der Organisation.

• Analyse der organisationalen Selbstbeschreibung in Stelleninseraten als Ausdruck der Corporate Identity.
• Untersuchung historischer Entwicklungen der Selbstdarstellung über den Zeitraum von 1950 bis 2000.
• Ermittlung des Einflusses struktureller Variablen (Branche, Grösse, geographische Lage) auf die inhaltliche Ausrichtung des Selbstbildes.
• Identifikation latenter Selbstdarstellungstypen mittels Faktorenanalyse und Vergleich mit existierenden Organisationskulturtypen.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

Die Corporate Identity: Dieses Kapitel erläutert die Entstehung, Definitionen, Komponenten und Wirkungsweisen von Corporate Identity sowie deren Grundlage in Unternehmensleitbildern und Unternehmensgrundsätzen.

Die Organisationskultur: Der Abschnitt behandelt das Konzept der Organisationskultur, ihre wissenschaftlichen Perspektiven und die Faktoren, die zur Beschäftigung der Wirtschaft mit diesem Thema geführt haben.

Der neo-institutionalistische Ansatz in der Organisationstheorie: Hier wird der neo-institutionalistische Ansatz skizziert, um zu erklären, wie und warum Organisationen Mythen und Normen aus ihrer Umwelt adaptieren.

Ausgewählte Ergebnisse der Organisationskulturforschung: Dieses Kapitel bietet einen Überblick über empirische Befunde zur Verbreitung von Corporate-Identity-Konzepten und Unternehmensgrundsätzen sowie zu verschiedenen Typologien von Organisationskulturen.

Untersuchungsmodell und die Hypothesen: Der Abschnitt stellt das theoretische Untersuchungsmodell vor und leitet Hypothesen über die Zusammenhänge zwischen strukturellen Faktoren und der Selbstbeschreibung ab.

Methodik: Hier werden der Datensatz, das inhaltsanalytische Vorgehen zur Kategorienbildung, die Operationalisierung der Variablen sowie die statistischen Analyseverfahren erläutert.

Ergebnisse: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der Hypothesenprüfungen zur Gewichtung der Selbstbeschreibung und zu deren struktureller Variation sowie der quantitative Verlauf über die Zeit dargestellt.

Diskussion: Der abschließende Teil fasst die zentralen Ergebnisse zusammen, diskutiert ihre Bedeutung und gibt einen Ausblick auf mögliche zukünftige Forschungsansätze.

Schlüsselwörter

Corporate Identity, Organisationskultur, Stelleninserat, Unternehmensgrundsätze, Unternehmenskommunikation, Neo-Institutionalismus, Selbstdarstellung, Organisationsgrösse, Branchenzugehörigkeit, Inhaltsanalyse, Faktorenanalyse, Organisationskulturtypen, Unternehmensleitbild, Soll-Bild, Marktpositionierung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht, wie sich Unternehmen in Stellenanzeigen in Tageszeitungen über den Zeitraum von 1950 bis 2000 selbst beschreiben und ob dieses Selbstbild als Ausdruck ihrer Unternehmenskultur und Corporate Identity interpretiert werden kann.

Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?

Die zentralen Themen sind die Konzepte der Corporate Identity, Unternehmensgrundsätze und Organisationskultur, deren theoretische Einbettung in den Neo-Institutionalismus sowie deren empirische Untersuchung anhand von Inhaltsanalysen von Stellenanzeigen.

Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsfrage?

Das primäre Ziel ist es, die inhaltlichen Aspekte der organisationalen Selbstbeschreibung in Stellenanzeigen zu verstehen, ihre historische Entwicklung nachzuzeichnen und den Einfluss struktureller Faktoren wie Branche, Grösse und geographische Lage auf diese Selbstbeschreibung zu analysieren.

Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?

Die Autorin nutzt eine umfangreiche Inhaltsanalyse eines Datensatzes von Stellenanzeigen aus dem Zeitraum 1950 bis 2000, kombiniert mit statistischen Verfahren wie der Faktorenanalyse zur Typenbildung und der linearen Regression zur Überprüfung von Hypothesen.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Im Hauptteil werden die theoretischen Konzepte (Corporate Identity, Organisationskultur, Neo-Institutionalismus) fundiert, der empirische Stand der Forschung zusammengefasst, das Untersuchungsmodell entwickelt, die Methodik dargelegt und schließlich die Forschungsergebnisse präsentiert und diskutiert.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Corporate Identity, Organisationskultur, Stelleninserat, Unternehmensgrundsätze, Neo-Institutionalismus und Selbstdarstellungstypen charakterisieren.

Wie beeinflusst die Grösse einer Organisation deren Selbstdarstellung?

Die Untersuchung zeigt, dass grosse Organisationen umfangreichere Selbstbeschreibungen aufweisen als kleine und mittelgrosse Unternehmen, da sie über mehr Ressourcen verfügen und sich intensiver mit Unternehmensgrundsätzen beschäftigen.

Warum fehlen in den Stellenanzeigen bestimmte Aspekte, die in Unternehmensgrundsätzen üblich sind?

Das Fehlen von Aspekten wie der Risikoorientierung wird damit erklärt, dass die Selbstbeschreibung im Stelleninserat ein Instrument gezielter Imagebildung ist, bei dem bewusst Aspekte ausgeklammert werden, die ein negatives Bild auf den Arbeitgeber werfen könnten.