Ist Coaching für die Entwicklung von Führungskompetenzen geeignet? Anforderungen und Problemfelder des Coachings für Nachwuchsführungskräfte

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Gegenstand, Problemstellung und Ziel

1.2 Methodik und Aufbau

2. Theoretische Grundlagen I: Herausforderungen für Führungskräfte

2.1 Neues Führungsverständnis

2.2 Herausforderungen im Rahmen von Veränderungsprozessen

2.3 Anforderungen in Bezug auf Diversity Management

2.4 Salutogene Führung: Die Rolle der Führungskräfte im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)

3. Theoretische Grundlagen II: Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme

3.1 Merkmale und Ziele von Coaching in Unternehmen

3.2 Formen und Ablauf von Coaching

4. Theoretische Grundlagen III: Unternehmenskultur und Kompetenzentwicklung

4.1 Unternehmenskultur und Führung

4.2 Kompetenzen und Potentiale

5. Anwendungsbezogener bzw. exemplarischer Teil: Kompetenzentwicklung durch Coaching zur Bewältigung der Führungsherausforderungen

5.1 Die drei Ebenen des Coachings im Hinblick auf die Kompetenzentwicklung

5.2 Führungsherausforderungen und Themenschwerpunkte im Coaching

5.3 Überblick und Zwischenfazit

6. Empirischer Teil: Nachwuchsführungskräfteentwicklung in der Unternehmenspraxis

6.1 Grundlagen der empirischen Untersuchung

6.2 Expertinnen-Interview über die strategische Führungskräfteentwicklung eines Automobilkonzerns

6.3 Experten-Interview über die Nachwuchsführungskräfteförderung einer Versicherungsgesellschaft

6.4 Expertinnen-Interview mit einer als Coach tätigen Unternehmensberaterin

6.5 Expertinnen-Interview mit einer als Coach tätigen Diplom-Psychologin

6.6 Experten-Interview mit einer Nachwuchsführungskraft in einer Versicherungsgesellschaft

6.7 Expertinnen-Interview mit einer Nachwuchsführungskraft in einem Automobilkonzern

6.8 Zusammenfassung und Zwischenfazit zu den relevanten Untersuchungsergebnissen

7. Fazit und Ausblick

Zielsetzung und Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit Coaching als Personalentwicklungsinstrument dazu beitragen kann, Nachwuchsführungskräfte gezielt bei der Bewältigung ihrer wachsenden Führungsaufgaben und den damit verbundenen Kompetenzanforderungen zu unterstützen und weiterzuentwickeln.

• Neues Führungsverständnis im Wandel zur Wissensgesellschaft
• Herausforderungen durch Change Management, Diversity und BGM
• Coaching als Instrument der Kompetenzentwicklung auf Wissens-, Verhaltens- und Einstellungsebene
• Stellenwert und Wirksamkeit von Coaching in der Unternehmenspraxis

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Einführung in die Problematik des Führungsnachwuchses und die Relevanz moderner Personalentwicklungsinstrumente wie Coaching in der Wissensgesellschaft.

2. Theoretische Grundlagen I: Herausforderungen für Führungskräfte: Analyse der Anforderungen an Führungskräfte, unterteilt in neues Führungsverständnis, Wandel, Diversity und betriebliches Gesundheitsmanagement.

3. Theoretische Grundlagen II: Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme: Definition und Darstellung der Coaching-Merkmale, -Ziele sowie der verschiedenen Formen wie Einzel-, Gruppen- und E-Coaching.

4. Theoretische Grundlagen III: Unternehmenskultur und Kompetenzentwicklung: Untersuchung des Einflusses der Unternehmenskultur auf Führung und Begriffsbestimmung von Kompetenzen sowie Potenzialen.

5. Anwendungsbezogener bzw. exemplarischer Teil: Kompetenzentwicklung durch Coaching zur Bewältigung der Führungsherausforderungen: Praktische Verknüpfung der Coaching-Ebenen mit den zuvor definierten Kompetenzbestandteilen und Anforderungen.

6. Empirischer Teil: Nachwuchsführungskräfteentwicklung in der Unternehmenspraxis: Qualitative Analyse durch Expertinnen- und Experteninterviews zur Bewertung von Coaching in der Praxis.

7. Fazit und Ausblick: Kritische Zusammenfassung der Ergebnisse und Empfehlungen zur institutionellen Einbindung von Coaching.

Schlüsselwörter

Coaching, Nachwuchsführungskräfte, Personalentwicklung, Führungskompetenz, Change Management, Diversity Management, betriebliches Gesundheitsmanagement, Unternehmenskultur, Kompetenzentwicklung, Salutogene Führung, Führungskräfteentwicklung, Selbstreflexion, berufliche Identität, Persönlichkeitsentwicklung, interkulturelle Kompetenz.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Masterarbeit im Kern?

Die Arbeit untersucht, wie Coaching als Instrument der Personalentwicklung genutzt werden kann, um Nachwuchsführungskräfte bei der Bewältigung komplexer Führungsaufgaben und persönlicher Herausforderungen zu unterstützen.

Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?

Die Arbeit behandelt unter anderem das moderne Führungsverständnis, Change Management, Diversity Management, das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) sowie die Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur und Führung.

Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?

Das Ziel ist es, die Wirksamkeit von Coaching für Nachwuchsführungskräfte zu evaluieren und aufzuzeigen, wie dieses Instrument in der Unternehmenspraxis zur Kompetenzsteigerung eingesetzt werden kann.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturanalyse sowie einem empirischen Teil, in dem leitfadengestützte Experteninterviews mit Personalentwicklern, Coaches und Nachwuchsführungskräften ausgewertet wurden.

Was wird im theoretischen Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil erörtert die drei Coaching-Ebenen (Wissen, Verhalten, Einstellung) und setzt diese in Bezug zu den Anforderungen an Nachwuchsführungskräfte.

Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument?

Wichtige Begriffe sind Coaching, Nachwuchsführungskräfte, Change Management, Führungskompetenz und Selbstreflexion.

Warum ist das Thema "jung führt alt" ein besonderer Kernpunkt?

Das Dokument beleuchtet die Schwierigkeiten, die bei der Führung älterer Mitarbeiter durch junge Nachwuchskräfte entstehen, und zeigt auf, wie Coaching bei der Rollenfindung unterstützen kann.

Welche Rolle spielt das Coaching laut den befragten Experten für das Change Management?

Die Experten bewerten Coaching als nützlich für die Selbstreflexion, sehen jedoch auch Grenzen bei tiefgreifenden Veränderungsprozessen, in denen Führungskräfte sich durch externe Berater besser unterstützt fühlen.