Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Hinführung zum Thema
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2. Grundlagen
2.1 Wandel der Arbeitswelt/Strukturwandel
2.1.1 Digitalisierung
2.1.2 Globalisierung
2.1.3 Demografischer Wandel in Deutschland
2.2 Generationen
2.2.1 Überblick der Generationen
2.2.2 Unterschiede der Generationen in Bezug auf den Faktor Arbeit
2.3 Work-Life-Balance
2.4 Arbeits- und Betriebszeit
2.5 Flexibilisierung der Arbeitszeit
2.6 Erklärung der 4-Tage Woche
2.7 Rechtliche Grundlagen in Deutschland
2.7.1 Arbeitszeitgesetz Vergleich zu Österreich
2.7.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz
3. Arbeitszeitmodelle in Deutschland
3.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
3.1.1 Gleitzeit
3.1.2 Vertrauensarbeitszeit
3.1.3 Home-Office / Telearbeit
Exkurs: Bezug zur Pandemie Covid-19
3.2 Teilzeit
3.2.1 Jobsharing
3.2.2 Investmodell
3.2.3 Sabbatical
4. Wahl des Arbeitsplatzes anhand von Arbeitszeitmodellen
4.1 Welches Arbeitszeitmodell passt?
4.2 Auswirkungen der Arbeitszeit auf die Gesundheit
5. Arbeitszeit und WLB in Deutschland und Österreich
5.1 Statistische Arbeitszeitentwicklung in Deutschland und Österreich
5.2 Deutschland und Österreich WLB Vergleich
6. Auswirkungen und mögliche Folgen bei einer Einführung einer 4 -Tage-Woche in Unternehmen
6.1 Erfahrungsberichte aus verschiedenen Unternehmen
6.2 Erfahrungsberichte von Mitarbeitern aus verschiedenen Unternehmen
6.3 Die 4-Tage Woche in anderen Ländern
7. Quantitative Umfrage zur 4-Tage Woche
7.1 Ergebnisse der Untersuchung
7.2 Vergleich der Ergebnisse mit Citrix und YouGov Studien
7.2.1 Citrix-Studie zur 4-Tage Woche
7.2.2 YouGov Studie zur 4-Tage Arbeitswoche
8. Mögliche Handlungsempfehlung zur Einführung einer 4-Tage Woche in deutschen Unternehmen
8.1 Allgemeine Handlungsempfehlung zur Implementierung eines neuen Arbeitszeitmodells
8.2 Eigene Empfehlung/Leitfaden zur Implementierung einer 4-Tage-Woche
9. Fazit
Quellenangaben
Anhang
Abbildung 1: Generationentableau
Abbildung 2: ArbZG Deutschland und Österreich
Abbildung 3: Gleitzeitmodell
Abbildung 4: Arbeitszeitgestaltungsparameter
Abbildung 5: Arbeitsvolumen der Länder in Mill.
Abbildung 6: Wöchentliche Arbeitszeiten der Länder
AG – Arbeitgeber
AN – Arbeitnehmer
ArbZG – Arbeitszeitgesetz
bspw. – beispielsweise
bzw. – beziehungsweise
etc. – ecetera
ggf. – gegebenenfalls
h – hour/Stunde
min. – Minuten
u.a. – unter anderem
usw. – und so weiter
WLB – Work-Life-Balance
z.B. – zum Beispiel
*Die vorliegende Arbeit wendet eine geschlechtergerechte Sprache an.
Dort, wo es nicht möglich ist oder die Lesbarkeit stark eingeschränkt würde, gelten die gewählten personenbezogenen Bezeichnungen für alle Geschlechter.
Die gängigen Arbeitszeitmodelle mit den teils veralteten Ansichten und inhaltlichen Gegebenheiten aus Anfang des 20. Jahrhunderts gehören schon lang nicht mehr in die gegenwärtige Zeit der Arbeitswelt. Die starre Arbeitswoche von Montag bis Freitag mit den üblichen Arbeitszeiten von meist acht Stunden und insgesamt einer 40-Stunden-Woche sind längst überholt. Die Entwicklung der „neuen“ Arbeit, auch bekannt als „New Work“ folgt aus der Globalisierung, dem demografischen Wandel sowie dem Wertewandel der Generationen.
Alles verändert sich, wird moderner, interaktiver, technischer, warum nicht auch die Arbeitszeiten der Menschen? Warum ist die deutsche Gesellschaft so festgefahren auf ein starres Arbeitszeitmodell? Viele Unternehmen sind verunsichert, möchten aber dennoch wettbewerbsfähig bleiben und sich als attraktiven Arbeitgeber präsentieren. Soll nun auf Altbewährtes oder auf viele Neuerungen und ggf. einem Wandel in der Betriebskultur gesetzt werden?
Viele Firmen scheuen sich vor dieser Problemstellung und verbleiben oft in den bewährten Strukturen der Arbeit. Doch die aktuelle Arbeitswelt braucht neue Impulse für Arbeitgeber und -nehmer, um eine bessere Vereinbarkeit beider Parteien zu erreichen.
Viele Studien belegen bereits, dass zahlreiche Krankheiten aufgrund von fehlendem Ausgleich zwischen Arbeit und Privatleben entstehen. Daher stellt sich die Frage:
„Leben, um zu arbeiten oder arbeiten, um zu leben?“
Die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben spielt eine immer zentralere Rolle in unserem Dasein, daher ist die Work-Life-Balance ist eine sehr prägnante Aufgabenstellung geworden, wenn es um den Faktor Arbeit geht.
Die Motivation der vorliegenden Thesis entsteht genau aus dieser Aussage und befasst sich daher mit der aktuellen Thematik der flexiblen Arbeitszeit in Form der 4-Tage-Woche und der Fragestellung welche Folgen und Auswirkungen diese bei einer Implementierung in deutschen Unternehmen hätte.
Viele Studien und auch Aussagen von Institutionen belegen bereits, dass durch eine Einführung des Zeitmodells die Beschäftigten motivierter und effizienter arbeiten. Die Krankenstände sind rückläufig und auch das Firmen selbst stellt sich attraktiver dar. Somit sollen Nutzen und Auswirkungen der 4-Tage Woche für deutsche Institutionen anhand von Literaturrecherche, Erfahrungsberichten und einer eigens durchgeführten Umfrage festgestellt werden.
Ziel dieser Arbeit ist es, den Unternehmen und Personalabteilungen flexible Arbeitszeitmodelle näher zu bringen, um sich von der starren Arbeitskultur in Deutschland zu distanzieren und für mehr Attraktivität als Arbeitgeber in Zeiten des Fachkräftemangels und der voranschreitenden Work-Life-Balance Bewegung zu sorgen.
Speziell die 4-Tage-Woche rückt immer mehr in den Fokus der Öffentlichkeit, da bereits viele Nachbarländer dieses Konzept erfolgreich anhand von Pilotprojekten umgesetzt und nachfolgend rechtlich integriert haben.
Aufgrund der Aktualität des Themas soll eine Nutzen- und Auswirkungsanalyse eine Hilfestellung für Unternehmen und Personaldienstleistern komprimiert in dieser Arbeit darstellen, um effizient auf Mitarbeiterwünsche und -änderungen sowie eine Hinterfragung der bisherigen Unternehmensstrukturen in Bezug auf die Arbeitszeit eingehen zu können, da der Generationen-, Werte- und Strukturwandel es in Zukunft erfordern werden.
Die vorliegende Arbeit wird in zuerst die Grundlagen relevanter Themen, den bestehenden Arbeitszeittypen in Deutschland sowie in die rechtlichen Rahmenbedingungen und der Wahl des Arbeitszeitmodells anhand von verschiedenen Möglichkeiten erläutert.
Ein Vergleich der Arbeitszeit und der Work-Life-Balance von Deutschland und Österreich wird im Kapitel 5 näher betrachtet.
Welche Auswirkungen und mögliche Folgen eine Implementierung des Arbeitszeitmodells der 4 – Tage Woche hätte, wird mithilfe aus Erfahrungsberichten von verschiedenen Unternehmen und Mitarbeitern bewertet, die bereits mit diesem Modell arbeiten.
Das Kapitel 7 enthält die selbst verfasste Umfrage und deren Auswertung sowie der Vergleich zu ähnlichen repräsentativen Studien.
Als Abschluss der Thematik wird eine allgemeine Handlungsempfehlung, eine Richtlinie zur Implementierung von flexiblen Arbeitszeitmodellen und die 4-Tage Woche anhand der bisherigen Erkenntnisse aus dieser Arbeit aufzeigen.
Ein abschließendes Fazit des Verfassers wird die Thesis abrunden.
Inzwischen gibt es umfangreiche empirische Belege für die Behauptung, dass sich Deutschlands Grundstrukturen des Arbeitsmarktes gegenwärtig in einem tiefgreifenden Umbruch befinden.1
Ausschlaggebend für diesen Umschwung sind die technischen Modifikationen bzw. der Fortschritt, damit verbunden auch die Digitalisierung, die Globalisierung, der demografische Wandel und die dadurch einhergehende institutionelle Veränderung. Folglich entwickelt sich eine multipel gestaltete Arbeitswelt mit verschiedensten Arbeitsbedingungen, die meist in geistreichen, komplexen und interaktiven Beschäftigungen zu beobachten sind. Die Organisationen erfahren zunehmend einen immer mehr anwachsenden Innovations- und Flexibilitätsdruck, auch in Vereinbarkeit mit den gegebenen Ressourcen des Betriebes bspw. der Präferenzen der Arbeitnehmer, dem sie gerecht werden müssen.2
Um einen besseren Einblick in die Triebkräfte des Wandels der Arbeitswelt zu erhalten, wird in den nachfolgenden Kapiteln näher auf die einzelnen Bereiche eingegangen.
In der Arbeits- und Wirtschaftswelt ist der technische Fortschritt ein fester Bestandteil der Entwicklung geworden. Unternehmen und Berufsgruppen sind entstanden, verschwunden oder haben sich infolgedessen gewandelt oder umstrukturiert. Die zunehmende Digitalisierung eröffnet nun neue wesentliche Veränderungen in der Praxis, die beobachtet wurden:
1. Veränderungen durch Verfügbarkeit und den globalen Ausbau von effizienterem Internet
2. Veränderungen durch Robotik und künstliche Intelligenz (KI)3
In Zukunft werden die in Stelle zwei genannten, noch weitaus anspruchsvollere und umfangreichere Aufgaben übernehmen können, als aktuell vorstellbar ist. Jedoch ist dieser Punkt in einem Konflikt von zwei Effekten. Zum einen werden die Produktionsmöglichkeiten enorm ansteigen, Berufsfelder erhalten neue Möglichkeiten, sich zu positionieren und zu entwickeln. Neue Tätigkeiten werden entstehen, für die es vorher noch keine hinreichenden Ressourcen gab. Der Gegenspieler wird sein, dass es sich in den Berufen, wo Leistung durch Robotik und Algorithmen eingesetzt werden kann, einen Zwiespalt zwischen Arbeit und Kapital anbahnen wird. Die zunehmende Substituierbarkeit von Arbeitnehmer und Computern bzw. Maschinen ist die Folge daraus.4
In der industriellen Produktion waren diese Vorgänge in der Vergangenheit häufiger zu beobachten. Die menschliche Leistungsfähigkeit wurde ersetzt durch Vorrichtungen und Computern mit zunehmendem Einsatz von neuen Technologien und Internet. Es wird aber davon ausgegangen, dass der Flexibilitätsbedarf, die Produktion sowie weitere Entwicklungen verwachsen werden, um den Substitutionseffekt von Menschen und technischen Apparaturen abschwächen zu können. Ziel ist es, die effiziente Vernetzung von humaner Arbeitskraft, Maschinen, Objekten und Kommunikationssystemen zu fördern. Der Begriff Industrie 4.0 oder Arbeiten 4.0 wird häufig für die oben beschriebenen Entwicklungen verwendet – ein effizientes Zusammenspiel von Digitalisierung, Produktion und menschlicher Arbeitskraft in der Zukunft.5
Eine sehr populäre und hoch diskutierte Studie von Frey und Osborne erschienen im Jahr 2013 untersuchte, inwieweit die Automatisierbarkeit von Berufen in den USA möglich ist. Diese Studie wurde 2015 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf Deutschland übertragen. Nach den Erkenntnissen in dieser Expertise hieß es, dass ca. 42% der Arbeitnehmer von einer Automatisierbarkeit im Beruf betroffen wären.6
Durch die von Frey und Osborne eingesetzten Experten, wurden wahrscheinlich Fehleinschätzungen aufgrund von einer Überschätzung technischer Potenziale erzeugt. Es wurde direkt auf die Berufsgruppen und derer Automatisierungsprognosen eingegangen. In der Expertise auf Deutschland bezogen, wurde mit einem alternativen Ansatz gearbeitet, da in den meisten Fällen eher die Tätigkeiten als die Berufe automatisiert werden. Laut dieser Kalkulation liegt Deutschland bei 12% im Vergleich zu den USA mit 9% und damit im unteren Bereich der automatisierten Arbeitsplätze in den Berufsfeldern.7
Zusammenfassend betrachtet, dadurch das sich die Grundstrukturen der Arbeitswelt ändern, eröffnen sich neue Möglichkeiten und Herausforderungen für Angestellte sich ggf. zu qualifizieren für neu akquirierte Bereiche und Stellen, sie erhalten mehr Beteiligung und Gestaltungsfreiheiten.
Wirksame Resultate erschließen sich, wenn Mitarbeiter, Unternehmen, Technik und die Organisation gleichermaßen berücksichtigt und effizient miteinander vernetzt werden.8
Der Begriff Globalisierung kennt wissenschaftlich keine genaue Definition.
In einem bekannten deutschen Wirtschaftslexikon wird geschrieben:
„Form der internationalen Strategie einer grenzüberschreitend tätigen Unternehmung, bei der Wettbewerbsvorteile weltweit mit Hilfe von Ausnutzung der Standortvorteile und Erzielung von Economies of Scale aufgebaut werden sollen.“ 9
Grundlage dieses Textes war die Konvergenztheorie, in der sich verschiedene Eingliederungsprozesse aufgrund von technischen und wirtschaftlichen Evolutionen nähern und einhergehend anthropogene Konflikte überholt werden. Ursprünglich war die These der Globalisierung auf die weltweite Produktpolitik begrenzt. Es weitete sich jedoch nach und nach auf das globale Marketing-Mix Geschehen aus und umfasste letztendlich die internationalen Unternehmenstätigkeiten.
Zusammenfassend kann man sagen, dass auf Grundlage der vorangegangenen These, die Globalisierung interkontinentale Verbindungen von Gesellschaft und Wirtschaft beschreibt.10
Der demografische Wandel stellt die Entwicklung und Veränderung der Bevölkerung spezifisch ausgerichtet auf die Altersstrukturen der Geburtenanzahl, Sterberate, die Anzahl von In- und Ausländern und Nationalisierten sowie von Zugezogenen und Ausgewanderten dar. Seit Anfang der 1970er-Jahre zeichnet sich der demografische Wandel in Deutschland stark ab, da die Anzahl der Geburten niedriger dokumentiert wurde als die Sterberate. Ohne Zuwanderung aus anderen Staaten würde die Bevölkerungsrate in sinken. Ein weiteres Merkmal stellt die erhöhte Lebenserwartung der Mitbürger dar, die Gesellschaft besticht durch einen großen Anteil an älteren Generationen als an jüngeren Bürgern.11
Die Beeinflussung von Globalisierung, Digitalisierung und dem Wandel der Arbeitswelt stellt die Betriebe langfristig vor großen Herausforderungen. Eine Veränderung bzw. weitere Erhöhung der Lebensarbeitszeit, angepasste altersgerechte Arbeitsbedingungen sowie Arbeitszeitflexibilisierungsmodelle können folgen. Teilweise wird dies bereits durch die neuen Generationen vorangetrieben, da die Wertvorstellungen von Beruf und Privatleben anders ausgeprägt sind als noch bspw. vor 50 Jahren. Bis ca. 2030 wird das Potenzial der Arbeitskräfte um geschätzt sechs Millionen sinken. Der enorme Druck der Firmen entsteht daher, ältere Arbeitnehmer produktiv im Betrieb zu halten und die neuen Generationen durch attraktive Arbeitszeitmodelle sowie einer effizienten Work-Life-Balance ans Unternehmen zu binden.12
In Bezug auf die Generationen und der unterschiedlichen Ansichten zum Faktor Arbeit und dessen Vereinbarkeit mit dem Privatleben wird in diesem Kapitelabschnitt auf die unterschiedlichen Wertvorstellungen eingegangen und wie sich diese im Laufe der Jahre verändert hat.
Nachfolgend wird ein Generationentableau von 2020 abgebildet, welches die unterschiedlichen Generationen im Arbeitsleben von 1946 – heute darstellt. Der Zeitstrahl zeigt, in welcher Phase sich die jeweilige Generation gerade befindet oder befunden hat.
Abbildung 1: Generationentableau
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-658-34787-1_1
Die Nachkriegsgeneration hatte bis 2020 den Ruhestand erreicht, während sich die nachfolgenden Jahrgänge noch in der Erwerbs- oder Sozialisationsphase befinden. Diese Altersstufe war verantwortlich für eine bessere Vereinbarkeit des Privatlebens und die Änderung der gesellschaftlichen Strukturen durch ihre Forderungen für mehr Humanisierung des Arbeitslebens. Sie erlebten die Abschaffung des Taylorismus und begegneten neuen Ansätzen der Mitarbeiterführung. Die Babyboomer erreichen den Regelruhestand bis 2030. Diese Generation bildete das Maß der deutschen Erwerbsbevölkerung.
Aufgrund der hohen Geburtenrate waren sie jahrelang den anderen Generationen überlegen. Sie hatte einen bedeutenden Einfluss auf die Entwicklung des Marktgeschehens in Bezug auf Konsum- und Marketingverhalten. Die Babyboomer besitzen eine hohe soziale Kompetenz, da sie ihren schulischen und beruflichen Werdegang sehr ambitioniert verfolgen mussten durch geschichtlich einschneidende Erlebnisse wie z. B. Anti-Atomkraftbewegungen, dem RAF-Terror, der Ölkrise sowie der Mondlandung. Durch ihre langen Betriebszugehörigkeiten sind sie in den Betrieben etabliert und besetzen auch heute noch Führungspositionen im privaten sowie öffentlichen Sektor und bestimmen zum Großteil das wirtschaftliche Zusammenleben maßgeblich. Durch den nun erwarteten Eintritt in den Ruhestand wird ein hoher Fachkräftemangel erwartet.13
Die Generation X erlebte geschichtliche Ereignisse wie den Mauerfall und die Tschernobyl-Atomkatastrophe. Diese Menschen wurden geprägt durch die Entdeckung vieler Automatisierungsprozesse sowie der hohen (Jugend)Arbeitslosigkeit und der Ökonomisierung der Gesellschaft. Dieser Jahrgang erfährt einen begleitenden Übergang in Führungspositionen, nachdem die Babyboomer in den Ruhestand wechseln. Sie sind ihrer familiären sowie beruflichen Selbstverwirklichung erst später nachgekommen und betreuen daher mitunter noch ihre eigenen Kinder und pflegen Ihre Eltern. Die Generation Y beschreibt eine kritisch hinterfragende Menschengruppe, die genauestens abwägt, ob ihr Handeln die Vorteile mit sich bringt, die sie sich erhoffen. Als synonym für die Generation Y wird auch der Begriff der Millennials verwendet. Als prägendstes geschichtliches Ereignis wird das Attentat auf das World-Trade-Center genannt. Sie erleben eine Vielfalt von unterschiedlich nutzbaren Medien und wachsen in einer globalisierten Welt auf. Außerdem zeichnen sie sich durch ein sehr hohes Bildungsniveau aus. Die Generation Z erlebt und integriert die Digitalisierung bereits vollumfänglich in ihrem Alltag. Da die Generation sich noch in der Sozialisationsphase befindet, gibt es derzeit keine weiteren Anhaltspunkte diese näher zu beschreiben.14
Um die Unterschiede der einzelnen Altersgruppen in Bezug zum Faktor Arbeit näher zu betrachten, wird der Vergleich ab den Babyboomern bis zur Generation Y erfolgen, da die Nachkriegsgeneration sich bereits im Ruhestand befindet und die neue Generation Z sich noch in der Sozialisationsphase entwickelt.
[...]
1 Vgl.: Neue Arbeitswelt; Führung und organisationaler Wandel; Ameln, Wimmer; 2016; S. 12-13
2 Vgl.: IZA Standpunkte Nr. 77; Eichhorst, Buhlmann; Feb. 2015; S. 4
3 Vgl.: IZA Standpunkte Nr. 77; Eichhorst, Buhlmann; Feb. 2015; S. 5
4 Vgl.: IZA Standpunkte Nr. 77; Eichhorst, Buhlmann; Feb. 2015; S. 6
5 Vgl.: https://www.bmbf.de/bmbf/de/forschung/digitale-wirtschaft-und-gesellschaft/industrie-4-0/industrie-4-0?utm_source=hootsuite
6 Vgl.: https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/forschungsbericht-fb-455.html S.i
7 Vgl.: https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/forschungsbericht-fb-455.html S.i
8 Vgl.: https://www.iem.fraunhofer.de/de/schwerpunktthemen/arbeit-4-0.html
9 Vgl.: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/globalisierung-35657
10 Vgl.: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/globalisierung-35657
11 Vgl.: https://www.bpb.de/nachschlagen/lexika/lexikon-der-wirtschaft/240461/demografischer-wandel
12 Vgl.: Richter, G., Bode, S., & Köper, B.; Demografischer Wandel in der Arbeitswelt; 2012; S. 2
13 Vgl.: Martin Klaffke; Generationen Management; 2014; S. 21
14 Vgl.: Martin Klaffke; Generationen Management; 2014; S. 21-22
