Bachelorarbeit, 2021
83 Seiten, Note: 1,7
I Danksagung
II Abstract
III Inhaltsverzeichnis
1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage
2.1 Die Arbeitnehmerin in Deutschland
2.1.2 Der Bewerbungsprozess für Arbeitnehmerinnen
2.2 Die Familienpolitik in Deutschland
2.2.1 Historische Entwicklung in Westdeutschland und der BRD
2.2.2 Allgemeine Ziele und Trends für die Zukunft
2.3 Die Berührungspunkte der deutschen Familienpolitik mit Arbeitnehmerinnen
2.3.3 Transferleistungen an Familien
2.3.4 Infrastrukturausbau von sozialen Dienstleistungseinrichtungen
2.4 Aktuelle kritische Auseinandersetzung mit den familienpolitischen Maßnahmen in Deutschland
3 Methodik
3.1 Untersuchungs- und Forschungsdesign
3.2 Erhebungsinstrument:leitfadengestütztes Experteninterview
3.2.1 Überlegungen zur Auswahl und Rekrutierung der Untersuchungspersonen
3.2.2 Interviewsituation und Transkription
3.3 Auswertungsinstrument: qualitative Inhaltsanalyse
3.4 Reflexion und Gütekriterien
4 Darstellung der Forschungsergebnisse
4.1 Fallzusammenfassungen der Arbeitgeber-Seite
4.1.1 AG1-Interview am 11.12.2020
4.1.2 AG2 am 16.12.2020
4.1.3 AG3 am 16.12.2020
4.2 Fallzusammenfassungen der Arbeitnehmerinnen-Seite
4.2.1 AN1 am 16.12.2020
4.2.2 AN2 am 16.12.2020
4.2.3 AN3 am 17.12.2020
4.3 Quantitative Betrachtung
5 Diskussion der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen
5.1 Schwangerschaft und Mutterschutz
5.2 Erwerbsunterbrechung in der Elternzeit und das Elterngeld
5.3 Transferleistungen und ihre Motivationswirkung
5.4 Betreuungsmöglichkeiten und -unmöglichkeiten
5.5 Vereinbarkeit von Familie und Beruf und das Teilzeit-Modell
6 Fazit
VII Literaturverzeichnis
VIII Anhang
Abb. 1 Forum-Beitrag Nr. 1 zum Thema „Gekündigt in der Schwangerschaft“
Abb. 2 Forum-Beitrag Nr. 2 zum Thema „Gekündigt in der Schwangerschaft“
Abb. 5 Bezug von Elterngeld in Deutschland 2008-2016
Abb. 7 Monatliche Kindergeldzahlungen für das erste Kind
Abb. 9 Post auf Facebook zur Anwerbung der AG-Experten
Tab. 1 Vergleich von Bildungsformen der Altersklasse 20-40 Jahre
AAG Aufwendungsausgleichsgesetz
AG Arbeitgeber
AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
AN Arbeitnehmer
BEEG Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
BiB Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung
BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
BRD Bundesrepublik Deutschland
DIW Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung
IAQ Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen
KMK Kultusministerkonferenz
MuSchG Mutterschutzgesetz
OECD Organisation for Economic Co-operation and Development (dt.: Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung)
SGB Sozialgesetzbuch
TVöD Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
TZ Teilzeit
TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz
WZB Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung
Das Thema dieser Arbeit ist entstanden, weil ich während meiner Erwerbslaufbahn eine entscheidende Beobachtung bei mir und immer wieder bei Frauen in meinem Umfeld gemacht habe: seit ich Mutter geworden bin, ist es für mich bedeutend schwieriger geworden, eine Antwort auf meine Bewerbungen zu bekommen, wenn ich nach einer Anstellung gesucht habe.
Nach meinem Abitur im Alter von 20 Jahren verschickte ich drei Bewerbungen und erhielt auf alle drei eine Zusage. Ich hatte also die freie Wahl zwischen drei sehr interessanten Ausbildungsstellen. Nach meiner Ausbildung entschloss ich mich in Vollzeit zu studieren und nahm einen Studentenjob während der ersten zwei Semester an. Die Bewerbung lief reibungslos und zügig ab. Im dritten Semester wurde ich schwanger, heiratete und wechselte die Universität auf ein Fernstudium-Modell, um Studium und Familienleben leichter unter einen Hut zu bekommen und den Abschluss zeitgerecht zu schaffen. Meinen Studentenjob konnte ich da nicht mehr ausüben, weil unser Kind noch nicht fremdbetreut werden konnte und die Suche nach einem Platz in einer Betreuungseinrichtung sich als viel schwieriger erwies, als ich es vorher angenommen hatte. Als mein Sohn mit zwei Jahren in einer Ganztageskindertagesstätte eingewöhnt war, begann ich mich zu bewerben, um neben Studium und Familienleben eine Nebenbeschäftigung zu haben und Arbeitserfahrung zu sammeln. Die Erlebnisse, denen ich daraufhin begegnete, habe ich vorher nicht erwartet.
Die einzigen Bewerbungsgespräche, in die ich eingeladen wurde, waren ab diesem Zeitpunkt von Personalleitern[1] oder Teamleitern geführt worden, die meinen Lebenslauf nur überflogen hatten und erst im direkten Gespräch merkten, dass ich Mutter eines Kleinkindes bin. Entweder war das freundliche Gespräch kurz darauf beendet worden und man versprach sich zu melden, oder aber es fand eine Diskussion statt, ob ich mir tatsächlich sicher wäre, dass ich einen 10-Stunden-die-Woche-Nebenjob denn wirklich neben Teilzeit-Studium und Familienleben mit einem Kleinkind stemmen könnte. Ohne erfahren zu wollen ob und wie denn die Kinderbetreuung geregelt ist, wurde mir unterstellt, ich würde das Pensum unterschätzen und man wünschte mir alles Gute für die Zukunft.
Sehr viele Bewerbungen blieben erfolglos, bevor ich mich entschloss, meinen Familienstand und mein Kind nicht in den Bewerbungsunterlagen zu erwähnen. Prompt erhielt ich direkt auf die erste Bewerbung solcher Art eine Einladung zum Bewerbungsgespräch. Das kann Zufall gewesen sein oder auch nicht. Im Vorstellungsgespräch wurde ich nicht nach meinem Familienstand gefragt. Vielleicht lag dies daran, weil das Unternehmen sehr dringend eine qualifizierte Teilzeit-Kraft gesucht hatte oder aber auch, weil die Stelle nur für drei Monate befristet war, um bei einem Projekt zu unterstützen. Ich schob den Gedanken beiseite und freute mich, endlich nach über einem Jahr des erfolglosen Bewerbens einen interessanten Job und wertvolle Arbeitserfahrung sammeln zu dürfen.
Weil ich während dieser Zeit bereits in der Fachrichtung „Personalmanagement“ studierte und dies sich in meinem Freundes- und Bekanntenkreis herumgesprochen hatte, wurde ich immer wieder von Müttern kleiner Kinder darum gebeten, ihnen bei der Erstellung ihrer Bewerbungsunterlagen zu helfen. Doch ich war ratlos, denn auch ich hatte bis jetzt wenige Erfolge vorzuweisen und konnte mir diese nicht plausibel erklären. Ich war fest der Meinung, dass Offenheit und Ehrlichkeit belohnt werden würden und schrieb weiterhin in meinen Lebenslauf meinen Familienstand und dass ich Mutter eines Kindes bin. Meiner Auffassung nach würde sich irgendwann ein Unternehmen finden, das Wert genau darauflegt, und nur bei solch einem Unternehmen wollte ich angestellt sein.
Wieder zog ein Jahr ins Land ohne einen nennenswerten Erfolg. Wieder gingen unzählige Arbeitsstunden für die Erstellung von individuellen und originellen Bewerbungsanschreiben und für das Ausfüllen komplexer Online-Formulare verloren, ohne dass ich auch nur eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten hatte.
Die Stimmen von Frauen um mich herum, die bis jetzt ähnliche Erfahrungen gemacht haben wie ich, wurden immer mehr und immer lauter. Sie sagten, dass es da eine ungeschriebene Regel gibt. Nun hörte ich diese Stimmen nicht nur von ihnen, sondern auch von Personalleitern und Führungskräften aus meinem Freundeskreis, die mir im Vertrauen zugaben, dass sie Frauen mit Kindern oder Frauen, die bald schwanger werden könnten, nur ungern einstellten. Diese Personengruppe stand bei der Auswahl von Personal in der Hierarchie ganz weit unten, gleichwohl wie qualifiziert sie für diese Stelle schien.
Ich erinnerte mich an meine Zeit in der Ausbildung, in der ich bereits Führungserfahrungen sammeln und als Teamleitung tätig sein konnte. In meinem Team arbeiteten viele Mütter, doch ich musste mir nun Jahre später eingestehen, dass ich nicht mit jeder von ihnen zufrieden war. Diejenigen Frauen, die kleine Kinder im Kindergarten- oder Grundschulalter hatten, waren weniger zuverlässig, öfter krank, weniger flexibel und auch viel weniger motiviert. Diejenigen, die bereits größere Kinder im Teenageralter oder älter hatten, waren eher bereit mehr Einsatz zu zeigen, waren flexibel bei den Arbeitszeiten, viel konzentrierter bei der Arbeit und brachten so viel bessere Ergebnisse. Natürlich gab es in beiden Gruppen auch mal die eine oder andere Ausnahme, jedoch kann ich mich nur an seltene Fälle erinnern.Damals schob ich die Gründe dafür auf das Alter der Frauen und ihre Arbeitserfahrung im Allgemeinen. Doch jetzt musste ich einsehen, dass das nicht unbedingt eine Rolle spielen muss. Schließlich war ich damals jünger als die Mütter mit kleinen Kindern und ihre Teamleitung.
Nun war ich in der gegenüberliegenden Position und fragte mich, wie ich wieder ins Berufsleben einsteigen und meinem zukünftigen Arbeitgeber beweisen konnte, dass auch ich zu diesen wertvollen Ausnahmen gehörte.
Ich fing an zu recherchieren und befragte von nun an gezielt Frauen im Anstellungsverhältnis nach ihren Erfahrungen und Personalverantwortliche nach ihrer Meinung zu dieser Thematik. Ich suchte nach Zeitungsartikeln, Umfrageergebnissen, Studien und Internet-Foren.
Drei Erkenntnisse aus dieser Recherche wurden zur Grundlage dieser Arbeit:
1. Nur unter anonymen Bedingungen oder in vertrauensvollem Verhältnis waren Menschen bereit, offen über das Thema zu sprechen und ihre Erfahrungen mitzuteilen. Ansonsten wurde das Thema umgangen, um sich nicht klar positionieren zu müssen.
2. Die Befragten teilten sich auf in zwei Lager: Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber. Beide Gruppen teilten eine ungefähr homogene Meinung zur Problematik.
3. Die Ursachen für die Problematik wurden immer wieder vor allem in der Sozialpolitik der BRD festgestellt.
Nun hatte ich die Wahl zwischen einer umfrage- oder einer interviewbasierten Arbeit. Eine reine Literaturrecherche schloss sich für mich aufgrund der ersten Erkenntnis (s.o.) aus. Ich entschied mich für anonyme Experteninterviews, die beide Lager betreffen sollten. Eine rein empirische Erfassung durch Umfragen meiner bisher gemachten Erfahrungen würde aus meiner Sicht nur an der Oberfläche kratzen und keine neuen Erkenntnisse schaffen, weil ich wusste, dass ich genügend Werte für eine bestimmte Meinung zusammenbekommen könnte, wenn ich die Umfrage einer expliziten Zielgruppe bereitstellen würde.
Diese Arbeit soll jedoch explorativ wirken und neue Erkenntnisse schaffen. Sie soll die Grundlage für weitere Forschungsarbeiten werden, die die Problematik beleuchten und Lösungsansätze für diese finden sollen. Mit dieser Arbeit soll einer der ersten Schritte in diese Richtung getan werden. Die Experteninterviews können hierbei unterstützend wirken: die Zielgruppe hat dabei die Möglichkeit selbst Vorschläge zu machen, wie eine Lösung in Zukunft aussehen kann. Sie kann die Ergebnisse der zuvor gemachten subjektiven Erfahrungen bestätigen oder auch neue, ganz unbekannte Ergebnisse aufzeigen. Dabei wirkt das leitfadengestützte Interview förderlich, bei dem spontan auf Äußerungen eingegangen und das Thema tiefer umfasst werden kann, als es mit reinen Umfragen möglich wäre.
Werdende Mütter bzw. Schwangere werden von der Gesetzgebung bevorzugt und unter Schutz gestellt, ihre Arbeitgeber hingegen in die Pflicht genommen, sich an Regelungen und Gesetze zu halten, die ihnen „objektive Nachteile“ verschaffen (s. Abb. 1). Diese Nachteile bestehen unter anderem daraus, dass die Schwangere und die sich in Elternzeit befindende Mutter praktisch unkündbar ist und der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihr danach einen Arbeitsplatz zu garantieren (vgl. § 17 MuSchG, § 18 BEEG und § 5 Nr.1 RL 2010/18/EU).
Bei Bewerbungen werden „jüngere Frauen […] generell unter Schwangerschaftsverdacht [gestellt]“ und so wird „Familienorientierung […] im Erwerbsleben“ mit „personalwirtschaftliche[m] Risiko“ gleichgesetzt (Gesterkamp, 2001, S. 252). Dies erschwert den Frauen, die sichim gebärfähigen Alter befinden, die Suche nach einer neuen Anstellung.
Je mehr Frauen das Unternehmen im gebärfähigen Alter beschäftigt, desto größer ist die Gefahr, längere Fehlzeiten der Beschäftigten aufgrund ihrer Familiengründung und der damit zusammenhängenden Elternzeit in Kauf nehmen zu müssen (Samtleben & Schäper, & Wrohlich, 2019, S. 610) und dadurch eventuell Verluste im Wettbewerb zu erleiden, weil dem Unternehmen das individuelle Humankapital dann für diese Zeit fehlt. Denn eine Nachbesetzung zur Überbrückung der Mutterschutz- und Elternzeit kann sich als schwierig erweisen und die Weiterbeschäftigung einer Mutter nach jahrelanger Abstinenz bringt für das Unternehmen nicht immer Vorteile mit sich. Deswegen betreiben Arbeitgeber „Risikominimierung“ (s. Abb. 2) und stellen diese Gruppe der Bewerber in der Rangfolge weiter hinten an.
Abb. 1 Forum-Beitrag Nr. 1 zum Thema „Gekündigt in der Schwangerschaft“
Quelle: ZEIT.de vom 04.05.2011 (URL: https://www.zeit.de/karriere/beruf/2011-05/arbeitsrecht-kuendigung-schwangerschaft#comments [letzter Zugriff am 22.12.2020])
Abb. 2 Forum-Beitrag Nr. 2 zum Thema „Gekündigt in der Schwangerschaft“
Quelle: ZEIT.de vom 05.05.2011 (https://www.zeit.de/karriere/beruf/2011-05/arbeitsrecht-kuendigung-schwangerschaft?page=3#comments [letzter Zugriff am 22.12.2020])
Die Frauen hingegen sind mit der Tatsache konfrontiert, dass sie in der hypothetischen Familiengründungsphase nicht mehr so einfach positive Antworten auf ihre Bewerbungen erhalten. Das verursacht einen Karriereknick bei vier von fünf deutschen Arbeitnehmerinnen im Alter zwischen 25 und 45 Jahren in ihrem Erwerbsverlauf, der sich erst danach langsam wieder anhebt (Veil, 2005, S. 97). Diese Erkenntnis deckt sich mit der Statistik, dass mittlerweile jede fünfte Frau in Deutschland zeitlebens kinderlos bleibt (Statistisches Bundesamt, 2019, S. 15).
Ziel dieser Arbeit soll es sein zu ergründen, welche Faktoren von familienpolitischer Seite der deutschen Gesetzgebung die Attraktivität der Frau als Arbeitnehmerin negativ beeinflussen.Im Mittelpunkt steht also die Frage, inwieweit Aspekte der familienpolitischen Maßnahmen in Deutschland die Attraktivität der Frau als Arbeitnehmerin senken. Dabei liegt der Fokus auf fünf grundlegenden Maßnahmen, die eine Frau bzw. Mutter in ihrer Familiengründungsphase direkt betreffen (Abb. 3):
Abb. 3 Der Kreislauf der Berührungspunkte durch die familienpolitischen Maßnahmen in der Familiengründungsphase für eine Arbeitnehmerin
Quelle: Eigene Darstellung
· Der Mutterschutz nach dem MuSchG greift sofort, sobald eine Frau schwanger wird.
· Die Elternzeit folgt bei den meisten Müttern auf den Mutterschutz.
· Die Transferleistungen, wie z.B. das Elterngeld werden von nahezu allen Müttern während der Elternzeit genutzt.
· Die vorhandeneInfrastruktur der Kinderbetreuungseinrichtungen ermöglicht den Müttern gegebenenfalls die Arbeitswiederaufnahme.
· Die Möglichkeit der Arbeit in Teilzeit während oder nach der Elternzeit ermöglicht den Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
In Kapitel 2 wird der theoretische Hintergrund dargelegt und die terminologischen Grundlagen der Arbeit aufbereitet. Wichtige Begriffe, die mit der Interviewstudie untersucht werden sollen, werden erläutert.
Dabei werden nicht alle oben genannten, in der Familiengründungsphase greifenden Maßnahmen, gebündelt in einem Kapitel vorgestellt. Die Teilzeitarbeitsform wird bereits zu Anfang gestellt (2.1.1), da sie die Situation der Arbeitnehmerinnen in Deutschland allgemein gut beschreibt. Darauf folgt ein Kapitel, das die Problematiken für eine Frau mittleren Alters im Bewerbungsprozess hervorhebt. Denn gerade da kann deutlich werden, ob die Attraktivität der Frau als Arbeitnehmerin durch gewisse Aspekte ihrer Lebenssituation leidet.
Um den Hintergrund der familienpolitischen Maßnahmen in Deutschland nachvollziehen zu können, werden in Kapitel 2.2 dieHistorie der deutschen Familienpolitik und ihre Ziele dargestellt. Im darauffolgenden Kapitel folgt chronologisch die Vorstellung der oben genannten familienpolitischen Maßnahmen, die eine Arbeitnehmerin direkt betreffen (können), sobald sie sich in der Familiengründungsphase befindet.
Im letzten Abschnitt wird eine knappe aktuelle kritische Auseinandersetzung mit der Familienpolitik in der Fachliteratur wiedergegeben. Sie fällt nicht deshalb kurz aus, weil es zu wenig Material hierzu gibt, sondern weil dieser Teil sehr vorsichtig betrachtet werden sollte. Wie oben in der Einleitung bereits erwähnt, ist es für die Arbeitgeber-Seite schwierig sich klar und offen zu positionieren, ohne als politisch inkorrekt zu gelten. Deshalb liegt der Fokus auf die anonymen Interviews. Die Methodik, mit der die Erfassung und die Analyse der Experteninterviews stattfand, werden in Kapitel 3 vorgestellt.
In Kapitel 4 werden die Ergebnisse vorgestellt: zu jedem Interview erfolgt eine Fallzusammenfassung. Kapitel 5 beinhaltetdie Diskussion der Ergebnisse, die die Forschungsfrage zu beantwortenversucht. Gleichzeitig werden Handlungsempfehlungen gegeben. Die Arbeit schließt mit dem Fazit in Kapitel 6 ab.
Das vorliegende Kapitel befasst sich mit den Begriffen der Ausarbeitung und soll alle wichtigen Aspekte theoretisch untermauern. Damit wird auf die Methodik und das Untersuchungsobjekt vorbereitet und die Grundlage für die deduktive Erarbeitung der späteren Kategorienbildung erstellt.
Im folgenden Abschnitt wird eine Übersicht derSituation von weiblichen Angestellten in Deutschland gegeben. Zunächst wird aufgezeigt, wie typische Erwerbsverläufe von angestellten Frauen in Deutschland aussehen. Danach wird auf den Bewerbungsprozess eingegangen und wie dieser speziell mit Arbeitnehmerinnen aussehen kann.
Wenn man die Altersklassen 20-40 Jahre in Deutschland betrachtet, dann haben Frauen öfter einen höheren Schulabschluss und bleiben seltener ohne beruflichen Bildungsabschluss als Männer (Tab.1). Nichtsdestotrotz verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen: Frauen verdienen 17,98 €, Männer hingegen 22,26 € durchschnittlich brutto pro Stunde (Statistisches Bundesamt, 2020).
Führt also ein besserer Bildungsabschluss nicht zwangsläufig später zu einem besseren Gehalt? Offensichtlich nicht. Deutschland liegt mit seinem „Gender Pay Gap“ (engl. für: Lohnlücke zwischen den Geschlechtern) im EU-Vergleich ganz weit oben auf der Liste[2].
Tab. 1 Vergleich von Bildungsformen der Altersklasse 20-40 Jahre
Eigene Berechnungen, Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), Stand: 25.12.2020
Wenn man sich die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern in Deutschland genauer ansieht, dann kann man einige Schlüsse für den Lohnunterschied ziehen: Frauen arbeiten öfter als Männer in Teilzeitarbeitsverhältnissen und haben eine niedrigere Beschäftigungsquote (Tab. 2). Dabei ist nach § 2 TzBfG mit „Teilzeit“ jegliche Anstellungsform gemeint, die sozialversicherungspflichtig ist und nicht in Vollzeit ausgeübt wird. Hierzu zählt somit auch die geringfügige Beschäftigung (§ 2 Abs. 2 TzBfG).
Der Europäische Rat setzte sich 1999 das strategische Ziel, bis spätestens im Jahr 2010 EU-weit eine Erwerbstätigenquote für Frauen von 60 % zu erreichen (Beckmann, 2005 S. 64). Deutschland erreichte dieses Ziel bereits 2006, jedoch arbeitete zu diesem Zeitpunkt mehr als die Hälfte aller weiblichen Erwerbstätigen in Deutschland in Teilzeit (Tab. 2). Die Steigerung der Erwerbstätigenquote beruhte also nicht auf der Steigerung der Vollerwerbsquote bei den Frauen, sondern auf der Zunahme der Teilzeit-Beschäftigungen. Eine nicht unwichtige Rolle spielte hier die Sozialversicherungs-Meldepflicht für geringfügig Beschäftigte, die 1999 eingeführt wurde und damit zu einem sprunghaften Anstieg dieser Beschäftigungsform führte (Beckmann, 2005, S. 73). Diese Veränderung veranschaulicht Abbildung 4 besonders deutlich, in der klar wird, dass die Vollerwerbsquote im Vergleich zur Erwerbstätigenquote bei Frauen viel langsamer ansteigt.
Tab. 2 Erwerbstätigenquoten und Anteil Vollzeitbeschäftigter an den Erwerbstätigen männlich/weiblich in Deutschland 1999-2019
Quelle: Statistisches Bundesamt (jeweils im Alter von 15 bis unter 65 Jahren), Stand: 21.11.2020, eigene Berechnungen
Die Frage, warum Frauen öfter in Teilzeit beschäftigt sind, lässt sich mit der Tatsache beantworten, dass sie, wenn sie Kinder bekommen, eher in ein Teilzeitmodell wechseln oder die Erwerbsarbeit ganz unterbrechen als die Väter(Veil, 2005, S. 97). Die Erwerbsbeteiligung und Vollzeitquote bei Vätern verändern sich kaum, gleichwohl wie alt das jüngste Kind im Haushalt ist (IAQ, 2020).Hingegen reduzieren Frauen, die Kinder bekommen, ihre Erwerbstätigkeit mit jedem weiteren Kind (Renz & Eggen, 2004, S. 14). Je jünger das jüngste Kind, desto geringer die Chance, dass eine Frau erwerbstätig ist (Renz & Eggen, 2004, S. 11). In den meisten EU-Staaten sind Frauen mit drei oder mehr Kindern häufiger erwerbstätig, wenn das jüngste Kind zwischen Null und zwei Jahren alt ist als in Deutschland (Renz & Eggen, 2004, S. 12). Deutsche Frauen gehen aber in den seltensten Fällen wieder in Vollzeit arbeiten, sondern tauschen in der Familiengründungsphase Vollzeit gegen Teilzeit (Veil, 2005, S. 97).
Abb. 4Vergleich der Erwerbstätigenquoten zwischen den Geschlechtern in Deutschland 1999-2019 und Zuwachs der Vollzeit-/Teilzeitschere
Eigene Darstellung und Berechnungen, Quelle: s. Tab. 2 (jeweils im Alter von 15 bis unter 65 Jahren), Stand: 21.11.2020
Es wird den Frauen in Deutschland aber auch nicht gerade attraktiv gemacht, Vollzeit arbeiten zu gehen: Ehegattensplitting, Mitversicherung beim vollerwerbstätigen Ehepartner bzw. Lebenspartner mit der Bedingung, dass maximal geringfügig gearbeitet wird, ungenügend ausgebaute Betreuungseinrichtungen für den Nachwuchs oder die zu pflegenden Angehörigen und Halbtagsschule nötigen die Familien regelrecht dazu, das „Hinzuverdienerin-Modell“ oder die Hausfrauenehe zu akzeptieren und zu praktizieren (Schulze Buschoff, 1999, S. 16).
Das Durchschnittsalter für die deutsche Mutter bei ihrer ersten Entbindung hat die 30-Jahresmarke bereits vor über zehn Jahren überschritten (Statistisches Bundesamt, 2015, S. 55). Jede fünfte Frau, Tendenz steigend, bleibt in Deutschland zeitlebens kinderlos (Statistisches Bundesamt, 2019, S. 15). Akademikerinnen bleiben öfter als Nicht-Akademikerinnen kinderlos, der Unterschied ist aber marginal und eher rückläufig. Genauso sind westdeutsche Frauen öfter kinderlos als ostdeutsche Frauen. Die Ostdeutschen holen aber mittlerweile auf (Statistisches Bundesamt, 2019, S. 18).
Somit nehmen Frauen Erwerbsunterbrechungen aufgrund der Familiengründung eher in Kauf als Männer. Durch die Pausierung erreichen sie im Durchschnitt Karrieresprünge erst zehn Jahre nach den Frauen, die zeitlebens kinderlos bleiben (Veil, 2005, S. 97). Sie müssen mit einer Lohnlücke von bis zu 13 % im Vergleich zu ihren kinderlosen Kolleginnen rechnen (Gerlach & Schneider, & Juncke, 2009, S. 276). Mutterschaft ist somit ein einschneidendes Ereignis im Erwerbsverlauf jeder Frau und bringt „geschlechterspezifische Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt“ mit sich. Der Wiedereinstieg in Teilzeitarbeit unterstützt diese Ungleichheiten nur (Veil, 2005, S. 97).
Wird eine Vertretungskraft für die Kollegin eingesetzt, kann diese unter Umständen der zu Vertretenden die Karrierechancen rauben. Dies kann für eine Frau mitunter ein Grund sein, ihre Familienplanung immer weiter hinauszuschieben (Gerlach & Schneider, & Juncke, 2009, S. 276).
So bringt jede Phase des Aussetzens der Karriere Einbußen bei der Entwicklung der Karriere, der Berufserfahrung, des Einkommens und damit bei der späteren Rente mit sich. Frauen tragen folglich den größten Teil der ökonomischen Last, die eine Familiengründung mit sich bringt (Vöpel & Comtesse, & Zierahn, 2009, S. 622). Weil Familien aber selten vor allem auf das weggefallene, zweite Einkommen verzichten wollen, drängen die Frauen wieder auf den Arbeitsmarkt. Dies geschieht dann überwiegend in Teilzeit, vor allem mit einer geringfügigen Beschäftigung, und unter Inkaufnahme der Entwicklungsverzögerung der eigenen Karriere. Vor allem in Dienstleistungsberufen sind viele Nebenjobber vertreten, die vornehmlich von Frauen dominiert werden. Unter den technischen und besser bezahlten Berufen, die von Männern dominiert werden, findet man fast keine Nebenjobber (Klinger & Weber, 2019, S. 254).
Ein bedeutender Grundfür eine Teilzeitbeschäftigung liegt vor allem in der unterentwickelten Infrastruktur der Kinderbetreuungsmöglichkeiten mit ihren eingeschränkten Öffnungszeiten in Deutschland. Diese Option ist für die meisten jedoch immer noch besser, als gar nicht arbeiten zu gehen (Bütler, 2007, S. 16). So nehmen Frauen die Rolle der „Hinzuverdienerin“ ein, oft während der Erziehungszeit der eigenen Kinder, um das Haushaltseinkommen, wofür der männliche Partner mit seinem Vollerwerb sorgt, aufzuwerten. (Klinger & Weber, 2019, S. 255).
Minijobs haben die Gefahr, Frauen zu „dequalifizieren“. Je länger sie sich in einem Minijob befinden, desto weiter rücken die Möglichkeiten in die Ferne, zu ihrem eigentlichen Beruf oder Karriereweg zurückzukehren (BMFSFJ, 2017, S. 184). Die klassische Teilzeitbeschäftigung (20-Stunden-Woche) verspricht da eher, den Kontakt zum eigentlichen Beruf aufrechtzuerhalten, erschwert aber fast genauso die Karriereentwicklung des Beschäftigten (Renz & Eggen, 2004, S. 13).
In anderen EU-Ländern, wie z.B. in Frankreich, wo die Kinderbetreuung sehr viel weiter ausgebaut ist,und Kinder schon viel früher und länger betreut werden als in Deutschland, wird Teilzeitbeschäftigung unter Frauen und vor allem Müttern als „prekäre Arbeit“ kritisiert (Veil, 2005, S. 96). In Deutschland hingegen wird sie vor allem aufgrund der ungenügend ausgebauten Kinder-Betreuungsmöglichkeiten als eine „Notlösung“ angesehen (Fuchs, 2013, S. 18) und hat sich auf diese Weise zur favorisierten Beschäftigungsform für Frauen gewandelt (Veil, 2005, S. 96).
Die Wahrscheinlichkeit für eine Frau in eine Teilzeit-Beschäftigung zu wechseln ist höher, wenn sie mittleren Alters ist, wenn ein Kind unter sechs Jahren in ihrem Haushalt lebt oder wenn sie mit einem erwerbstätigen Partner zusammenlebt. Viel niedriger ist diese Wahrscheinlichkeit bei Älteren, kinderlosen, alleinlebenden Frauen oder Frauen mit einem nicht-erwerbstätigen Partner (Schulze Buschoff, 1999, S. 32).
Ursprünglich sollte Teilzeitarbeit nur eine Ausnahme und von kurzer Dauer sein, um Frauen bei der Doppelbelastung von Beruf und Familien in der Familiengründungsphase zu unterstützen (Rodenstein, 1979, S. 850). Gründe für eine lange Ausdehnung der Teilzeitphase gibt es aber zuhauf: die Angestellte gewöhnt sich an die bequemen und verkürzten Arbeitszeiten, die Betreuungsmöglichkeiten der Kinder lassen eine Vollzeittätigkeit nicht zu oder die Tätigkeit verliert an Wertigkeit für den Beruf, weil die Angestellte in der kurzen Wochenarbeitszeit viel weniger Verantwortung übernehmen kann als ihre Kollegen (Pinther, 1983, S. 8).
Aufgrund der Erwerbsunterbrechung bzw. des gekürzten Arbeitsvolumens entsteht eine Rentenlücke zwischen den Geschlechtern. Deutschland steht EU-weit sogar am schlechtesten da, weil hier der Unterschied am größten ausfällt: 2012 waren es durchschnittlich 45 % weniger an Rentenbezügen, die Frauen im Vergleich zu Männern erhielten (BMFSFJ, 2017, S. 95).
Je länger also die Erwerbsunterbrechung im Lebensverlauf andauert und je länger die Teilzeitbeschäftigung nach dem Wiedereinstieg anhält, desto größer die Schere bei der späteren Rente, den Karrierechancen, den Lohnunterschieden und der Verhandlungsposition der Partner in einer Ehe bzw. einer Partnerschaft (BMFSFJ, 2017, S. 97 ff.).
Der Bildungsabschluss, der erlernte Beruf, die Zertifikate über Weiterbildungen und Berufserfahrung gemessen in Jahren sind für einen Arbeitgeber standardisierte Anhaltspunkte. Diese werden zunächst auf jeden Bewerber angewandt und machen ihn objektiv vergleichbar. Dabei spielt der zuletzt ausgeübte Beruf oder, wenn der Bewerber noch keine Berufserfahrung hat, der letzte Bildungsabschluss, eine große Rolle für die Entscheidung über die Eignung des potenziellen Arbeitnehmers. Arbeitgeber orientieren sich daran, wenn sie einschätzen müssen, wie lange und wie intensiv der neue Mitarbeiter eingearbeitet werden muss. Daraufhin können sie evaluieren, wie schnell er auf seinem Aufgabengebiet produktiv werden kann. Je spezifischer der zuletzt ausgeübte Beruf oder der Bildungsabschluss, desto genauer kann der Arbeitgeber für sich beurteilen, wie gut der Bewerber auf die Position passt (Stuth & Hennig, 2014, S. 6-8).
Nun wurde herausgefunden, dass das nicht die einzigen Kriterien sind, die bei der Entscheidung eines Personalers für eine Einstellung dienlich sind: eine WZB-Studie zeigte auf, dass kinderlose Frauen eher zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden als Mütter (WZB, 2020). Dabei spielte der Familienstand oder die Anzahl der Kinder bei Vätern keine Rolle. Sie wurden genauso oft eingeladen, wie kinderlose Männer. Die Autoren der Studie fordern vom Gesetzgeber ein Verbot, das die Nennung des Familienstandes und der Kinderanzahl in Lebensläufen untersagt. Noch bezieht die Politik in Deutschland hierzu aber keine Stellung.
Wenn Frauen sich in männerdominierten Berufen bewerben, werden sie pauschal verdächtigt, weniger Qualifikationen mitzubringen als Männer (Apelt, 2019, S. 895). Dies hat etwas damit zu tun, dass durch die quantitative Überlegenheit eines Geschlechts in einer bestimmten Sphäre, z.B. dem Berufsfeld, ihm von den Mitgliedern dieser Sphäre eine höhere Eignung zugeschrieben wird. So wird das vorherrschende Geschlecht als natürlich angesehen, während das entgegengesetzte Geschlecht sich erst einmal beweisen muss, um die eigene Eignung für diese Sphäre vorweisen zu können. So sind Arbeitgeber eher abgeneigt, Frauen in Positionen zu setzen, in denen sonst lange Zeit oder meistens ein Mann gewesen ist, weil sie dann antizipieren, dass Frauen weniger Berufserfahrung für diese Position mit sich bringen. Dabei werden beim Entscheidungsträger softere Faktoren, wie Begeisterung für den Beruf, von diesen Vorurteilen überlagert (Rastetter & Mucha, 2019, S. 1312).
Lücken im Lebenslauf bzw. auch „Erwerbsunterbrechungen“ genannt, entstehen bei Frauen aufgrund der Geburt eines Kindes, der anschließenden Betreuung des Kindes oder zur Pflege von Angehörigen. Dabei hängt die Dauer der Unterbrechung im Wesentlichen davon ab, ob ein Partner ein ausreichendes Einkommen mit in die Familie einbringt und soziale Dienstleistungen zur Unterstützung der Betreuung der Kinder bzw. der Angehörigen vorhanden sind (Stuth & Hennig, 2014, S. 21).
Es wird vermutet, dass eine längere Erwerbsunterbrechung zwecks Kindererziehung eine „negative Signalwirkung“ auf Arbeitgeber haben kann: der Arbeitgeber sieht in der Person weniger Ambitionen zur Entwicklung der eigenen Karriere und wäre geneigt, die Stelle entweder an eine kinderlose Person zu vergeben oder dem Elternteil-Arbeitnehmer einen niedrigeren Lohn zu zahlen. Je nachdem, wie lange die Erziehungszeit zurückliegt und wie lange sie über die gesetzlich eingerichtete Zeit für den Bezug von Elterngeld hinausging, müssen Mütter im Vergleich zu kinderlosen Frauen mit Lohneinbußen bei Gehaltsverhandlungen rechnen (Schmelzer & Kurz, & Schulze, 2015, S. 1127-1128).
Dabei ist zu beobachten, dass Frauen, die mit der Bewerbung aus einer Erwerbsunterbrechung aussteigen wollen, bessere Chancen in solchen Berufen haben, in denen sie bereits gearbeitet haben. Der Arbeitgeber weiß dann, dass sie die „Zugangsbarrieren“ für diesen Beruf bereits überwinden konnten und schätzt die Einarbeitungskosten für sie als geringer ein (Stuth & Hennig, 2014, S. 27).
Frauen präferieren, im Gegensatz zu Männern, eine Teilzeitanstellung und eingeschränkte, statt flexible, Arbeitszeiten, um Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen (Fenge & Ochel, 2001, S. 19). Ihnen ist es auch, im Gegensatz zu Männern, sehr wichtig z.B. bei Krankheit des Kindes freigestellt werden zu können, wie eine OECD-Arbeitnehmer-Umfrage ergab (Evans, 2001, S. 18). Dieses Opfer in Form der eigenen Einschränkung birgt aber noch mehr Tücken, wenn weitere Ereignisse, wie Pflegefälle in der Familie oder Scheidung dazukommen (Sellach & Enders-Dragässer, & Libuda-Köster, 2004, S. 84). Denn wieder in die Vollerwerbstätigkeit einzusteigen, während man an mehreren Fronten (Sorgearbeit in der Familie, Scheidung, finanzielle Sicherung durch Einkommen) gleichzeitig kämpft, gestaltet sich vor allem dann als schwierig, wenn man schon sehr lange in einer Teilzeitanstellung oder sogar in einer dauernden Erwerbsunterbrechung verharrt hat (Bütler, 2007, S. 16).
In Krisenzeiten erleben Familien eine „Retraditionalisierung“ und die Hauptlast der Kinderbetreuung übernehmen dann (wieder) vor allem die Mütter, selbst wenn sie oder sogar auch der Partner weiterhin von zuhause im Homeoffice arbeiten können. Dies hat die „Corona-Krise“ 2020 gezeigt, als die Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen für mehrere Wochen schließen mussten (Fratzscher, 2020).
Müller et al. kamen zum Ergebnis, dass, solange beide Elternteile im Homeoffice arbeiten, die häusliche Sorgearbeit nicht egalitär aufgeteilt wird. Entweder bleibt sie in der relativ gleichen Aufteilung oder wird sogar mehr auf die Mutter umgelagert (2020, S. 338-339).
Noch schlechter stellte sich die Lage für Alleinerziehende dar: nur etwa jedes dritte alleinerziehende Elternteil ist in einem Erwerbsverhältnis beschäftigt, in dem Homeoffice überhaupt möglich ist (Müller et al., 2020, S. 338-339).
Unter diesem Aspekt wandelt sich das Bild einer Bewerberin, wenn Kinder in ihrem Haushalt leben oder sie in einem Alter ist, in dem in naher Zukunftdas Kinderkriegennoch möglich ist: Arbeitgeber werden zukünftig im Hinblick auf ihre eigene Digitalisierungskompetenz stärker darauf achten, ob es ihnen möglich ist, Mütter für längere Zeit ins Homeoffice schicken und Ausfallzeiten von Eltern kompensieren zu können.
Im Folgenden sollen die historische Entwicklungund die Ziele der deutschen sozialpolitischen Maßnahmen, die sich auf Familien beziehen, dargestellt werden.
‘Die Bevölkerungsbilanz des deutschen Volkes ist erschreckend, die Überalterung, und es kommt, wenn nichts Durchgreifendes geschieht, dazu, daß [sic]einfach die Arbeitenden die Nichtarbeitenden nicht mehr unterhalten können. Das Verhältnis wird sich im Laufe der nächsten Jahrzehnte völlig umkehren. Es ist eine sehr ernste Frage, und ich wäre Ihnen dankbar, wirklich dankbar - das hat mit Parteipolitik gar nichts zu tun, möchte ich erwähnen -, wenn Sie gerade diese Frage oder die Aufmerksamkeit Ihrer Redaktionen auf diese Frage einmal hinlenken würden.‘20.10.1953 Konrad Adenauer zu Journalisten (Küsters, 1984, S. 491).
Familienpolitikgehört kategorisch zur Sozialpolitik. Diese wurde ursprünglich gegründet, um die „Industriearbeiterschaft“ im Zuge der Industrialisierung vor gesundheitsschädigenden Arbeitsbedingungen zu schützen. Als Arbeiter wird derjenige bezeichnet, der in einem Normalarbeitsverhältnis steht. Das ist das Arbeitsverhältnis, das Vollzeit, unbefristet und damit ohne Unterbrechungenausgeübt wird und sozial abgesichert sein soll. Weil überwiegend Männer die schwere körperliche Arbeit in den Industriewerken verrichteten, war die Sicherung dieser Belegschaft zunächst nicht damit verbunden, dafür zu sorgen, dass der Arbeiter für familienbezogene Arbeiten freigestellt wird. Denn es gab ja die Ehefrau und Hausfrau daheim, die diese Aufgaben bereits übernahm (Scheele, 2019, S. 756 ff.).
Nach dem Zweiten Weltkrieg wollte sich die westdeutsche Sozialpolitik abgrenzen und eine neue Familienpolitik gründen. Sie sollte anders sein als ihre nationalsozialistische Vorgängerin und erst recht von ihrer sozialistischen Nachbarin, der DDR, differieren. So wurden die Dogmen der ersten strikt abgelehnt (der Nationalsozialismus hatte einen „natalistischen“ Anspruch an die Familienpolitik) und die Entwicklungen bei der zweiten aufs heftigste als „Unrechtssystem“ verurteilt (Veil, 2005, S. 91-92).
Während die DDR von einer erwerbstätigen Mutter ausging und ihren Sozialplan darauf aufbaute, verstand Westdeutschland die Familie als eine von einem männlichen Ernährer angeführte und einer Hausfrau gehütete Einheit, in deren Entwicklung der Staat nicht einzugreifen hatte („Subsidiaritätsprinzip“) (Veil, 2005, S. 92).
Die erste westdeutsche Regierung, die einen familienpolitischen Apparat im neu gegründeten Nachkriegsdeutschland einführte, war eine katholisch konservative, nämlich die von Adenauer (Veil, 2005, S. 91). Diese wusste sehr wohl, welche enormen Belastungen dem Wohlfahrtsstaat Westdeutschland bevorstanden, wenn sich nicht bald etwas änderte (vergleiche Zitat s.o. und Wingen, 2003, S. 287). Denn schon seit 1970 reproduzierte sich der deutsche Staat nicht mehr selbst (Bujard et al., 2012, S. 11). Jedoch konnte sie nicht umhin das „Leitbild einer Frau als Mutter und Hausfrau“ zur Grundlage ihrer Sozialpolitik zu machen und vor der „Zersetzung der Familie … durch die Erwerbstätigkeit der Frau“ zu warnen (Allmendinger, 1994, S. 154). Argumente hierfür waren einerseits die katholische Soziallehre, von der die Handelnden nicht abweichen wollten, und andererseits die Entlastung des Sozialstaats. Denn wenn für die Frau ein Ernährer sorgt, dann hat der Staat eine Sorge weniger (Veil, 2005, S. 91).
Auch bekam die Familienpolitik in Westdeutschland zu Anfang nur so viel Macht, wie man ihr zutraute: nämlich kaum. Erst als sich Kritik regte, dass das Familienministerium mit solch einer Machtverteilung nicht viel verändern könne, übertrug man diesem Ressort immer mehr Aufgaben aus anderen Ministerien (z.B. die Verfügung über das Kindergeld, das zuvor im Bundesarbeitsministerium untergebracht war) (Wingen, 2003, S. 276).
Die Nachwehen dieser Zeugung spüren wir bis heute: die für Westdeutschland so charakteristisch unterentwickelte Infrastruktur der Kinderbetreuung fußt auf der damaligen Einstellung, dass Fremdbetreuung von Kindern als „sozialistische Fremderziehung“ verschrien war (Veil, 2005, S. 92). Das Ehegattensplitting, wonach das Einkommen des Ehepartners, das weniger einbringt (meist das der Frau), abgewertet wird (Veil, 2005, S. 94), wurde 1959 eingeführt (Allmendinger, 1994, S. 146) und wurde bis heute nicht abgeschafft. Diese „Eheförderung“ übertrumpfte z.B. in den 80er-Jahren die Transferleistungen für Kinder „um ein Vielfaches“ (Allmendinger, 1994, S. 147).
Den Familienstand und steht das „traditionelle Leitbild“ schon lange im Weg, einfach weil die deutsche Politik sich nicht aufraffen kann, die Förderung des Familienernährers aufzugeben (Beckmann, 2007, S. 380-382).
Vor allem von der Seite der älteren Generation (65+) und den Bildungsschwachen wird den Familien in Westdeutschland noch stark suggeriert, dass eine Mutter für die Familie da zu sein habe und dass alle darunter leiden würden, wenn die Mutter berufstätig sei (Scheuer & Dittmann, 2007, S. 4).Scheuer und Dittmann attestieren hier einen „Generationenkonflikt“ in Westdeutschland, der unter der „Bildungsexpansion“ und dem dadurch ausgelösten „Wertewandel“, hervorkommt. Dadurch erschwert sich die Debatte um die Berufstätigkeit einer Mutter in Deutschland immens und wird wohlmöglich noch sehr viele Jahre andauern. Schafft eine Mutter aber den Sprung in die (Voll-)Erwerbstätigkeit während der Familiengründung, dann ändert sich ihre Einstellung zur „Vereinbarkeit“ von Familie und Beruf deutlich in die Richtung, dass die Erwerbstätigkeit der Mutter keineswegs schädlich ist für die Familie (Scheuer & Dittmann, 2007, S. 4).
Henninger, Wimbauer und Dombrowski zitieren Esping-Andersen und sprechen von „familialistischen“ und „defamilialisierenden“ Wohlfahrtsregimes (2008, S. 103). Die ersteren lagern „ein Maximum an Wohlfahrtsleistungen an private Haushalte (und damit in der Regel an Frauen)“ aus, die zweiteren „maximieren … die Unabhängigkeit der Individuen von familiären Verpflichtungen“. Deutschland gelte als Vorzeigemodell des „Familialismus“.
Erst durch die Familienpolitik von der Leyens (2005-2009) wurde die „staatliche Verantwortung für die Kinderbetreuung institutionalisiert und dieser zu einer gesellschaftlichen Akzeptanz verholfen“. (Veil, 2010, S. 226-227).Seitdem werden immer mehr Vorstöße der Familienpolitiker, wenn auch sehr zaghafte, in Richtung Egalität in der Familie bezogen auf die Erwerbstätigkeit beider Partner, vorgenommen und damit eine Abkehr vom Familialismus unternommen. Dadurch konnte das ElterngeldPlus im Jahr 2017 eingeführt werden und das Ehegattensplitting wird zunehmend kritischer diskutiert (z.B. bei Thiessen, 2019, S. 1144).
Fenge und Ochel führen 2001 aus, dass die deutsche Familienpolitik das Ziel verfolge, die Bevölkerung Deutschlands bei ihrer Reproduktion zu unterstützen (S. 17). Denn die Überalterung der Gesellschaft berge die Gefahr der Überlastung der umlagefinanzierten Sozialkassen in naher Zukunft. Seit einem halben Jahrhundert ist bereits bekannt, dass die Sterberate die Geburtenrate in Deutschland jährlich übersteigt und somit kein natürliches „Bevölkerungswachstum“ mehr stattfindet (Kluge, 2002, S. 3). Fuchs argumentiert 2013, dass auch die Zuwanderung da keine Abhilfe schaffe, weil sie nur dann einen mittelfristigen demografischen Vorteil im Hinblick auf die Verjüngung der Bevölkerung bringt, solange bereits ausgebildete Fachkräfte und junge Arbeitswillige kommen. Die demografische Schieflage aufhalten werde sie aber niemals können, weil die Zuwanderer sich an das „Geburtenverhalten der einheimischen Bevölkerung rasch anpassen“ (S. 16).
Hondrich führte 2008 aus, dass die fallenden Geburtenraten eine Folge der Evolution und in allen Kulturen zu beobachten seien (S. 406 ff.). Wir sollten uns daher fragen, ob die Steigerung der Geburtenrate wirklich ein Ziel sein sollte, das wir verfolgen brauchen, denn viele Kinder bedeuteten nicht gleich auch hohe Einnahmen im Steuersystem. „Sofern der Wirtschaft trotzdem Arbeitskräfte fehlen, fordert sie nicht mehr Geburten. Es würde ja ohnehin viel zu lange dauern [sic] bis die hierzulande Geborenen wirtschaftlich einsetzbar sind. Sie sind sogar ein Ärgernis, weil sie ihre Mütter oft der Berufstätigkeit entziehen.“ (Hondrich, 2008, S. 407). Eine Lösung für die soziale Sicherung könne also in der Wirtschaft selbst liegen, wenn die Produktivität und entsprechend die Löhne steigen würden, könne so auch mehr in die Sozialkassen eingezahlt werden. Frauen stärker in den Arbeitsmarkt einzubringen und ihre Produktivität zu erhöhen, könne somit in naher Zukunft eines der obersten Ziele der deutschen Familienpolitik werden, denn da besteht noch ein enormer Optimierungsbedarf. Dadurch würde man ihre Position bei der späteren Rente stärken und die Bevölkerungsarmut senken.
Schreyögg führt aus, dass kein deutscher Politiker es sich mehr erlauben kann, „gut ausgebildete Frauen an den Herd zu verbannen“, denn die Opportunitätskosten sind durch die teure Ausbildung, die viele Frauen in unserem Zeitalter genießen, schlichtweg unverhältnismäßig geworden (2011, S. 472). Der Großteil aller Frauen würde gerne arbeiten, wenn die Bedingungen dafür, nämlich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, stimmen würden (Fenge & Ochel, 2001, S. 17).
Ein weiteres Ziel der Familienpolitik besteht darin, die Familien finanziell zu entlasten („Lastenausgleich“), um die Nachteile „gegenüber Kinderlosen abzubauen“ (Fuchs, 2013, S. 16). Hierauf sind u.a. die Transferleistungen und der Ausbau der Kinderbetreuungseinrichtungen ausgerichtet.
Daran orientierend werden sich die familienpolitischen Maßnahmen entsprechend in der kommenden Zukunft entwickeln. Überschattet werden sie allerdings von Krisen, wie der Corona-Pandemie im Jahr 2020. Diese hat gezeigt, dass Deutschland, im Vergleich zu anderen Nachbarländern, die Wichtigkeit der Fremdbetreuung von Kindern nicht als besonders hoch ansieht (Müller et al., 2020, S. 339). Die langwierige Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen, wie Schulen und Kindertagesstätten, zwingen die Familien dazu, ihre Erwerbstätigkeit zu senken. Sie werden dadurch weniger flexibel als kinderlose Arbeitnehmer. Vor allem Frauen mit Kindern trifft dies schwerwiegend, weil sie wieder mehr Familien- und Sorgearbeit übernehmen müssen (Müller et al., 2020, S. 335).
In diesem Kapitel werden solche familienpolitischen Maßnahmen und die damit verbundenen Gesetze und Regelungen vorgestellt, die eine Arbeitnehmerin mittleren Alters direkt betreffen können. Gleichwohl, ob sie plant Kinder zu bekommen, bereits Kinder hat oder überhaupt gar keine Kinder haben möchte, wird sie, solange sie sich im gebärfähigen Alter befindet, immer unter den Generalverdacht gestellt, jederzeit eine Familie gründen zu können oder diese erweitern zu wollen. Denn nur jede fünfte Frau bleibt in Deutschland ihr Leben lang kinderlos (Statistisches Bundesamt, 2019, S. 15), und somit kommen vier von fünf Frauen im Laufe ihres Lebens in Kontakt mit den in den folgenden Abschnitten genannten Maßnahmen. Diese Maßnahmen haben aber nicht nur eine Wirkung auf sie selbst, sondern enthalten auch Folgen für ihren Arbeitgeber.
Rein formell gehört das MuSchG zum Arbeitsschutz. Ab dem Eintritt der Schwangerschaft bis zum Ende der Stillzeit bzw. des Mutterschutzes ist die Mutter in Anstellung durch den erweiterten Kündigungsschutz und vielen weiteren wichtigen Maßnahmen vor Gefahren bewahrt und unterliegt der besonderen Fürsorgepflicht ihres Arbeitgebers (Schlick& Bruder, & Luczak, 2018, S. 376). Diese Regelungen, die überwiegend im MuSchG festgehalten sind, existieren in Deutschland bereits seit über 100 Jahren und wurden im Laufe der Zeit immer wieder erweitert, wie zuletzt 2018.
Sie beinhalten eine gemeinsame Arbeitsplatzanalyse, bei der jeder Arbeitsschritt der Mitarbeiterin unter dem Gesichtspunkt der Gefährdung besprochen wird (Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG) und bei vorhandenen Gefahren für die Zeit der Schwangerschaft ausgesetzt bzw. umgestaltet werden muss (§ 9 Abs. 2 MuSchG) (Schlick&Bruder, &Luczak, 2018, S. 388). Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die Arbeitnehmerin auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, wenn die Gefahren nicht behoben werden können (§ 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG). Ist auch dies nicht möglich, so darf er sie von der Mitteilung der Schwangerschaft an nicht weiter beschäftigen (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG). Dies kann vor allem Unternehmen betreffen, die ausschließlich Arbeitsplätze beinhalten, die mit Gefahrenstoffen arbeiten müssen (Schlick & Bruder, & Luczak, 2018, S. 376).
Eine schwangere Arbeitnehmerin darf ab der Feststellung der Schwangerschaft und zumindest bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden, selbst wenn sie sich in der Probezeit befindet (§ 17 MuSchG). Es besteht ein Verbot von Mehrarbeit (§ 4 Abs. 1 MuSchG), von Nachtarbeit (§ 5 MuSchG), von Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 6 MuSchG) und ein Gebot von Ruhezeiten von elf Stunden zwischen den Arbeitsschichten (§ 4 Abs. 2 MuSchG). Außerdem muss eine Liege- bzw. Ruhemöglichkeit für die Schwangere geschaffen werden (§ 9 Abs. 2 MuSchG). Zusätzlich existieren Schutzfristen vor und nach dem vorläufig errechneten Entbindungstermin nach § 3 MuSchG, wonach die Arbeitnehmerin zumindest sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen danach nicht beschäftigt werden darf. Währenddessen zahlen die Krankenkasse und der Arbeitgeber anteilig den Lohn der Arbeitnehmerin weiter, das sog. „Mutterschaftsgeld“. Ist ein Beschäftigungsverbot festgestellt worden, zahlt der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bis zu den Schutzfristen den sog. „Mutterschutzlohn“ nach § 18 MuSchG. Sowohl den Mutterschutzgeld-Anteil als auch den Mutterschutzlohn bekommt der Arbeitgeber aber in vollem Umfang erstattet (nach § 1 Abs. 2 und § 7 AAG).
In Deutschland bleibt nur jede fünfte Frau ihr Leben lang kinderlos (Statistisches Bundesamt, 2019, S. 15). Das bedeutet, dass 80 % aller Frauen im Laufe ihres Lebens Kinder bekommen und von der Mutterschutz-Regelung erfasst werden, sofern sie sich zum jeweiligen Zeitpunkt in einem Angestelltenverhältnis befinden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich an das MuSchG zu halten, sobald er über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde. Ansonsten drohen ihm bis zu 30.000 € Strafe, je nach Schwere des Vergehens (§ 32 Abs. 2 MuSchG), oder sogar ein Ermittlungsverfahren mit der Folge einer Freiheitsstrafe (§ 33 MuSchG).
Aber auch aus Imagegründen tut jeder Arbeitgeber gut daran, sich genauestens an die Rechtsnormen des MuSchG zu halten.Verstöße dagegen können potenzielle und gut ausgebildete Arbeitnehmer davor abschrecken, sich in Zukunft bei diesem Unternehmen zu bewerben. Diese gehen sogar mittlerweile soweit, sich den Arbeitgeber nach seinen Zertifikaten auszusuchen (Mamerow, 2019, S. 226). Solche Zertifikate haben sich vor allem auf die Einhaltung von Normen im Bereich Work-Life-Balance spezialisiert, wie z.B. die „berufundfamilie Service GmbH“. Sie zeigen an, ob das Unternehmen sich an die sich selbst auferlegten Anforderungen zur Unterstützung der Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfüllt. Bei Verstößen droht ein Verlust der Zertifizierung und damit ein grober Imageschaden.
Die Regelungen des MuSchG und damit der Mutterschutz greifen also direkt, sobald eine Frau sich bei ihrem Arbeitgeber schwanger meldet. Dies ist unabhängig von der Anzahl der Schwangerschaften oder auch, ob die Schwangerschaft bis zur Geburt verläuft: auch bis vier Monate nach einer Fehlgeburt besteht der Kündigungsschutz nach § 17 Abs. 1 MuSchG.
In Deutschland gilt eine Elternzeitregelung nach dem BEEG. Anspruch auf Elternzeit haben alle Arbeitnehmer, die ihr Kind selbst betreuen und keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausüben (§ 15 BEEG). Für den Anspruch auf Elterngeld während der Elternzeit muss das beziehende Elternteil oder die beziehenden Eltern zusätzlich ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben (§ 1 BBEG).
Pro Kind muss zwingend in den ersten drei Lebensjahren mindestens ein Jahr Elternzeit genommen werden,
ansonsten verfällt der Anspruch und es kann später zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes
maximal 24 Monate Elternzeit beantragt werden. Somit haben Eltern einen Anspruch auf insgesamt 36Monate Elternzeit, den sie splitten oder am Stück nehmen können (§ 15 Abs. 2 und 3 BEEG). Während dieser Zeit darf der sich in Elternzeit befindende Arbeitnehmer nur maximal 30 Wochenstunden in Teilzeit arbeiten (§ 15 Abs. 4 BEEG). Der Arbeitgeber kann nach dem dritten Lebensjahr des Kindes den Antrag auf Elternzeit ablehnen (§ 16 BEEG).
Die Elternzeit beinhaltet einen Kündigungsschutz ab dem Zeitpunkt der Antragsstellung an den Arbeitgeber bis zum Ende der beantragten Elternzeit (§ 18 BEEG). Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, solange er kein Kleinbetrieb (unter 15 Beschäftigten) ist, den in der Elternzeit gewesenen Arbeitnehmer zu seinen vorher bestehenden Bedingungen (Arbeitszeit und Arbeitsplatz) zurückzunehmen (Boeckh et al., 2017, S. 287).
Ob eine Mutter Elternzeit nimmt, sofern die Familie es nutzt, wird in deutschen Familien nicht verhandelt. Die einzige Frage, die sich den Familien in dieser Situation stellt, ist, ob und wie lange der Vater eine Elternzeit in Anspruch nimmt (Brandt, 2017, S. 597). Auch wenn der Anteil der Väter, die auch Elternzeit nehmen, sich seit der Einführung des Elterngeldes 2007 stetig erweitert hat (s. Abb. 5), nehmen die meisten Väter jedoch nur die zwei Partnermonate Elternzeit (Menke & Klammer, 2017, S. 220).
Der Arbeitgeber muss also immer damit rechnen, dass eine Schwangere nach der Entbindung für mindestens ein Jahr Elternzeit nimmt und somit ihre Erwerbsarbeit bei ihm unterbricht.
Die ersten Transferleistungen, die sich für Familien und damit für eine Frau und Mutter ergeben, sind meist das Ehegattensplitting (ab Heirat oder Zusammenleben mit dem Partner), der Mutterschutzlohn (bei einem Beschäftigungsverbot), das Mutterschaftsgeld (ab dem Mutterschutz), das Kindergeld (ab der Geburt des Kindes) und das Elterngeld (während der Elternzeit).
Die letzte Transferleistung im Zusammenhang mit der Familiengründung erhält eine Mutter, wenn sie in Rente geht. Die Kindererziehungszeitwird den Müttern auf ihren Rentenanspruch automatisch angerechnet (aktuell drei Jahre) und nur auf Antrag auf den Vater übertragen. Somit werden die ersten drei Jahre jedes Kindes der Mutter so behandelt, als ob sie vollbeschäftigt war (§§ 56 und 57 SGB VI).
In dieser Ausarbeitung liegt der Fokus auf den Transferleistungen, die die Mütter zeitlich zusammenhängend mit der Familiengründung erhalten und von ihnen direkt profitieren (können): Kindergeld, Elterngeld, Partnerschaften-abhängige Leistungen wie Ehegattensplitting.
Mit dem Eintritt der Schwangerschaft, kann der Arbeitgeber u.U. einschätzen, welche Motivation die Arbeitnehmerin auf der finanziellen Seite hat, die Elternzeit voll auszunutzen (bis zu drei Jahre) oder sogar spätestens nach einem Jahr an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.
Zunächst einmal nutzt nahezu jede Arbeitnehmerin den Anspruch auf Elterngeld in ihrer Elternzeit (Abb. 5).
Abb. 5 Bezug von Elterngeld in Deutschland 2008-2016
Eigene Darstellung, Väter und Mütter in Prozent(angelehnt an Samtleben & Schäper, & Wrohlich, 2019, S. 610), Quelle: Statistisches Bundesamt
ElterngeldPlus und Basis-Elterngeldsind zwei Formen des Elterngeldes, das nach BEEG §§ 1-14geregelt wird. Die Höhe des Elterngeldes richtet sich nach dem (Netto-)Einkommen des Beziehers vor der Geburt des Kindes. Es beträgt mindestens 300 € oder 67 % des Einkommens, aber maximal 1800 € monatlich und kann insgesamt 12 Monate ausgezahlt werden. Dabei können zwei Monate zusätzlich durch das zweite Elternteil beansprucht werden (Partnermonate), um somit auf 14 Monate Elterngeldbezug während der Elternzeit zu kommen. Dieses Verfahren ergibt das Basis-Elterngeld, das es so seit 2007 in Deutschland existiert.
Das ElterngeldPlus ist eine Abwandlung des Basis-Elterngelds, bei dem man die Hälfte des Basis-Betrages die doppelte Zeit über erhält und die Differenz bis zum Höchstsatz durch das Hinzuverdienen aufstocken kann. Die Arbeitnehmer sollen auf diese Weise animiert werden, früher in den Job einzusteigen. Dies kann unter Umständen dazu beitragen, dass der Humankapitalverlust so gering wie möglichgehalten werden kann (Hondralis & Buchholz, 2017, S. 174).
Abbildung 6 zeigt deutlich auf, innerhalb welcher Gehaltsklassen sich das Basis-Elterngeld und damit das ElterngeldPlus inklusive Hinzuverdienst (maximal 30 Wochenstunden, aber insgesamt nicht mehr als die Hälfte des Basis-Elterngeldes), für den Bezieher lohnt:
· Für Geringverdiener ändert sich durch den Bezug des Elterngeldes kaum etwas bis nichts. Ihr Verlust zum Gehalt vorher tendiert gegen Null. Sie können sogar noch mehr hinzuverdienen, ohne steuerlich benachteiligt zu werden. Diese Gruppe wird wahrscheinlich eher dazu tendieren, ElterngeldPlus zu beantragen und bis zu zwei Jahre in Elternzeit der Arbeit fern zu bleiben. Für diese Gruppe lohnt sich ein Nebenjob während der Elternzeit.
· Für normalverdienende Beschäftigte mit einem Brutto-Jahreslohn bis zu ca. 53.000 € lohnt sich ein geringfügiger Nebenjob während der Elternzeit, wenn die Betreuungssituation dies zulässt. So können sie die Differenz zum Netto von vor der Schwangerschaft fast ausgleichen. Diese Gruppe wird sich eher für das Basis-Elterngeld entscheiden und nur 12 Monate pausieren.
Für dieselbe Gruppe wird sich ElterngeldPlus kaum lohnen. Sie müsste 24 Monate lang einen Verlust von ca. 50 % zum Netto von vor der Schwangerschaft in Kauf nehmen und dabei gleichzeitig in TZ weiterarbeiten.
· Im Jahresbrutto-Lohnbereich ab 60.000 € wird deutlich, dass sich das ElterngeldPlus finanziell nicht rechnet und der Verlust am höchsten ausfällt. Diese Gruppe wird eher das Basis-Elterngeld für 12 Monate beantragen oder sogar nur wenige Monate pausieren und in Teilzeit zurückkommen, ohne weiter Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Denn eine Teilzeit-Beschäftigung in diesem Lohnsegment ist finanziell immer noch lohnenswerter, als Elterngeld zu beziehen.
Transferleistungen im Zusammenhang mit der Familie können also sowohl an kinderlose Paare als auch an Eltern gehen. Erstere sind Transfers in Verbindung mit der Ehe oder der Lebensgemeinschaft, wie das Ehegattensplitting oder die Mitversicherung des geringverdienenden oder arbeitslosen Partners. Zweitere beziehen sich auf die Kinderzugehörigkeit zur Familie wie Kindergeld, Elterngeld oder die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten.
Abb. 6 Vergleich zwischen dem Jahresnetto-Gehalt und dem Gesamtbezug von Elterngeld, wenn eine Person 12 Monate lang Elternzeit nimmt und Elterngeld Basis bezieht
An dieser Stelle soll einmal kurz veranschaulicht werden, in welchen Beziehungsformen Frauen in Deutschland häufig leben und wie oft sie dabei Kinder im eigenen Haushalt erziehen und betreuen. Dies wird in Tabelle 3 deutlich: ca. jedes dritte Paar, ob verheiratet oder nicht, hatte in Deutschland 2019 keine Kinder in ihrem Haushalt leben. Diese Paare hatten aber mindestens Anspruch, solange sie die Bedingungen hierfür erfüllten, auf die erste Gruppe der Transferleistungen, da auch Lebensgemeinschaften behandelt werden wie Ehegemeinschaften. Die anderen 69 % haben Kinder in ihrem Haushalt leben und beziehen zumindest Kindergeld. 18 % der Familien bestehen aus alleinerziehenden Elternteilen, wovon 88 % Mütter sind.
Somit sind in fast 90 % der Familiengemeinschaften Frauen enthalten, die entweder Kinder (mit-)erziehen oder aus Gründen der Ehe bzw. Lebensgemeinschaft einen Anspruch auf Transferleistungen haben.
Die Anzahl der Ehegemeinschaften ging in den letzten 20 Jahren zurück. Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass Lebensgemeinschaften dieselben Privilegien genießen wie Ehen und keine Notwendigkeit mehr darin gesehen wird, eine Ehe formell zu schließen.
Tab. 3 Vergleich der Familienformen zwischen 1999 und 2019
Quelle: Eigene Berechnungen nach den Ergebnissen des Mikrozensus, „Bevölkerung in Familien/Lebensformen am Hauptwohnsitz“, Stand 22.06.2020
Bis 1963 musste eine Frau (in Westdeutschland), wenn sie Kindergeld beziehen wollte, erwerbstätig sein und mindestens zwei Kinder (bis 1961 sogar drei) geboren haben und erziehen. Erst ab da wurde die Bedingung der Erwerbstätigkeit aufgehoben. Die Kosten, Kinder zu betreuen und den Haushalt zu führen, waren damals viel höher als die Transferleistungen, die an Familien gezahlt wurden. Die damalige Regierung ging von einem vollerwerbstätigen Ehemann aus, den, ihrer Meinung nach, jede Mutter an ihrer Seite hatte und der die Familie mit seinem Erwerb versorgen konnte (Allmendinger, 1994, S. 157).
Seitdem wurde das Kindergeld stetig erweitert (s. Abb. 7). Ab 1975 wurde erstmals auch schon ab dem ersten Kind Kindergeld gezahlt. So versuchte man vermutlich auf die rückläufige Fertilität zu reagieren (Boeckh et al., 2017, S. 279).
In mehreren Studien wurde bereits festgestellt, dass die Erhöhung des Kindergeldes zu einer Tendenz der Mütter führt, ihre Arbeitsleistung und -zeit zu verringern, um sich mehr der Familienarbeit zu widmen (Fichtl & Hener, & Rainer, 2017, S. 120-121). Das deckt sich mit der Beobachtung, dass die Teilzeitquote unter Frauen analog zur Entwicklung des Kindergeldes gestiegen ist (vgl. Abb. 4 und Abb. 7). Selbst Frauen, die „mutmaßlich“ keine Kinder mehr neben den (mindestens) zwei vorhandenen Kindern bekommen werden, verringern ihr Arbeitspensum deutlich (Bonin et al., 2013, S. 27).
Fichtl, Hener und Rainer deuten darauf hin, dass eine Erhöhung von Transferleistungen, wie z.B. dem Kindergeld, noch lange nicht so einen positiven Effekt auf die Fertilität und das Arbeitsangebot von Müttern hat, wie ein gleich teurer Ausbau von Betreuungsmöglichkeiten (2017, S. 127). Auch refinanziert sich der Ausbau der Kinderbetreuungseinrichtungen zum großen Teil selbst, im Gegensatz zu „reinen Geldleistungen“, wie dem Kindergeld (Rainer et al., 2013, S. 40).
Der GRIN Verlag hat sich seit 1998 auf die Veröffentlichung akademischer eBooks und Bücher spezialisiert. Der GRIN Verlag steht damit als erstes Unternehmen für User Generated Quality Content. Die Verlagsseiten GRIN.com, Hausarbeiten.de und Diplomarbeiten24 bieten für Hochschullehrer, Absolventen und Studenten die ideale Plattform, wissenschaftliche Texte wie Hausarbeiten, Referate, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Diplomarbeiten, Dissertationen und wissenschaftliche Aufsätze einem breiten Publikum zu präsentieren.
Kostenfreie Veröffentlichung: Hausarbeit, Bachelorarbeit, Diplomarbeit, Dissertation, Masterarbeit, Interpretation oder Referat jetzt veröffentlichen!
Kommentare