Bachelorarbeit, 2009
142 Seiten, Note: 1,3
Die vorliegende Arbeit untersucht die Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter. Ziel ist es, Chancen, Risiken und Anforderungen einer solchen Integration zu analysieren und eine abschließende Bewertung abzugeben. Der Fokus liegt auf der Verbesserung der Personalauswahl durch eine umfassendere Betrachtung des Bewerberprofils.
1. Einführung: Die Einführung beleuchtet die Problematik von Fehlbesetzungen und deren wirtschaftliche Folgen für Unternehmen. Sie zeigt den Wandel vom Fokus auf reine Fachkompetenz hin zur Berücksichtigung der Persönlichkeit im Auswahlprozess auf und begründet die Notwendigkeit, nach Alternativen zum Assessmentcenter zu suchen, um die Effektivität der Personalauswahl zu steigern. Die Arbeit stellt die Forschungsfrage nach Chancen, Risiken und Anforderungen der Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter.
2. Das Konstrukt Persönlichkeit: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Persönlichkeit" nach dem Eigenschaftsansatz und stellt verschiedene Persönlichkeitstheorien vor, darunter die von Cattell und das Big Five Modell. Es wird der Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg untersucht, wobei verschiedene Studien vorgestellt und kritisch bewertet werden. Der Fokus liegt auf der Darstellung von Persönlichkeitstests als Messinstrument für diese Merkmale.
3. Das Assessmentcenter als Auswahlinstrument: Dieses Kapitel beschreibt das Assessmentcenter als Auswahlinstrument, definiert das Verfahren und erläutert dessen Prinzipien (Anforderungsbezogenheit, Verhaltensorientierung, Methodenvielfalt, Mehrfachbeurteilung und Transparenz). Es werden die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität im Detail betrachtet und deren Bedeutung für die Aussagekraft des Assessmentcenters diskutiert.
4. Persönlichkeitstests innerhalb des Assessmentcenters: Dieses Kapitel beleuchtet den aktuellen Stand der Nutzung von Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen im Vergleich zum internationalen Umfeld. Es analysiert die aktuelle Praxis und mögliche Gründe für eine bisher zurückhaltende Integration von Persönlichkeitstests in die Personalauswahl.
5. Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests: In diesem Kapitel werden die Anforderungen an den Einsatz von Persönlichkeitstests im Assessmentcenter detailliert untersucht. Dies umfasst Anforderungen an den Test selbst (Anforderungsbezug, psychometrische Qualität) sowie an die Integration in den Ablauf des Assessmentcenters (rechtliche, ethische und organisatorische Aspekte).
6. Chancen durch die Integration von Persönlichkeitstests: Dieses Kapitel konzentriert sich auf die positiven Aspekte der Integration von Persönlichkeitstests. Es werden psychometrische Chancen (erhöhte Kriteriumsvalidität und Objektivität), ökonomische Chancen, informative Chancen, sowie Führungskultur- und Entwicklungschancen diskutiert und anhand von Beispielen erläutert.
7. Risiken durch die Integration von Persönlichkeitstests: Im Gegensatz zum vorherigen Kapitel werden hier die potenziellen Risiken der Integration von Persönlichkeitstests beleuchtet. Es werden Verfälschungsrisiken, Selbsteinschätzungsrisiken, Anwendungsrisiken und Risiken für die Arbeitgebermarke (Employer Brand) analysiert und Strategien zur Risikominderung aufgezeigt.
8. Prüfung der Integrationsfähigkeit von konkreten Testverfahren: Dieses Kapitel bewertet die Eignung konkreter Persönlichkeitstests (16-PF-R, NEO-PI-R, BIP) für die Integration in ein Assessmentcenter. Die Bewertungskriterien basieren auf den zuvor diskutierten Anforderungen und ermöglicht eine konkrete Handlungsempfehlung für die Praxis.
9. Praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung: Dieses Kapitel beschreibt die praktische Vorgehensweise bei der Prüfung der Integrationsfähigkeit eines Persönlichkeitstests in ein Assessmentcenter. Es liefert eine strukturierte Anleitung, die Unternehmen bei der Auswahl und Implementierung unterstützen soll.
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Diese Arbeit untersucht die Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter. Sie analysiert die Chancen, Risiken und Anforderungen einer solchen Integration und gibt eine abschließende Bewertung ab. Der Fokus liegt auf der Verbesserung der Personalauswahl durch eine umfassendere Betrachtung des Bewerberprofils.
Die Arbeit zielt darauf ab, die Effektivität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl zu bewerten, die Chancen und Risiken ihrer Integration in Assessmentcenter zu analysieren, die Anforderungen an Persönlichkeitstests und deren Integration zu identifizieren, psychometrische und ökonomische Aspekte zu untersuchen und verschiedene Persönlichkeitstests hinsichtlich ihrer Eignung für die Integration zu bewerten.
Die Arbeit behandelt den Eigenschaftsansatz zur Definition von Persönlichkeit und stellt verschiedene Persönlichkeitstheorien vor, darunter die Persönlichkeitstheorie von Cattell und das Big Five Modell. Der Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg wird anhand von Studien untersucht.
Die Arbeit erläutert die Prinzipien des Assessmentcenters: Anforderungsbezogenheit, Verhaltensorientierung, Methodenvielfalt, Mehrfachbeurteilung und Transparenz. Die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität werden detailliert betrachtet.
Die Arbeit beleuchtet den aktuellen Stand der Nutzung von Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen und vergleicht diesen mit dem internationalen Umfeld. Sie analysiert die aktuelle Praxis und mögliche Gründe für eine zurückhaltende Integration.
Die Arbeit detailliert die Anforderungen an den Einsatz von Persönlichkeitstests im Assessmentcenter. Dies umfasst Anforderungen an den Test selbst (Anforderungsbezug, psychometrische Qualität) sowie an die Integration in den Ablauf des Assessmentcenters (rechtliche, ethische und organisatorische Aspekte).
Die Arbeit beschreibt die positiven Aspekte der Integration, darunter psychometrische Chancen (erhöhte Kriteriumsvalidität und Objektivität), ökonomische Chancen, informative Chancen, sowie Führungskultur- und Entwicklungschancen.
Die Arbeit beleuchtet potenzielle Risiken wie Verfälschungsrisiken, Selbsteinschätzungsrisiken, Anwendungsrisiken und Risiken für die Arbeitgebermarke (Employer Brand). Strategien zur Risikominderung werden aufgezeigt.
Die Arbeit bewertet die Eignung der Persönlichkeitstests 16-PF-R, NEO-PI-R und BIP für die Integration in ein Assessmentcenter. Die Bewertung basiert auf den zuvor diskutierten Anforderungen.
Die Arbeit beschreibt eine strukturierte Anleitung zur Prüfung der Integrationsfähigkeit eines Persönlichkeitstests in ein Assessmentcenter, um Unternehmen bei der Auswahl und Implementierung zu unterstützen.
Schlüsselwörter sind: Assessmentcenter, Persönlichkeitstests, Personalauswahl, Berufserfolg, Persönlichkeitsmerkmale, Psychometrie, Validität, Objektivität, Risiken, Chancen, Integration, Anforderungsbezug, Rechtliche Anforderungen, Ethische Anforderungen, Ökonomische Aspekte.
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