Arbeitgeberimage. Förderung durch Bewerbermanagement und Feedbackkultur

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

2 Grundlagen

2.1 Personalbeschaffung

2.1.1 Interne und externe Personalbeschaffung

2.1.2 Klassische und moderne Personalbeschaffung

2.1.3 Der klassische Personalbeschaffungsprozess

2.2 E-Recruiting

2.2.1 Definition und Ziele des E-Recruitings

2.2.2 E-Recruiting aus Sicht des Bewerbers

2.2.3 E-Recruiting aus Sicht des Unternehmens

2.2.4 Vor- und Nachteile des E-Recruitings

3 Feedback

3.1 Definition von Feedback

3.2 Feedbackkultur im Bewerbungsprozess

4 Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

4.1 Arbeitgeberimage

4.1.1 Definition von Arbeitgeberimage

4.1.2 Funktionen des Arbeitgeberimages

4.1.2.1 Funktionen aus Sicht des Bewerbers

4.1.2.2 Funktionen aus Sicht des Unternehmens

4.1.3 Bedeutung des Arbeitgeberimages

4.1.4 Einflussfaktoren des Arbeitgeberimages

4.1.4.1 Branchenimage

4.1.4.2 Standortimage

4.1.4.3 Produktimage

4.2 Personalmarketing

4.2.1 Abgrenzung von Personalbeschaffung und Personalmarketing

4.2.2 Definition und Ziele von Personalmarketing

4.2.3 Personalmarketing-Mix

4.2.4 Instrumente des Personalmarketings

4.2.4.1 Stellenanzeigen

4.2.4.2 Personalmarketingbroschüren und Imageanzeigen

4.2.4.3 Bewerbermessen

4.2.5 Personalmarketing im Internet

4.2.5.1 Online-Jobbörsen

4.2.5.2 Unternehmenseigene Website

4.2.5.3 Recruiting-Videos

4.2.5.4 Arbeitgeberbewertungsportale

4.3 Employer Branding als Personalmarketinginstrument

4.3.1 Definition und Ziele von Employer Branding

4.3.2 Abgrenzung der Arbeitgebermarke

4.3.3 Aufbau der Employer Brand

4.3.4 Funktionen der Employer Brand

4.3.4.1 Funktionen aus Sicht des Arbeitgebers

4.3.4.2 Funktionen aus Sicht des Bewerbers

5 Studie im personalwirtschaftlichem Umfeld

5.1 Fragebogenaufbau

5.2 Inhalt des Fragebogens

5.3 Auswertung der Ergebnisse

5.3.1 Unternehmensgröße

5.3.2 Ansprache der Zielgruppen

5.3.3 Rückmeldung auf eingehende Bewerbungen

5.3.4 Optimierung des Rekrutierungsprozesses

5.3.5 Ansehen des Unternehmens

5.3.6 Web 2.0 im Unternehmen

5.3.7 Stärkung der Arbeitgebermarke

6 Kritische Würdigung

6.1 Bedeutung eines optimalen Bewerbermanagements

6.2 Empfehlungen für ein optimales Bewerbermanagement

7 Zusammenfassung

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht, wie ein effizientes Bewerbermanagement und eine gezielte Feedbackkultur das Arbeitgeberimage nachhaltig verbessern können, um qualifizierte Kandidaten in einem kompetitiven Arbeitsmarkt zu gewinnen.

• Methoden der internen und externen Personalbeschaffung
• Bedeutung von Feedback und Feedbackkultur im Rekrutierungsprozess
• Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
• Strategien des Employer Branding und Personalmarketing-Mix
• Empirische Analyse zur Nutzung von Web 2.0 im Recruiting

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Stellt die Problemstellung, Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit vor, insbesondere den Fokus auf Bewerbermanagement und Arbeitgeberimage.

2 Grundlagen: Behandelt theoretische Ansätze zur Personalbeschaffung und detailliert das moderne E-Recruiting.

3 Feedback: Erläutert die Bedeutung einer professionellen Feedbackkultur innerhalb des Bewerbungsprozesses.

4 Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität: Analysiert das Arbeitgeberimage, Personalmarketing und das Konzept des Employer Branding als zentrale Instrumente.

5 Studie im personalwirtschaftlichem Umfeld: Präsentiert und interpretiert eine empirische Befragung zur Nutzung von E-Recruiting und Web 2.0 in Unternehmen.

6 Kritische Würdigung: Reflektiert die Studienergebnisse und gibt konkrete Empfehlungen für ein optimiertes Bewerbermanagement.

7 Zusammenfassung: Fasst die wesentlichen Erkenntnisse über die Bedeutung digitaler Kanäle und aktiver Kommunikation für das Recruiting zusammen.

Schlüsselwörter

Bewerbermanagement, Feedbackkultur, Arbeitgeberimage, Personalbeschaffung, E-Recruiting, Personalmarketing, Employer Branding, Arbeitgebermarke, Web 2.0, Arbeitgeberbewertungsportale, Recruiting, Personalgewinnung, Personalmarketing-Mix, Online-Bewerbung, Rekrutierungsprozess

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?

Die Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen einem effizienten Bewerbermanagement und der Stärkung des Arbeitgeberimages in einem zunehmend digitalen Arbeitsmarkt.

Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?

Die Schwerpunkte liegen auf der Personalbeschaffung, dem E-Recruiting, dem Personalmarketing, dem Employer Branding sowie dem Einsatz von Web 2.0-Methoden in der Personalarbeit.

Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?

Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen durch einen wertschätzenden Umgang mit Kandidaten und die strategische Nutzung von Marketinginstrumenten ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt steigern können.

Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?

Die Autorin kombiniert eine theoretische Fundierung durch Literaturanalyse mit einer empirischen Online-Umfrage, an der 88 Personen aus dem personalwirtschaftlichen Umfeld teilgenommen haben.

Welche Aspekte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Neben den theoretischen Grundlagen werden spezifische Instrumente des Personalmarketings, wie Stellenanzeigen, Messen und Internet-Tools, sowie die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke detailliert erörtert.

Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?

Bewerbermanagement, Arbeitgeberimage, E-Recruiting, Employer Branding und Web 2.0 sind die zentralen Begriffe.

Welche Rolle spielt das "Web 2.0" für das moderne Personalmanagement?

Das Web 2.0 verändert die Kommunikation vom reinen Abrufmedium zum interaktiven Mitmachen, was Unternehmen dazu zwingt, aktiv an Plattformen wie Bewertungsportalen teilzunehmen, um ihr Image zu beeinflussen.

Wie wirken sich Arbeitgeberbewertungsportale auf das Unternehmen aus?

Sie führen zu mehr Transparenz. Unternehmen können dort zwar eine stärkere Marke aufbauen, riskieren aber auch ein negatives Firmenimage durch schlechte Erfahrungen von (ehemaligen) Mitarbeitern.

Warum ist die Reaktionszeit im Bewerbungsprozess so entscheidend?

Eine kurze Reaktionszeit ist ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil, da qualifizierte Bewerber oft schnell Alternativangebote erhalten und ein langwieriger Prozess abschreckend wirkt.