Cultural Due Diligence. Eine empirische Analyse von Unternehmenskulturen vor dem Hintergrund eines Fusionsprozesses

Inhaltsverzeichnis

1. EINFÜHRUNG

1.1. THEMENEINORDNUNG

1.2. PROBLEMBESCHREIBUNG

1.3. ZIEL DER ARBEIT

1.4. STRUKTUR DER ARBEIT

2. CULTURAL DUE DILIGENCE ALS UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND

2.1. DEFINITION

2.2. VORGEHENSWEISE

2.3. ZWISCHENFAZIT

3. METHODOLOGIE

3.1. FORSCHUNGSRAHMEN

3.1.1. Forschungsfragen

3.1.2. Philosophie

3.1.3. Deduktive und induktive Forschung

3.1.4. Methodenmix

3.1.5. Methodische Abgrenzung und Einschränkungen

3.1.6. Zeithorizont

3.2. SEKUNDÄRFORSCHUNG

3.2.1. Datensammlung

3.2.2. Datenauswertung

3.3. PRIMÄRFORSCHUNG

3.3.1. Der Kienbaum-Ansatz zur Leitbildanalyse

3.3.2. Unternehmensinterne Interviews

3.3.2.1. Zielgruppe

3.3.2.2. Formaler Aufbau

3.3.2.3. Inhaltlicher Aufbau

3.3.2.4. Ablauf der Durchführung

3.3.2.5. Auswertung

3.3.3. Unternehmensinterne Umfrage

3.3.3.1. Zielgruppe

3.3.3.2. Inhaltlicher Aufbau

3.3.3.3. Formales Design

3.3.3.4. Ablauf der Durchführung

3.3.3.5. Auswertung

3.3.4. Unternehmensexterne Interviews

3.3.4.1. Zielgruppe

3.3.4.2. Inhaltlicher Aufbau

3.3.4.3. Ablauf der Durchführung

3.3.4.4. Auswertung

3.4. ERWARTETER ERGEBNISTYP

3.5. ZWISCHENFAZIT

4. SEKUNDÄRFORSCHUNG: UNTERNEHMENSKULTUREN IM FUSIONSPROZESS

4.1. UNTERNEHMENSKULTUR

4.1.1. Definition

4.1.1.1. Gestaltbarkeit von Unternehmenskulturen

4.1.1.2. Stärke der Unternehmenskultur

4.1.2. Kritischer Vergleich der Modelle

4.1.3. Integratives Modell

4.1.4. Zwischenfazit

4.2. GESTALTUNG EINES KULTURWANDELS IN DER POST MERGER INTEGRATION

4.2.1. Konzeptionelle Vorgehensweise

4.2.2. Instrumente zur Initiierung eines Kulturwandels

4.2.2.1. Unternehmensstruktur & Personalmanagement

4.2.2.2. Unternehmensausrichtung

4.2.2.3. Führung

4.2.2.4. Ausgestaltung der Aufgaben - Partizipation

4.2.2.5. Kommunikation

4.2.3. Zwischenfazit

5. EMPIRISCHE DURCHFÜHRUNG EINER CULTURAL DUE DILIGENCE

5.1. ERGEBNISSE DER LEITBILDANALYSE

5.1.1. Unternehmenskulturelle Werte

5.1.2. Guidelines

5.1.3. Zwischenfazit

5.2. ERGEBNISSE DER UNTERNEHMENSINTERNEN INTERVIEWS

5.2.1. Allgemeines

5.2.2. Kulturausprägungen

5.2.3. Subkulturen und vorherige Fusionen

5.2.4. Kontakt zur jeweils anderen Banken

5.2.4.1. Eindruck der BANK 2 seitens der BANK 1

5.2.4.2. Eindruck der BANK 1 seitens der BANK 2

5.2.5. Wünsche an die Fusion

5.2.6. Zwischenfazit

5.3. ERGEBNISSE DER UMFRAGE

5.3.1. Formale Dokumentation

5.3.1.1. Cronbach’s Alpha

5.3.1.2. Teilnehmerquote

5.3.2. Vorstellung der Umfrageteilnehmer

5.3.2.1. Tätigkeitsbereiche

5.3.2.2. Positionen

5.3.2.3. Altersgruppen

5.3.3. Vergleich der Ist-Kultur und der empfundenen Wichtigkeit

5.3.3.1. Ist-Kultur

5.3.3.2. Soll-Kultur

5.3.3.3. Vergleich Ist-/Soll-Kultur

5.3.4. Subkulturen

5.3.4.1. Tendenzen der Subkulturen

5.3.4.2. Subkulturen bezüglich der Führungskultur

5.3.5. Signifikante Unterschiede zwischen beiden Unternehmenskulturen

5.3.5.1. Allgemeine signifikante Unterschiede

5.3.5.2. Signifikante Unterschiede bezüglich der Führungskultur

5.3.6. Signifikante Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur

5.3.6.1. Allgemeine signifikante Einflussfaktoren

5.3.6.2. Signifikante Einflussfaktoren auf die Wahrnehmung der Führungskultur

5.3.7. Zwischenfazit

6. UNTERNEHMENSEXTERNE PRIMÄRFORSCHUNG

6.1. KULTURANALYSE

6.2. STRATEGIE FÜR DIE POST MERGER INTEGRATION

6.3. INSTRUMENTE FÜR EINEN KULTURWANDEL

6.4. ZWISCHENFAZIT

7. FAZIT

7.1. FORSCHUNGSFRAGENBLOCK 1 - STAND DER UNTERNEHMENSKULTUREN ZUEINANDER

7.2. FORSCHUNGSFRAGENBLOCK 2 - ZUKÜNFTIGE GEMEINSAME KULTUR

7.3 FORSCHUNGSFRAGENBLOCK 3 - KULTURBEZOGENES MANAGEMENT IM FUSIONSPROZESS

8. EMPFEHLUNGEN

8.1. IMPLEMENTIERUNG

8.2. IMPLIKATIONEN FÜR DIE FORSCHUNG

9. KRITISCHE REFLEXION

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Unternehmenskulturen zweier fusionierender Volksbanken ("BANK 1" und "BANK 2") zu analysieren und zu vergleichen, um auf dieser Grundlage Rahmenbedingungen und Steuerungsmöglichkeiten für eine erfolgreiche kulturelle Integration im Fusionsprozess zu identifizieren.

• Empirische Kulturanalyse mittels Methodenmix (Interviews, Leitbildanalyse, Umfrage).
• Identifizierung von Unterschieden und Ähnlichkeiten in den Unternehmenskulturen.
• Untersuchung von Veränderungshebeln und Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur.
• Entwicklung von Empfehlungen für das Kulturmanagement während der Post Merger Integration.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. EINFÜHRUNG: Die Arbeit thematisiert die Relevanz der Unternehmenskultur als kritischen Erfolgsfaktor für Fusionen und ordnet die Cultural Due Diligence in den Kontext der Due-Dilligence-Arten ein.

2. CULTURAL DUE DILIGENCE ALS UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND: Dieses Kapitel definiert und operationalisiert den Begriff Cultural Due Diligence als Analyseinstrument zur Identifizierung kultureller Barrieren und Potenziale vor einer Fusion.

3. METHODOLOGIE: Hier wird der methodische Forschungsrahmen vorgestellt, der einen Methodenmix aus Vorstandsinterviews, Mitarbeiterumfragen und Expertenbefragungen nutzt, um valide Daten für die Analyse zu gewinnen.

4. SEKUNDÄRFORSCHUNG: UNTERNEHMENSKULTUREN IM FUSIONSPROZESS: Es werden theoretische Grundlagen zu Unternehmenskulturen diskutiert und Konzepte zur Gestaltung eines Kulturwandels im Rahmen der Post Merger Integration hergeleitet.

5. EMPIRISCHE DURCHFÜHRUNG EINER CULTURAL DUE DILIGENCE: Darstellung und Auswertung der empirischen Primärforschungsergebnisse zur aktuellen Ist-Situation, zu Subkulturen und signifikanten Unterschieden in den beiden Banken.

6. UNTERNEHMENSEXTERNE PRIMÄRFORSCHUNG: Zusammenfassung der Ergebnisse aus Experteninterviews mit Beratungsunternehmen hinsichtlich Best-Practice-Ansätzen für Kulturwandel und Integrationsstrategien.

7. FAZIT: Synthese der Forschungsergebnisse, die explizit die Forschungsfragen bezüglich des Vergleichs der Ist-Kulturen und der Gestaltung der zukünftigen gemeinsamen Kultur beantwortet.

8. EMPFEHLUNGEN: Ableitung konkreter, handlungsleitender Handlungsempfehlungen für die Banken zur Implementierung eines effektiven Kulturmanagements während der Fusion.

9. KRITISCHE REFLEXION: Kritische Auseinandersetzung mit der methodischen Vorgehensweise und den Einschränkungen der gewählten empirischen Ansätze.

Schlüsselwörter

Cultural Due Diligence, Unternehmenskultur, Fusion, Post Merger Integration, Fusionsprozess, Kulturwandel, Volksbanken, Mitarbeiterorientierung, Führungskultur, Organisationsentwicklung, Leitbildanalyse, Datenanalyse, Change Management, Integrationsstrategie, Unternehmenskulturmodell.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht die Unternehmenskulturen zweier fusionierender Volksbanken systematisch, um das Risiko für den Fusionserfolg zu minimieren, welches oft durch kulturelle Diskrepanzen ("culture clash") gefährdet wird.

Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?

Die Themenfelder umfassen die Identifizierung von Ist-Kulturen, die Bestimmung einer idealen Soll-Kultur, die Bedeutung von Führung, Kommunikation, Entscheidungsprozesse sowie die Identifikation von Subkulturen innerhalb der Banken.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?

Das primäre Ziel ist es, einen direkten Vergleich der Unternehmenskulturen der "BANK 1" und "BANK 2" herzustellen, um daraus Rahmenbedingungen und konkrete Steuerungsmöglichkeiten für eine erfolgreiche Fusion aufzuzeigen.

Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?

Die Autorin nutzt einen Methodenmix, bestehend aus Leitbildanalysen, unternehmensinternen Interviews mit Vorständen und Mitarbeitern, einer quantitativen Mitarbeiterumfrage und Expertengesprächen mit Unternehmensberatern.

Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Untersuchung?

Der Hauptteil behandelt die theoretische Einordnung, die methodische Durchführung der Kulturanalyse, die Auswertung der empirischen Daten (Ist-Zustand vs. gewünschtes Soll) und die Ableitung von Empfehlungen für das Change Management.

Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Fusionsarbeit?

Zentrale Begriffe sind Cultural Due Diligence (CDD), Post Merger Integration (PMI), Organisationskultur, Change Management, Mitarbeiterorientierung und Entscheidungskultur.

Wie werden die Unterschiede zwischen den Banken methodisch gemessen?

Es werden statistische Verfahren wie Mittelwertvergleiche, T-Tests für unabhängige Stichproben sowie Chi-Quadrat-Tests angewendet, um signifikante Unterschiede in den Bewertungen der Ist-Kultur und der Führungskultur zu validieren.

Warum wird die Führungskultur als besonders kritischer Faktor hervorgehoben?

Die Analysen zeigen, dass die Kommunikation und Entscheidungsprozesse in beiden Banken signifikant unterschiedlich wahrgenommen werden; authentische Führung wird dabei als entscheidender Hebel für die Akzeptanz des Kulturwandels durch die Mitarbeiter identifiziert.

Welche konkrete Empfehlung gibt die Autorin für die Post Merger Phase?

Die Autorin empfiehlt u.a. regelmäßiges Monitoring (Survey-Feedbacks), die gemeinsame Entwicklung eines neuen Leitbildes, die Einrichtung von "Kulturcafes" und regelmäßigen "Fusionszirkeln", um die Partizipation der Mitarbeiter sicherzustellen.