Employer Branding für die Generationen Y und Z. Was Arbeitgeber wissen sollten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas

1.2 Aufbau der Arbeit

1.3 Ziel der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen des Employer Branding

2.1 Definition und Einordnung des Employer Branding

2.2 Abgrenzung Employer Branding und Personalmarketing

2.3 Definition und Einordnung der Employer Brand

2.4 Definition und Einordnung der Employer Value Proposition

2.5 Funktionen und Wirkungsbereiche des Employer Branding

2.5.1 Funktionen

2.5.1.1 Funktionen aus Arbeitgebersicht

2.5.1.1.1 Präferenzbildungsfunktion

2.5.1.1.2 Differenzierungsfunktion

2.5.1.1.3 Emotionalisierungsfunktion

2.5.1.2 Funktionen aus Arbeitnehmersicht

2.5.1.2.1 Orientierungsfunktion

2.5.1.2.2 Vertrauensfunktion

2.5.1.2.3 Identifikationsfunktion

2.5.2 Wirkungsbereiche

2.5.2.1 Unternehmenskultur

2.5.2.2 Unternehmensmarke

2.5.2.3 Leistung und Ergebnis

2.5.2.4 Mitarbeitergewinnung

2.5.2.5 Mitarbeiterbindung

2.6 Employer Branding Strategie

2.7 Handlungsfelder des Employer Branding

2.7.1 Interne Ausrichtung

2.7.2 Externe Ausrichtung

2.8 Erfolgskritische Faktoren des Employer Branding

3. Generationenbegriff

3.1 Definition des Generationenbegriffs

3.2 Kritik am Generationenbegriff

3.3 Notwendigkeit eines generationsbezogenen Employer Brandings

3.4 Übersicht aller Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt

3.4.1 Babyboomer

3.4.2 Generation X

3.4.3 Generation Y

3.4.3.1 Lebens- und Berufsphase der Generation Y

3.4.3.2 Die prägenden Jahre der Generation Y

3.4.3.3 Zentrale Wertemuster der Generation Y

3.4.3.4 Erwartungen der Generation Y an den Arbeitsmarkt

3.4.1 Generation Z

3.4.1.1 Lebens- und Berufsphase der Generation Z

3.4.1.2 Die prägenden Jahre der Generation Z

3.4.1.3 Zentrale Wertemuster der Generation Z

3.4.1.4 Erwartungen der Generation Z an den Arbeitsmarkt

3.5 Abgrenzung der Generationen Y und Z

4. Employer Branding Maßnahmen für die Generationen Y und Z

4.1 Interne Maßnahmen

4.1.1 Work-Life-Balance und Flexibilität

4.1.2 Unternehmenskultur

4.1.3 Mitarbeiterentwicklung

4.1.4 Wirkungsvolle Arbeit

4.1.5 Feedbackkultur und transparente Kommunikation

4.1.6 Führungskraft als Mentor

4.2 Externe Maßnahmen

4.2.1 Soziale Netzwerke

4.2.2 Active Sourcing

4.2.3 Mobile Recruiting

4.2.4 Empfehlungsmarketing

4.2.5 Unternehmensbewertungsplattformen

4.2.6 Storytelling

5. Schlussbetrachtung

5.1 Fazit und Ausblick in die Zukunft

Zielsetzung & Themen der Arbeit

Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, welche spezifischen Erwartungen die Generationen Y und Z an potenzielle Arbeitgeber stellen und leitet daraus zielgruppengerechte Employer-Branding-Maßnahmen ab. Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, um qualifiziertes Personal langfristig zu gewinnen und zu binden.

• Analyse der theoretischen Grundlagen des Employer Branding
• Differenzierte Betrachtung der Wertemuster der Generationen Y und Z
• Identifikation relevanter Erwartungen an den Arbeitsmarkt
• Ableitung interner Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
• Konzeption externer Maßnahmen zur aktiven Talentgewinnung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Arbeitsmarktes durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel ein und definiert das Ziel, generationsspezifische Erwartungen zu erforschen.

2. Theoretische Grundlagen des Employer Branding: Hier werden zentrale Begriffe definiert, die Employer Brand vom Personalmarketing abgegrenzt und die Funktionen sowie Wirkungsbereiche des Employer Branding erläutert.

3. Generationenbegriff: Dieser Abschnitt widmet sich der Definition und Abgrenzung verschiedener Generationen, wobei ein besonderer Fokus auf den prägenden Jahren, Wertemustern und Erwartungen von Generation Y und Z liegt.

4. Employer Branding Maßnahmen für die Generationen Y und Z: Das Hauptteilkapitel stellt konkrete interne und externe Maßnahmen vor, mit denen Unternehmen die Bindung und Gewinnung talentierter Nachwuchskräfte optimieren können.

5. Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel zieht ein Fazit aus der Untersuchung und gibt einen Ausblick darauf, wie die gewonnenen Erkenntnisse in der unternehmerischen Praxis angewandt werden können.

Schlüsselwörter

Employer Branding, Arbeitgebermarke, Employer Value Proposition, Generation Y, Generation Z, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Recruiting, Talentgewinnung, Unternehmenskultur, Generationenmanagement, Arbeitsmarkt, Employer-Branding-Strategie

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung für Unternehmen, auf einem sich wandelnden Arbeitsmarkt qualifizierte Mitarbeiter aus den Generationen Y und Z zu gewinnen und langfristig an sich zu binden.

Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?

Zu den Schwerpunkten gehören das Employer Branding als strategisches Instrument, die spezifischen Charakteristika des Generationenbegriffs sowie die Entwicklung und Implementierung maßgeschneiderter Personalmaßnahmen.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?

Hauptziel ist es, die spezifischen Erwartungshaltungen der Generationen Y und Z zu identifizieren und daraus Handlungsfelder für ein erfolgreiches und zielgruppengerechtes Arbeitgebermarketing abzuleiten.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es handelt sich um eine literaturbasierte Untersuchung, die den aktuellen Forschungsstand zu Themen wie Employer Branding und Generationenmanagement systematisch aufarbeitet.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Fundierung des Employer Branding und eine detaillierte Analyse der Generationen Y und Z, gefolgt von der Darstellung konkreter interner und externer Recruiting- und Bindungsmaßnahmen.

Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?

Kernbegriffe sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, Generation Y, Generation Z, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung und strategisches Personalmanagement.

Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Bindung der Generation Z?

Die Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor; die Generation Z legt dabei besonderen Wert auf ein kollegiales Umfeld, Teamwork sowie einen respektvollen Umgang und Sicherheit.

Warum wird im Employer Branding das Storytelling hervorgehoben?

Storytelling hilft Unternehmen, sich menschlich und authentisch zu präsentieren, um komplexe Werte auf emotionaler Ebene zu vermitteln und so die Identifikation potenzieller Bewerber zu steigern.

Wie unterscheidet sich die "Work-Life-Balance" der beiden Generationen?

Während die Generation Y oft ein Verschwimmen der Grenzen (Work-Life-Blending) akzeptiert, wird bei der Generation Z ein klarer Wunsch nach einer bewussten Trennung von Arbeits- und Privatleben (Work-Life-Separation) beobachtet.