Lebensphasenorientiertes Arbeiten und altersgerechte Karrieren unter dem Aspekt des betrieblichen Age-Managements

Inhaltsverzeichnis

Prolog

1. Einführung in die Problemstellung

2. Grundlagen

2.1. Demografische Entwicklung

2.2. Age-Management vs. lebenphasenorientiertes Management

2.3. Arbeitsbelastung und historische Entwicklung

3. Leistungs- und Arbeitsfähigkeit

3.1. Haus der Arbeitsfähigkeit

3.2. Einflussfaktoren auf die Arbeitsfähigkeit aus individueller Sicht

3.3. Arbeitsfähigkeit - Arbeitsbewältigungsfähigkeit

3.4. Arbeitsbewältigungsindex (Work Ability Index)

3.5. Human Work Index

3.6. Erhaltung und Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit

4. Organisationale Handlungsfelder

4.1. Personalmanagement

4.2. Personalentwicklung

4.3. Organisationsentwicklung

4.4. Arbeitsbewältigungsfähigkeit in Kontext mit Managementsystemen

5. Lebensphasen des Menschen im betrieblichen Kontext

5.1. Biosozialer Lebenszyklus

5.2. Lebensphasen im betrieblichen Kontext

5.3. Kontext Lebensphasen und Leistungsdimensionen

5.4. Lebensphasenorientierte Unternehmensführung

5.5. Lebensphasenorientiertes Human Ressource Management

5.6. Lebensphasenorientierte Personalentwicklung

5.7. Lebensphasenorientierte Führung

6. Altersgerechte Karriere

6.1. Neues Verständnis von Karriere

6.2. Alternative Karrierewege im Unternehmen

6.3. Geschlechterspezifische Laufbahnmuster und Work-Life-Balance

6.4. Aufgaben von Führungskräften

7. Modelle zur Umsetzung

7.1. Planungszeiträume

7.2. Personalstrukturanalyse

7.2.1. Personalbestand und Personalstruktur

7.2.2. Rahmenbedingungen

7.3. Potenzialanalyse

7.4. Modelle aus der Praxis

7.4.1. 7-Schritte-Modell AK

7.4.2. Programm Arbeit und Alter – altersgerechte Arbeitsorganisation

8. Umsetzung in oberösterreichischen Unternehmen

8.1. Methodik und Forschungsdesign

8.2. Expertenauswahl

8.2.1. WAGE – Winning age. Getting future!

8.2.2. SAFE – Zukunftsinitiative

8.2.3. Auswahl der Experten

8.3. Expertenmeinungen

8.3.1. Demografische Entwicklung und Auswirkungen

8.3.2. Bei welcher Altersgruppe ist es am wichtigsten anzusetzen?

8.3.3. Grundvoraussetzungen und Herausforderungen der Umsetzung

8.3.4. Anlaufschwierigkeiten, Probleme und Lösungen

8.3.5. Maßnahmen für lebensphasenorientiertes Arbeiten

8.3.6. Maßnahmen für altersgerechte Karrieren

8.3.7. Auswirkungen der umgesetzten Maßnahmen

9. Resümee und persönliche Stellungnahme

Zielsetzung & Themen

Die Diplomarbeit untersucht die Auswirkungen der demografischen Entwicklung und der überalternden Gesellschaft auf die betriebliche Arbeitsleistung. Ziel ist es, Konzepte für lebensphasenorientiertes Arbeiten und altersgerechte Karrieren zu entwickeln, um das Wissen älterer Mitarbeiter zu erhalten, die Motivation zu fördern und die Unternehmenskultur sowie Arbeitsbedingungen nachhaltig anzupassen.

• Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf die betriebliche Altersstruktur
• Das Konzept des "Hauses der Arbeitsfähigkeit" als Grundlage für betriebliches Management
• Methoden zur Analyse von Arbeitsfähigkeit (Work Ability Index) und Potenzialen
• Strategien für lebensphasenorientierte Personal- und Organisationsentwicklung
• Praxisbeispiele aus oberösterreichischen Unternehmen für altersgerechte Karrieremodelle

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einführung in die Problemstellung: Analyse der steigenden Lebensarbeitszeit und der Herausforderungen durch den demografischen Wandel für Unternehmen.

2. Grundlagen: Erörterung der demografischen Entwicklung, des Begriffs Age-Management und der historischen Entwicklung der Arbeitsbelastung durch den Taylorismus.

3. Leistungs- und Arbeitsfähigkeit: Vorstellung des "Hauses der Arbeitsfähigkeit" und Messinstrumente wie der Work Ability Index zur Bewertung individueller Arbeitskapazitäten.

4. Organisationale Handlungsfelder: Zusammenführung von Personalmanagement, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung im Kontext von Managementsystemen.

5. Lebensphasen des Menschen im betrieblichen Kontext: Untersuchung des biosozialen Lebenszyklus und Integration dieser Phasen in die betriebliche Unternehmensführung.

6. Altersgerechte Karriere: Entwicklung neuer Karriereverständnisse jenseits rein vertikaler Laufbahnen und Berücksichtigung der Work-Life-Balance.

7. Modelle zur Umsetzung: Darstellung praktischer Methoden wie Personalstrukturanalyse und Potenzialanalyse zur Implementierung von Generationenmodellen.

8. Umsetzung in oberösterreichischen Unternehmen: Empirischer Teil mit Expertenmeinungen zu praktischen Maßnahmen und Projekten in der Region Oberösterreich.

9. Resümee und persönliche Stellungnahme: Zusammenfassende Betrachtung der Notwendigkeit einer Bewusstseinsbildung für lebensphasenorientiertes Arbeiten durch Politik und Wirtschaft.

Schlüsselwörter

Demografischer Wandel, Age-Management, Arbeitsfähigkeit, Arbeitsbewältigungsindex, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Lebensphasenorientierung, Haus der Arbeitsfähigkeit, Altersgerechte Karriere, Work-Life-Balance, Potenzialanalyse, Wissenstransfer, Unternehmenskultur, Generationenmanagement, Mitarbeiterzufriedenheit

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?

Die Arbeit befasst sich mit der betrieblichen Integration von Mitarbeitern in verschiedenen Lebensphasen und der altersgerechten Gestaltung von Karrieren unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung.

Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?

Zentrale Felder sind die betriebliche Gesundheitsvorsorge, die Förderung von Arbeitsfähigkeit, die Anpassung der Personalentwicklung und die Schaffung nachhaltiger Arbeitsbedingungen für unterschiedliche Altersgruppen.

Was ist das primäre Forschungsziel?

Das Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie Unternehmen die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter über den gesamten Lebenszyklus erhalten können, indem sie persönliche Lebensphasen mit betrieblichen Erfordernissen harmonisieren.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Neben einer ausführlichen Literaturrecherche führt die Autorin qualitative, leitfadenorientierte Expertengespräche mit Unternehmern und Personalentwicklern aus oberösterreichischen Betrieben durch.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Haus der Arbeitsfähigkeit, Leistungsdimensionen) und einen Praxisteil, der konkrete Umsetzungsmöglichkeiten und Expertenmeinungen zur Implementierung von Altersmanagement beleuchtet.

Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?

Begriffe wie demografischer Wandel, Arbeitsbewältigungsfähigkeit, lebensphasenorientiertes Management, Potenzialanalyse und altersgerechte Karrieren stehen im Fokus.

Wie wirkt sich die demografische "demografische Falle" auf Unternehmen konkret aus?

Unternehmen sehen sich mit einem Mangel an jungen Fachkräften und einem steigenden Altersdurchschnitt der Belegschaft konfrontiert, was Anpassungen in der Personalstrategie zwingend erforderlich macht.

Warum ist das "Haus der Arbeitsfähigkeit" ein zentrales Modell in der Arbeit?

Es dient als Orientierungsmodell, das vier Ebenen – Gesundheit, Ausbildung/Kompetenz, Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen – vernetzt, um die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit ganzheitlich zu betrachten.

Welche Bedeutung kommt der Führungskraft zu?

Die Führungskraft ist der wichtigste Akteur, der durch Kommunikation, Vertrauen und individuelle Mitarbeitergespräche die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen muss, um das Potenzial jedes Mitarbeiters altersunabhängig zu nutzen.