Demografieorientiertes Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

1.2 Zielsetzung

1.3 Übersicht

2 Theoretische Grundlagen: Der demografische Wandel – Herausforderungen und Ansätze zu ihrer Bewältigung

2.1 Herausforderungen des demografischen Wandels

2.1.1 Der demografische Wandel

2.1.2 Herausforderungen für die Unternehmen

2.1.3 Herausforderungen für die Chemiebranche

2.1.4 Herausforderungen für das Personalmanagement

2.2 Ältere Arbeitnehmer: Motivation und Potenzial

2.2.1 Definition

2.2.2 Zufriedenheit im Alter

2.2.3 Das Potenzial älterer Arbeitnehmer

2.2.4 Arbeitsfähigkeit und Employability

2.2.5 Produktivität und Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer

2.3 Theoretischer Bezugsrahmen: Das St. Galler Managementmodell

2.4 Personalmanagementmaßnahmen im Hinblick auf eine älter werdende Belegschaft

2.4.1 Rekrutierung

2.4.2 Personaleinsatz: Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung

2.4.3 Betriebliche Gesundheitsförderung

2.4.4 Personalbeurteilung und Honorierung

2.4.5 Personalentwicklung

2.4.6 Personalaustritt und -freistellung und Nachfolgeplanung

2.4.7 Einstellungswandel und Unternehmenskultur

2.4.7.1 Das Kulturkonzept von E. H. Schein

2.4.7.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz als Grundlage für die Wertschätzung und Gestaltung des Miteinanders der Generationen

2.5 Präzisierung der Fragestellung

3 Methodisches Vorgehen: Interviewbasierte Untersuchung der demografischen Herausforderungen bei der Firma RA

3.1 Untersuchungsobjekt Firma RA

3.2 Altersstrukturanalyse als Methode

3.3 Einsatz des AGE-R-Profiler. Kennzahlen- und dokumentenbasierte Selbstanalyse zur Analyse der demografischen Fitness

3.4 Vorgehensweise und Ablauf

3.5 Kurzvorstellung der Interviewpartner und Begründung

3.6 Auswertung und Einschränkungen

4 Ergebnisse

4.1 Ergebnisse auf Unternehmensebene

4.1.1 Basisangaben

4.1.2 Rekrutierung

4.1.3 Personaleinsatz: Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung

4.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung

4.1.5 Personalbeurteilung und Honorierung

4.1.6 Personalentwicklung

4.1.7 Personalaustritt und -freistellung sowie Nachfolgeplanung

4.1.8 Einstellungswandel und Unternehmenskultur

4.1.9 Analysebereich

4.2 Ergebnisse auf Bereichsebene

4.2.1 Basisangaben

4.2.2 Rekrutierung

4.2.3 Personaleinsatz: Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung

4.2.4 Betriebliche Gesundheitsförderung

4.2.5 Personalbeurteilung und Honorierung

4.2.6 Personalentwicklung

4.2.7 Personalaustritt und -freistellung sowie Nachfolgeplanung

4.2.8 Einstellungswandel und Unternehmenskultur

4.2.9 Analysebereich

4.2.9.1 Rekrutierung

4.2.9.2 Arbeitszeit

4.2.9.3 Arbeitsgestaltung

4.2.9.4 Betriebliche Gesundheitsförderung

4.2.9.5 Honorierung

4.2.9.6 Personalbeurteilung

4.2.9.7 Personalentwicklung

4.2.9.8 Laufbahnplanung und Arbeitsplatzwechsel

4.2.9.9 Personalaustritt und -freistellung, Nachfolgeplanung

4.2.9.10 Einstellungswandel und Unternehmenskultur

4.3 Stärken-Schwächen-Analyse

4.3.1 Unternehmensebene

4.3.2 Bereichsebene

4.4 Beantwortung der Leitfragen

4.4.1 Beantwortung der Leitfragen für den theoretischen Teil

4.4.2 Beantwortung der Leitfragen für den empirischen Teil

5 Diskussion

5.1 Kritische Reflexion

5.2 Qualität der eingesetzten Methodik

5.3 Qualität der erhaltenen Ergebnisse

5.4 Interpretation der Ergebnisse

5.5 Handlungsempfehlungen – RAD-Konzept

5.5.1 Handlungsempfehlungen auf Unternehmensebene

5.5.2 Handlungsempfehlungen P-1, P-2 und FE

6 Zusammenfassung, Ausblick und weiteres Vorgehen

Zielsetzung & Forschungsthemen

Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, wie ein ganzheitliches, demografieorientiertes Personalmanagement bei der Firma RA gestaltet werden kann, um die leistungs- und motivationspsychologischen Aspekte älterer Mitarbeiter nachhaltig zu berücksichtigen. Ziel ist es, auf Basis einer Altersstrukturanalyse und Experteninterviews maßgeschneiderte Handlungsempfehlungen für das sogenannte „RAD-Konzept“ abzuleiten, um den Herausforderungen durch Fachkräftemangel und eine alternde Belegschaft zu begegnen.

• Analyse des demografischen Wandels und seiner spezifischen Auswirkungen auf Chemieunternehmen.
• Untersuchung der Arbeitsfähigkeit, Motivation und Potenziale älterer Arbeitnehmer auf Basis psychologischer Theorien.
• Empirische Erhebung der demografischen „Fitness“ mittels Experteninterviews und Kennzahlenanalysen in ausgewählten Unternehmensbereichen (P-1, P-2, FE).
• Ableitung von Handlungsempfehlungen und Implementierungsvorschlägen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Dieses Kapitel stellt die Problematik des demografischen Wandels für Unternehmen in Deutschland dar, definiert das Ziel der Arbeit und gibt einen Überblick über den Aufbau der Untersuchung bei der Firma RA.

2 Theoretische Grundlagen: Der demografische Wandel – Herausforderungen und Ansätze zu ihrer Bewältigung: Es werden die demografischen Rahmenbedingungen, motivationspsychologische Aspekte älterer Arbeitnehmer und das St. Galler Managementmodell als Bezugsrahmen erläutert.

3 Methodisches Vorgehen: Interviewbasierte Untersuchung der demografischen Herausforderungen bei der Firma RA: Dieses Kapitel beschreibt die Beschreibung der Firma RA sowie die methodischen Instrumente, wie die Altersstrukturanalyse und den AGE-R-Profiler, die zur Datenerhebung genutzt wurden.

4 Ergebnisse: Hier werden die erhobenen Daten auf Unternehmens- und Bereichsebene (P-1, P-2, FE) dargestellt, analysiert sowie Stärken-Schwächen-Kriterien bewertet.

5 Diskussion: Dieses Kapitel reflektiert die Methodik, interpretiert die erzielten Untersuchungsergebnisse und stellt die Handlungsempfehlungen in Form des sogenannten RAD-Konzepts vor.

6 Zusammenfassung, Ausblick und weiteres Vorgehen: Abschließend werden die zentralen Erkenntnisse gebündelt, ein Ausblick auf die notwendige strategische Neuausrichtung des Personalmanagements gegeben und Empfehlungen für das weitere Vorgehen formuliert.

Schlüsselwörter

Demografischer Wandel, Personalmanagement, ältere Arbeitnehmer, Altersstrukturanalyse, Motivation, Leistungsfähigkeit, Fachkräftemangel, Nachfolgeplanung, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Arbeitsgestaltung, RAD-Konzept, Personalentwicklung, Gesundheitsförderung, Chemiebranche.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit fokussiert sich auf die Herausforderungen, die der demografische Wandel für ein Chemieunternehmen („Firma RA“) mit sich bringt, und untersucht, wie das Personalmanagement angepasst werden kann, um Arbeitnehmer länger und produktiver im Unternehmen zu halten.

Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?

Die zentralen Themen umfassen die Personaleinsatzplanung, Mitarbeiterrekrutierung, betriebliche Gesundheitsförderung, Personalentwicklung sowie die Unternehmenskultur in Bezug auf das Alter und die Nachfolgeplanung.

Was ist die primäre Forschungsfrage?

Die Arbeit fragt, wie ein ganzheitliches demografieorientiertes Personalmanagement bei der Firma RA gestaltet sein muss, damit die leistungs- und motivationspsychologischen Aspekte älterer Mitarbeiter nachhaltig berücksichtigt werden.

Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?

Es werden eine theoretische Literaturanalyse sowie eine empirische Untersuchung mittels Altersstrukturanalyse und Experteninterviews unter Verwendung des „AGE-R-Profilers“ durchgeführt.

Was sind die Schwerpunkte im Hauptteil der Arbeit?

Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (u.a. Maslowsche Bedürfnisse, St. Galler Managementmodell) und eine umfangreiche empirische Auswertung auf Unternehmens- sowie auf Bereichsebene (speziell für Instandhaltung, Produktion sowie Forschung und Entwicklung).

Welche Schlüsselbegriffe sind charakteristisch?

Wichtige Begriffe sind „RAD-Konzept“ (RA-Demografiekonzept), „Wissenstransfer“, „Employability“, „Altersfreizeiten“, „Stärken-Schwächen-Analyse“ und „Leistungsfähigkeit“.

Welche spezifischen Probleme werden für die „Firma RA“ identifiziert?

Die Firma RA leidet nach Angaben der Befragten unter einer drohenden Lücke beim Wissenstransfer, einer „dünnen“ Personaldecke durch frühere Stellenabbauprogramme (Projekt „Ambition“) und einer mangelnden systematischen Nachfolgeplanung für ältere Know-how-Träger.

Welche Rolle spielt das „RAD-Konzept“?

Das RAD-Konzept ist das Kernstück der Arbeit; es bietet maßgeschneiderte Handlungsempfehlungen und Instrumente für verschiedene Unternehmensebenen, um den demographischen Herausforderungen proaktiv entgegenzutreten.

Wie soll der „Wissenstransfer“ verbessert werden?

Die Arbeit schlägt den verstärkten Einsatz von Tandemmodellen (Jung und Alt), Mentoring/Coaching, Wissensdatenbanken und expliziten Lernpatenschaften vor, um das Wissen erfahrener Mitarbeiter im Unternehmen zu sichern.

Was ist die zentrale Schlussfolgerung in Bezug auf die Altersvorsorge?

Die Arbeit empfiehlt, die bisherigen Instrumente wie Altersfreizeiten durch weiterführende, motivierende Maßnahmen zu ergänzen, um das Potenzial älterer Mitarbeiter besser als Ressource zu begreifen, anstatt nur von einer „Endphase der Berufstätigkeit“ auszugehen.