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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit
2.1. Die Entwicklung der Diskussion zur Arbeitszufriedenheit
2.2. Theorien zur Arbeitszufriedenheit
2.3. Die ökonomische Bedeutung von Arbeitszufriedenheit
2.4. Ältere Determinanten von Arbeitszufriedenheit
3. Die jüngere Diskussion zur Arbeitszufriedenheit
3.1. Determinanten von Arbeitszufriedenheit
3.1.1. Entlohnung und Arbeitszufriedenheit
3.1.2. High-performance workplace systems und Arbeitszufriedenheit
3.1.3. (A)typische Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitszufriedenheit
3.1.4. Arbeitszufriedenheit und die Bedeutung von Gewerkschaften
3.1.5. Arbeitszufriedenheit und die Größe von Unternehmen
3.2. Methodische Probleme und Grenzen bei der Messung von Arbeitszufriedenheit
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den aktuellen Forschungsstand zu Determinanten der Arbeitszufriedenheit aus ökonomischer Perspektive, wobei insbesondere der Wandel von personenbezogenen hin zu arbeitsplatzbezogenen Faktoren analysiert wird, um Handlungsfelder für das unternehmerische Personalmanagement aufzuzeigen.
- Entwicklung und theoretische Grundlagen der Arbeitszufriedenheitsforschung
- Ökonomische Bedeutung und Konsequenzen von Arbeitszufriedenheit (Fluktuation, Produktivität)
- Einfluss von modernen Arbeitsplatzgestaltungen (High-Performance Work Systems)
- Auswirkungen von atypischen Beschäftigungsverhältnissen und Gewerkschaftsmitgliedschaften
- Methodische Herausforderungen bei der Messung subjektiver Arbeitszufriedenheit
Auszug aus dem Buch
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach HERZBERG et al. (1959)
Die „Zwei-Faktoren-Theorie“ nach HERZBERG et al. (1959) ist das Ergebnis einer Befragung von 203 Ingenieuren, die nach Ereignissen befragt wurden, die zu Arbeitszufriedenheit geführt hatten. Daraus wurden zwei Faktoren abgeleitet, die jeweils für Arbeitszufriedenheit bzw. –unzufriedenheit verantwortlich sind. HERZBERG et al. unterscheiden Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit als zwei unterschiedliche Phänomene. Für die Entstehung von Zufriedenheit sind intrinsische Faktoren, also Faktoren, die in der Arbeit selbst zu finden sind, ausschlaggebend. Zu diesen Faktoren zählen die erbrachte Leistung, Anerkennung für die Arbeit, die Art der Tätigkeit, die Verantwortung, die man mit der Arbeit übernimmt, sowie die Möglichkeit zum Aufstieg. Für die Entstehung von Arbeitsunzufriedenheit sind diese Faktoren hingegen nicht verantwortlich, ihre Abwesenheit hat lediglich eine neutrale Wirkung. HERZBERG et al. sprechen hier von „Motivatoren“.
Für das Entstehen von Unzufriedenheit sind extrinsische Faktoren, also Faktoren, die außerhalb der Tätigkeit liegen, verantwortlich. Diese Faktoren werden als „Hygiene-Faktoren“ bezeichnete. Zu ihnen zählen die Unternehmenspolitik, ggf. die Überwachung bei der Arbeit, die Beziehung zu Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern, das Arbeitsentgelt, der Status, der mit der Arbeit einhergeht, die Arbeitssicherheit und die persönliche Lebenssituation. Die Hygiene-Faktoren können Arbeitsunzufriedenheit beseitigen, aber sind nicht ursächlich für Zufriedenheit. Folgt man diesem Ansatz, so entsteht Arbeitszufriedenheit allein durch die Motivatoren. Soll Arbeitsunzufriedenheit verringert werden, so müssen die Rahmenbedingungen (Hygiene-Faktoren) in der Organisation angepasst werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Relevanz der Arbeitszufriedenheit für den Unternehmenserfolg und skizziert den Aufbau der Untersuchung.
2. Die ältere Diskussion der Arbeitszufriedenheit: Dieses Kapitel behandelt historische Forschungsschwerpunkte, zentrale psychologische Theorien und die frühe ökonomische Bewertung von Zufriedenheit als Einflussfaktor für Leistung und Fluktuation.
3. Die jüngere Diskussion zur Arbeitszufriedenheit: Der Fokus liegt hier auf modernen arbeitsplatzbezogenen Determinanten, wie Entlohnung, Unternehmensorganisation, Beschäftigungsformen und Gewerkschaftseinfluss, ergänzt durch eine methodische Reflexion.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer aktiven, mitarbeiterorientierten Arbeitsgestaltung zur Steigerung der unternehmerischen Produktivität.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Humankapital, High Performance Work Systems, Atypische Beschäftigung, Arbeitsmarktökonomie, Motivation, Unternehmenserfolg, Fluktuation, Absentismus, Entlohnung, Gewerkschaften, Arbeitsplatzgestaltung, Zürcher Modell, Two-Factor-Theory, Prospect-Theory
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptanliegen dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert ökonomische Studien zur Arbeitszufriedenheit, um deren Einfluss auf den Unternehmenserfolg zu beleuchten und Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement abzuleiten.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum?
Die zentralen Felder umfassen historische Theorien, die Rolle von Entlohnung, moderne Arbeitsplatzstrukturen (HPWS), atypische Beschäftigungsverhältnisse sowie die Bedeutung von Gewerkschaften.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Es wird untersucht, welche Determinanten die Arbeitszufriedenheit beeinflussen und wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen eine produktivitätssteigernde Arbeitsumgebung schaffen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung empirischer ökonomischer Studien, unter Einbeziehung quantitativer Modelle aus dem Personalbereich.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine historische Betrachtung theoretischer Ansätze und eine moderne Analyse spezifischer Einflussgrößen wie Lohnsysteme, Arbeitsplatzorganisation und Flexibilisierung.
Wodurch lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Sie zeichnet sich durch die Verknüpfung klassischer personalwirtschaftlicher Ansätze mit neueren empirischen Befunden zu Arbeitsmarktflexibilität und psychologischen Arbeitsplatzfaktoren aus.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Messung von Zufriedenheit?
Die Arbeit betont, dass subjektive Angaben zwar methodisch anspruchsvoll sind, aber eine wichtige Informationsquelle darstellen, sofern sie in einem Kontext verlässlicher Daten, wie Panelbefragungen, erhoben werden.
Warum wird die „Gender-Job-Satisfaction-Paradox“ in der Arbeit thematisiert?
Dieses Paradox dient als Beispiel dafür, wie unterschiedliche Erwartungshaltungen von Arbeitnehmern (basierend auf früheren Erfahrungen) die berichtete Zufriedenheit trotz objektiv ungleicher Arbeitsbedingungen beeinflussen.
Ende der Leseprobe aus 79 Seiten
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- Arbeit zitieren
- Julia Lutzky (Autor:in), 2009, Jüngere ökonomische Analysen zur Arbeitszufriedenheit, München, Page::Imprint:: GRINVerlagOHG, https://www.diplomarbeiten24.de/document/134121
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