Zukunftsgerechte Arbeitgeberattraktivität. Eine Erhebung zur Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren für die Generation Z im südbadischen Raum

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Motivation und Problemstellung

1.2 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise

2 Was macht Arbeitgeber für unterschiedliche Altersgruppen attraktiv – ein Überblick

2.1 Der demografische Wandel und dessen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

2.2 Charakteristika der Arbeitnehmer-Generationen

2.2.1 Definition des Generationenbegriffs

2.2.2 Das Generationenkonzept

2.2.3 Baby Boomer – die Generation auf dem Rückzug aus dem Arbeitsleben

2.2.4 Generation X – die etablierte Arbeitnehmergeneration

2.2.5 Generation Y – die Vorgänger

2.2.6 Übersicht über die relevanten Generationsmerkmale

2.3 Generation Z – ihre Eigenschaften und die Bedeutung für Arbeitgeber

2.3.1 Eingrenzung und Eigenschaften der Generation Z

2.3.2 Abgrenzung zur Generation Y

2.3.3 Studienergebnisse zur Generation Z

2.3.4 Relevanz der Generation Z für die Arbeitswelt

2.4 Definition und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

2.4.1 Definition von Arbeitgeberattraktivität

2.4.2 Entwicklung zum Employer of Choice

2.4.3 Aufgaben des Personalmarketings

2.4.3.1 Employer Branding als Basis der Attraktivitätssteigerung von Unternehmen

2.4.3.2 Maßnahmen zur Personalgewinnung

2.4.3.3 Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

2.4.3.4 Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung

3 Datenerhebung zum Thema Arbeitgeberattraktivität

3.1 Forschungsfrage und Ableitung der Hypothesen

3.2 Methodische Vorgehensweise

3.2.1 Untersuchungsgegenstand

3.2.2 Untersuchungsmethode

3.2.3 Aufbau und Inhalt des Fragebogens

3.3 Untersuchungsablauf

4 Ergebnisdarstellung

4.1 Demografische Daten

4.2 Bewerbung

4.3 Betriebliche Rahmenbedingungen

4.4 Mensch und Kultur

4.5 Wertvorstellungen des Unternehmens

5 Ergebnisinterpretation anhand der aufgestellten Hypothesen

6 Schlussinterpretation und Fazit: Die Generation Z – anders als erwartet

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht, welche Faktoren für die Attraktivität von Arbeitgebern aus Sicht der Generation Z im südbadischen Raum von entscheidender Bedeutung sind, um diese Zielgruppe langfristig zu gewinnen und zu binden.

• Demografischer Wandel und Fachkräftemangel als Herausforderung
• Charakterisierung und Abgrenzung der Generation Z
• Employer Branding und Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität
• Empirische Untersuchung der Erwartungen der Generation Z an Arbeitgeber

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der Arbeitgeberattraktivität für die Generation Z und definiert die Problemstellung sowie das Ziel der Untersuchung.

2 Was macht Arbeitgeber für unterschiedliche Altersgruppen attraktiv – ein Überblick: Das Kapitel bietet einen theoretischen Überblick über den demografischen Wandel sowie die Generationentheorie und die spezifischen Merkmale von Baby Boomern, Generation X, Y und Z.

3 Datenerhebung zum Thema Arbeitgeberattraktivität: Dieser Teil beschreibt die methodische Vorgehensweise, die Forschungsfragen und die Ableitung der Hypothesen für die empirische Onlinebefragung.

4 Ergebnisdarstellung: Hier werden die Ergebnisse der Onlineumfrage unter 155 Teilnehmenden zu Aspekten wie Demografie, Bewerbungsprozess und Rahmenbedingungen präsentiert.

5 Ergebnisinterpretation anhand der aufgestellten Hypothesen: Das Kapitel interpretiert die erhobenen Daten im Kontext der zuvor aufgestellten Hypothesen und leitet Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber ab.

6 Schlussinterpretation und Fazit: Die Generation Z – anders als erwartet: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit flexibler Unternehmensansätze im Umgang mit der jüngsten Generation.

Schlüsselwörter

Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Recruiting, Personalmarketing, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Onlinebefragung, Arbeitswelt, Unternehmenskultur, Digital Natives, Wertvorstellungen, Work-Life-Separation, Südbaden

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Masterthesis befasst sich mit der Fragestellung, wie Arbeitgeber im südbadischen Raum ihre Attraktivität für die Generation Z steigern können, um diese Zielgruppe erfolgreich für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Zentrale Themen sind die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt, die Analyse unterschiedlicher Generationen von Arbeitnehmern (vor allem Z im Vergleich zu Y) sowie Maßnahmen des Personalmarketings wie Employer Branding und Candidate Experience.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Ziel ist die Identifikation von Attraktivitätsfaktoren für die Generation Z und die Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen für Unternehmen, damit diese zukunftsweisend auf den demografischen Wandel reagieren können.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es wurde eine quantitative empirische Untersuchung in Form einer Onlinebefragung bei 155 Probanden durchgeführt, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Generationen und Attraktivitätsfaktoren, die Darlegung der methodischen Vorgehensweise sowie die ausführliche Ergebnisdarstellung und -interpretation der Umfragedaten.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Recruiting-Maßnahmen und Personalentwicklung.

Warum spielt das Thema "Unbefristeter Arbeitsvertrag" eine so große Rolle für die junge Generation?

Die Befragung deutet darauf hin, dass die Generation Z im Gegensatz zu ihrem Ruf einer "Generation Praktikum" ein hohes Sicherheitsbedürfnis hat, das durch das aktuelle Krisenumfeld (Pandemie, globale Politik) noch verstärkt wurde.

Wie wichtig ist dem Umfeld der Generation Z das Thema "Nachhaltigkeit"?

Die Ergebnisse zeigen ein differenziertes Bild; während das Thema allgemein als wichtig erachtet wird, priorisieren die Befragten in konkreten Alltagssituationen wie der Wahl der Anfahrt (PKW- versus Fahrradstellplätze) oft pragmatische Lösungen über ideologische Klimaziele.

Was bedeutet das Ergebnis zur "Mediennutzung" für Arbeitgeber?

Die Arbeit widerlegt die Annahme, dass die Generation Z ausschließlich mobil agiert; für den Bewerbungsprozess präferieren die meisten Teilnehmenden weiterhin den Laptop oder PC gegenüber Smartphone-Lösungen, was Unternehmen in ihrer Recruiting-Strategie berücksichtigen sollten.