Ganzheitliche Perspektiven der gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Theoretischer Hintergrund

2.1 Das Modell der Salutogenese

2.2 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

2.3 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung

3.1 Grundlagen

3.1.1 Begriffsbestimmungen

3.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit

3.1.3 Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung

3.2 Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung

3.2.1 Maßnahmen der Verhaltensprävention

3.2.2 Maßnahmen der Verhältnisprävention

3.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten: Der Gesundheitszirkel

3.3.1 Das Düsseldorfer Modell

3.3.2 Das Berliner Modell

4. Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung

4.1 Grundlagen

4.1.1 Begriffsbestimmungen

4.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Persönlichkeit

4.1.3 Ziele und Nutzen der Persönlichkeitsförderung

4.2 Ansätze der Persönlichkeitsförderung

4.2.1 Erweiterung der Handlungsspielräume

4.2.2 Förderung von Kompetenzen

4.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten

4.3.1 Mentoring

4.3.2 Coaching

5. Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell

5.1 Grundstruktur und Dimensionen des Modells

5.2 Gestaltungsmöglichkeiten des Modells zur Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung

6. Kritische Würdigung

7. Schlussbetrachtung

Zielsetzung & Themen

Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die getrennt voneinander betrachteten Konzepte der gesundheitsförderlichen und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung zunächst detailliert darzustellen, um sie anschließend in einem integralen, ganzheitlichen Modell zusammenzuführen und kritisch zu hinterfragen.

• Grundlagen der Salutogenese, des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts und der Persönlichkeitspsychologie
• Methoden und Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung
• Strategien zur Persönlichkeitsförderung und Kompetenzentwicklung in Organisationen
• Anwendung des integralen Modells nach Wilber auf den Organisationskontext
• Kritische Analyse der Chancen und Herausforderungen ganzheitlicher Organisationsentwicklung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einführung: Darstellung der veränderten Arbeitswelt und der Notwendigkeit, Gesundheit und Persönlichkeit in Organisationen ganzheitlich zu fördern.

2. Theoretischer Hintergrund: Erläuterung der zentralen Modelle der Gesundheits- und Persönlichkeitsforschung, namentlich Salutogenese, Belastungs-Beanspruchungs-Konzept und Fünf-Faktoren-Modell.

3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung: Analyse von Verhaltens- und Verhältnisprävention sowie der Anwendung von Gesundheitszirkeln als Gestaltungsinstrument.

4. Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung: Untersuchung von Ansätzen zur Kompetenzentwicklung sowie Methoden wie Mentoring und Coaching zur direkten und indirekten Persönlichkeitsförderung.

5. Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell: Einführung des integralen Modells nach Wilber zur Verknüpfung der verschiedenen Dimensionen von Gesundheit und Persönlichkeit in der Organisation.

6. Kritische Würdigung: Diskussion der Vorteile und Grenzen des integralen Modells hinsichtlich der praktischen Umsetzbarkeit und Komplexität.

7. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Forschungsbedarfe.

Schlüsselwörter

Gesundheitsförderung, Persönlichkeitsförderung, Organisationsentwicklung, Salutogenese, Belastungs-Beanspruchungs-Konzept, Big-Five-Modell, Verhaltensprävention, Verhältnisprävention, Gesundheitszirkel, Kompetenzentwicklung, Mentoring, Coaching, Integrales Modell, Arbeitsbedingungen, Personalentwicklung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?

Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten, wie Organisationen sowohl die Gesundheit als auch die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter aktiv fördern können, wobei der Fokus auf einem ganzheitlichen, integralen Ansatz liegt.

Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?

Die zentralen Felder sind die betriebliche Gesundheitsförderung, die Förderung der Mitarbeiterpersönlichkeit im Rahmen der Personalentwicklung sowie die Anwendung des integralen Modells von Ken Wilber auf diese Prozesse.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das Ziel ist es, die getrennten Ansätze der Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung darzustellen und in einem ganzheitlichen, integralen Zusammenhang kritisch zu evaluieren, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen zu sichern.

Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender arbeitspsychologischer Theorien und Modelle sowie einer kritischen Synthese dieser Ansätze zu einem integralen Organisationsmodell.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der "äußeren" Gesundheitsförderung (Prävention), der "inneren" Persönlichkeitsförderung (Kompetenzen/Coaching) und der "ganzheitlichen" Betrachtung mittels des integralen Quadrantenmodells.

Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?

Begriffe wie ganzheitliche Organisationsentwicklung, integrale Perspektive, salutogenetische Ausrichtung, Verhältnisprävention und Kompetenzentwicklung definieren den wissenschaftlichen Kern dieser Publikation.

Wie unterscheidet sich das Düsseldorfer vom Berliner Gesundheitszirkel-Modell?

Das Düsseldorfer Modell setzt primär auf die ergonomische Analyse physischer Belastungen durch heterogene Gruppen, während das Berliner Modell durch homogene Basisgruppen die interne Kommunikation und die psychosoziale Belastungssituation stärken will.

Warum ist eine isolierte Betrachtung von Einzelmaßnahmen laut Autorin problematisch?

Eine isolierte Betrachtung vernachlässigt die komplexen Wechselwirkungen innerhalb einer Organisation, was dazu führen kann, dass Maßnahmen (wie etwa Schulungen) langfristig wirkungslos bleiben, da die strukturellen Rahmenbedingungen oder die kulturelle Ebene der Organisation nicht mit einbezogen werden.