Ganzheitliche Perspektiven der gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung

Inhaltsverzeichnis

• 1. Einführung
• 2. Theoretischer Hintergrund
• 2.1 Das Modell der Salutogenese
• 2.2 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
• 2.3 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit
• 3. Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung
• 3.1 Grundlagen
• 3.1.1 Begriffsbestimmungen
• 3.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit
• 3.1.3 Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung
• 3.2 Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung
• 3.2.1 Maßnahmen der Verhaltensprävention
• 3.2.2 Maßnahmen der Verhältnisprävention
• 3.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten: Der Gesundheitszirkel
• 3.3.1 Das Düsseldorfer Modell
• 3.3.2 Das Berliner Modell
• 4. Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung
• 4.1 Grundlagen
• 4.1.1 Begriffsbestimmungen
• 4.1.2 Der Einfluss der Arbeit auf die Persönlichkeit
• 4.1.3 Ziele und Nutzen der Persönlichkeitsförderung
• 4.2 Ansätze der Persönlichkeitsförderung
• 4.2.1 Erweiterung der Handlungsspielräume
• 4.2.2 Förderung von Kompetenzen
• 4.3 Praktische Gestaltungsmöglichkeiten
• 4.3.1 Mentoring
• 4.3.2 Coaching
• 5. Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell
• 5.1 Grundstruktur und Dimensionen des Modells
• 5.2 Gestaltungsmöglichkeiten des Modells zur Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung
• 6. Kritische Würdigung

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Diplomarbeit analysiert das Konzept der ganzheitlichen Organisationsentwicklung aus der Perspektive der Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung. Sie beleuchtet die relevanten theoretischen Modelle und Ansätze, die sowohl die äußeren (gesundheitsförderlichen) als auch inneren (persönlichkeitsförderlichen) Dimensionen der Organisationsentwicklung einbeziehen.

• Das Modell der Salutogenese und sein Bezug zur Organisationsentwicklung
• Der Einfluss von Arbeitsbedingungen auf Gesundheit und Persönlichkeit
• Verschiedene Ansätze der betrieblichen Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung
• Das integrale Modell der ganzheitlichen Organisationsentwicklung
• Kritische Würdigung des integralen Modells

Zusammenfassung der Kapitel

• Kapitel 1: Einführung
  Die Einleitung stellt die Thematik der ganzheitlichen Organisationsentwicklung und deren Bedeutung für die Förderung von Gesundheit und Persönlichkeit im Arbeitskontext dar. Sie skizziert die Relevanz des Themas und den Aufbau der Arbeit.
• Kapitel 2: Theoretischer Hintergrund
  Dieses Kapitel beleuchtet die theoretischen Grundlagen, die für das Verständnis der ganzheitlichen Organisationsentwicklung relevant sind. Es werden das Modell der Salutogenese, das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept und das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit vorgestellt und deren Relevanz für die Organisationsentwicklung aufgezeigt.
• Kapitel 3: Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung
  Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der äußeren Betrachtungsweise der Organisationsentwicklung, die sich auf die Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter fokussiert. Es werden die Grundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung erläutert, verschiedene Ansätze der Gesundheitsförderung vorgestellt und praktische Gestaltungsmöglichkeiten, wie der Gesundheitszirkel, aufgezeigt.
• Kapitel 4: Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung
  Dieses Kapitel untersucht die innere Betrachtungsweise der Organisationsentwicklung, die sich auf die Förderung der Persönlichkeit der Mitarbeiter konzentriert. Es werden die Grundlagen der Persönlichkeitsförderung erläutert, verschiedene Ansätze der Persönlichkeitsförderung vorgestellt und praktische Gestaltungsmöglichkeiten, wie Mentoring und Coaching, aufgezeigt.
• Kapitel 5: Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell
  Dieses Kapitel stellt das integrale Modell der ganzheitlichen Organisationsentwicklung vor. Es beschreibt die Grundstruktur und Dimensionen des Modells sowie die Gestaltungsmöglichkeiten zur Förderung von Gesundheit und Persönlichkeit.
• Kapitel 6: Kritische Würdigung
  Dieses Kapitel analysiert das integrale Modell der ganzheitlichen Organisationsentwicklung kritisch. Es werden die Stärken und Schwächen des Modells diskutiert und mögliche Herausforderungen bei der Implementierung aufgezeigt.

Schlüsselwörter

Die wichtigsten Schlüsselwörter, die in dieser Diplomarbeit behandelt werden, sind: ganzheitliche Organisationsentwicklung, Gesundheitsförderung, Persönlichkeitsförderung, Salutogenese, Belastungs-Beanspruchungs-Konzept, Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit, integriertes Modell, Gesundheitszirkel, Mentoring, Coaching, Arbeitsbedingungen, Wohlbefinden, Motivation, Kompetenzentwicklung.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das Ziel einer gesundheitsförderlichen Organisationsentwicklung?

Ziel ist es, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter erhalten und gefördert wird (Verhältnisprävention).

Wie unterscheidet sich die Persönlichkeitsförderung von der Gesundheitsförderung?

Während die Gesundheitsförderung auf Schadensvermeidung und Wohlbefinden zielt, fokussiert die Persönlichkeitsförderung auf die Entwicklung von Kompetenzen und Handlungsspielräumen.

Was besagt das Modell der Salutogenese nach Antonovsky?

Das Modell fragt nicht, was Menschen krank macht, sondern welche Faktoren sie gesund erhalten, wobei das „Kohärenzgefühl“ eine zentrale Rolle spielt.

Was ist das integrale Modell nach Ken Wilber?

Es ist ein ganzheitlicher Ansatz, der verschiedene Dimensionen (individuell/kollektiv, innerlich/äußerlich) verbindet, um komplexe Systeme wie Organisationen umfassend zu verstehen.

Welche Rolle spielen Mentoring und Coaching in der Organisationsentwicklung?

Sie dienen als praktische Instrumente der Persönlichkeitsförderung, um individuelle Ressourcen zu stärken und die Selbstverwirklichung im Beruf zu unterstützen.

Was ist ein Gesundheitszirkel?

Ein moderiertes Gruppenverfahren, bei dem Mitarbeiter gemeinsam Belastungen an ihrem Arbeitsplatz analysieren und Lösungsvorschläge zur Verbesserung erarbeiten.