Einfache Erfolgsstrategien zur Resilienzförderung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

1.2 Ziel der Arbeit

1.3 Aufbau der Arbeit

1.4 Forschungsfragen

1.4.1 Wie nehmen ausgewählte Mitarbeitende der mittleren und oberen Führungsebene der LBB GmbH das Thema Resilienz für sich wahr?

1.4.2 Unterfrage 1: Wie gehen diese Führungskräfte der LBB GmbH in ihrem Berufsalltag mit einzelnen Elementen der Resilienzförderung um?

1.4.3 Unterfrage 2: Was sind die aktuellen Herausforderungen für Führungskräfte in der Förderung ihrer Resilienz?

1.5 Methodisches Vorgehen

2. Vorstellung der LBB GmbH

2.1 Vorstellung der LBB GmbH – Ein mittelständischer Hersteller von Desinfektionsmitteln

2.2 Die Ausgangssituation

3. Theoretischer Teil

3.1 Definitionen

3.1.1 Definition Stress, Abgrenzung zu Eustress und Distress

3.1.2 Stresskonzepte

3.1.3 Definition Resilienz

3.2 Die Resilienzforschung

3.2.1 Historische Entwicklung der Resilienzforschung

3.2.2 Aktueller Stand der Resilienzforschung

3.3 Vorläufer der Resilienzkonzepte

3.3.1 Vorläufer 1: Die Kauai-Studie von Emmy Werner und Ruth Smith

3.3.2 Vorläufer 2: Die Studie zur Salutogenese von Aaron Antonovskys

3.3.3 Vorläufer 3: Die Selbstwirksamkeit von Albert Bandura

3.4 Aktuelle Studien zu Resilienz, Stress und Mitarbeiterbindung

3.4.1 Resilienzforschung: Seligman Penn Resilience Executive Summary 2018

3.4.2 Resilienzforschung: Resilienzstudie 2021 Zwischenbericht, IGEMO

3.4.3 Stressstudie: TK-Stressstudie 2021

3.4.4 Mitarbeiterbindungsstudie: Gallup-Studie 2021

3.5 Stressoren

3.5.1 Ursachen der Belastung am Arbeitsplatz

3.6 Resilienzfaktoren – Merkmale von Resilienz

3.6.1 Resilienzfaktoren

3.6.2 Dynamik der Resilienz

3.6.3 Resilienzfähigkeit individuell in Lebensbereichen

3.6.4 Mögliche Ergebnisse der Resilienzförderung

3.7 Risiko- und Schutzfaktoren im Resilienzprozess

3.7.1 Risikofaktoren

3.7.2 Schutzfaktoren

3.7.3 Abgrenzung Risiko- von Schutzfaktoren

3.8 Moderne Resilienzkonzepte

3.8.1 Modern 1: Die sieben „echten“ Resilienzfaktoren von Reivich und Shatté (2003)

3.8.2 Modern 2: Die sieben Säulen der Resilienz, Jutta Heller

3.8.3 Modern 3: Positive Psychologie, Positive Emotionen, Barbara Fredrickson

3.9 Ausblick: von der individuellen zur organisationalen Resilienz

3.9.1 Organisationale Resilienz, Heike Bruch

3.9.2 Ziel dieser Masterthesis

4. Empirischer Teil

4.1 Forschungsdesign

4.2 Gütekriterien qualitativer Forschung

4.3 Die Methode - Das Experteninterview

4.4 Gütekriterien qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring

4.4.1 Transparenz:

4.4.2 Intersubjektivität:

4.4.3 Reichweite:

4.5 Erstellen des Fragebogens und semi-strukturierten Interview-Leitfadens

4.6 Auswahl der Experten

4.7 Kurzportrait der ExpertInnen

4.8 Organisatorisches zur Durchführung der Experteninterviews

4.9 Durchführung der Experteninterviews

4.10 Transkription der Interviews

4.11 Auswertung der ExpertInneninterviews

4.11.1 Qualitative Inhaltsanalyse - Kategorieschema

4.11.2 Qualitative Inhaltsanalyse - Auswertungstabelle

4.11.3 Qualitative Inhaltsanalyse - Ergebnisse

5. Ergebnisse der Experteninterviews

5.1 Kategorie 1: Subjektive Wahrnehmung

5.1.1 Persönliche Definition von Herausforderungen

5.1.2 Persönliche Definition von Stress

5.1.3 Persönliches Empfinden von Stress

5.1.4 Faktoren für emotionalen bzw. mentalen Stress

5.1.5 Einfluss des persönlichen Stressempfindens auf den Umgang mit Mitarbeitenden

5.2 Kategorie 2: Nutzung von Skills für Stressbewältigung

5.2.1 Persönliche Methoden zur Stressverarbeitung

5.2.2 Persönliche Techniken im Umgang mit Stress im Berufsalltag

5.2.3 Persönliche Wege der Stressverarbeitung im Privatleben

5.3 Kategorie 3: Nutzung von Skills für die Resilienzförderung

5.3.1 Perspektivwechsel

5.3.2 Entscheidungsfindungsstrategien

5.3.3 Eigenfokussierung

5.3.4 Anwendung der Skills

5.3.5 Weiterentwicklung der Skills

5.4 Kategorie 4: Ressourcen für Resilienz

5.4.1 Quellen der Kraft

5.4.2 Resilienzperformance

5.5 Kategorie 5: Ausblick

5.5.1 Wünsche an den Arbeitgeber

6. Ergebnisse der Fragebögen

6.1 Abschnitt A: Auswertung FLZ-Fragebogen zur Selbsteinschätzung

6.2 Auswertung WHO-Fragebogen zum Wohlbefinden von 1998

6.3 Auswertung der Bewertungen aus den Interviews

7. Conclusio

Zielsetzung & Themen

Ziel der Masterarbeit ist die Entwicklung einer resilienzfördernden Personalentwicklungsstrategie für die LBB GmbH. Dabei wird ein direkter Zusammenhang zwischen dem Stresserleben von Führungskräften, ihrem individuellen Verhalten und ihrer Resilienzfähigkeit untersucht, um Ansätze für gesundheitsfördernde Maßnahmen am Arbeitsplatz abzuleiten.

• Anforderungen an Führungskräfte im VUCA-Umfeld
• Wissenschaftliche Grundlagen der Resilienz und Bewältigungsstrategien
• Qualitative Analyse von Stressoren und Ressourcen bei Führungskräften mittels Experteninterviews
• Empirische Untersuchung der Arbeitszufriedenheit und Resilienz
• Strategieentwicklung zur Steigerung der psychischen Widerstandskraft und Mitarbeiterbindung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 EINLEITUNG: Definiert die Forschungsfrage nach den Zusammenhängen zwischen Stress, Resilienz und Führungshandeln und umreißt das methodische Vorgehen.

2 VORSTELLUNG DER LBB GMBH: Beschreibt das Profil des Unternehmens sowie die aktuellen Belastungssituationen durch den Fachkräftemangel und VUCA-Einflüsse.

3 THEORETISCHER TEIL: Erläutert die Grundlagen von Stress, Salutogenese und Resilienzkonzepten im Kontext von Arbeit und Führung.

4 EMPIRISCHER TEIL: Detailliert das qualitative Forschungsdesign mittels Experteninterviews und deren Auswertung nach Mayring.

5 ERGEBNISSE DER EXPERTENINTERVIEWS: Präsentiert die empirischen Erkenntnisse zur subjektiven Wahrnehmung von Stress und den individuellen Resilienzstrategien der Führungskräfte.

6 ERGEBNISSE DER FRAGEBÖGEN: Analysiert quantitative Daten mittels standardisierter Fragebögen zur Lebenszufriedenheit und Gesundheit.

7 CONCLUSIO: Fasst die Kernergebnisse zusammen und leitet eine praxisrelevante Personalentwicklungsstrategie für die LBB GmbH ab.

Schlüsselwörter

Resilienz, Führung, Stressmanagement, VUCA, Personalentwicklung, Salutogenese, psychische Gesundheit, Arbeitsplatz, Coping-Strategien, Mitarbeiterbindung, Selbstwirksamkeit, Organisationsentwicklung, Führungsebene, Stressoren, Leistungsfähigkeit

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte der LBB GmbH Belastungsfaktoren wahrnehmen und welche Strategien sie nutzen, um ihre psychische Widerstandsfähigkeit (Resilienz) zu erhalten.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die Schwerpunkte liegen auf Resilienzforschung, Stresskonzepten, dem VUCA-Modell, Personalentwicklung im Mittelstand sowie der qualitativen Erhebung und Bewertung von Führungsverhalten.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?

Das Ziel ist die Ableitung eines Maßnahmenplans zur Personalentwicklung, der Führungskräften hilft, unter schwierigen Bedingungen gesund und leistungsfähig zu bleiben.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es wird eine qualitative Methode gewählt: Experteninterviews mit acht Führungskräften, ausgewertet durch eine qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring, ergänzt durch quantitative Fragebögen zur Selbsteinschätzung.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil besteht aus dem theoretischen Rahmen zu Resilienzkonzepten, der Präsentation des Forschungsdesigns sowie der ausführlichen Analyse der geführten Experteninterviews.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Resilienz, Führung, Stressmanagement, Personalentwicklung, VUCA-Welt und psychische Gesundheit stehen im Mittelpunkt.

Wie beeinflusst die aktuelle Marktsituation die Arbeit der LBB GmbH?

Durch Fachkräftemangel, Rohstoffknappheit und das VUCA-Umfeld steigen der Zeitdruck und die Belastung für Führungskräfte erheblich, was neue Resilienzstrategien nötig macht.

Welche Rolle spielt die Vorbildfunktion der Führungskräfte?

Führungskräfte wirken durch ihr Verhalten als Multiplikatoren; ihre eigene Resilienz und ihr Umgang mit Stress beeinflussen direkt die Stimmung und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden.