Möglichkeiten und Grenzen leistungsorientierter Entlohnung für kaufmännische Angestellte

Inhaltsverzeichnis

• INHALTSVERZEICHNIS
• ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS.
• ABBILDUNGSVERZEICHNIS…………………………………………...
• TABELLENVERZEICHNIS
• 1 EINLEITUNG............
  • 1.1 Problemstellung
  • 1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
• 2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER ENTLOHNUNG..........
  • 2.1 Motive menschlicher Leistungserbringung im Unternehmen
    • 2.1.1 Motivationstheoretisches Grundwissen ........
    • 2.1.2 Extrinsische und intrinsische Motivation.
  • 2.2 Grundlagen betrieblicher Entgeltgestaltung.
    • 2.2.1 Lohngerechtigkeit..........
    • 2.2.2 Entgeltaufbau und -differenzierung ....
    • 2.2.3 Rechtliche Aspekte.
• 3 DIE ZIELGRUPPE DER KAUFMÄNNISCHEN ANGESTELLTEN...............13
  • 3.1 Der Arbeitsnehmerbegriff..
  • 3.2 Einordnung kaufmännischer Angestellter
• 4 LEISTUNGSORIENTIERTE ENTLOHNUNG FÜR KAUFMÄNNISCHE ANGESTELLTE .......15
  • 4.1 Vergütung im Wandel...
    • 4.1.1 Der Leistungsbegriff.
    • 4.1.2 Zielsetzung und Notwendigkeit leistungsorientierter Entlohnung
  • 4.2 Möglichkeiten für ein leistungsorientiertes Entlohnungssystem ......
    • 4.2.1 Leistungsbeurteilung.....
    • 4.2.2 Zielvereinbarungen.
      • 4.2.2.1 Bedeutung von Zielvereinbarungen....
      • 4.2.2.2 Zielvereinbarungsprozess.
      • 4.2.2.3 Verknüpfung von Zielvereinbarung und variablem Leistungsentgelt …..24
    • 4.3 Grundprobleme leistungsorientierter Entlohnung
• 5 PERSONALÖKONOMIK ALS UNTERSUCHUNGSINSTRUMENT ZWI- SCHENMENSCHLICHER INTERAKTIONEN IN WIRTSCHAFTLICHEN LEISTUNGSPROZESSEN.
  • 5.1 Grundlagen und Prämissen personalökonomischer Theorien _
  • 5.2 Prinzipal-Agenten-Theorie
    • 5.2.1 Die strategische Interaktion zwischen Prinzipal und Agent .......................30
    • 5.2.2 Information, exogene Umweltfaktoren und Risikoallokation .....
    • 5.2.3 Möglichkeiten zur Lösung des Prinzipal-Agenten-Konflikts.
      • 5.2.3.1 Leistungsorientierte Entlohnung als Anreizsystem.
      • 5.2.3.2 Monitoring-Mechanismen.
• 6 MÖGLICHKEITEN UND GRENZEN LEISTUNGSORIENTIERTER ENTLOHNUNG FÜR KAUFMÄNNISCHE ANGESTELLTE AUS PERSONALÖKONOMISCHER PERSPEKTIVE.………………………………………….
  • 6.1 Zielvereinbarungssystem mit Anwendung auf die Prinzipal-Agenten- Theorie.........
  • 6.2 Zielvereinbarungssystem als effektives Anreizsystem.
    • 6.2.1 Transparenz und Motivationsanregung
    • 6.2.2 Leistungsorientierung.
    • 6.2.3 Flexibilität.…………………..
  • 6.3 Möglichkeiten und Grenzen des Zielvereinbarungssystems - Die Sicht der Arbeitgeber.
    • 6.3.1 Auswirkungen starker Umweltunsicherheit
    • 6.3.2 Entwicklung der Kostenstruktur ........
      • 6.3.2.1 Implementierung des Zielvereinbarungssystems..
      • 6.3.2.2 Finanzierung der leistungsorientierten Entgeltkomponente .
    • 6.3.3 Auswirkungen auf die Ertragssituation
  • 6.4 Möglichkeiten und Grenzen des Zielvereinbarungssystems - Die Sicht der Arbeitnehmer.
    • 6.4.1.1 Auswirkungen outputorientierter Entlohnung ..
      • Messproblem..........
    • 6.4.1.2 Risikoverlagerung.....
    • 6.4.2 Veränderung der Mitarbeitermotivation ...........
      • 6.4.2.1 Crowding-Out der intrinsischen Motivation
      • 6.4.2.2 Demotivation durch Nicht-Beeinflussbarkeit von Zielen......
    • 6.4.3 Entwicklungstendenzen der Mitarbeiter ..........
      • 6.4.3.1 Multi-Tasking-Problematik und fehlgeleitete Anreize............
      • 6.4.3.2 Veränderung des individuellen Sozialverhaltens......
    • 6.5 Zielvereinbarungssystem als Lösung des Prinzipal-Agenten-Konflikts...... 60
• 7 FAZIT.
• ANHANGVERZEICHNIS
• ANHANG
• LITERATURVERZEICHNIS

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Diplomarbeit befasst sich mit der personalökonomischen Analyse von leistungsorientierter Entlohnung für kaufmännische Angestellte. Ziel ist es, die Möglichkeiten und Grenzen dieser Entlohnungsform im Kontext der Prinzipal-Agenten-Theorie zu untersuchen. Die Arbeit analysiert die Auswirkungen von Zielvereinbarungssystemen auf die Motivation und das Verhalten von Angestellten sowie auf die Kostenstruktur und Ertragssituation des Unternehmens.

• Motivationstheoretische Grundlagen und die Rolle von intrinsischer und extrinsischer Motivation
• Die Prinzipal-Agenten-Theorie als Modell für die Analyse von Informationsasymmetrien und Anreizproblemen
• Die Funktionsweise und die Auswirkungen von Zielvereinbarungssystemen auf die Motivation und das Verhalten von Angestellten
• Die Kosten und Nutzen von leistungsorientierter Entlohnung für Unternehmen
• Die Herausforderungen und Grenzen der Implementierung von leistungsorientierten Entlohnungssystemen

Zusammenfassung der Kapitel

Die Einleitung stellt die Problemstellung und die Zielsetzung der Arbeit dar. Sie erläutert die Relevanz des Themas und skizziert den Aufbau der Arbeit.

Kapitel 2 behandelt die theoretischen Grundlagen der Entlohnung. Es werden verschiedene Motivationstheorien vorgestellt und die Bedeutung von intrinsischer und extrinsischer Motivation für die Leistungserbringung im Unternehmen erläutert. Zudem werden die Grundlagen der betrieblichen Entgeltgestaltung, insbesondere die Aspekte der Lohngerechtigkeit, des Entgeltaufbaus und der rechtlichen Rahmenbedingungen, beleuchtet.

Kapitel 3 definiert die Zielgruppe der kaufmännischen Angestellten und ordnet sie im Kontext des Arbeitsnehmerbegriffs ein. Es werden die spezifischen Merkmale und Anforderungen dieser Berufsgruppe im Hinblick auf die Entlohnung betrachtet.

Kapitel 4 analysiert die Möglichkeiten und Herausforderungen leistungsorientierter Entlohnung für kaufmännische Angestellte. Es werden verschiedene Ansätze zur Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung vorgestellt und die Bedeutung von Zielvereinbarungsprozessen für die Motivation und Leistungssteigerung der Angestellten diskutiert. Zudem werden die Grundprobleme leistungsorientierter Entlohnung, wie z.B. die Messbarkeit von Leistung und die Gefahr der Risikoverlagerung, beleuchtet.

Kapitel 5 stellt die Prinzipal-Agenten-Theorie als ein wichtiges Instrument zur Analyse von zwischenmenschlichen Interaktionen in wirtschaftlichen Leistungsprozessen vor. Es werden die grundlegenden Prämissen der Theorie erläutert und die strategische Interaktion zwischen Prinzipal und Agent im Kontext von Informationsasymmetrien und Anreizproblemen analysiert. Zudem werden verschiedene Möglichkeiten zur Lösung des Prinzipal-Agenten-Konflikts, wie z.B. leistungsorientierte Entlohnung und Monitoring-Mechanismen, diskutiert.

Kapitel 6 untersucht die Möglichkeiten und Grenzen leistungsorientierter Entlohnung für kaufmännische Angestellte aus personalökonomischer Perspektive. Es wird analysiert, wie Zielvereinbarungssysteme als effektives Anreizsystem eingesetzt werden können und welche Auswirkungen sie auf die Motivation und das Verhalten der Angestellten sowie auf die Kostenstruktur und Ertragssituation des Unternehmens haben. Zudem werden die Herausforderungen und Grenzen der Implementierung von Zielvereinbarungssystemen, wie z.B. die Auswirkungen von Umweltunsicherheit, die Kostenstruktur und die Entwicklung der Mitarbeitermotivation, diskutiert.

Schlüsselwörter

Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die leistungsorientierte Entlohnung, die Prinzipal-Agenten-Theorie, Zielvereinbarungssysteme, Motivation, Verhalten, Kostenstruktur, Ertragssituation, kaufmännische Angestellte, Informationsasymmetrien, Anreizprobleme, Messbarkeit von Leistung, Risikoverlagerung, Crowding-Out, Umweltunsicherheit, Implementierung, Entwicklungstendenzen, Mitarbeitermotivation.