Zusammenfassung
1. Einleitung
2. Zielsetzung und wesentliche Inhalte des Tarifvertrages zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie
3. Arbeitsrechtliche Durchsetzbarkeit im Hinblick auf den qualitativen und prozessualen Charakter des Tarifvertrages
3.1 Qualitativer und prozessualer Charakter des Tarifvertrages
3.2 Rolle der betrieblichen Interessenvertretung
3.3 Umsetzung in Betriebsvereinbarungen
4. Demographische Herausforderungen der Eisen- und Stahlindustrie
4.1 Gesamtgesellschaftliche Folgen des demographischen Wandels
4.2 Beschäftigungsstruktur in der Eisen- und Stahlindustrie
4.3 Arbeitsbedingungen und -belastungen in der Eisen- und Stahlindustrie
5. Entstehung des Tarifvertrages
5.1 Demographischer Wandel als Randthema
5.2 Die Kehrtwende - oder warum gerade 2006
6. Stand der Umsetzung des Tarifvertrages in den Betrieben
6.1 Altersstrukturanalyse
6.2 Abzuleitende Maßnahmen
6.3 Langfristkonten bzw. Demographiefonds
6.4 Zusammenfassung
7. Umsetzung am Beispiel konkreter betrieblicher Programme
7.1 Unternehmen A: Großunternehmen im Bereich Edelstahlerzeugung
7.1.1 Ausgangslage des Unternehmens
7.1.2 Betriebliches Projekt zur Gestaltung des demographischen Wandels
7.1.2.1 Aufbau und Struktur
7.1.2.2 Altersstrukturanalyse
7.1.2.3 Altersgemischte Teams
7.1.2.4 Wissenstransfer und Qualifizierung
7.1.2.5 Gesundheitsgerechter Arbeitseinsatz
7.1.2.6 Förderung der Gesundheit und gesundheitsgerechten Verhaltens
7.1.2.7 Arbeitszeitgestaltung
7.1.2.8 Langfristkonten bzw. Demographiefonds
7.1.2.9 Senkung des Durchschnittsalters der Belegschaft
7.1.2.10 Maßnahmen über den Tarifvertrag hinaus
7.2 Unternehmen B: Salzgitter AG
7.2.1 Ausgangslage
7.2.2 Betriebliches Projekt: „GO - Die Generationen-Offensive 2025“
7.2.2.1 Aufbau und Struktur
7.2.2.2 Altersstrukturanalyse
7.2.2.3 Wissenstransfer und Qualifizierung
7.2.2.4 Förderung der Gesundheit und gesundheitsgerechten Verhaltens .
7.2.2.5 Demographiefonds
7.2.2.6 Weitere Maßnahmen
7.3 Zusammenfassung und Vergleich
8. Auswirkungen der Wirtschaftskrise
9. Wirkung und Übertragbarkeit aus personalwirtschaftlicher Sicht
9.1 Wirkung des Tarifvertrages
9.1.1 Problembewusstsein schaffen
9.1.2 Exploration der eigenen demographischen Situation ermöglichen
9.1.3 Rahmenbedingungen setzen - Handlungsempfehlungen geben
9.1.4 Demographieorientierte Kooperation der Betriebsparteien fördern
9.1.5 Zusammenfassung
9.2 Übertragbarkeit auf andere Branchen und Betriebe
10. Schlussbetrachtung
Literatur
In der folgenden Masterarbeit wird die bisherige Umsetzung des „Tarifvertrages zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie“ auf betrieblicher Ebene untersucht und dessen Wirkung sowie eine mögliche Übertragbarkeit auf andere Branchen aus personalwirtschaftlicher Sicht erörtert.
Zunächst wird Zielsetzung und Inhalt des Tarifvertrages dargestellt. Anschließend wird erläutert, warum der Tarifvertrag aufgrund seines qualitativen und prozessualen Charakters eine enge Zusammenarbeit der Betriebsparteien zur individuellen Umsetzung auf betrieblicher Ebene fördert und fordert. Die Notwendigkeit eines raschen Handelns der Betriebsparteien wird anhand einer Darstellung der demographischen Herausforderungen der Eisen- und Stahlindustrie aufgezeigt. Es wird festgestellt, dass sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite diese Herausforderungen lange ignorierten. Erst Veränderungen der politischen Rahmenbedingungen sowie wirtschaftlich günstige Voraussetzungen führten 2006 zum Abschluss des Tarifvertrages.
Anschließend wird dargestellt, wie die Inhalte des Tarifvertrages in den Betrieben umgesetzt worden sind. Hierzu wird zunächst ein Überblick über die branchenweite Umsetzung gegeben und anschließend die Umsetzung anhand der Demographie-Projekte zweier Großunternehmen der Branche genauer untersucht. Es wird gezeigt, dass die Unternehmen die Inhalte des Tarifvertrages höchst unterschiedlich umsetzen, der Tarifvertrag jedoch keinesfalls ignoriert wird. Im Anschluss wird dargestellt, dass die aktuelle Wirtschaftskrise auf die Anstrengungen der Betriebe im Demographiebereich eine höchstens mittelfristige Hemmwirkung entfaltet.
Zuletzt wird die Wirkung des Tarifvertrages auf die Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie erörtert und anhand dieser Erkenntnisse überprüft, wie sich ein Demographie-Tarifvertrag auf die Personalarbeit generell auswirken kann. Es zeigt sich, dass ein Demographie-Tarifvertrag in den Unternehmen insbesondere Problembewusstsein für den demographischen Wandel schaffen, eine Exploration der eigenen demographischen Situation ermöglichen, Rahmenbedingungen setzen und Handlungsempfehlungen geben sowie die demographieorientierte Kooperation der Betriebsparteien fördern kann. Anhand der Darstellung weiterer bereits abgeschlossener oder in Verhandlung befindlicher Demographie-Tarifverträge wird anschließend die Übertragbarkeit des Konzeptes Demographie-Tarifvertrag auf andere Branchen und Betriebe verdeutlicht.
Der „Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie“ wurde zwischen dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. und der IG Metall (Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen) am 21.09.2006 abgeschlossen und gilt seit dem 01.11.2006 für den Tarifbereich Bremen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen.
Der Tarifvertrag betritt tarifpolitisches Neuland. Zum ersten Mal wurde mit ihm der demographische Wandel zum Gegenstand tariflicher Regelungen gemacht.[1] Aufgrund seines Abschlusses vor nicht einmal drei Jahren befinden sich die Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie aktuell mitten in der Umsetzungsphase. Untersuchungen der Umsetzung auf betrieblicher Ebene sind bisher praktisch nicht vorhanden.[2] Die Frage, wie und in welcher Form der Tarifvertrag von den Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie bisher umgesetzt worden ist und welche personalwirtschaftlichen Schlüsse sich hieraus ziehen lassen, ist ebenso aktuell wie der Tarifvertrag selbst und soll daher Gegenstand dieser Masterarbeit sein.
Bevor die Ergebnisse der empirischen Untersuchung dargestellt werden, erscheint es zunächst sinnvoll, Zielsetzung und Inhalt des Tarifvertrages vorzustellen sowie seine arbeitsrechtliche Durchsetzbarkeit zu überprüfen. Anschließend werden die demographischen Herausforderungen der Eisen- und Stahlindustrie aufgezeigt, sowie eine Erklärung für den Abschluss des Tarifvertrages im Jahr 2006 gegeben. Die Umsetzung der Inhalte des Tarifvertrages in den Betrieben wird im Anschluss anhand aktueller Ergebnisse einer bisher noch in der Erhebungsphase befindlichen Studie der Hans-Böckler-Stiftung, welche die Umsetzung des Tarifvertrages evaluiert, dargestellt. Zu diesem Zweck wurde ein Interview mit zwei Bearbeitern der Studie geführt. Im Folgenden wird die Umsetzung anhand der DemographieProjekte zweier Großunternehmen der Branche genauer untersucht. Das Projekt des ersten Unternehmens wird vornehmlich auf Basis der Ergebnisse eines Interviews mit einem für den Demographiebereich verantwortlichen Abteilungsleiter vorgestellt. Das Projekt des zweiten Unternehmens wird anhand der verfügbaren Literatur beschrieben. Bei der Darstellung steht nicht die Bewertung der Maßnahmen im Vordergrund, sondern vielmehr die Überprüfung, in welchem Maße und in welcher Form die Inhalte des Tarifvertrages eine Verankerung auf betrieblicher Ebene gefunden haben. Zuletzt soll die Wirkung des Tarifvertrages und die Übertragbarkeit auf andere Branchen und Betriebe aus personalwirtschaftlicher Sicht erörtert werden.
Der „Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels“ wurde von den Tarifpartnern der Eisen- und Stahlindustrie Nordrhein-Westfalen am 21.09.2006 abgeschlossen. Die Tarifpartner haben sich auf vier Hauptziele geeinigt, die in § 1[3] der Präambel benannt werden. Ziele des Tarifvertrages sind demnach,
1. die Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten
2. die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und somit die Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen
3. Wege zum vorzeitigen und gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben weiter zu ermöglichen sowie
4. die Belegschaft zu verjüngen.
Die ersten zwei Ziele der Präambel beschreiben die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit der alternden Beschäftigten durch Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie der Förderung der Gesundheit der Beschäftigten. Wo eine ausreichende Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit indes nicht möglich oder ein frühzeitiges Ausscheiden vom Arbeitnehmer selber gewünscht ist, soll gemäß des dritten Zieles weiterhin ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Betrieb ermöglicht werden.[4] Hiermit teilweise einher geht die vierte Zielsetzung, die Belegschaft der Stahlindustrie zu verjüngen. Insgesamt lassen sich die Ziele somit auf die Förderung des alternsgerechten Arbeitens sowie der Leistungserhaltung und die Reduzierung des Durchschnittsalters der Belegschaft zusammenfassen.
Desweiteren werden im Tarifvertrag Maßnahmen beschrieben, mit deren Hilfe die in der Präambel genannten Ziele erreicht werden sollen. Den ersten Schritt stellt nach § 3 eine Altersstrukturanalyse in den jeweiligen Unternehmen dar, in der die jeweilige Altersverteilung in den einzelnen Organisationseinheiten erhoben und analysiert sowie deren zukünftige Entwicklung prognostiziert werden soll. Die Initiierung der Altersstrukturanalyse ist spätestens neun Monate nach Inkrafttreten des Tarifvertrages und nach Beratung mit dem Betriebsrat vorgesehen. Bezugnehmend auf die in der Präambel genannten Ziele, sollen insbesondere Qualifizie- rungsbedarfe sowie Belastungen und Gefährdungen in den jeweiligen Organisationseinheiten untersucht werden. Die Altersstrukturanalyse soll mit einer Frist von drei bis fünf Jahren fortgeschrieben werden.
In § 4 werden Beispiele für Maßnahmen aufgezählt, die aus der Altersstrukturanalyse abgeleitet werden können. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat beraten gemeinsam über die Schlussfolgerungen, die aus der Altersstrukturanalyse zu ziehen sind sowie die hieraus abzuleitenden Maßnahmen, wobei dem Betriebsrat in dieser Angelegenheit generell ein Vorschlagsrecht eingeräumt wird. Im Tarifvertrag sind folgende beispielhafte Maßnahmen benannt:
- Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung einschließlich gesundheitsund alternsgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Arbeitsprozessen und Arbeitsorganisation,
- Qualifizierung,
- Abbau von Belastungsspitzen,
- Belastungswechsel,
- Bildung von altersgemischten Teams,
- Arbeitszeitgestaltung,
- Gesundheit- und alternsgerechte Einsatzplanung,
- Befähigung und Motivation der Beschäftigten zu gesundheitsgerechtem Verhalten,
- Nutzung von Langfristkonten zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit,
- Senkung des Durchschnittsalters durch verstärkte Übernahme Ausgebildeter.
Die Maßnahmen betreffen vornehmlich die Förderung der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. Lediglich die Verkürzung der Lebensarbeitszeit durch Langfristkonten und die Verjüngung der Belegschaft durch die verstärkte Übernahme von Auszubildenden sprechen dieses Ziel nicht unmittelbar an. Konzeptionell stehen folglich die Gestaltung von alternsgerechten Arbeitsplätzen sowie die Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit im Vordergrund.
Bemerkenswert bezüglich der Aufzählung der Maßnahmen ist indes die relative Offenheit des Tarifvertrages an dieser entscheidenden Stelle.[5] Die genannten Maßnahmen können daher eher als Richtlinien für eine individuell angepasste Umsetzung in den jeweiligen Betrieben angesehen werden. Den einzelnen Betrieben wird so ein großer Spielraum bezüglich der aus der Altersstrukturanalyse zu entwickelnden Instrumente und Maßnahmen eröffnet.
Das in der Präambel an dritter Stelle genannte Ziel, ein vorzeitiges und gleitendes Ausscheiden aus dem Arbeitsleben weiter zu ermöglichen, soll durch § 5 erreicht werden. Die Tarifvertragspartner haben vereinbart, dass sie gemeinsam an den Gesetzgeber herantreten werden und ihn zur Fortsetzung oder zur Neugestaltung der bisherigen staatlichen Förderung der Altersteilzeit veranlassen wollen. Allerdings konnte dieses Ziel bisher nicht durchgesetzt werden; die IG Metall fordert bis heute vergeblich eine Beibehaltung der Förderung der Altersteilzeit.[6]
Gemäß § 6 des Tarifvertrages sollen die in § 4 genannten Maßnahmen in den Betrieben durch die Einführung eines „betrieblichen Fonds demographischer Wandel“ begleitet werden. Über dessen Einrichtung sowie Finanzierung entscheiden die Tarifpartner gemeinsam. Die Mittel hierfür werden von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gemeinsam bereitgestellt. Den Betrieben stehen dabei verschieden Möglichkeiten der Verwendung der Fondsmittel zur Verfügung:
- Betriebliche Altersvorsorge,
- Einzahlung in Arbeitszeitkonten gem. dem Tarifvertrag Langfristkonten,
- Zusätzliche Ausstiegsmodelle für ältere Beschäftigte,
- Qualifizierung für alternsgerechtes Arbeiten, soweit es über den betriebsnotwendigen Bedarf hinausgeht,
- Individuelle Härtefallregelungen.
Die Tarifvertragsparteien können darüber hinaus weitere Verwendungsmöglichkeiten beschließen.
Anhand des § 6 wird erneut die offene Gestaltung des Tarifvertrages deutlich. Den Tarifvertragsparteien wird die Einrichtung und Finanzierung der Demographiefonds vollständig selbst überlassen. Auch eine Nichteinführung ist daher möglich. Die Finanzierung soll gemeinsam durch den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer gewährleistet werden. Allerdings wird nicht geregelt, ob etwa Entgeltbestandteile direkt in einen solchen Fonds fließen oder dies beispielsweise über die Einbehaltung von Gewinnbeteiligungen erfolgen soll.[7] Der Tarifvertrag selbst nennt nur wenig konkrete Verwendungsmöglichkeiten der Fondsmittel und lässt dadurch den Betriebsparteien einen breiten Spielraum zur individuellen Regelung.
Die Umsetzung des Tarifvertrages wird nach § 7 durch beide Tarifvertragsparteien in einer paritätisch besetzen Kommission begleitet, welche Erfahrungen aus der Umsetzung des Tarifvertrages sammeln, beraten und darüber zu berichten hat sowie gegebenenfalls gemeinsame Empfehlungen aussprechen soll.[8] Die offene Gestaltung des Tarifvertrages wird hier durchaus bewusst aufgegriffen. Der Tarifvertrag ist demnach eher als ein „lernender Tarifvertrag[9] konzipiert und weniger als ein festes Regelwerk zu verstehen.
Folglich stellt der Tarifvertrag einen gemeinsamen Rahmen dar, in dem sich die Betriebsparteien relativ frei bewegen können. Er bietet Grundlagen und Ansatzpunkte an und versucht so, in den Betrieben Problembewusstsein bezüglich des demographischen Wandels zu schaffen und Lösungsversuche anzustoßen. Grundannahme ist, dass ohne genaue Kenntnisse der betrieblichen Situation keine wirkungsvollen Maßnahmen entwickelt werden können. Die Durchführung der Altersstrukturanalyse ist daher für die Betriebsparteien obligatorisch. Bezüglich der Altersstrukturanalyse überlässt er den Betriebsparteien lediglich die konkrete Ausgestaltung und ist in diesem Punkt daher deutlich detaillierter und bestimmter als in den restlichen Regelungspunkten.
Der Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels ähnelt in seinem Charakter dem ca. ein halbes Jahr zuvor abgeschlossenen Tarifvertrag zur Qualifizierung der Metall- und Elektro-Industrie.[10] Analog zum Qualifizierungstarifvertrag, fällt auch der Demographie-Tarifvertrag in den Bereich der qualitativen Tarifverträge beziehungsweise Tarifpolitik.[11] In qualitativen Tarifverträgen werden nicht unmittelbar vergütungsrelevante Inhalte geregelt, sondern Arbeitsbedingungen anhand von Prozessnormen angesprochen. Dies führt oft zu einer mitgestaltenden betriebsnahen Tarifpolitik, die eine Verlagerung von Regelungskompetenzen auf Betriebsebene bewirkt.[12] Vorteil einer betriebsnahen Tarifpolitik kann bei qualitativen Themen wie dem demographischen Wandel sein, dass die jeweiligen Unternehmen gezielt auf ihre betrieblichen Probleme eingehen können. Die Tendenz einer zunehmenden Verbetrieblichung der Tarifpolitik wird jedoch nicht unkritisch gesehen, da eine zunehmende Schwächung von Tarifstandards befürchtet wird.[13] Die Durchsetzung im Tarifvertrag gesetzter Inhalte obliegt bei betriebsnahen Tarifverträgen den Betriebsparteien auf einzelner einzelbetrieblicher Ebene. Sie tragen die Verantwortung, die tariflichen Regelungen betriebsspezifisch - etwa in Form von Betriebsvereinbarungen - umzusetzen. Es wird befürchtet, dass besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die Position der Betriebsräte geschwächt sein könnte und diese gegenüber dem Management ohnehin wenig durchsetzungsfähig wären. In diesem Fall wäre die Gefahr einer Nichtumsetzung tarifvertraglicher Regelungen vergleichsweise hoch.[14] Auch der Demographie-Tarifvertrag ist dahingehend ausgestaltet, dass die Umsetzung nur in Form einer Übersetzung auf die individuellen Betriebe erfolgen kann, was eine Kooperation der Betriebsparteien bezüglich der konkreten Bedingungen nötig macht. Den Betrieben wird so einerseits ein großer Spielraum für individuelle Maßnahmen eröffnet, anderseits ergeben sich für die Betriebe auch Unsicherheiten. Somit sind die Betriebsräte aufgefordert, eine betriebliche Rolle zu übernehmen, die bisher vorherrschend vom Management eingenommen wurde.[15]
Der Demographie-Tarifvertrag erfüllt weiter den Charakter eines prozessualen Tarifvertrages.[16] Der Begriff „prozessualer Tarifvertrag“ beschreibt den betriebsnahen Charakter eines Tarifvertrages, der eine schrittweise erfolgende Umsetzung der tariflichen Regelungen und eine permanente Überprüfung und Neuausrichtung der abgeleiteten Maßnahmen auf der individuellen betrieblichen Ebene beinhaltet. Prozessuale Tarifverträge eröffnen den Betrieben lediglich einen Rahmen, in dem sie sich in der konkreten Umsetzung der tariflichen Inhalte relativ frei bewegen können.[17] Auch eine starke Orientierung an Prozessnormen, anstelle der Vorgabe konkreter Maßnahmen, birgt stets die Gefahr einer Aufweichung der tariflichen Inhalte.[18] Die erfolgreiche Umsetzung prozessualer Tarifverträge obliegt daher den jeweiligen Betriebsparteien auf individuell betrieblicher Ebene und erfordert eine ständige Überprüfung der betrieblichen Situation und der relevanten Rahmenbedingungen sowie eine Anpassung der abgeleiteten Maßnahmen hieran.[19]
Die Durchsetzung tariflicher Regelungen obliegt grundsätzlich den von den Tarifnormen Begünstigten, also im Regelfall den tarifunterworfenen Arbeitsvertrags- parteien.[20] Aufgrund seines qualitativen und prozessualen Charakters stellt der Demographie-Tarifvertrag besondere Anforderungen an die betrieblichen Akteure für die konkrete Ausgestaltung auf einzelbetrieblicher Ebene. Der Tarifvertrag eröffnet dem Betriebsrat ein Beratungs- und Vorschlagsrecht in allen Regelungspunkten. Der Arbeitgeber hat die Altersstrukturanalyse nach Beratung mit dem Betriebsrat verbindlich durchzuführen. Bezüglich der abzuleitenden Maßnahmen besteht lediglich eine Kann-Bestimmung. Arbeitgeber und Betriebsrat beraten gemeinsam über die Schlussfolgerungen, die aus der Altersstrukturanalyse zu ziehen sind. In seiner Systematik orientiert sich der Tarifvertrag damit eng an § 92 a BetrVG und hat dessen Konzept der substantiellen Erörterungsrechte größtenteils übernommen.[21] Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber gemäß § 4 des Tarifvertrags bezüglich der aus der Altersstrukturanalyse abzuleitenden Maßnahmen Vorschläge unterbreiten. Ähnlich wie in § 92 a Abs. 1 S. 2 BetrVG wird im Tarifvertrag ein nicht abgeschlossener Maßnahmenkatalog genannt, in dem mögliche Gestaltungsfelder eröffnet werden. Analog zu § 92 a Abs. 2 S. 1, 2 BetrVG muss der Arbeitgeber die Ablehnung der Vorschläge begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten muss die Begründung schriftlich erfolgen. Wie dem § 92 a BetrVG fehlt scheinbar auch dem § 4 des Tarifvertrages eine unmittelbare Sanktionsmöglichkeit bei Verletzung der Vorschrift durch den Arbeitgeber.[22] Allerdings kann allein das Erfordernis einer schriftlichen Begründung die Ernsthaftigkeit der Beratung fördern. Wird etwa bei einem Kündigungsprozess geprüft, ob eine Kündigung durch eine aus § 4 des Tarifvertrages abzuleitende Maßnahme - z.B. in Form einer alternsgerechten Veränderung der Arbeitsgestaltung oder einer zusätzlichen Qualifizierung - hätte abgewendet können, sind die vom Arbeitgeber abgelehnten Vorschläge des Betriebsrates bezüglich aus dem Tarifvertrag abzuleitender Maßnahmen bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung zu beach- ten.[23] Der Arbeitgeber ist daher zumindest indirekt angehalten, seine Ablehnung konkreter Vorschläge des Betriebsrates überlegt und genau zu begründen.
Da der Tarifvertrag in den §§ 4, 6 weiter keine unmittelbar und zwingend geltenden tariflichen Regelungen für die Arbeitnehmer des Betriebes festlegt, werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht nach § 77 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen.[24] Entscheidend sind bezüglich der Durchsetzung der abzuleitenden Maßnahmen daher die bereits bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates im Rahmen des BetrVG. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, über die Umsetzung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge zu wachen. In diesem Zusammenhang eröffnet das BetrVG dem Betriebsrat bezüglich einiger zentraler Inhalte des Tarifvertrages ein Mitbestimmungsrecht. Generell hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG das Recht, Maßnahmen die dem Betrieb und der Belegschaft dienen - also praktisch bezüglich aller Regelungspunkte des Tarifvertrages, etwa zu Maßnahmen der Gesundheitsförderung, der alternsgerechten Arbeitsgestaltung, der Arbeitszeitgestal- tung usw. - zu beantragen. Der Betriebsrat kann aktiv eine Gestaltung anregen oder eine Regelung fordern und ist nicht darauf reduziert, zu Vorschlägen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen, sie anzunehmen, abzulehnen oder ihm Gegenvorschläge zu unterbreiten.[25]
Nach § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat die Beschäftigung älterer Mitarbeiter im Betrieb in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aktiv zu fördern.[26] Dies betrifft unter anderem die im Tarifvertrag genannten Maßnahmen zur gesundheits- und alternsgerechten Gestaltung von Arbeitsbedingungen, - prozessen, sowie -organisation. Diese können z.B. Ergebnis der Beurteilung alterskritischer Gefährdungen und Belastungen nach § 5 ArbSchG sein, zu der jeder Arbeitgeber verpflichtet ist.[27] Bei der Ableitung von Maßnahmen aus den Ergebnissen dieser Beurteilung hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.[28] Der § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gibt dem Betriebsrat das umfassende Recht, über Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mitzubestimmen; hierunter können z.B. die im Tarifvertrag genannten Maßnahmen zum Abbau von Belastungsspitzen, zu Belastungswechseln sowie zur gesundheits- und alternsgerechte Einsatzplanung fallen. Nach § 88 Abs. 1 BetrVG kann der Betriebsrat in Form freiwilliger Betriebsvereinbarungen weitere Maßnahmen zur Verhütung von Unfall- und Gesundheitsschädigungen mit dem Arbeitgeber beschließen. Neben der unmittelbaren Gestaltung der Arbeitsbedingungen betrifft dies auch die im Tarifvertrag als abzuleitende Maßnahme angesprochene Gesundheitsförderung, etwa in Form freiwilliger Reihenuntersuchungen sowie der Durchführung von Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen.[29] Weiter hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu fördern und die zuständigen staatlichen und nichtstaatlichen Institutionen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen. Nach § 89 Abs. 2-5 BetrVG hat er das Recht auf Beteiligung in allen Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung, einschließlich der Einsicht in alle Dokumente. Zentraler Regelungsgegenstand ist die Einführung und Prüfung betrieblicher Arbeitsschutzvorrichtungen. Sofern ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats nicht bereits aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hervorgeht, ist der Betriebsrat nach § 89 Abs. 2 S. 1 BetrVG an der Einführung und Prüfung zu beteiligen.[30]
Auch in Bezug auf die in § 4 des Tarifvertrages vorgesehene Qualifizierung zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit ist der Betriebsrat mit einzubeziehen. Nach § 96 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber die Berufsbildung zu fördern. Beide haben nach § 96 Abs. 2 S. 2 BetrVG hierbei die Belange älterer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Die Planung und Konzeption bleibt jedoch in der Zuständigkeit des Arbeitgebers.[31] Der Arbeitgeber entscheidet frei über die Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen.[32] Bei der Einrichtung und Ausstattung hat der Betriebsrat nach § 97 Abs. 1 ein Beratungsrecht. Bei einem drohenden Qualifizierungsverlust aufgrund einer arbeitgeberseitigen Änderung der Tätigkeiten eines Arbeitnehmers hat der Betriebsrat gem. § 97 Abs. 2. S. 1. mitzubestimmen.[33] Führt der Arbeitgeber betriebliche Bildungsmaßnahmen durch, hat der Betriebsrat nach § 98 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Durchführung, nach Abs. 2 ein Widerspruchs- und Abberufungsrecht betreffend der zur Berufsbildung beauftragten Person sowie nach Abs. 3 ein Vorschlagsrecht über die teilnehmenden Arbeitnehmer.
Aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG ergibt sich weiter das umfassende Mitbestimmungsrecht betreffend der im Tarifvertrag gennannten Maßnahme der Arbeitszeitgestaltung, unter anderem in Bezug auf Lage, Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Einführung und Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitregelungen, insbesondere von Schichtarbeit, aber auch der Gestaltung von Teilzeitbeschäftigung und Alterstteilzeit.[34]
Bezüglich der im Tarifvertrag vorgeschlagenen Instrumente der altersgemischten Teams sowie der Belastungswechsel, greift unter Umständen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Gestaltung von Gruppenarbeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG. Hierbei ist nicht die Einführung und Beendigung von Gruppenarbeit, sondern nur die Aufstellung von Grundsätzen über deren Durchführung mitbestimmungspflichtig.[35]
Insgesamt hat der Betriebsrat bezüglich der zentralen Punkte des Tarifvertrages, der gesundheits- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung, der Qualifizierung, der Arbeitszeitgestaltung sowie der Bildung altersgemischter Teams, teilweise umfassende Mitbestimmungs-, Beratungs- oder Informationsrechte. In vielen Punkten gehen seine Beteiligungsrechte über das Beratungs- und Vorschlagsrecht aus § 4 des Tarifvertrages bezüglich der abzuleitenden Maßnahmen hinaus. Aufgrund des qualitativen und prozessualen Charakters des Tarifvertrages erscheint daher eine enge Zusammenarbeit zwischen Management und Betriebsrat bei der Umsetzung des Tarifvertrages sinnvoll. Im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ist sie sogar in einigen Fällen unumgänglich.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht bietet sich daher die Umsetzung des Tarifvertrages durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat an. Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie ist das klassische Mittel der gleichberechtigten Beteiligung des Betriebsrates an der Gestaltung der betrieblichen Ordnung. Eine Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in der Gestaltung betrieblicher Angelegenheiten übereinstimmen und regelt diese mit verbindlicher Wirkung für die Beschäftigten.[36] Sie ist aus diesem Grund die gegebene Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechtes.[37] Nach § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen gemeinsam vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber zu beschließen. In einer Betriebsvereinbarung können Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen festgehalten werden.[38] Im Einzelnen muss zwischen mitbestimmten und freiwilligen Betriebsvereinbarungen unterschieden werden. Mitbestimmte Betriebsvereinbarungen sind diejenigen Betriebsvereinbarungen, die im Streitfall von einer Einigungsstelle erzwungen wer- den können.[39] Die wichtigsten demographierelevanten Beispiele finden sich in § 87 Abs. 1 BetrVG. Regelungen über Fragen außerhalb der Katalogbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG, können nach § 88 BetrVG in Form freiwilliger Betriebsvereinbarungen beschlossen werden. Die Betriebsparteien haben eine umfassende Regelungskompetenz zum Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen über die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, welche über die reinen Mitbestimmungstatbestände des BetrVG hinaus gehen können.[40] Eine Umsetzung des Tarifvertrages in Form von mitbestimmten oder freiwilligen Betriebsvereinbarungen ist daher bezüglich aller Inhalte des Tarifvertrages möglich. Letztlich sind aufgrund des qualitativen und prozessualen Charakters des Tarifvertrages die Betriebsparteien gefordert, diese zu vereinbaren und umzusetzen.[41] Dass ein rasches Handeln nötig erscheint, zeigt sich bei Betrachtung der demographischen Herausforderungen, denen sich die Betriebe der Eisen- und Stahlindustrie ausgesetzt sehen.
Der Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie wurde im Hinblick auf die zu erwartende und weitgehend bekannte Veränderung der Bevölkerungsstruktur aufgrund von Alterungs- und Schrumpfungsprozessen, die zusammenfassend meist als demographischer Wandel[42] bezeichnet wird, abgeschlossen. Grundsätzlich anerkannt ist, dass sich die Bevölkerungsstruktur in den nächsten Jahren dramatisch verändern wird, womit unterschiedliche Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung verbunden sind. Auf die Beschäftigtenstruktur einzelner Branchen kann dies aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen und Ausgangssituationen spezifische Auswirkungen entfalten. Einzelne Branchen können sich etwa durch unterschiedliche Alters strukturen mit teilweise sehr ausgeprägten Kohorten, hinsichtlich der Arbeitsbelastungen des Einzelnen sowie des durchschnittlichen Alters des Arbeitsausscheidens erheblich unterscheiden.[43] Es gilt daher zunächst, in einem allgemeinen Überblick den Begriff des demographischen Wandels herzuleiten sowie anschließend die gesamtgesellschaftliche Entwicklung bezüglich der Veränderung der Erwerbsstruktur zu erläutern. Erst im Anschluss hieran kann eine genauere Betrachtung der Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Beschäftigungsstruktur der Eisen- und Stahlindustrie erfolgen. Dabei ist es wichtig, auch die Arbeitsbedingungen in der Eisen- und Stahlindustrie darzustellen, denn sie verschärfen die Herausforderungen des demographischen Wandels deutlich.
Mit dem Begriff „demographischer Wandel“ wird allgemein eine Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet.[44] Gemeinhin wird unter diesem Begriff allerdings die Überschreitung der Sterberate gegenüber der Geburtenrate seit Mitte des 20. Jahrhunderts in den westlichen Industrienationen verstanden.[45] Einher geht hiermit eine Alterung und Schrumpfung der jeweiligen Bevölkerung. In Deutschland liegt die Zahl der Gestorbenen seit 1972 über der Zahl der Geborenen. Die Zahl der geborenen Kinder reicht demnach seither nicht mehr aus, die Elterngeneration zahlenmäßig zu ersetzen. Ohne Zuwanderung aus dem Ausland würde bereits seit über 30 Jahren ein rapider Schrumpfungsprozess in Deutschland stattfinden[46]. Aufgrund eines positiven Wanderungssaldos konnte die Bevölkerung bis vor kurzem im Ganzen noch wachsen. In den letzten Jahren ist der Wanderungsgewinn hingegen deutlich zurückgegangen. Seit 2003 ist er nicht mehr ausreichend, um die Differenz aus Sterbe- und Geburtenraten auszugleichen. Es scheint, dass die Schere langfristig nicht mehr durch Zuwanderung geschlossen werden kann, da hierfür deutlich höhere Zuwanderungsraten als in der Vergangenheit nötig wären.[47] Darüber hinaus hat der demographische Wandel schon heute deutliche Spuren in der Bevölkerungsstruktur hinterlassen. Auf die geburtenstarken Jahrgänge der sogenannten „Baby Boomer“-Generation[48] folgen deutlich geringer besetzte Jahrgänge nachfolgender Generationen. Demzufolge wird die Alterung der „Baby Boomer“ den Alterungstrend in voraussehbarer Zeit deutlich verschärfen. Unterstützt wird dieser Effekt durch die steigende Lebenserwartung der Hochbetagten.[49]
Ende 2005 lebten in Deutschland 82,4 Millionen Menschen. Nach Berechnungen des statistischen Bundesamtes, welche eine konstante Geburtenhäufigkeit, einen Anstiegs der Lebenserwartung der Männer um 7,6 und der Frauen um 6,5 Jahre zu Grunde legen, wird die Bevölkerung abhängig vom Wanderungssaldo bis 2050 auf knapp 69 bis 74 Millionen Menschen, d.h. um 10 bis 17%, zurückgehen, wenn sich die aktuelle demographische Entwicklung nicht grundlegend ändert.[50] Die Schrumpfung der Bevölkerung wird begleitet von einer zunehmenden Verschiebung der Verhältnisse der Altersgruppen zueinander. Bereits jetzt weicht die Bevölkerungsstruktur von der als ideal angesehenen Vorstellung einer pyramidenförmigen Verteilung ab. 2005 ist das mittlere Alter am dichtesten besetzt, die jungen und alten Jahrgänge sind zahlenmäßig deutlich schwächer. In Abb. 1 wird die Verschiebung der bevölkerungsreichen Jahrgänge und die zahlenmäßig nicht ausreichende Ersetzung durch nachfolgende Jahrgänge im Jahr 2050 deutlich. 2005 waren die 1961 Geborenen die zahlenmäßig dominante Altersgruppe. 2030 werden Sie dies als dann 66 Jährige immer noch sein. Spätestens ab diesem Zeitpunkt wird der Rückgang durch den Austritt dieser Gruppe aus dem Erwerbsleben deutlich spürbar werden.[51]
Abb. 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland in 2005 und 2050
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eisenmenger/Pötzsch u.a. , Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 16.
Insgesamt ist ein Rückgang der Personen im Erwerbsalter von 20 bis 64 Jahren von 61% in 2005 auf knapp 50% in 2050 zu erwarten. Einher geht hiermit eine deutliche Verschiebung der Altersstruktur innerhalb des Erwerbsalters zu den Älteren. Heute beträgt der Anteil der mittleren Altersgruppe von 30 bis 49 Jahren an den Menschen im erwerbsfähigen Alter etwa 50%. Die ältere Altersgruppe von 50 bis 64 Jahren hat einen Anteil von ca. 30% und die jüngere Altersgruppe von 20 bis 29 Jahren einen Anteil von ca. 20%. Bis 2020 geht der Anteil der mittleren Altersgruppe auf 42% zurück, wogegen der Anteil der älteren Altersgruppe mit 40% nahezu gleich hoch ausfällt. Bis 2050 wird sich diese Verteilung nur geringfügig ändern.[52]
Diesem immer größer werdenden Anteil der älteren Personen in erwerbsfähigem Alter steht eine im Vergleich nach wie vor geringe Beschäftigungsquote entgegen. Zwar hat sich die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jähringen in Deutschland seit 1994 von 35,9% auf 53,8% in 2008 deutlich erhöht und auch der Anstieg des durchschnittlichen Erwerbsaustrittsalters in Deutschland von 60,6 Jahren in 2001 auf 62 Jahre in 2007 ist ein weiterer Hinweis für eine stärkere Teilhabe Älterer am Erwerbsleben; dennoch ist die Erwerbstätigenquote der 25- bis 54-Jährigen mit einem - allerdings vergleichsweise geringen Anstieg von 76,2% in 1994 auf 81% in 2008 - nach wie vor deutlich höher.[53] Obwohl eine erkennbare Annäherung der Altersgruppen stattgefunden hat, ist eine vergleichbar hohe Erwerbsquote der Gruppen mit einer Differenz von 27,2% noch weit entfernt. Aufgrund des absoluten Rückgangs der Personen in erwerbsfähigem Alter und des relativen Anstieges des Anteiles der älteren Erwerbspersonen hieran, werden die älteren Beschäftigten daher zukünftig eine noch größere Rolle auf dem Arbeitsmarkt spielen müssen als dies heute der Fall ist.[54] Für die Wirtschaft wird es von zentraler Bedeutung sein, dieses Potential deutlich stärker auszuschöpfen als bisher. Hierfür scheint eine bessere Integration der Älteren in den Arbeitsmarkt sowie eine Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit den Grundstein darzustellen.[55]
Nicht abzukoppeln von der gesamtgesellschaftlichen demographischen Entwicklung ist die Entwicklung der Beschäftigungsstruktur in der Eisen und Stahlindustrie. Jedoch zeigen sich aufgrund einiger branchenspezifischer Rahmenbedingungen erwähnenswerte Unterschiede im Vergleich zur Entwicklung der Gesamtbe- schäftigtenstruktur. Die Beschäftigtenstruktur wird in großem Maße durch den stetigen Personalabbau seit den 1960er Jahren geprägt. Waren 1960 noch über 415.000 Personen in der Eisen- und Stahlindustrie beschäftigt, ist die Beschäftigtenzahl bis 1999 rapide auf nur knapp über 100.000 gesunken. Von 1999 bis 2006 ist nur ein relativ kleiner Rückgang auf ca. 90.000 Beschäftigte zu verzeichnen.[56] Verbunden mit einer eher zurückhaltenden Einstellungspolitik und trotz teilweise umfangreicher Frühverrentungsprogramme[57], ist daher der Altersdurchschnitt der Beschäftigten in der Eisen- und Stahlindustrie im Vergleich zu anderen Branchen relativ hoch. Nach Schätzungen der IG Metall lag das Durchschnittsalter im Stahlbereich 2006 mit 43,2 Jahren etwa drei Jahre über dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft.[58] Signifikant höher ist allerdings der Anteil der über 50-Jährigen an den Beschäftigten. Mit fast 30% ist der Anteil der über 50-Jährigen über 10% höher als in der Gesamtwirtschaft insgesamt.[59] Im Hinblick auf die gesamtgesellschaftliche demographische Entwicklung ist in naher Zukunft von einer weiteren Erhöhung des Altersdurchschnittes auszugehen. Sollte sich die Entwicklung wie bisher fortschreiben, geht die IG Metall daher von einem Durchschnittsalter von 55 Jahren bereits im Jahr 2020 aus.[60] Im Vergleich zur Gesamtwirtschaft scheint die Stahlindustrie besonders von den Folgen des demographischen Wandels bedroht zu sein. Sollte ihr keine Integration jüngerer Beschäftigter gelingen, droht ihr im Vergleich zu anderen Branchen eine deutlich schnellere Überalterung der Belegschaft. Gut erkennen lässt sich die Problematik bei Betrachtung der Altersstrukturen einiger bedeutender Unternehmen der Branche, da diese im Rahmen der im Demographie-Tarifvertrag vorgesehenen Altersstrukturanalyse teilweise deutlich genauere Zahlen erhoben haben, als die IG-Metall in ihren Schätzungen für die gesamte Eisen- und Stahlindustrie zugrunde gelegt hat.
Mit über 30.000 Mitarbeitern alleine in Deutschland[61] und einer Rohstahlproduktion von 15 Millionen Tonnen[62] im Jahre 2008, nimmt die ThyssenKrupp Steel AG als größter Stahlproduzent Deutschlands eine bedeutende Rolle für die Stahlbranche insgesamt ein. Zuletzt wurde die Altersstruktur der Stammbelegschaft 2006 veröffentlicht. In den nachfolgenden Jahren wurde hierauf leider verzichtet.
Abb. 2: Altersverteilung der Stammbelegschaft der ThyssenKrupp Steel AG - Stand 2006
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: ThyssenKrupp Steel AG, Jahresbericht 2005-2006, S. 41, eigene Darstellung.
Signifikant ist die klassische „alterszentrierte Altersverteilung“[63] der Stammbelegschaft (Abb. 2). Während die jüngeren Jahrgänge bis 34 Jahre kaum einen nennenswerten Anteil an der Stammbelegschaft darstellen, sind die mittleren Jahrgänge der 37- bis 57-Jährigen deutlich überrepräsentiert. Über 59-Jährige sind dagegen im Unternehmen kaum noch beschäftigt, da in diesem Alter bisher die Frühverrentungssysteme angesetzt haben.[64] Durch die komprimierte Verteilung ergibt sich ein recht hohes Durchschnittsalter von 45 Jahren, welches sogar noch ca. zwei Jahre über dem Branchendurchschnitt liegt. Altert die dominante mittlere Altersgruppe nun gemeinsam, verschiebt sich die Verteilung zunehmend nach rechts und das Durchschnittsalter der Stammbelegschaft steigt.[65] Die ThyssenKrupp Steel AG selbst, geht von einem Anstieg des Durchschnittsalters auf 55 Jahre im Jahr 2020 aus, sollten keine wirksamen Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Die komprimierte Verteilung führt zusätzlich zu einem erhöhten altersbedingten Ausscheiden aus dem Unternehmen. Man geht davon aus, dass ab 2012 jährlich etwa 500 bis 600 Mitarbeiter das Unternehmen aus diesem Grund verlassen werden.[66]
Ähnliche Altersverteilungen und ein vergleichbares Durchschnittsalter der Belegschaft findet man bei weiteren bedeutenden deutschen Stahlerzeugern, etwa der Georgsmarienhütte[67] oder der Dillinger Hüttenwerke[68]. Beide gehören ebenfalls zu den 10 größten Stahlerzeugern des Landes.[69] Insgesamt steht die gesamte Eisen- und Stahlindustrie damit vor großen demographisch bedingten Herausforderungen. Bereits in absehbarer Zeit wird branchenweit der Anteil der älteren Arbeitnehmer über 50 deutlich zunehmen. Für die Unternehmen wird es daher wichtig sein, die Beschäftigungsfähigkeit gerade wegen der im Vergleich zu anderen Industriebranchen nach wie vor hohen Arbeitsbelastungen[70] aufrecht zu erhalten. Durch die komprimierte Altersstruktur wird das altersbedingte Ausscheiden aus den Unternehmen in naher Zukunft deutlich zunehmen, wenn die zahlenmäßig starken Jahrgänge ab ca. 2013 verstärkt gemeinsam aus den Betrieben ausscheiden. Hier wird es nicht ausreichend sein, die freien Stellen einfach durch junge Nachwuchskräfte zu ersetzten, sonst droht ein dramatischer und schlagartiger Verlust an Erfahrungswissen, der kaum noch zu kompensieren sein wird, wenn die Mitarbeiter bereits altersbedingt ausgeschieden sind.[71]
Zu den drohenden Folgen des demographischen Wandels, verbunden mit der schwierigen Ausgangslage der Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie, kommen die spezifischen Arbeitsbedingungen und -belastungen der Branche, welche die mit dem demographischen Wandel zusammenhängenden Probleme für die Unternehmen noch deutlich verschärfen, erschwerend hinzu. Zwar haben in den letzten Jahren zahlreiche Investitionen in arbeitsgestaltende Maßnahmen dazu beigetragen, dass gesundheitsschädigende Faktoren wie Staub, Hitze, Vibrationen, Heben und Tragen schwerer Lasten oder andere körperliche Belastungen durch technische Innovationen deutlich reduziert werden konnten;[72] die Belastungsfak
toren sind allerdings nach wie vor deutlich stärker ausgeprägt, als in anderen Industriebranchen.[73] Die häufigsten Gesundheitsbeschwerden der Beschäftigten der Eisen- und Metallverarbeitung sind daher immer noch auf die schwere körperliche Arbeit zurückzuführen (vgl. Abb. 3).
Abb. 3: Häufigste Gesundheitsbeschwerden in der Eisen- und Metallverarbeitung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Feldes/Fergen u.a., in: IG Metall, Schwarzbuch „Krank durch Arbeit“, S. 76, Eigene Darstellung.
Darüber hinaus gewinnen die psychischen und mentalen Belastungen durch die zunehmende Automatisierung und Arbeitsverdichtung an Bedeutung. So stellt nach Untersuchungen der IG Metall zwar das „Arbeiten im Stehen“ immer noch die häufigste Arbeitsbelastung in der Eisen- und Metallverarbeitung dar; danach folgen allerdings bereits die vornehmlich mentalen oder psychischen Belastungen wie „Starker Termin- und Leistungsdruck“, „Angestrengt hinsehen“, „ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge“ sowie „Kleine Fehler - große finanzielle Verluste“.[74]
Bei aller Veränderung der Arbeitsbedingungen durch den technologischen Fortschritt, stellen Schichtsysteme immer noch das dominierende Arbeitszeitregime in der Branche dar.[75] Wo in Bezug auf die körperlichen Belastungen Fortschritte erzielt werden konnten, geht die Entwicklung in Bezug auf die Schichtsysteme sogar aktuell eher in die entgegengesetzte Richtung. Relativ gesehen, sind heute deutlich mehr Beschäftigte in Schichtsystemen tätig, als dies noch vor einigen
Jahren der Fall war. Dies stellt gerade für ältere eine deutlich höhere gesundheitliche Belastung dar.[76] Trotz der erheblichen ergonomischen und technologischen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen und -belastungen der letzen Jahre in der Eisen- und Stahlindustrie, besteht daher nach wie vor der Bedarf einer Veränderung hin zu einer alters- und alternsgerechten Arbeitsplatzgestaltung.[77]
Die Risiken des demographischen Wandels waren in den Unternehmen und Betriebsräten bereits seit Anfang der 1990er Jahre größtenteils bekannt. Unsicher war freilich, ab wann sich der demographische Wandel auf das Erwerbspersonenpotential durchschlagen würde, dass er dies tun würde, stand jedoch stets außer Frage und wurde in den Unternehmen auch nicht übersehen.[78] Trotz der drohenden Überalterung und des abzusehenden Fachkräftemangels stellte das Thema demographischer Wandel lange Zeit nur ein Nischenthema in den Köpfen der Arbeitgeber, der Betriebsräte sowie der IG Metall dar.[79] Das Thema geisterte zwar durch zahlreiche Kongresse, Meetings und Tagungen; die Idee, den Beschäftigten im Stahlbereich ein Arbeiten bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters zu ermöglichen, und diese nicht frühzeitig zu Verrenten, fand in allen Reihen jedoch kaum Anhänger.[80] Die Arbeitgeber waren der Auffassung, dass ältere Beschäftigte generell nicht mehr so leistungsfähig wären und die Belegschaften deshalb jung zu halten seien. Dass es in der gerontologischen Forschung keinen einzigen Beleg für einen generellen Abfall der Leistungsfähigkeit gibt, sondern lediglich ein Leistungswandel stattfindet, wurde schlicht ignoriert.[81] Dies ist nicht zuletzt der in Zeiten der New Economy favorisierten „jugendzentrierten Altersstruktur“[82] zuzurechnen. Diese Argumentation wurde von der unmittelbaren Erfahrung untermauert, dass mit zunehmendem Alter Beschäftigte, besonders in körperlich belastenden Berufen, früh arbeitsunfähig wurden. Dass dies größtenteils an den schlech- ten Arbeitsbedingungen lag, wurde kaum erkannt.[83] Daneben herrschte lange Zeit in den Unternehmen eine Art „Unverwundbarkeitsglauben“[84]. Lange Zeit waren alternde Belegschaften für die Eisen- und Stahlindustrie aufgrund wirksamer und großflächig eingesetzter Frühverrentungssysteme nicht von großer Bedeutung. Hinzu kam, dass dem drohenden Mangel an Arbeitskräften aufgrund des vermehrten Austritts der älteren Beschäftigten auf Arbeitgeberseite lange Zeit sehr optimistisch entgegen gesehen wurde. Noch Mitte der 1990 Jahre war die Branche der festen Überzeugung, das Potential älterer Beschäftigter im Unternehmen langfristig nicht wieder benötigen zu müssen. Durch die Weiterführung der frühzeitigen Verrentungspolitik, der Gewinnung jüngerer Arbeitskräfte sowie der Ausschöpfung des Potentials ausländischer Arbeitnehmer in Verbindung mit einer fortschreitenden technologischen Rationalisierung sowie der Verlagerung von Produktionsteilen in Drittstaaten, glaubte man, den Auswirkungen des demographischen Wandels Herr werden zu können.[85]
Auch bei den Gewerkschaften stellte der demographische Wandel lange Zeit eher ein Randthema dar. Sie betrachteten seine Folgen lange Zeit meist unter dem Gesichtspunkt der wachsenden Lebenserwartung. Das relative frühe Ausscheiden aus dem Erwerbsleben wurde daher als durchaus gewollte Verkürzung der Lebensarbeitszeit gesehen, da die wirksamen Vorruhestandsregelungen eine vergleichsweise große soziale Sicherheit boten. Fragen der altersgerechten Arbeitsplatzgestaltung sowie der Gesundheitsförderung wurden daher selten unter dem Gesichtspunkt einer verlängerten Erwerbstätigkeit gesehen. Im Vordergrund stand die Steigerung der Lebensqualität durch einen von arbeitsbedingten Gesundheitsschäden möglichst freien Eintritt in die Rentenphase. Die These des Leistungsabfalls der älteren Beschäftigten musste deshalb in diesem Zusammenhang gar nicht erst diskutiert werden. Darüber hinaus hatte der vorzeitige Ausstieg noch den für die Gewerkschaften wichtigen Effekt, dass für die freigewordenen Arbeitsplätze durch Jüngere ersetzt wurden.[86]
Insgesamt schien es, als könnten sowohl die Arbeitgeber der Eisen- und Stahlindustrie als auch die IG Metall gut mit den Folgen des demographischen Wandels leben. Ein Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels war unter diesen Voraussetzungen nicht vorherzusehen. Mitte der 2000er Jahre änderten sich jedoch einerseits die politischen Rahmenbedingungen erheblich und andererseits waren die Folgen des demographischen Wandels in den Unternehmen spürbarer geworden. Darüber hinaus wurde der Abschluss des Tarifvertrages durch eine außerordentlich gute Wirtschaftslage der Eisen- und Stahlindustrie begünstigt.
Bei Abschluss des Tarifvertrages 2006 hatte die Eisen- und Stahlindustrie eine relativ lange Aufschwungphase hinter sich und befand sich, wie wir heute im Hinblick auf die Wirtschaftskrise wissen, auf einem bisherigen Allzeithoch in Bezug auf die erzeugte Stahlmenge, welches nur 2007 noch leicht übertroffen werden konnte.[87] Zum damaligen Zeitpunkt ging die Branche von einem ungebrochenen Stahlboom über die nächsten Jahre aus. So sagte etwa 2006 Dieter Ameling, Vorsitzender des Stahlinstitutes VDEh und Präsident der Wirtschaftsvereinigung Stahl, kurz vor Abschluss des Tarifvertrages noch einen Anstieg der globalen Stahlnachfrage um durchschnittlich 2,5% jährlich bis 2010 voraus.[88] Darüber hinaus zeigte der seit langer Zeit vorhergesehene Fachkräftemangel seine ersten Auswirkungen. Gerade im Ingenieurbereich konnten nach Angeben der Wirtschaftsvereinigung Stahl im Jahre 2006 knapp 50.000 vakante Ingenieurstellen nicht besetzt werden.[89] Dies lag zum großen Teil an dem außerordentlich hohen Bedarf dieser Berufsgruppe aufgrund des allgemeinen Wirtschaftswachstums Mitte der 2000er Jahre und betraf nicht nur die Eisen- und Stahlindustrie allein. Die Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie drohte der Ingenieurmangel indes besonders hart zu treffen, da sie von einem Neubedarf von 10% innerhalb von drei Jahren des damaligen gesamten Personalbestandes an Ingenieuren ausging.[90] Die verhaltene Einstellungspolitik der letzten Jahre sowie das im Vergleich zu anderen Branchen geringe durchschnittliche Austrittsalter der Beschäftigten waren hierfür mitverantwortlich. Der „Unverwundbarkeitsglaube“[91] der Unternehmen begann daher zu schwinden. Der Fachkräftemangel rückte das Thema des demographischen Wandels in vielen Unternehmen schlagartig ins Bewusstsein.[92]
Die IG-Metall griff diese Probleme auf und entwickelte hieraus die Idee eines flächendeckenden Tarifvertrages zum demographischen Wandel.[93] Unter Angabe der vergangenen Rekordgewinne und der erwarteten rosigen Zukunft der Branche, unterbreitete sie in der Tarifrunde 2006 den Arbeitgebern eine vergleichsweise hohe Forderung von einer siebenprozentigen Lohnerhöhung und der Lernmittelfreiheit für Auszubildende.[94] Erstmals brachte sie darüber hinaus ihre Idee eines Tarifvertrages „Perspektive für Beschäftigung und alternsgerechtes Arbeiten“[95] mit dem Ziel der Arbeitsplatzsicherung, der Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer sowie der weiteren Ermöglichung des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsleben in die Verhandlungen ein. Auch die IG Metall hatte die demographische Entwicklung und die daraus resultierenden Probleme für die Beschäftigten durchaus erkannt und hoffte, unter den guten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, einen guten Verhandlungserfolg erzielen zu können.[96] Auf den Punkt brachte der damalige nordrhein-westfälische Bezirksvorsitzende der IG Metall, Detlef Wetzel, die Haltung der Gewerkschaft, mit der Aussage, man solle das Dach decken, solange die Sonne scheine.[97] Die IG Metall reagierte mit ihrem Vorschlag auch auf die veränderten politischen Rahmenbedingungen, insbesondere der damals kurz vor Abschluss stehenden Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre.[98] Diese wurde von der IG Metall unter den Gesichtspunkten der schwierigen Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in der Eisen- und Stahlindustrie strikt abgelehnt. Zusammen mit der ab Mitte 2004 einsetzenden Reduzierung der staatlichen Altersteilzeitförderung wurde dies als unrealistisch und lebensfremd wahrgenommen.[99] Zwar konnte die im Jahre 2004 einsetzende Reduzierung der Förderung der Altersteilzeit damals noch größtenteils tariflich aufgefangen werden[100], im Hinblick auf die drohende vollständige Einstellung der Förderung ab Ende 2009[101] erkannte die IG Metall aber zunehmend den Bedarf von umfassenden betrieblichen bzw. tariflichen Regelungen, welche die wegbrechende staatliche Förderungen bzw. die Erhöhung des Rentenalters ausgleichen sollten.[102] Aufgrund dieser Rahmenbedingungen ging die IG Metall daher erstmals mit der Forderung nach konkreten Regelungen zur Lösung dieser Probleme in Form eines Tarifvertrages in die Verhandlungsrunde mit den Arbeitgebern. Weil die Voraussetzungen in den Unternehmen ihrer Ansicht nach für spezifische Regelungen zu unterschiedlich seien, sollte der von ihr geforderte Tarifvertrag „Perspektive für Beschäftigung und alternsgerechtes Arbeiten“ daher lediglich den Einstieg verbindlich regeln und betriebliche Prozesse in Gang setzen. An erster Stelle stand für die IG Metall daher die Forderung nach einer Altersstrukturanalyse, die nicht nur die Alterung der Belegschaft abbilden sollte, sondern auch die Belastungen und die Qualifikationen der Beschäftigten.[103] Aus den Ergebnissen der Altersstrukturanalyse sollten die Unternehmen anschließend ihre eigenen Schlüsse ziehen. Nach Vorstellungen der IG Metall sollte der Tarifvertrag lediglich Empfehlungen enthalten, wie die Unternehmen dem demographischen Wandel begegnen können. Beispielhaft nannte die IG Metall etwa den Abbau von Belastungsspitzen, die Nutzung von Langfristkonten sowie die Bildung altersgemischter Teams. Bei der Umsetzung forderte sie, die beiden Betriebsparteien gleich einzubinden und zu verpflichten. Eine weitere Forderung war die Gründung betrieblicher Fonds, die aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmermitteln gespeist werden sollten und mit deren Hilfe der Ausstieg älterer Arbeitnehmer oder die stärkere Übernahme Auszubildender finanziert werden sollten. Im Hinblick auf die geänderte Rechtslage bezüglich der Altersteilzeit forderte sie eine Verhandlungsverpflichtung der Betriebsparteien über eine Entwicklung von betrieblich gestützten Ausstiegsmodellen. Die Umsetzung des Tarifvertrages sollte insgesamt durch einen paritätischen besetzten Beirat begleitet werden.[104]
Im Ergebnis konnte die IG Metall zwar nur eine Lohnerhöhung von 3,8% bei einer Laufzeit von 17 Monaten, zwei Einmalzahlungen von 500 bzw. 750 Euro sowie die Lernmittelfreiheit für Auszubildende durchsetzen.[105] Die Forderungen der IG Metall bezüglich des Tarifvertrags „Perspektive für Beschäftigung und alternsgerechtes Arbeiten“ konnten dagegen, wie man im Vergleich sieht, größtenteils im abgeschlossenen Tarifvertrag zur „Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie“ durchgesetzt werden.
[...]
[1] Georg/Martens u.a., Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel, S.4.
[2] Eine bereits Ende 2007 veröffentlichte erste Auseinandersetzung findet sich bei Georg/Martens u.a., Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel.
[3] Alle folgenden Angaben zu Paragraphen des Demographie-Tarifvertrages ohne weitere Quellenangabe beziehen sich unmittelbar auf den „Tarifvertrag zur Gestaltung des Demographischen Wandels“ der Eisen- und Stahlindustrie Nordrhein-Westfalen.
[4] Die staatliche Förderung der Altersteilzeit wurde 2004 vom Gesetzgeber nicht über den 31.12.2009 hinaus verlängert, siehe: Allary/Olschwski u.a, Die neue Altersteilzeit, S. 26.
[5] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (292).
[6] Vgl. etwa zuletzt IG Metall, Pressemeldung Nr. 56/2009.
[7] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (297).
[8] Die Kommission entscheidet auch über die wissenschaftliche Begleitung des Tarifvertrages. Bis heute konnte sie sich nach Angaben eines Bearbeiters der Studie der Hans-Böckler-Stiftung jedoch noch nicht über das „ob“, „wann“ und „wie“ einer solchen Begleitung einigen.
[9] Georg/Martens u.a, Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel, S.8.
[10] Dieser wurde unter anderem für die Metall- und Elektroindustrie in NRW abgeschlossen.
[11] Vgl. Ehlscheid/Urban, WSI-Mitteilungen 2007, 398, (402).
[12] Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.
[13] Ehlscheid/Urban, WSI-Mitteilungen 2007, 398, (402).
[14] Ehlscheid/Urban, WSI-Mitteilungen 2007, 398, (402).
[15] Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.
[16] Zur Abgrenzung vom juristischen Prozessbegriff wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff prozedural verwendet, vgl. etwa Haipeter, in: Industrielle Beziehungen 3/2009, 232 (232ff.).
[17] Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.
[18] Brandt, „Deutsches Modell“ oder globalisiertes Arrangement?, S.131.
[19] Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.
[20] Franzen, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, TVG § 4 Rn. 6.
[21] Kohte, in: Düwell, BetrVG Handkommentar, § 92 a Rn. 6.
[22] Vgl. Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, BetrVG § 92a Rn. 1.
[23] Vgl. Kohte, in: Düwell, BetrVG Handkommentar, § 92 a Rn. 16ff.
[24] BAG, NZA 1987, 639 (639).
[25] Thüsing in Richardi, BetrVG § 80 Rn. 20.
[26] Thüsing, in: Richardi, BetrVG § 80 Rn. 42.
[27] Kreizberg, in: Kollmer, ArbschG § 5 Rn. 19.
[28] BAG, NZA 2004, 1175 (1175).
[29] Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a, ErfK, BetrVG § 88 BetrVG Rn. 3.
[30] Werner, in: Rolfs/Giesen u.a., BeckOK, BetrVG § 89 Rn. 9.
[31] Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a, ErfK, BetrVG § 96 BetrVG Rn. 10.
[32] Raab, in: Franzen/Kreutz u.a., GK-BetrVG § 96 Rn. 2.
[33] Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a, ErfK, BetrVG § 97 BetrVG Rn. 6.
[34] Richardi, in: Richardi, BetrVG § 87 Rn. 256ff.
[35] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, § 10 Rn. 755.
[36] Richardi, in: Richardi, BetrVG § 77 Rn. 17.
[37] BAG, NZA 1987, 639 (640).
[38] Von Hoyniningen-Huene, Betrriebsverfassungsrecht, § 11 Rn. 27.
[39] Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, BetrVG § 77 Rn. 10.
[40] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, § 10 Rn. 723.
[41] Dass dies in der Praxis umfassend geschieht, zeigen die Unternehmensbeispiele in Kapitel 7.
[42] Vgl. etwa Prezewowsky, Demografischer Wandel und Personalmanagement, S. 17ff.
[43] Sedlatschek/ Thiehoff, Demographischer Wandel und Beschäftigung, S. 14.
[44] Backes/Clemens, Lebensphase Alter, S. 353.
[45] Eisenmenger/Pötzsch u.a., Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 13.
[46] Eisenmenger/Pötzsch u.a, Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 13.
[47] Statistisches Bundesamt, Bevölkerungs- und Haushaltsentwicklung, S. 6.
[48] Rump, in: Elmerich, Karl u.a, Risikofaktor demografischer Wandel, S. 30.
[49] Statistisches Bundesamt, Bevölkerungs- und Haushaltsentwicklung, S. 6.
[50] Eisenmenger/Pötzsch u.a., Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 15.
[51] Eisenmenger/Pötzsch u.a, Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 21.
[52] Eisenmenger/Pötzsch u.a, Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 21.
[53] Arlt/Dietz u.a., Besserung für Ältere am Arbeitsmarkt. Nicht alles ist Konjunktur, S.2.
[54] Eisenmenger/Pötzsch u.a, Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 22.
[55] Schott, Eingliedern statt ausmustern, S. 10ff.
[56] Brüninghaus/Ramrath, Stahl-Zentrum. Aufgaben, Themen, Fakten, S 34.
[57] Georg/Martens u.a., Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel, S. 14.
[58] Römer, Alternsgerechte Arbeit gestalten - Generationensolidarität organisieren, S. 3.
[59] Römer, Alternsgerechte Arbeit gestalten - Generationensolidarität organisieren, S. 3.
[60] Römer, Alternsgerechte Arbeit gestalten - Generationensolidarität organisieren, S. 3.
[61] ThyssenKrupp Steel AG, Jahresbericht 07-08, S. 4.
[62] Wirtschaftsvereinigung Stahl, Die größten Stahlerzeuger in Deutschland 2008, S. 1.
[63] Vgl. Oertel, Generationenmanagement in Unternehmen, S. 245.
[64] Vgl. Prezewowsky, Demografischer Wandel und Personalmanagement, S. 51.
[65] Becker, Personal 03/2005, S. 32.
[66] ThyssenKrupp Steel AG, Jahresbericht 2005-2006, S. 41.
[67] Lang, Das Mitarbeitergespräch der Georgsmarienhütte GmbH, S. 5f.
[68] Blessing, Demografischer Wandel und Wertbeitrag des Personalwesens, S. 10.
[69] Wirtschaftsvereinigung Stahl, Die größten Stahlerzeuger in Deutschland 2008, S. 1.
[70] Kiehl/Joland, Stahl- und stahlnahe Branchen im Demographischen Wandel, S.9.
[71] Sedlatschek/ Thiehoff, Demographischer Wandel und Beschäftigung, S. 16.
[72] Kiehl/Joland, Stahl- und stahlnahe Branchen im Demographischen Wandel, S.9.
[73] Kiehl/Joland, Stahl- und stahlnahe Branchen im Demographischen Wandel, S.9.
[74] Feldes/Fergen u.a., in: IG Metall, Schwarzbuch „Krank durch Arbeit“, S.76.
[75] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (295).
[76] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (295).
[77] Georg/Martens u.a., Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel, S.23.
[78] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (289).
[79] Siehe hierzu Punkt 5.1 der vorliegenden Arbeit.
[80] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (289).
[81] Langhoff, Den demographischen Wandel in Unternehmen erfolgreich gestalten, S.32ff.
[82] Brandenburg/Domke, Die Zukunft sieht alt aus, S. 116f.
[83] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (289).
[84] Deller/Kern u.a., in: dies., Personalmanagement im demografischen Wandel, S.16.
[85] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (289).
[86] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (289).
[87] Wirtschaftsvereinigung Stahl, Stahlerzeugung in Deutschland, S. 1.
[88] Ameling, Die Stahlindustrie in Deutschland - Stark im globalen Wettbewerb, S. 13.
[89] Kunkel, Ingenieurmangel in der Stahlindustrie, S.1.
[90] Kunkel, Ingenieurmangel in der Stahlindustrie, S.1.
[91] Deller/Kern u.a., in: dies., Personalmanagement im demografischen Wandel, S.16.
[92] Deller/Kern u.a., in: dies., Personalmanagement im demografischen Wandel, S.16.
[93] Die Idee wurde laut Aussagen von Arno Georg im IG Metall Bezirk Dortmund geboren.
[94] IG Metall, Stahlnachrichten 02/2006, S. 1f.
[95] IG Metall, Stahlnachrichten 03/2006, S. 1f.
[96] IG Metall, Stahlnachrichten 01/2006, S. 1f.
[97] Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (289).
[98] Spiegel Online, Länger in Arbeit, später in Rente.
[99] IG Metall, Stahlnachrichten 04/2006, S.1f.
[100] IG Metall, Stahlnachrichten 08/2004, S.4.
[101] Schlegel, in: Küttner, Personalbuch, Rn. 36 (37).
[102] IG Metall, Stahlnachrichten 04/2006, S.1f.
[103] IG Metall, Pressemitteilung 20.09.2009.
[104] IG Metall, Pressemitteilung 20.09.2009.
[105] IG Metall, Stahlnachrichten 8/2006, S. 1.
