Der Umgang mit Low Performern

Inhaltsverzeichnis

1. Begriffsbestimmung und Definition des Low Performers

1.1 Der Begriff des Low Performers in der Literatur

1.2 Begriffsbestimmung in der Rechtsprechung

1.3 Statistische und empirische Erkenntnisse

1.3.1 Jack Welch „20-70-10 Formel“

1.3.2 Gallup Engagement Index

2. Fallgruppen

2.1 Normalleistung

2.1.1 Objektiver Leistungsmaßstab

2.1.2 Subjektiver Leistungsmaßstab

2.2 Nichtleistung

2.3 Schlechtleistung

2.4 Fehlleistung

2.5 Minderleistung

2.6 Andersleistung

3. Bestimmung von Low Performance

3.1 Identifikation

3.2 Gerichte­feste Dokumentation

4. Zwischenfazit und weiterer Ausblick

5. Gründe für Low Performance

5.1 Fehlbesetzung

5.2 Veränderung der Arbeitsplatzanforderungen

5.2.1 Abrupte Veränderung

5.2.2 Sukzessive Veränderung

5.3 Routineerstarrung

5.4 Motivationsmangel

5.5 Führungsstil

5.6 Gesundheitliche Leistungs­minderung

6. Auswirkungen von Low Performance auf Unternehmen

6.1 Finanzielle Auswirkungen

6.2 Auswirkungen auf Betriebsklima

7. Zwischenfazit und weiterer Ausblick

8. Handlungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber

8.1 Präventionsmaßnahmen

8.1.1 Richte Mitarbeiterauswahl

8.1.1.1 Stellenbeschreibung

8.1.1.2 Mittel zur Potentialanalyse

8.1.2 Richte Mitarbeiterführung

8.1.2.1 Einarbeitung

8.1.2.2 Mitarbeitergespräche

8.1.2.3 Personalentwicklung

8.1.2.4 Anforderungsprofil

8.1.2.5 Zielvereinbarungen und Vergütungssysteme

8.1.2.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement

8.2 Korrekturmaßnahmen

8.2.1 Korrekturvereinbarung

8.2.2 Performance Improvement Plan

8.3 Zwischenfazit und weiterer Ausblick

8.4 Versetzung

8.4.1 Begriff der Versetzung

8.4.2 Reichweite und Grenzen des Direktionsrechts

8.4.3 Mitbestimmungspflichtigkeit der Versetzung

8.4.4 Rechtsschutzmöglichkeiten des Mitarbeiters

8.5 Minderung des Arbeitsentgelts

8.5.1 Kürzung der Vergütung

8.5.2 Arbeitnehmerhaftung

8.5.3 Rück- und Umgruppierung

8.6 Vertragsänderung

8.6.1 Einvernehmliche Vertragsänderung

8.6.2 Änderungskündigung

8.7 Abmahnung

8.7.1 Begriff der Abmahnung

8.7.2 Allgemeine Anforderungen an eine Abmahnung

8.7.3 Abmahnung im Falle von Low Performance

8.8 Kündigung

8.8.1 Ordentliche Kündigung

8.8.1.1 Verhaltensbedingte Kündigung

8.8.1.2 Personenbedingte Kündigung

8.8.1.3 Betriebsbedingte Kündigung

8.8.1.4 Weitere Kündigungsvoraussetzungen

8.8.2 Außerordentliche Kündigung

8.8.3 Kündigungsschutz des Low Performers

8.9 Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrags

8.10 Zusammenfassung und Fazit

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht die juristischen und betriebspraktischen Herausforderungen im Umgang mit Low Performern und analysiert, welche personalwirtschaftlichen sowie arbeitsrechtlichen Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um leistungsschwachen Mitarbeitern zu begegnen.

• Definition und juristische Einordnung von Low Performance
• Differenzierung verschiedener Fallgruppen von Minderleistung
• Ursachenanalyse für Leistungsdefizite im Arbeitskontext
• Präventionsstrategien und rechtlich zulässige Korrekturmaßnahmen
• Stufenmodell der Sanktionierung unter Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

Begriffsbestimmung und Definition des Low Performers: Diese Kapitel definiert den Begriff des Low Performers sowohl aus der Literatur als auch aus der juristischen Perspektive und beleuchtet statistische Ansätze zur Identifikation.

Fallgruppen: Hier werden verschiedene Kategorien wie Nichtleistung, Schlechtleistung, Fehlleistung und Minderleistung voneinander abgegrenzt.

Bestimmung von Low Performance: Das Kapitel erläutert, wie man Low Performance identifiziert und welche Anforderungen an eine gerichtsfeste Dokumentation für den Arbeitgeber gestellt werden.

Gründe für Low Performance: Hier werden diverse Ursachen, von Fehlbesetzungen über Motivationsmangel bis hin zu gesundheitlichen Aspekten, als Auslöser für eine Leistungsminderung analysiert.

Auswirkungen von Low Performance auf Unternehmen: Dieses Kapitel thematisiert die finanziellen Folgen sowie die negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima bei andauernder Minderleistung.

Handlungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber: Dieser umfangreiche Teil beleuchtet präventive Maßnahmen, korrigierende Instrumente und schließlich arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Schlüsselwörter

Low Performance, Minderleistung, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Leistungsmaßstab, Abmahnung, Kündigung, Leistungsfähigkeit, Personalmanagement, Direktionsrecht, Versetzung, Aufhebungsvertrag, Arbeitsvertrag, Leistungsstörung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Umgang von Unternehmen mit sogenannten "Low Performern" und untersucht, wie Personalverantwortliche mit Leistungsschwäche auf Ebene der Arbeitsleistung umgehen sollten.

Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?

Zentral sind die Definition von Low Performance, die Identifizierung der Ursachen, die Dokumentation von Leistungsdefiziten sowie ein Katalog an präventiven und repressiven arbeitsrechtlichen Maßnahmen.

Was ist das primäre Ziel der Bachelorarbeit?

Ziel ist es, Lösungswege aufzuzeigen, wie Arbeitgeber auf Minderleistung reagieren können, wobei stets das Ultima-Ratio-Prinzip und mildere Mittel vor drastischen Maßnahmen beachtet werden sollen.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit stützt sich primär auf eine theoretische Analyse der Fachliteratur sowie auf die Auswertung der einschlägigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Was wird im umfangreichen Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Begriffs, die Analyse von Fallgruppen und Ursachen sowie die detaillierte Darstellung von Einstellungs-, Führungs- und arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Korrektur von Low Performance.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Besonders prägend sind Begriffe wie Low Performance, Minderleistung, Abmahnung, Kündigung, Direktionsrecht und die arbeitsrechtliche Balance zwischen Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerschutz.

Wie unterscheidet die Arbeit zwischen objektivem und subjektivem Leistungsmaßstab?

Der objektive Maßstab orientiert sich an einem Durchschnittswert ("mittlerer Art und Güte"), während der subjektive Maßstab die individuelle Leistungsfähigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers in den Mittelpunkt stellt, was auch der herrschenden Meinung entspricht.

Warum wird das Ultima-Ratio-Prinzip so stark betont?

Es dient dazu, sicherzustellen, dass einschneidende Sanktionen wie eine Kündigung erst dann in Betracht gezogen werden, wenn sämtliche milderen Mittel, wie etwa Coachings, Versetzungen oder Abmahnungen, erfolglos ausgeschöpft wurden.