I Vorwort
II Inhaltsverzeichnis
III Darstellungsverzeichnis
IV Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Masterthesis
2 Arbeitsrechtlicher Hintergrund
2.1 Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten
2.2 Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993
2.3 Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts
2.4 Die Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs
2.4.1 Rechtssache SIMAP (C-303/98) des EuGH
2.4.2 Rechtssache Jäger (C-151/02) des EuGH
2.4.3 Rechtssache Pfeiffer (C-397/01-C-403/01) des EuGH
2.5 Arbeitszeitrichtlinien 2000/34/EG und 2003/88/EG
2.6 Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie (KOM(2005) 246 endg.)
3 Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
3.1 Definition der Arbeitszeit
3.2 Abgrenzung Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
3.3 Abgrenzung Ruhezeiten und Ruhepausen
3.3.1 Begriff der Ruhezeit (§5 Abs. 1 ArbZG)
3.3.2 Gewährung und Lage der Ruhezeit (§5 Abs. 1 ArbZG)
3.3.3 Verkürzung der Ruhezeit auf 10 Stunden (§5 Abs. 2 ArbZG)
3.3.4 Verkürzung der Ruhezeit auf 9 Stunden (§7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG)
3.3.5 Verkürzungen der Ruhezeit bei Rufbereitschaft (§5 Abs. 3 ArbZG)
3.3.6 Ruhezeit nach verlängerten Arbeitszeit (§7 Abs. 9 ArbZG)
3.3.7 Gewährung von Ruhepausen (§4 ArbZG)
3.4 Nacht- und Schichtarbeit
3.4.1 Nachtarbeit, Nachtarbeitnehmer und Wechselschicht (§2 ArbZG)
3.4.2 Nacht- und Schichtarbeit (§ 6 ArbZG)
3.5 Werktägliche Arbeitszeit
3.5.1 Gesetzliche Regelarbeitszeit (§3 ArbZG)
3.5.2 Kollektivvertragliche Verlängerung mit Zeitausgleich (§7 Abs. 1, 2 ArbZG)
3.5.3 Kollektivvertragliche Verlängerung ohne Zeitausgleich (§7 Abs. 2a ArbZG)
3.5.4 Übernahme tariflicher Regelungen (§7 Abs. 3 ArbZG)
3.5.5 Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz in Notfällen (§14 ArbZG)
4 Tarifliche Arbeitszeitregelungen im Krankenhausbereich
4.1 Tarifpluralität seit 2006
4.2 Krankenhaus-Tarifverträge
4.3 Arbeitszeitgestaltung in TVöD-K und TV-L für nicht ärztliches Personal
4.3.1 Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§6 TVöD-K und TV-L)
4.3.2 Erweiterung durch Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienste (§7.1 TVöD-K)
4.3.3 Arbeitszeitkorridor und tägliche Rahmenzeit (§§6 und 10 TVöD-K)
4.3.4 Arbeitskonto (§ 10 TVöD-K)
5 Unternehmen Krankenhaus
5.1 Organisatorische Rahmenbedingungen
5.2 Der Krankenhausbegriff gemäß §2 Nr. 1 KHG und §107 Abs. 1 SGB V
5.3 Berufsbild der Pflege im OP
6 Neue Arbeitszeitmodelle
6.1 Traditionelles Arbeitszeitmodell im OP
6.2 Mögliche zukünftige Arbeitszeitmodelle
6.2.1 Spätdienstmodell mit Rufbereitschaft
6.2.2 3-Schicht-Modell
6.2.3 Ein Beispiel aus der Praxis
7 Der Weg zum neuen Arbeitszeitmodell
7.1 Veränderte Anforderungen an das Management
7.1.1 Interessen zusammenführen
7.1.2 Widerstand gegen die Veränderungen
7.1.3 Abbau von Vorbehalten
7.2 Schlüsselfaktoren erfolgreichen Vorgehens
7.2.1 Interventionstechniken
7.2.2 Wertewandel und Werteorientierung
7.3 Einführungsstrategie eines neuen Arbeitszeitmodells
7.3.1 Planung
7.3.2 Bildung einer Projektgruppe
7.3.3 Projektplan
7.3.4 Analyse der Rahmenbedingungen
7.3.5 Ausarbeitung und Testphase
7.3.6 Realisierung und Abschluss einer Dienst-/Betriebsvereinbarung
8 Abschlussbetrachtung und Ausblick
8.1 Fazit
8.2 Empfehlung für die Praxis
V Literaturverzeichnis
VI Anhangsverzeichnis
Darstellung 1: Ununterbrochene Ruhezeit, entnommen aus ArbZG- Schliemann, §5 ArbZG, Rdn. 10
Darstellung 2: „Individueller Werktag“, entnommen aus Schlottfeldt/Herrmann: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2008, S. 25
Darstellung 3: Bereitschaftsdienstufen nach Arbeitsleistung mit Arbeitszeit pro Stunde, eigene Darstellung in Anlehnung an §8.1 Abs. 1 TVöD-K
Darstellung 4: Traditionelles Arbeitszeitmodell der OP-Pflege im Krankenhaus (eigene Darstellung)
Darstellung 5: Spätdienst Modell mit Rufbereitschaft, eigene Darstellung in Anlehnung an Höfer et.al: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2004, S. 28
Darstellung 6: Spätdienst Modell mit Bereitschaftsdienst, eigene Darstellung in Anlehnung an Höfer et.al: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2004, S. 28
Darstellung 7: 3-Schicht-Modell, eigene Darstellung in Anlehnung an Höfer et.al: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2004, S. 30
Darstellung 8: Regelarbeitszeit und Bereitschaftsdienstregelung, eigene Darstellung in Anlehnung an Fleischer/Kelm: Arbeitszeitgesetz: Darin stecken auch Chancen, 2007, S. 747
Darstellung 9: Bereitschaftsdienstufen nach Arbeitsleistung mit Arbeitszeit pro Stunde, eigene Darstellung in Anlehnung an Fleischer/Kelm: Arbeitszeitgesetz: Darin stecken auch Chancen, 2007, S. 747
Darstellung 10: Neues Arbeitszeitmodell für den Funktionsdienst OP und Anästhesie, eigene Darstellung in Anlehnung an Fleischer/Kelm: Arbeitszeitgesetz: Darin stecken auch Chancen, 2007, S. 747, 748
Darstellung 11: Bewertungskriterien für Arbeitszeitmodell, eigene Darstellung in Anlehnung an Marr: Die Implementierung eines flexiblen Arbeitszeitsystems, 2001, S. 399
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die vorliegende Arbeit wurde von der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Hochschule Bremen im August 2009 als Masterthesis angenommen.
Die Verfasserin, Diplompflegewirtin und Krankenschwester im OP, hat vor zwei Jahren beschlossen, den Beruf, in der Art wie er sich gestaltete, nicht mehr auszuüben. Mit der Intention der Erweiterung ihres intellektuellen und fachlichen Horizontes hat sie sich für den Studiengang „Master of Business Administration“ an der Hochschule Bremen entschieden.
Im Laufe ihrer Studienzeit durfte die Verfasserin vielfältige Themenbereiche näher kennen lernen. Dabei fand das Thema Arbeitsrecht in Verbindung mit Personalmanagement ihr besonderes Interesse.
Daran anknüpfend möchte die Verfasserin dieses Themenfeld in ihrer Masterthesis in Bezug auf das Gesundheitswesen, in dessen Umfeld sie seit 14 Jahren tätig ist, verfolgen. Überwie- gend gilt es hier zu betrachten, inwieweit die aktuellen gesetzlichen Regelungen in den neuen Arbeitszeitmodellen des Pflegedienstes im OP-Bereich Anwendung finden können.
Die Verfasserin möchte mit den Ausführungen das Interesse des Managements im Krankenhaus wecken, neue rechtkonforme Arbeitszeitmodelle im Krankenhaus einzuführen.
Besonders möchte sich die Verfasserin bei dem Erstgutachter, Herrn Waldemar Reinfelder, bedanken, der trotz seiner vielfältigen Aufgaben die Zeit gefunden hat, sie bei der Erstellung der Masterthesis zu unterstützen.
Einen zusätzlichen Dank möchte sie an den Zweitgutachter, Herrn Prof. Dr. Joachim Freimuth, richten.
Die langen Bereitschaftsdienste des OP-Pflegepersonals in den Krankenhäusern sind seit Oktober 2000 nicht mehr rechtskonform. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) bewertet in seinem Urteil vom 3.10.2000 in der Rechtssache SIMAP (C-303/98)1die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz in der geltenden Fassung bis zum 31.12.20032 gehörte der Bereitschaftsdienst zur Ruhezeit. Nur die Zeiten der Inanspruchnahme während des Dienstes wurden als Arbeitszeit bewertet. Mit der Rechtssprechung im Fall Jäger (C-151/02)3vom 9.9.2003 stellte der EuGH fest, dass die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG4in Deutschland in unterschiedlichen Punkten keine korrekte Umsetzung fand. Zudem kommt eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, nach der der Bereitschaftsdienst auch dann als Arbeitszeit zu bewerten ist, wenn es dem Arbeitnehmer erlaubt ist, während des Dienstes zu schlafen.5
In der deutschen Gesetzgebung wurden die Normen durch das Arbeitszeitgesetz, Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt6vom 24.12.2003 (ArbZG), implementiert. Die Änderungen sind am 1.1.2004 in Kraft getreten. Das Ziel der Gesetzgebung war, u.a. den Schutz und die Sicherheit des Arbeitnehmers bei der Arbeitsgestaltung sicherzustellen. Trotz der Verlängerung der Übergangsfrist für die Krankenhäuser bis zum Jahre 2007, die eine problemlose Umsetzung des neuen ArbZG ermöglichen sollte, fand das neue Gesetz nur in einigen Krankenhäusern den Einsatz.7
Auf Grundlage des novellierten Arbeitszeitgesetzes wurde das Tarifrecht im ĝצfentlichen Dienst den neuen Bedürfnissen sowohl arbeitnehmer- als auch arbeitgeberseitig angepasst.
Notwendige Folge daraus ist die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle8in den Kranken- häusern.
Die Krankenhäuser stehen damit vor großen Herausforderungen: Neue Arbeitszeitmodelle, die den aktuellen arbeitsrechtlichen Bedingungen standhalten, müssen entwickelt und implementiert werden. Dabei gilt es nicht nur die aktuelle Gesetzgebung, sondern auch die Interessen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter, der Patienten und des Krankenhauses als Unternehmen zu berücksichtigen. Insbesondere ist eine enge Verbindung zwischen der Wertevorstellung und ökonomisches Denken zu schaffen: Oberste Prämisse ist die Ermöglichung einer qualitativ hochwertigen medizinischen Versorgung.
Laut einer Umfrage des Deutschen Krankenhausinstituts (DKI) haben bis Mitte 2005 37,2% der Krankenhäuser in Deutschland neue Arbeitszeitmodelle eingeführt. Bei 13,6% der Kliniken9befanden sich die Modelle in der Planungsphase. 29,5% der Krankenhäuser hatten bis Mitte 2005 weder neue Arbeitszeitmodelle eingeführt noch erkennbare Konzepte bezüglich der Umsetzung verfasst.10 Die zögerliche Umsetzung ist zum einen darin begründet, dass für diese (Neu-) Einführung der Arbeitszeitmodelle zusätzliche Finanzmittel und Personal zur Verfügung gestellt werden müssen. Zum anderen werden in der Literatur als weitere Ursache die Angst, bestehende Strukturen aufzugeben und die abwartende Haltung der Krankenhäuser gegenüber der Umsetzung des ArbZG angeführt. Ferner ist das Wissen im Bereich der aktuellen gesetzlichen und tariflichen Regelungen in den Personalabteilungen noch nicht abschließend ausgeprägt.11
Vor diesem Hintergrund ist es von besonderer Relevanz sich mit der Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus zu beschäftigen. Dabei sollen besonders die Möglichkeiten der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle für den Pflegedienst im OP-Bereich Berücksichtigung finden.
Der operative Bereich eines Krankenhauses ist sowohl der kosten- als auch ressourcenintensiver Bereich. Aus diesem Grund hat die Reorganisation der Arbeitsabläufe rund um den OP höchste Priorität. Die Personalstärke der einzelnen Berufsgruppen muss aufeinander abgestimmt sein. Nur durch eine enge Zusammenarbeit aller im OP-Bereich tätigen Berufsgruppen, ist eine hohe Qualität und Auslastung zu gewährleisten. Die Tätigkeitsprofile der Mitarbeiter im OP müssen klar definiert und berufsübergreifend bekannt sein. Das Profil des OP-Pflegepersonals erfordert vielfältige Kenntnisse der täglichen Routineabläufe und die Qualifikationen rund um den Eingriff.12Demzufolge müssen die Arbeitszeiten im OP-Bereich so gestaltet werden, dass der Arbeitsplatz attraktiv bleibt bzw. wird. Motivierte und qualifizierte Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmen und stellen einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar.
Auf der anderen Seite gewinnen ökonomische Aspekte zunehmend mehr Einfluss auf das Betriebsgeschehen der Krankenhäuser. Auf diese Weise wächst der bedarfsorientierte Einsatz des Kostenfaktors Arbeitszeit und dadurch eine stärkere Flexibilität der Möglichkeiten zur Arbeitszeitgestaltung. Hier zeichnet sich ein Umdenken zur Leistungsorientierung und zu mehr Markt und Wettbewerb ab. Die Kliniken werden nach Meinung der Verfasserin in Zukunft verstärkt auf eine effiziente Auslastung der Kapazitäten (Spezialisierung, Auslagerung der Leistungen usw.) achten.
In der vorliegenden Arbeit sollen die Hintergründe und Möglichkeiten bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Arbeitszeitmodells für den Pflegedienst im OP-Bereich dargestellt und verdeutlicht werden. Dabei werden notwendigen Schritte aufgezeigt und wissenschaftlich begründet.
Der besondere Schwerpunkt dieser Arbeit liegt in der Betrachtung der gesetzlichen und tariflichen Regelungen für die (Neu-)Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells.
Nach der Einleitung wird im Kapitel 2 zum besseren Verständnis der Thematik die rechtliche Entwicklung der Arbeitszeiten des Pflegepersonals im Krankenhaus erläutert. Nachfolgend wird auf die Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO) von 1924 eingegangen, die bis zum Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes am 1.7.1994 allein für das Pflegepersonal bindend war. Danach werden die Arbeitszeitrichtlinien des Europäischen Gerichtshofs und deren Rechtsprechung aus dem Jahr 2000 (Fall SIMAP) und 2003 (Fälle Jäger und Pfeiffer) vorgestellt, die die Grundlage für die Aktualisierung des Arbeitszeitgesetzes gebildet haben. Abschließend wird auf den aktuellen Änderungs- vorschlag der Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Kommission eingegangen.
Kapitel 3 beschäftigt sich mit dem novellierten Arbeitszeitgesetz, das seit dem 1.1.2004 gültig ist. Dabei geht die Verfasserin zunächst auf die Arbeitszeitformen wie Vollarbeitszeit, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaft- und Rufbereitschaftsdienst ein. Anschließend werden die Unterschiede zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft im Sinne der Gesetzgebung erläutert. Das Aufzeigen der Wesensmerkmale von Ruhezeit und Ruhepausen macht die anschauliche Unterscheidung deutlich. Da das OP-Pflegepersonal ggf. auch als Nachtarbeiter eingesetzt werden kann, wird am Ende des 3. Kapitels auf Nacht- und Schichtarbeit detaillierter eingegangen.
Das Kapitel 4 widmet sich dem neuen Tarifrecht im öffentlichen Dienst. Hier werden relevanten Arbeitszeitregelungen aus dem aktuellen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vorgestellt.
Die Verfasserin konzentriert sich in dieser Arbeit auf öffentliche Krankenhäuser, da bei den freigemeinnützigen und privaten Krankenhäusern andere Rahmenbedingungen vorliegen und sie nur eine untergeordnete Rolle spielen.
Im Kapitel 5 wird der Begriff „Krankenhaus“ sowohl nach §2 Nr. 1 Krankenhausfinan- zierungsgesetz (KHG) als auch nach §107 Abs. 1 Soziagesetzbuch Fünf (SGB V) definiert und von anderen Einrichtungen im Gesundheitswesen abgegrenzt. Im Anschluss daran wird das Berufsbild der Pflege im OP mit den dazu gehörigen Aufgaben und Anforderungen, die sich sehr von der herkömmlichen Aufgaben der Pflege unterscheiden, vorgestellt.
Das Kapitel 6 beschäftigt sich mit neuen Arbeitszeitmodellen. Zunächst werden mögliche Modelle kurz vorgestellt. Die Verfasserin wird im Anschluss zwei Arbeitszeitmodelle (Spätdienstmodell mit Rufbereitschaft und 3-Schicht-System) näher betrachten und beschreiben.
Je komplexer und umfassender eine geplante Änderung der Arbeitszeiten ist, desto mehr Beachtung muss dem Prozess der Entstehung und Implementierung eines neuen Arbeitszeitmodells gewidmet werden. Deshalb wird im Kapitel 7 eine Vorgehensweise für die Entwicklung und Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells skizziert. Dabei wird auf Widerstand und Wertewandel eingegangen.
Im Kapitel 8 findet eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeit statt. Die kritische Würdigung und eine Empfehlung für die Praxis werden Bestandteil des Ausblicks sein.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird nur der männliche Sprachgebrauch verwendet und nicht durch Begriffe mit weiblichen Endungen ergänzt. Dieses soll nicht als Diskriminierung des weiblichen Geschlechts verstanden werden. Grundsätzlich sind immer beide Geschlechter gemeint. Die Begriffe „Patient“ und „Kunde“ werden in dieser Arbeit gleichermaßen benutzt, weil der Begriff „Kunde“ im Krankenhausbereich kontrovers diskutiert wird. Des Weiteren finden die Begriffe „Gesundheits- und Krankenpfleger“, „Pflege“, „Pflegepersonal“ und „Pflegedienst“ in dieser Arbeit synonyme Verwendung.
Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht die arbeitsrechtliche Entwicklung, insbesondere im Hinblick auf die Dienstzeiten der Pflege im Krankenhaus. Aus diesem Grunde wird zunächst auf die Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO) von 1924 eingegangen, die bis zum Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes am 1.7.1994 allein für das Pflegepersonal bindend war. Anschließend wird die Richtlinie 93/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vorgestellt, die mit dem am 1.7.1994 in Kraft getretenen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) umgesetzt wurde. Seit dem Auslaufen der Übergangsregelungen am 1.1.1996 gilt das ArbZG auch für das Pflegepersonal in vollem Umfang. Danach wird auf die Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) wie SIMAP (C-303/98), Jäger (C-151/02) und Pfeiffer (C-397/01-C-403/01) eingegangen, die für den Krankenhausbereich von essenzieller Bedeutung sind.
In der Novellierung der Gewerbeordnung (GewO) vom 28.12.1908 wurde im §154 GewO festgelegt, dass die Bestimmungen über die Arbeitszeit, Überstunden und Nachtarbeit in §§133g bis 139a GewO auf die Beschäftigten in Heilanstalten keine Anwendung finden.13Demnach betrugen die Arbeitszeiten für das Pflegepersonal 11 bis 13 Stunden. Die Pausen wurden in der Regel nicht gewährt. In diesem Umgang mit der Arbeitszeit spiegelt sich laut Bischoff eine Besonderheit des Pflegedienstes wider: Beim „Dienst“ und „Dienen am Nächsten“ wird mit der „ganzen Person“ gerechnet.14
Im November 1918 wurde aufgrund eines Erlasses des Rates der Volksbeauftragten über die Errichtung des Reichsamtes für wirtschaftliche Demobilmachung die Anordnung über die Regelung der Arbeitszeit für alle gewerblichen Arbeiter eingeführt.15Es galt laut §2 der Anordnung (AO) eine regelmäßige tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden. Die Regelung umfasste gemäß §1 der AO alle gewerblichen Arbeiter in allen gewerblichen Betrieben die mit dem Zweck der Gewinnerzielung wirtschaften. Steppe zitiert in diesem Zusammenhang die Aussage des Demobilmachungsamtes, in der der Geltungsbereich der Anordnung noch einmal ausdrücklich betont wird: „Nach Auffassung des Demobilmachungsamtes fällt das Pflegepersonal in Krankenpflegeanstalten unter die Anordnung, wenn es in Privatbetrieben die Gewinnerzielung bezwecken, oder in Betrieben, die von öffentlich-rechtlichen Körperschaften geführt werden, beschäftigt ist, nicht aber das Pflegepersonal in privaten Wohltätigkeitsanstalten“.16
Im März 1919 wurde die Anordnung aktualisiert und der 8-Stunden-Tag galt auch bei den Angestellten in Betrieben ohne Gewinnerzielung.17
Im Juli 1919 legte das Reichsministerium einen Vorläufigen Entwurf eines Gesetzes über die Arbeitszeit der Krankenpflegepersonen vor. Laut Entwurf sollte die gesetzliche Arbeitszeit auf eine Dauer von 8 Stunden beschränkt werden. Wenn dies aus der Eigenart des Betriebes nicht möglich sei, sollte die wöchentliche Arbeitszeit auf 48 Stunden begrenzt werden.18Die Umsetzung des Entwurfs war mit Schwierigkeiten und Widerstand verbunden, weil sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Gefahr sahen, dass die Pflegekräfte „mit der Umsetzung des 8-Stunden-Tages zu einer gewerblichen Arbeit herabgewürdigt werden könnten“19 und der Idealismus nachlassen könnte. Deshalb wurde eine Arbeitsgruppe gegründet, die alternative Vorschläge zur Regelung der Arbeitszeit in der Pflege entwickeln sollte.
Demzufolge wurde die Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO)20erlassen, die im Jahr 1924 in Kraft trat und bis zur Inkraftsetzung des Arbeitszeitgesetzes im Jahr 1994 für das Pflegepersonal Gültigkeit besaß. Daraus wird die Sonderstellung der Pflege sehr deutlich.
Im §1 Abs. 2 KrAZVO wird der Begriff „Krankenpflegeanstalten“ definiert. Demnach gehören dazu öffentliche und private Anstalten, in denen Kranke versorgt und regelmäßig von Ärzten und/oder Pflegekräften beaufsichtigt werden. Ferner gehören dazu Entbindungsanstalten, Säuglingsheime und Psychiatrieanstalten. Schließlich wird im §1 Abs. 3 KrAZVO der Geltungsbereich auf die Pflege beschränkt. Unter Pflegepersonal werden die Personen verstanden, die in einer solchen Anstalt auf Grund eines Arbeits- oder Lehrverhältnisses überwiegend pflegerische Arbeiten ausführen, die der Versorgung der Kranken dienen. Die Abgrenzung der Arbeitszeit ist in §1 Abs. 1 KrAZVO zu finden. Laut dessen darf das Pflegepersonal in der Woche, einschließlich der Sonn- und Feiertage, bis zu 60 Stunden beschäftigt sein. Die Ruhepausen sind nicht eingerechnet. Die tägliche Arbeitszeit soll laut Verordnung in der Regel 10 Stunden nicht überschreiten und durch angemessene Pausen unterbrochen werden.
Zusammenfassend kann man sagen, dass in der KrAZVO eine tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden festgelegt werden. Eine Rufbereitschafts- und Ruhezeitregelung als auch ein Bereitschaftsdienst sind in der Verordnung nicht enthalten. Hinsichtlich der Pausenregelung ist lediglich erwähnt, dass die tägliche Arbeitszeit eine angemessene Unterbrechung durch Pausen erfahren soll.
Nach §3 KrAZVO werden die Arbeitszeit und die Pausen sowie die wöchentliche Freizeit nach Anhörung der leitenden Ärzte und der Betriebsvertretung durch die Leitung der Krankenpflegeanstalten geregelt. In Notfällen finden Beschränkungen der Arbeitszeit laut §3 Abs. 2 KrAZVO keine Anwendung.
Am 23.November 1993 erließ der Rat der Europäischen Union die Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung.21 Sie enthält Mindest- vorschriften, mit denen die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer besser geschützt werden sollen. Eine Umsetzung bis spätestens 23.11.1996 war in allen Mitgliedsstaaten gefordert. Das Ziel der Arbeitszeitrichtlinie ist, die Lebens- und Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union anzugleichen und zu verbessern, wobei die Arbeitszeitgestaltung besondere Betonung findet. Im Nachfolgenden sollen die wesentlichen Aspekte in Bezug auf die Arbeitszeit vorgestellt werden:
Die Mitgliedsstaaten wurden verpflichtet geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um in der Arbeitszeitrichtlinie beschriebene Mindestvorschriften national umzusetzen. Der Richtlinienvorschlag richtet sich an alle privaten und öffentlichen Tätigkeitsbereiche. Damit hat er auch Gültigkeit für das OP-Pflegepersonal im Krankenhaus.
In Art. 2 der Arbeitszeitrichtlinie wird zunächst der Begriff „Arbeitszeit“ bestimmt als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheit arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“. Neben der Definition der Ruhezeit in Art. 2 Nr. 2 wird in Art. 3 eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden festgelegt.
Anschließend werden in Art. 4 die Mitgliedstaaten aufgefordert notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, damit jedem Arbeitnehmer nach einer täglichen Arbeitszeit von 6 Stunden eine Ruhepause gewährt wird. Die Einzelheiten der Ruhepause sind individuell, so z.B. von den Tarifsvertragsparteien oder den Sozialpartnern, zu regeln.
In Art. 6 heißt es, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit in 7 Tagen 48 Stunden nicht überscheiten darf.
Art. 8 bis 13 regelt die Besonderheit der Nacht- und Schichtarbeit. In Art. 8 Abs. 1 wird festgehalten, dass die normale durchschnittliche Arbeitszeit pro Nacht 8 Stunden nicht überscheiten darf. Ferner unterscheidet die Richtlinie zwischen regulären und fakultativen Nachtarbeitern. Reguläre Nachtarbeiter verrichten laut Art. 2 Nr. 4 einerseits mindestens 3 Stunden ihrer täglichen Arbeitszeit nachts. Andererseits in Abgrenzung dazu führen Nachtarbeiter einen bestimmten Teil ihrer jährlichen Arbeitszeit nachts durch. Die Schichtarbeit wird in Art. 2 Nr. 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG definiert. Demnach wird unter Schichtarbeit diejenige Form der Arbeitsgestaltung verstanden, bei der der Arbeitnehmer nach einem gewissen Zeitplan kontinuierlich an den homogenen Arbeitsstellen eingesetzt werden kann, sodass die Arbeit innerhalb eines Tages oder einer Wochen zu unterschiedlichen Zeiten ausgeführt werden muss.
Laut Art. 12 der Arbeitszeitrichtlinie sind von den Mitgliedstaten die notwendigen Maßnahmen zu treffen, damit den Nacht- und Schichtarbeitern hinsichtlich ihrer Sicherheit und Gesundheit ein entsprechender Schutz zugeteilt wird.
Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG sieht in Art. 17 hinsichtlich täglicher Ruhezeit, Ruhepausen, wöchentlicher Höchstarbeit und Dauer der Nachtarbeit mögliche Abweichun- gen vor, wenn bei Tätigkeiten die Kontinuität des Dienstes bzw. der Versorgung gewährleistet werden muss, wie z.B. der Pflegedienst in Krankenhäusern oder ähnlichen Einrichtungen.
Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i der AL 93/104/EG stellt den Mitgliedstaaten frei, wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden gemäß Art. 6 nicht anzuwenden, sofern erforderliche Vorkehrungen, wie z.B. kollektivvertragliche Vereinbarungen, die Zustimmung des Arbeitnehmers und Maßnahmen bzgl. der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer, getroffen worden sind. Dies ist die so genannte Opt-out-Regelung.
Mit dem Erlass der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG gab es auf der nationalen Ebene erste konkrete Punkte für eine gesetzliche Neuregelung, die sich im Arbeitsgesetz vom 1994 wieder gefunden haben. Dieses Gesetz wird von der Verfasserin im folgenden Kapitel vorgestellt.
Das Arbeitszeitgesetz, Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts (ArbZG), ist am 1.7.1994 in Kraft getreten.22Mit Erlass des Gesetzes wurde zum einen die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG umgesetzt, zum anderen fand eine Zusammenführung und Aktualisierung der veralteten Arbeitszeitregelungen statt.
Ein weiterer Zweck des Gesetzes ist laut §1 ArbZG, die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung sicherzustellen. Ferner sollen die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten verbessert werden. Außerdem sollen der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe die Arbeitnehmer schützen. Diese Ziele des ArbZG werden mit folgenden Maßnahmen erreicht:23
- Die tägliche Arbeitszeit wurde auf 8 Stunden begrenzt.
- Die im Voraus feststehenden Ruhepausen wurden definiert.
- Eine ununterbrochene Ruhezeit wurde auf mindestens 11 Stunden festgelegt.
- Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer wurde auf 8 Stunden limitiert.
- An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden.
- Für die Nacht- und Schichtarbeit wurden spezielle Schutzvorschriften erlassen, wie z.B. regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen.
Das Gesetz sieht keinerlei Differenzierung der Schutzvorschriften nach Geschlecht vor. Die oben erwähnten Maßnahmen bilden eine Reihe von Anhaltspunkten, die sich auf alle Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes beziehen und somit das Pflegepersonal beinhalten.
Seit dem Auslaufen der zweijährigen Übergangsregelung für Ärzte und Pflegepersonal gilt das ArbZG auch für Krankenhäuser in vollem Umfang.24Somit wurde für die Pflege ein Meilenstein zur Neuregelung der Arbeitszeit gelegt. Für Krankenhäuser war das Gesetz von hoher Bedeutung.
Infolgedessen enthält das Arbeitszeitgesetz für den Krankenhausbereich Sonderregelungen in §5 Abs. 2 und 3, §7 Abs. 2 Nr. 3, §10 Abs. 1 Nr. 3 und §14 Abs. 2 Nr. 2, die erlauben, u.a. durch die Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit und Verkürzungen der Ruhezeit den besonderen Anforderungen eines Krankenhausbetriebes gerecht zu werden (s. Kapitel 3).
Große Bedeutung für den Krankenhausdienst entfaltete die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs seit 2000. Nachfolgend sollen die Urteile des EuGH wie SIMAP (C-303/98), Jäger (C-151/02) und Pfeiffer (C-397/01-C-403/01) näher erläutert werden.
In der Rechtssache C-303/98 hat die spanische Ärzte-Gewerkschaft Sindicato de Mèdicos de Asistencia Pùblica (im Folgenden SIMAP genannt) gegen die Regionalregierung Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana wegen der von ihr vorgenommen Arbeitszeitgestaltung für das ärztliche Personal geklagt. Mit einer kollektiv- arbeitsrechtlichen Klage beantragte SIMAP die Festlegung, dass alle Ärzte, die in den Teams zur medizinischen Grundversorgung der Region Valencia tätig sind, Anspruch darauf haben,25
- Dass die wöchentliche Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdiensten 40 Stunden nicht überschreitet.
- Dass die Begrenzung der Nachtarbeitszeit auf 8 Stunden innerhalb eines 24- Stunden-Zeitraums stattfindet.
- Dass die leistenden Ärzte als Nacht- und Schichtarbeiter anerkannt werden und demzufolge Begünstigte des Schutzkonzeptes von Art. 8 bis 13 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG sind.
Das Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana hat dem EuGH folgende Fragen nach Auslegung der Arbeitszeitrichtlinien 89/391/EWG26und 93/104/EG zur Vorab- entscheidung vorgelegt. Die Fragenkomplexe lassen sich wie folgt zusammenfassen:27
- Ist die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG so auszulegen, dass die Tätigkeit der Ärzte in den Teams zur medizinischen Grundversorgung in den Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie fällt?
- Handelt es sich bei einem Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit?
- Handelt es sich bei den Ärzten, die regelmäßig Bereitschaftsdienst leisten, um Nachtarbeiter und Schichtarbeiter?
- Ist die Zustimmung der Gewerkschaft zu einem Tarifvertrag der Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers gleichgesetzt, die nach der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG längere Arbeitszeiten ermöglichen kann?
- Haben bei fehlenden nationalen Vorschriften zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG die einzelnen Ansprüche auf Begrenzung der Arbeitszeit?
Der EuGH hat die Fragenkomplexe wie folgt beantwortet:28
- Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG findet Anwendung auf alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche im Sinne des Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG, mit Ausnahme u.a. der Tätigkeit der Ärzte in der Ausbildung.
- Der Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit ist insgesamt als Arbeitszeit anzusehen. Beim Bereitschaftsdienst in Form von Rufbereitschaft ist nur die Zeit, die für tatsächliche Erbringung von Leistungen der medizinischen Grundversorgung gebracht wird, als Arbeitszeit anzusehen.
- Bereits aufgrund von Art. 2 Nr. 4 lit. b der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG können die Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung nicht als Nachtarbeiter angesehen werden. Die während des Bereitschaftsdienstes geleistete Arbeit ist Schichtarbeit. Deshalb sind die Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung im Sinne von Art. 2 Nr. 5, 6 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG Schichtarbeiter.
- Die Zustimmung der Gewerkschaft zu einem Tarifvertrag im Sinne von Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG29 ist nicht gleichgestellt mit der Zustimmung des Arbeitnehmers.
- Die Regelungen der AL 93/104/EG im Sinne von Art. 16 Nr. 2 oder Art. 17 Abs. 2, 3 und 4 haben bei fehlenden nationalen Vorschriften unmittelbare Wirkung.
In der Rechtssache C-151/02 hat Norbert Jäger, ein Assistenzarzt einer chirurgischen Abteilung, gegen seinen Arbeitgeber, ein Städtisches Krankenhaus, auf Wertung seines gesamten Bereitschaftsdienstes geklagt. Es wurden erneut Fragen über die Definition der Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ während des von einem Arzt geleisteten Bereitschafts- dienstes im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG gestellt. Nach dem SIMAP-Urteil vom 03.10.2000 musste sich der Gerichtshof erneut zur Einstufung des Bereitschaftsdienstes äußern, obwohl die grundlegenden Fragen mit der Rechtssache SIMAP vergleichbar waren.30
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:31
- Handelt es sich bei einem Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit, wenn ein Arbeitnehmer in den Zwischenzeiten, in denen er nicht in Anspruch genommen wird, schläft?
- Verstößt eine Regelung im nationalen Recht, mit der Bereitschaftsdienst als Ruhezeit bewertet wird, gegen Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG?
- Verstößt eine nationale Regelung, die eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden durch Inanspruchnahme im Bereitschaftsdienst zulässt, gegen die AL 93/104/EG?
- Verstößt eine nationale Regelung, die zulässt, dass bei abweichenden tariflichen Regelungen zum Bereitschaftsdienst, Ruhezeiten bei Bereitschaftsdiensten den Besonderheiten dieser Dienste angepasst werden, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit zu anderen Zeiten ausgeglichen werden, gegen die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG?
Der EuGH hat sich wie folgt zu den Fragenkomplexen geäußert:32
- Der Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus ist in vollem Umfang Arbeitszeit.
- Eine Kürzung der Ruhezeit durch Ableistung eines Bereitschaftsdienstes, der zur regelmäßigen Arbeitszeit hinzukommt, fällt nur dann unter die Abweichungs- bestimmungen von Art. 17 Abs. 2 Nr. 2.1 lit. c lit. i der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten im unmittelbaren Anschluss an die entsprechenden Arbeitsperioden gewährt werden.
- Eine Kürzung der Ruhezeit darf in keinem Fall zu einer Überschreitung der in Art. 6 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG festgesetzten wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden führen.
In den verbundenen Rechtssachen C-397/01-C-403/01 klagten 7 Rettungsassistenten gegen ihren Arbeitgeber. Gründe hierfür wurden Fragen über die deutsche Regelung, die eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von mehr als 48 Stunden vorsieht. Den vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen lagen 7 Rechtsstreitigkeiten zugrunde. Das Arbeitsgericht Lörrach hat dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt, da in diesem Fall nach Auffassung des Arbeitsgerichtes Lörrach die Auslegung des Gemeinschaftsrechts erforderlich ist:33
- Sind Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG und Art. 1 Abs. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG so auszulegen, dass die Tätigkeit von Rettungsassistenten in den Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie fällt?
- Ist der Begriff „Straßenverkehr“ im Sinne des Art. 1 Abs. 3 der AL 93/104/EG so auszulegen, dass er die Tätigkeit eines Rettungsassistenten beinhaltet?
- Ist Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG dahingehend auszulegen, dass die Überschreitung der in Art. 6 der Arbeits- zeitrichtlinie vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nur bei ausdrücklicher und freier Zustimmung des Arbeitnehmers rechtmäßig ist?
- Ist Art. 6 Nr. 2 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG im Fall nicht ordnungsgemäßer Umsetzung der Richtlinie so auszulegen, dass er unmittelbare Wirkung hat?
Der EuGH hat die Fragenkomplexe wie folgt beantwortet:34
- Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG und Art. 1 Abs. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG sind in der Art auszulegen, als dass die im Rahmen eines Rettungsdienstes ausgeübte Tätigkeit von Rettungsassistenten in den Anwendungsbereich fällt.
- Der Begriff „Straßenverkehr“ im Sinne des Art. 1 Abs. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG bedeutet, dass die Tätigkeit eines Rettungsdienstes hier keine Erfassung findet.
- Im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG ist Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich so auszulegen, dass eine Überschreitung der in Art. 6 der Richtlinie vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nur bei ausdrücklicher und freier Zustimmung des Arbeitnehmers im Sinne der Gesetzgebung ist.
- Im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG erfüllt Art. 6 Nr. 2 alle Voraussetzungen, um unmittelbare Wirkung zu entfalten.
Zusammenfassend lassen sich die oben genannten Urteile des Europäischen Gerichtshofs wie folgt darstellen:
- Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit.
- Das Arbeitszeitgesetz, das am 1.7.1994 in Kraft getreten ist, verstößt gegen die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG und muss aktualisiert werden.
- Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist auf 48 Stunden begrenzt.
Das Arbeitsrecht des Europäischen Gerichtshofs widmet sich besonders dem Schutz der Nachtarbeiter. Dies ist den detaillierten Begriffsbestimmungen in Art. 2 Abs. 3 und 4 und den umfassenden Regelungen in Art. 8 bis 12 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG zu entnehmen.
Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG wurde durch die Richtlinie 2000/34/EG35vom 22.06.2000 abgelöst. Im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaft wurden diesbezüglich u.a. folgende Gründe genannt:36
- Die Gesundheit der Beschäftigten sollte auf Grund ihrer Stellung als Arbeitnehmer geschützt werden und nicht auf Grund der Arbeit in einem speziellen Sektor.
- Die besonderen Merkmale der Tätigkeiten u.a. von Ärzten in der Ausbildung sind zu berücksichtigen.
- Alle Beschäftigten sollen angemessene Ruhezeiten bekommen. Der Begriff „Ruhezeiten“ muss eine detaillierte Ausformulierung erfahren, so z.B. durch die Angabe von Stunden oder Tagen.
- Die Regelungen anderer Rechtsakte über, z.B. Arbeitszeit und Nachtarbeit bestimmter Berufsgruppen von Arbeitnehmern, sollten Priorität vor den Bestimmungen der aktuellen Richtlinie, in dem Fall AL 2000/34/EG, haben.
Der Art. 2 wurde mit dem Begriff „ausreichende Ruhezeiten“ ergänzt. Die Beschäftigten müssen regelmäßige und ausreichende Ruhezeiten einhalten. Die Dauer ist in Zeiteinheiten anzugeben. Es ist sicherzustellen, dass es durch eigene Übermüdungserscheinungen der Arbeitnehmer nicht zur Verletzung von Personen oder Schädigung ihrer Gesundheit kommt.
Der Art. 14 „Spezifische Gemeinschaftsvorschriften“ wurde auf die Arbeitszeitgestaltung konkretisiert.
Laut Art. 17 Abs. 2 Nr. 2.1 lit. c lit. i sind abweichende Regelungen auch bei Ärzten in der Ausbildung zulässig. Ferner wird Art. 17 Abs. 2 mit der Nr. 2.4 ergänzt: Für Ärzte in der Ausbildung wurde für Art. 6 „Wöchentliche Arbeitszeit“ eine Übergangszeit von 5 Jahren ab dem 1.8.2004 festgelegt. Am Ende dieser Übergangszeit beträgt die Wochenarbeitszeit nicht mehr als 48 Stunden.
Aus Gründen der Klarheit und Übersichtlichkeit wurden die vorherigen Arbeitszeitrichtlinien durch die aktuelle Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG37kodifiziert. Inhaltliche Änderungen sind mit der letzten Überarbeitung nicht verbunden. Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG vom 18.11.2003 hat ohne erneute wesentliche Veränderungen die vorherigen Arbeitszeitrichtlinien 93/104/EG vom 23.11.1993 und 2000/34/EG vom 22.06.2000 abgelöst.
Als Folge der Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs u.a. in Sachen SIMAP und Jäger zum Bereitschaftsdienst, beschloss die Europäische Kommission die Arbeitszeit- richtlinie 2003/88/EG erneut zu reformieren. Die Reform soll u.a. dem besseren Schutz all der Arbeitnehmer dienen, die sich für eine Opt-out-Regelung (s. Kapitel 2.2) entschieden haben. Am 22.9.2004 einigte sich die Europäische Kommission über einen Vorschlag, (KOM(2004) 607 endg.), zur Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Der Richtlinienentwurf wurde später noch einmal überarbeitet und durch die Verweise auf die bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben ergänzt. Diese erneute Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie, (KOM(2005) 246 endg.), beschloss die Europäische Kommission am 31.5.2005.38
Nach den ersten Beratungen über die Änderungsvorschläge der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG traten sehr unterschiedliche Positionen der EU-Mitgliederstaaten vor. Besonders war die Frage nach der möglichen Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden mit Zustimmung des Arbeitnehmers sehr kontrovers diskutiert.
Am 10.6.2008 einigten sich die EU-Arbeitsminister über die Vorschläge zur Aktualisierung der Richtlinie. Die wichtigen Änderungen lassen sich wie folgt zusammenfassen:39
- Im Bereitschaftsdienst wird zwischen aktiven und inaktiven Zeit unterschieden. Somit findet eine dritte arbeitszeitrechtliche Kategorie ihre Einführung: Die inaktive Zeit im Bereitschaftsdienst. Die inaktive Zeit im Bereitschaftsdienst soll die Zeit der angeordneten Anwesenheit im Betrieb bzw. Krankenhaus umfassen, in der während eines Bereitschaftsdienstes keine aktive Arbeitsleistung erbracht wird, z.B. wenn der Arbeitnehmer schläft. Allerdings darf der inaktive Bereitschaftsdienst nicht als Ruhezeit bewertet werden. Dagegen kann der inaktive Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gezählt werden, wenn es den nationalen Rechtsvorschriften entspricht und die Sozialpartner hier ihre Zustimmung geben. Die bestehenden Definitionen von Arbeitszeit und Ruhezeit bleiben unangetastet bestehen.
- Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist laut Entwurf weiterhin auf 48 Stunden begrenzt. Eine Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 60 Stunden als durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist möglich. Darüber hinaus ist es ebenso möglich, die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 65 Stunden zu verlängern, wenn die inaktive Bereitschaftszeit als Arbeitszeit gezählt wird. Voraussetzung dafür sind Ausnahmeregelungen im nationalen Recht oder kollektivrechtliche Vereinbarungen.
- Des Weiteren soll die Option zur individuellen Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit beibehalten werden. Die Voraussetzungen für eine Opt-out- Regelung sollen dagegen verschärft werden: In dem Fall der individuellen Überschreitung wird eine ausdrückliche gesetzliche oder kollektivrechtliche Normierung erforderlich sein. Derartige Vereinbarungen dürfen nicht bereits zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragabschlusses getroffen werden und benötigen in jedem Fall eine ausdrückliche schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Zeitraum der Verlängerung wird auf ein Jahr (mit Verlängerungsoption) begrenzt.
Das Europäische Parlament stimmte am 17.12.2008 gegen die vorgeschlagene Änderung der Arbeitszeitrichtlinie. Die Aufnahme eines Ermittlungsverfahrens zwischen dem Europäischen Parlament und Rat war die Folge. Dabei lässt sich der Standpunkt des EUParlaments wie folgt zusammenfassen:40
- Bereitschaftsdienst solle als Arbeitszeit betrachtet werden.
- Keine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 60 Stunden.
- Die Ausnahmeregelungen, die wöchentliche Höchstarbeitszeit betreffen, die in einigen Mitgliedstaaten ihren Einsatz finden, sollen innerhalb der nächsten 3 Jahre auslaufen.
Am 28.04.2009 ist ein Gesetzvorhaben im Vermittlungsverfahren zwischen den EUArbeitsminister und dem Europäischen Parlament gescheitert. Die Parteien konnten in den Punkten Bereitschaftsdienst und Opt-out-Regelung zu keiner Einigung gelangen.41
Somit ist die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, früher 93/104/EG, nach wie vor aktuell gültig.
Mit der zum 1.1.2004 in Kraft getreten Neufassung des Arbeitszeitgesetzes, Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (ArbZG),42hat der deutsche Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz der EuGH-Rechtsprechung angepasst. Das novellierte ArbZG umfasst vier Regelungsbereiche, die im Nachstehenden näher erläutert werden:43
- Regelungen zur Höchstdauer der Arbeitszeit
- Regelungen zur Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit während des Tages
- Regelungen zur Ruhepausen und Ruhezeiten nach Beendigung der täglichen Arbeit
- Regelungen zur Ruhezeit und den Ausnahmen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen
Das Gesetz definiert neben dem Begriff „Arbeitnehmer“ in §2 ArbZG die wichtigsten arbeits- rechtlichen Begriffe wie Arbeitszeit, Nachtzeit, Nachtarbeit und Nachtarbeitnehmer. Für weitere relevante arbeitszeitrechtliche Begriffe, wie z.B. Arbeitsbereitschaft, Bereitschafts- dienst, Rufbereitschaft oder Wechselschicht, enthält das Gesetz keine Legaldefinitionen.
Das kommende Kapitel beschäftigt sich mit der Definition der Arbeitszeit nach §2 Abs. 1 ArbZG und den unterschiedlichen Arbeits- und Bereitschaftsformen.
Das gesetzliche Arbeitszeitrecht kennt folgende Arbeits- und Bereitschaftsformen:
- Arbeitszeit
- Arbeitsbereitschaft
- Bereitschaftsdienst
- Rufbereitschaft
Nachfolgend findet eine nähere Beschreibung derer statt:
- Der Begriff „Arbeitszeit“ ist laut §2 Abs. 1 ArbZG als die Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeit ohne Ruhepausen definiert. Diese Definition ist in der konkreten Formulierung analog der Definition aus §2 Abs. 1 AZO. Dementsprechend hält die bisherige Rechtslage Bestand. Inhaltlich wird die Definition der Arbeitszeit durch Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG bestimmt (s. Kapitel 2.2). Im Sinne der Richtlinie ist die Arbeitszeit jede Zeitspanne, in der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Aus §3 Satz 1 ArbZG lässt sich ableiten, dass mit der Arbeit die werktägliche Arbeit gemeint ist. Die tägliche Arbeit findet im Sinne des Gesetzes grundsätzlich an Werktagen statt.44Nur in Ausnahmen, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmern laut §10 ArbZG an Sonn- und Feiertagen abweichend von §9 ArbZG beschäftigt werden.
- Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und der Rechtsprechung des EuGH (EuGH vom 3.10.2000- SIMAP (C-303/98) und vom 9.9.2003- Jäger (C-151/02) (s. Kapitel 2.4). Diese Regelung wird durch §7 Abs. 1 Nr. 1 lit. a ArbZG45bestätigt, wonach die Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus werktäglich verlängert werden kann, wenn in diese Zeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.46Dabei kommt es laut Neumann/Biebl nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer während der ganzen Zeit unmittelbar produktive Aufgaben leistet oder sich zum Eingreifen bereithält.47
- Bereitschaftsdienst ist ebenfalls Arbeitszeit im Sinne der AL 2003/88/EG und der Rechtsprechung des EuGH (s. Kapitel 2.4). Diese Ausführung wird im §7 Abs. 1 Nr. 1 lit. a des ArbZG wie auch für die Arbeitsbereitschaft im Sinne der Gesetzgebung bestätigt. Bereitschaftsdienst gilt auch dann als Arbeitszeit, wenn es möglich ist am Ort der Beschäftigung zu schlafen. Dies hat der EuGH bereits in der Rechtssache Jäger (C-151/02) vom 09.09.2003 entschieden.48
- Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Im Falle der Rufbereitschaft gilt nur die effektiv geleistete Arbeit als Arbeitszeit (EuGH vom 3.10.2000- SIMAP (C-303/98), vom 9.9.2003- Jäger (C-151/02) (s. Kapitel 2.4.).
Weitere Unterschiede zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind aus dem Kapitel 3.2 zu entnehmen.
Nachfolgend führt die Verfasserin zur Verdeutlichung der vorgenannt dargestellten Arbeitszeitformen Beispiele an:49
- Arbeit leisten die Wächter beim Rundgang sowie Pflegepersonal im OP-Bereich eines Krankenhauses.
- Arbeitsbereitschaft leisten die Nachtpförtner, deren Dienste im Rahmen ihrer Pförtnerzeit nur gelegentlich in Anspruch genommen wird.
- Bereitschaftsdienst leisten alle Arbeitnehmer, die am Arbeitsort erreichbar sein müssen, so z.B. angestellte Krankenhausärzte oder Pflegepersonal.
- Rufbereitschaftsdienst leisten all die Arbeitnehmer, die jederzeit erreichbar und bei Bedarf alsbald vor Ort sein müssen. Hier sind als Beispiel angestellte Krankenhausärzte oder Pflegepersonal in einem Krankenhaus ohne Notfallversorgung und ohne Geburtshilfe anzuführen.
Wie oben dargestellt ist der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Daraus folgt, dass für die Einhaltung werktäglicher und wöchentlicher Höchstarbeitszeit alle oben genannten Arbeitsformen auch für den Bereitschaftsdienst gelten.
Inhaltlich meint Bereitschaftsdienst die Zeitspanne, während der der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes bereithält, damit er bei Bedarf seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann.50
Ein wesentliches Merkmal für den Bereitschaftsdienst ist, dass der Arbeitnehmer in der Verwendung seiner Zeit frei ist.51Typischer Bereitschaftsdienst kommt im Bereich der Krankenhäuser vor, wenn Ärzte und Pflegepersonal sich im Krankenhaus in dafür vorgesehenen Räumen aufhalten. Sie sind in der Verwendung ihrer Zeit frei und müssen nur im Bedarfsfall, wie z.B. bei Notoperationen oder Notfallversorgung, Arbeit leisten.
Unter Rufbereitschaft versteht man die Zeitspanne, in der sich der Arbeitnehmer zu Hause oder an einem von ihm selbst aufgesuchten Ort bereithält, um auf Abruf die Arbeit alsbald aufnehmen zu können. Entscheidend für die Definition der Rufbereitschaft ist der selbst bestimmte Aufenthalt des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitsstätte.52
Die Zeiten der Rufbereitschaft sind im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst keine Arbeitszeiten. Sie werden grundsätzlich zur Ruhezeit gerechnet. Gemäß §5 Abs. 3 ArbZG kann Rufbereitschaft teilweise als Ruhezeit gewertet werden, sofern keine Inanspruchnahme des Arbeitnehmers erfolgt. Wird der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft zur Arbeitsleistung gezogen, so wird die Ruhezeit unterbrochen, weil die Zeiten der Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft zur Arbeitszeit zählen. Das bedeutet, dass die Inanspruchnahme auf die werktägliche Höchstarbeitzeit anzurechnen ist. Soll die tägliche Arbeitszeit vor dem Ablauf der Ruhezeit beginnen, muss sie entsprechend verschoben werden (s. Kapitel 3.3ff.).53
Das Arbeitszeitgesetz ist „vergütungsneutral“ und regelt nur arbeits(zeit)rechtliche Fragen. Dies bedeutet, dass die Vergütung der Arbeitszeit oder Rufbereitschaft nicht Regelungsgegenstand des Gesetzes ist. Diese Regelungen bleiben vielmehr den Tarifparteien bzw. der Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag überlassen. Insofern hat die veränderte arbeitszeitschutzrechtliche Bewertung des Bereitschaftsdienstes keine zwingenden Auswirkungen auf die Vergütung solcher Zeiten.54
Im nächsten Kapitel wird der „Ruhezeit“ ausführlich behandelt. Dabei wird der Unterschied zwischen Ruhezeit und Ruhepausen erläutert.
Der Begriff „Ruhezeit“ ist im Arbeitszeitgesetz nicht definiert. Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG definiert im Art. 2 Abs. 2 die Ruhezeit als Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. Anzinger/Koberski unterscheiden zwischen der Ruhezeit im formalen und im materiellen Sinne. Unter der formalen Ruhezeit ist die Zeit zwischen Ende eines Arbeitstages und dem Beginn des nächsten Arbeitstages oder der Zeitraum zwischen 2 Arbeitsschichten desselben Arbeitnehmers zu verstehen. Materielle Ruhezeit nennt man die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer erholen und regenerieren kann. Dabei ist es entscheidend, dass der Arbeitnehmer über diese Zeit frei verfügt.55
Der Begriff „Ruhezeit“ entspricht der früheren Regelung für die arbeitsfreien Zeiten in §12 Abs. 1 AZO. In dieser Zeit darf der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst herangezogen werden. Von der Ruhepause nach §4 ArbZG unterscheidet sich die Ruhezeit gemäß ihrer zeitlichen Lage. Die Ruhezeit liegt zwischen den Arbeitszeiten. Die Ruhepause hingegen befindet sich innerhalb der täglichen Arbeitszeit, konkreter beschrieben zwischen deren Beginn und Ende.
Die Leistung der Rufbereitschaft kann als Ruhezeit gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer sich an einem von ihm selbst aufgesuchten Ort für Arbeitseinsätze bereithält (s. Kapitel 3.1). Bei einem Abruf aus der Rufbereitschaft muss eine begonnene Ruhezeit ggf. vollständig neu gewährt werden, weil die Ruhezeit nach §5 Abs. 1 ArbZG ununterbrochen einzuhalten ist.
Wegezeiten, der Aufwand des Arbeitnehmers für den Weg von seiner Wohnung zur Arbeit und zurück, gehören laut Schliemann zur Ruhezeit.56Die Wege im Betrieb und von dort zu außerhalb gelegenen Arbeitsstätten gehören dagegen zur Arbeitszeit.57
Die Arbeitnehmer haben nach §5 Abs. 1 ArbZG Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit. Die Mindestdauer entspricht der Vorgabe von Art. 3 der AL 2003/88/EG.
Ununterbrochen bedeutet, dass eine Aufteilung der Ruhezeit in Zeitabschnitte unzulässig ist.58Während der Ruhezeit darf der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit herangezogen werden. Jede Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers beendet die Ruhezeit, und anschließend beginnt die Phase der Ruhezeit nach Beendigung der Arbeit erneut. Diese Regelung gilt sowohl für außerplanmäßige als auch für planmäßige Abrufe des Arbeitnehmers, wie z.B. Rufbereit- schaftsdienste. Wenn nach dem Ende eines solchen Dienstes keine 11-stündige Ruhezeit gewährleistet werden kann, muss der Beginn des nächsten Dienstes oder Arbeitsschicht hinausgeschoben werden.59
Mit der täglichen Arbeitszeit ist nicht die kalendertägliche sondern die individuelle tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers gemeint. Demnach müssen sich die 11 Stunden der Ruhezeit nicht auf einen Kalendertag beziehen, sie können sich in den nächsten Tag hineinziehen.60Der Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG spricht hier vom 24-Stunden-Zeitraum. Weiterhin hat der Gesetzgeber normiert, dass die Ruhezeit nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit zu liegen hat, wie aus Darstellung 1 zu entnehmen ist.
[...]
1Vgl. EuGH vom 3.10.2000-C-303/98 SIMAP, NZA 2000, 1227ff.
2Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6.06.1994, BGBl. I S. 1170, verkündet als Art.1 Arbeitszeitrechtsgesetz. Inkrafttreten gem. Art. 21 Satz 2 dieses Gesetzes am 1.7.1994.
3Vgl. EuGH vom 9.9.2003-C-151/02 Jäger, NZA 2003, 1019-1025.
4Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG des Rates vom 23.11.1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeit- gestaltung, Abl. L 307 vom 13.Dezember 1993 S. 0018 - 0024.
5Vgl. Höfer et al.: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäuser, 2004, S. 10, 11.
6Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6.06.1994, BGBl. I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 229 der 9. Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31.10.2006, BGBl. I S. 2407.
7Vgl. Trotha, v.: Arbeitszeitmodelle im ärztlichen Dienst, 2008, S. 2.
8 Mit den „neuen“ Arbeitszeitmodellen sind in der vorliegenden Arbeit rechtskonforme Arbeitszeitmodelle gemeint. Das traditionelle Arbeitszeitmodell im OP-Bereich für das OP-Pflegepersonal wird im Folgenden als das „alte“ Modell bezeichnet.
9Die Begriffe „Krankenhaus“ und „Klinik“ werden in der vorliegenden Arbeit synonym verwendet.
10Vgl. Blum/Schilz: Krankenhausbarometer-Umfrage 2005, S. 7.
11Vgl. Kelm: Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung in der Pflege, 2008, S. 153; Trotha, v.: Arbeitszeitmodelle im ärztlichen Dienst, 2008, S. 2; Trojan et. al: Begleitforschung eines Modellversuchs, 2007, S. 5.
12Vgl. Riedl: Modernes Operationsmanagement im Workflow Operation, 2002, S. 105.
13Vgl. Gewerbeordnung (GewO) vom 28.12.1908, RGBl. S. 667.
14Vgl. Bischoff: Frauen in der Krankenpflege, 1994, S. 110ff.
15 Vgl. Anordnung (AO) über die Regelung der Arbeitszeit gewerblicher Arbeiter vom 23.11.1918, RGBl. S. 1304 und vom 17.12.1918, RGBl. S. 1436.
16Zit. Steppe (Hrsg.): Krankenpflege im Nationalsozialismus, 1989, S. 36.
17Vgl. Anordnung (AO) über die Regelung der Arbeitszeit der Angestellten während der Zeit der Demobilmachung vom 18.03.1919, RGBl. S.315.
18Vgl. Steppe (Hrsg.): Krankenpflege im Nationalsozialismus, 1989, S. 36ff.
19Zit. Steppe (Hrsg.): Krankenpflege im Nationalsozialismus, 1989, S. 36.
20 Vgl. Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO) vom 13.04.1924, RGBl. I S.66.
21 Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG des Rates vom 23.11.1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, Abl. L 307 vom 13.Dezember 1993 S. 0018 - 0024.
22Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6.06.1994, BGBl. I S. 1170, verkündet als Art.1 Arbeitszeitrechtsgesetz. Inkrafttreten gem. Art. 21 Satz 2 dieses Gesetzes am 1.7.1994.
23Vgl. Sczesny: Arbeitszeitgestaltung, 2003, S. 81.
24 Gemäß §18 ArbZG mit Ausnahme der Chefärzte, leitender Angestellter und der Dienststellenleiter.
25Vgl. Lenz/Kuhlmann: Das Arbeitszeit-Urteil des EuGH. 2000.
26 Vgl. Richtlinie 89/391/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit vom 12.06.1989 (Abl. EG Nr. L 183, S. 1), zuletzt geändert durch Art. 1 der Verordnung vom 22.10.2008 (Abl. EG L 311, S. 1), in Kraft getreten am
27Vgl. Rdn. 17ff, Schlussanträge des Generalanwalts Antonio Saggio vom 16.12.1999 (1), Rechtssache C- 303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) gegen Consellería de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana (Vorabentscheidungsersuchen des Tribunal Superior de Justicia de la Valenciana, Spanien).
28Vgl. EuGH vom 3.10.2000-C-303/98 SIMAP, NZA 2000, 1227ff.
29 Vgl. Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich der AL 93/104/EG sieht eine Option abweichend vom Art. 6 vor, die eine längere Arbeitszeit ermöglicht, wenn sich der Arbeitnehmer hierzu bereits erklärt hat (Opt-out- Regelung).
30Vgl. Art. 3.1.2, S. 20ff, Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen hinsichtlich der Überprüfung der Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 30.12.2003, KOM(2003) 843 endg.
31Vgl. Rdn. 13, Schlussanträge des Generalanwalts Dámoso Ruiz-Jarabo Colomer vom 8.04.2003(1), Rechtssache C-151/02, Landeshauptstadt Kiel gegen Norbert Jaeger (Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein).
32Vgl. EuGH vom 9.9.2003-C-151/02, NZA 2003, 1019-1025.
33Vgl. Rdn. 11, Schlussanträge des Generalanwalts Dámaso Ruiz-Jarabo Colomer vom 6.Mai 2003(1), verbundene Rechtssachen C-397/01 bis C-403/01 Bernhard Pfeiffer u.a. gegen Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV (Vorabentscheidungsersuchen des Arbeitsgerichts Lörrach).
34Vgl. EuGH vom 5.10.2004-C-397/01 bis C403/01 Pfeiffer, NZA 2004, 1145-1152.
35Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22.06.2000 zur Änderung der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung hinsichtlich der Sektoren und Tätigkeitsbereiche, die von jener Richtlinie ausgeschlossen sind, ABl. vom 1.08.2000, L 195/41.
36An der Stelle werden allgemeine Änderungsgründe genannt, die u.a. die Arbeitszeitgestaltung im Krankenhausbereich betreffen. Gründe für die Änderung der Richtlinie in Bezug auf spezifische Berufsgruppen wie z.B. mobiler Arbeitnehmer oder Tätigkeiten auf Offshore-Anlagen werden bewusst ausgelassen.
37Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. L299/9 vom 18.11.2003.
38Vgl. Bug: Der aktuelle Begriff. Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages, Nr. 65/05. 15.9.2005; BeckOK ArbZG §1 ArbZG, Rdn. 7- 10.3
39 Vgl. Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Arbeitszeitrichtlinie (AL) 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, 31.Mai 2005, KOM (2005)246 endg.; BeckOK ArbZG §1 ArbZG, Rdn. 7- 10.3.
40Vgl. BeckOK ArbZG §1 ArbZG, Rdn. 7- 10.3; Cercas: 48 Stunden wöchentliche Höchstarbeitszeit in der EU, 17.12.2008.
41Vgl. Novellierung der EU-Arbeitszeit-Richtlinie gescheitert, Pressemitteilung, 1.5.2009.
42Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6.06.1994, BGBl. I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 229 der 9. Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31.10.2006, BGBl. I S. 2407.
43Vgl. Reichold (Hrsg.): Arbeitsrecht im Krankenhaus, 2007, Teil 10A, Rdn. 7.
44Vgl. Hk-ArbZG/Linnenkohl, §2 ArbZG, Rdn.3.
45§7 ArbZG beinhaltet abweichende Regelungen von den Grundregeln der §§3 bis 6 ArbZG. Diese Normen
46Vgl. ErfK-Wank, §2 ArbZG, Rdn. 21.
47Vgl. ArbZG-Neumann/Biebl, §2 ArbZG, Rdn 12.
48 Vgl. ArbZG-Neumann/Biebl, §7 ArbZG, Rdn 14ff.
49Vgl. ArbZG-Neumann/Biebl, §7 ArbZG, Rdn 15ff.; ArbZG-Schliemann, §2 ArbZG, Rdn. 18, 22ff.
50Vgl. BAG, Urteil vom 18.02.2003-1 ABR 2/02, NZA 2003, 742.
51Vgl. ErfK-Wank, §2 ArbZG, Rdn. 29
52 Vgl. BAG, Urteil vom 31. 1. 2002- 6 AZR 214/00, NJOZ 2002, 1926.
53Vgl. ArbZG-Anzinger/Koberski, §2 ArbZG, Rdn. 55, 56.
54Vgl. Schlottfeldt/Herrmann: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2008, S. 19.
55 Vgl. ArbZG-Anzinger/Koberski, §5 ArbZG, Rdn. 5- 7.
56Vgl. ArbZG-Schliemann, §5 ArbZG, Rdn. 6.
57Vgl. ArbZG-Neumann/Biebl, §2 ArbZG, Rdn 14.
58Vgl. ErfK-Wank, §5 ArbZG, Rdn.4.
59Vgl. ArbZG-Neumann/Biebl, §2 ArbZG, Rdn. 10.
60 Vgl. ArbZG-Neumann/Biebl, §5 ArbZG, Rdn. 3.
