Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Basis
2.1 Arbeitsleistung
2.1.1 Definitionen der Arbeitsleistung
2.1.2 Voraussetzungen der Arbeitsleistung
2.1.3 Implikationen für die weitere Arbeit
2.2 Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Definitionsversuche der Arbeitszufriedenheit
2.2.1.1 Inhaltsorientierte Arbeitszufriedenheitskonzepte
2.2.1.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
2.2.1.1.2 Das 2-Faktoren Modell nach Herzberger
2.2.2.1 Prozessorientierte Konzepte der Arbeitszufriedenheit
2.2.2.1.1 Die VIE Theorie nach Vroom
2.2.2.1.2 Das dynamische Arbeitszufriedenheits- Konzept nach Bruggemann et al.
2.2.2 Messbarkeit der Arbeitszufriedenheit
2.2.2.1 Job Describtive Index (JDI) von Smith, Kendall und Hulin
2.2.2.2 Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger
2.3 Implikationen für die weitere Arbeit
3. Die Korrelation von Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit
3.1 Primärstudien
3.1.1 Die Hawthorne Studien
3.1.2 Die Studien von Brayfield & Crockett
3.2 Meta-Analysen
3.2.1 Die Studien von Vroom
3.2.2 Die Studien von Six & Eckes
3.2.3 Die Studien von Judge et al.
3.2.4 Die Studien von Harter et al.
3.3 Zusammenfassung der Forschungsergebnisse und Zwischenergebnis
4. Kritische Betrachtung der Forschung
4.1 Aufstellung und Erläuterung von Thesen zum Stand der Forschung
4.1.1 These 1: Die Arbeitssituation ist dynamisch - die Forschung nicht
4.1.2 These 2: Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung sind in der Forschung nicht ausreichend abgegrenzt
4.1.3 These 3: Ohne das Bezugssystem der Untersuchung ist die errechnete Korrelation haltlos
4.1.4 These 4: Arbeitszufriedenheit ist als Begriff und Konstrukt zu subjektiv und zu umfassend, um mit dem bisherigen Wissen der Zusammenhänge gemessen werden zu können
4.1.5 These 5: Die Forschung forscht für die Praxis und entfernt sich doch von ihr
4.2 Zusammenfassung der Ergebnisse
5. Ausblick und Empfehlungen für Forschung und Praxis
Anhang 1: Aufbau und Ablauf des Fachgesprächs
Literaturverzeichnis
Eidesstattliche Versicherung
Abbildung 1 : Einfacher hypothetischer Zusammenhang zwischen
Leistung und Zufriedenheit
Abbildung 2 : Bedürfnispyramide nach Masslow
Abbildung 3 : Motiventwicklung nach Masslow
Abbildung 4 : Satisfaktoren und Dissatisfaktoren nach Herzberger
Abbildung 5 : Das VIE Modell nach Vroom
Abbildung 6 : Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann
Abbildung 7 : Auszug Job-Descriptive-Index (JDI) nach Smith et al.
Abbildung 8 : Auszug Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB) nach Neuberger
Abbildung 9 : Die 7 Studienmodelle nach Judge et al.
Abbildung 10 : Das integrative Modell von Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit nach Judge et al.
Abbildung 11 : Der Gallup Workplace Audit (GWA)
Abbildung 12 : Ziele der Arbeitszufriedenheitsforschung nach Gohl
Der Zusammenhang zwischen der Arbeitsleistung als ein zentraler Baustein der Betriebswirtschaftslehre und der Arbeitszufriedenheit ist bereits seit fast 100 Jahren Gegenstand ausführlicher Untersuchungen. Populärste Untersuchung sind die Untersuchungen bei der Western Electric Company des Forscherteams um Mayo zwischen 1917 und 1932, auch Hawthorne Studien genannt (vgl. umfassend Gellermann 1972, S.16ff.). Diese sind verantwortlich für den Perspektivenwechsel der Human-Relations Bewegung als Gegenpol zum Taylorismus. Beginnend mit der Vermutung, zufriedene Mitarbeiter arbeiten besser, hält diese Hypothese heute so nicht mehr der empirischen Überprüfung stand. Verschiedene Untersuchungen zeigten mal positive, mal negative, mal gar keine Korrelationen zwischen Arbeitsleistung und -Zufriedenheit, so dass konstatiert werden kann, eine eindeutige Aussage ist aus wissenschaftlicher Sicht heute kaum treffen (für einen detailierten historischen Abriss der Forschungen zur Arbeitszufriedenheit und deren Korrelaten siehe auch Neuberger 1985, S. 164ff und Fischer/Belschak 2006).
Dabei scheint nach überwiegender Meinung der Zusammenhang klar: So wie glückliche Kühe mehr Milch geben, arbeiten zufriedene Arbeiter besser, sind produktiver und haben eine höhere Arbeitsleistung (vgl. exemplarisch Weißbach et. al 2007, S.41 sowie Phillips / Stone 2001, S.253).
Diese „happy productive worker“ genannte Hypothese konnte so in der Forschung aber bisher nicht bestätigt werden. Dabei hilft es nicht, das neben der Arbeitsleistung auch die Arbeitszufriedenheit schon in der Definitonsphase Schwierigkeiten bereitet. Auf die Frage "Was ist Arbeitszufriedenheit" gibt es je nach Sichtweise eine große Anzahl unterschiedlicher Antworten.
Ziel dieser Arbeit ist eine kritische Betrachtung des aktuellen Forschungsstandes aus inhaltlicher und methodischer Sicht. Zu diesem Zweck müssen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit zunächst klassifiziert und definiert werden, um dann die aktuellen Forschungsstände zum Zusammenhang zwischen diesen beiden Begriffen darzustellen. Dabei werden sowohl Erhebungen als auch Metastudien berücksichtigt und beleuchtet. Im weiteren Verlauf soll dann anhand von Thesen eine Auseinandersetzung mit der Forschung stattfinden, die in einem konstruktiven Ausblick mündet.
In der psychologischen Erklärung von Leistung nimmt die Motivation des Handelnden eine wichtige Komponente ein. Aus diesem Grund ist es notwendig, innerhalb der Arbeit auch die Wechselbeziehungen von Leistung, Zufriedenheit und Motivation anzuschneiden.
Arbeitzufriedenheit und Arbeitsleistung sind zwei Begriffe, die oft und schnell benutzt, aber selten genau definiert sind. Arbeitszufriedenheit bezeichnet dabei ein Gefühl, also einen spürbaren Ausdruck einer Emotion (vgl. Martin 2006, S.153 sowie Schümann, 2003, S.52 und Fox, 2008, S.259). Dabei ist die Entstehung von Emotionen bis heute nicht eindeutig durch Forschungen erklärbar, weshalb im Folgenden auf Erklärungsansätze zurückgegriffen werden muss, um Arbeitszufriedenheit als Begriff zu definieren.
Arbeitsleistung ist einer der zentralen Dimensionen ökonomischer Betrachtungen und eine wichtige Stellschraube auf der Suche nach größerem Ertrag. Interessanterweise liefert die Übersetzung des Begriffes Arbeitsleistung in die Englische Sprache dabei mehrere Alternativen: efficiency, output, job performance (vgl. Langenscheidt 2008). So kann festgestellt werden, dass das deutsche Wort Arbeitsleistung eine Zusammenfassung mehrerer Aspekte ist, die je nach gewünschter Aussage und gewünschter Diskussionsrichtung genutzt und bewertet werden können.
Der folgende Abschnitt behandelt zuerst die Begrifflichkeiten Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, um diese für den späteren Verlauf der Arbeit genau abzugrenzen und begrifflich klar darzustellen. Gerade die Definition der Arbeitszufriedenheit bedarf dabei einer detailierten Gliederung, da es verschiedene Theorien und Erklärungsansätze aus unterschiedlichen Blickund Denkrichtungen gibt.
Leistung im Allgemeinen und Arbeitsleistung im Speziellen sind Begriffe des täglichen Sprachgebrauchs mit einer großen Bandbreite und unterschiedlichen Definitionen und Interpretationen. Im Folgenden sollen dabei die Definitionsversuche des Begriffs Arbeitsleistung und dessen Voraussetzungen in Theorie und Praxis gesondert betrachtet werden, um den unterschiedlichen Blickrichtungen dieser Bereiche gerecht zu werden.
Arbeitsleistung allgemeingültig zu erfassen, ist beliebig schwierig. So schreibt dann auch Dreitzel (1974, S.31, zitiert aus Faßauer, 2008, S.83) „Der Begriff der Leistung ist mit so vielen Äquivokationen behaftet, dass sich seine wissenschaftliche Verwendung fast verbietet.“. In der Physik bspw. wird Leistung als Arbeit je Zeiteinheit definiert. Je größer also die Arbeit pro Zeiteinheit, desto größer auch die Leistung. Aus ökonomischer Sicht beschreibt Arbeitsleistung das Ergebnis einer zielgerichteten Anstrengung pro Zeiteinheit bei einer bestimmten Qualität (vgl. Brandes 1995). Vereinfacht ausgedrückt bedeutet Arbeitsleistung also die Höhe des erzielten Outputs je Zeiteinheit, wobei der Output zielgerichtet sein und einer definierten Qualität entsprechen muss. Gerade die Zielrichtung ist ein wichtiger und keinesfalls zu vernachlässigender Aspekt, den Schlie (1988, S.66, zitiert nach Faßauer, 2008, S.86) pointiert aufnimmt, indem er feststellt, dass man „das Einschlafen über dem Schreibtisch wohl kaum als Leistung interpretieren würde“.
Schanz wiederrum beschreibt in Anlehnung an Lawler Leistung als mathematische Funktion
Leistung = f (Fähigkeit x Motivation)
(vgl. Schanz 1977, S. 212f.), wobei sich hier durch die Normierung von Fähigkeit und Motivation als Variablen in einem Bereich zwischen 0 und 1 nur ein relativer Leistungswert ermitteln lässt, der das individuelle Leistungsvermögen zum gegebenen Zeitpunkt abbildet. Diese Formel wird in dieser Arbeit als wichtiger Aspekt für die Verbindung von Arbeitsleistung, Motivation und Arbeitszufriedenheit angesehen.
Für die spätere Betrachtung des Zusamenhangs von Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit sind insbesondere die Voraussetzungen der Arbeitsleistung zu definieren um nachfolgend herausstellen zu können, an welchen Ansatzpunkten eine Arbeitszufriedenheit auf die Arbeitsleistung wirken könnte oder auch umgekehrt.
Umgangssprachlich spricht man bei den Voraussetzung von Arbeitsleistung vom „Können“ „Wollen“ und „Dürfen“ (vgl. von Rosenstiel et al. 1995 und Gölzner 2006, S.24). Diesen Zusammenhang stellt Schanz schon in Ansätzen dar, allerdings ohne das „Dürfen“ mit in die Betrachtung einzubeziehen (vgl. Schanz 1977 S.212). Ein Mitarbeiter ist nicht in der Lage, eine Arbeitsleistung zu bringen, wenn er es nicht kann. Ebensowenig wenn er - aus welchen Gründen auch immer - davon abgehalten wird, also nicht darf. Schliesslich muss er die Arbeitsleistung auch bringen wollen, wobei dieser Faktor am ehesten durch Zwänge aufzuweichen und in Frage zu stellen ist. Auf diesen Sachverhalt soll später bei der Beurteilung der Korrelation von Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit in den Kapiteln 3 und 4 näher eingegangen werden.
Mögliche Ansatzpunkte der Arbeitszufriedenheit auf die Arbeitsleistung können schnell aus der gewählten Definition und deren Voraussetzungen ersehen werden. Sollte ein Zusammenhang bestehen, so müsste sich bei einer Veränderung der Arbeitszufriedenheit auch eine Veränderung der Arbeitsleistung feststellen lassen. Arbeitsleistung wird in ihrer Höhe und Ausprägung determiniert durch das „Können“ „Wollen“ und „Dürfen“. Arbeitszufriedenheit kann aber kaum auf das Können wirken, da dies eine Frage der individuellen Leistungsfähigkeit ist, umgangssprachlich dem Potenzial. Auch das Dürfen ist als externer Faktor der Arbeitsumwelt nicht durch die Zufriedenheit zu beeinflussen. Bleibt also als Ansatzpunkt das Wollen (vgl. u.a. Scheffer 2005, S.18). Ein wesentlicher Baustein des Wollens ist dabei die Motivation eines jeden einzelnen (vgl. von Rosenstiel 1995 und Gölz- ner, 2006). Ebenso wie der Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, wird nach landläufiger Meinung auch bei der Korrelation von Zufriedenheit und Motivation von einem positiven Zusammenhang ausgegangen, sprich: Zufriedenheit motiviert. (vgl. von Massenbach 2001, S.81). Dieser beschriebene Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Motivation soll später noch weiter ausgeführt und konkretisiert werden. Dabei ist insbesondere die Wechselwirkung von Arbeitszufriedenheit, Motivation und Arbeitsleistung kritisch zu betrachten. Festzuhalten bleibt jedoch, dass sich bereits aus der Definition von Arbeitszufriedenheit über die Motivation Ansätze für mögliche Zusammenhänge zwischen der Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit ergeben.
Eine allgemeingültige Definition des Begriffes Arbeitszufriedenheit gestalten sich analog zur Arbeitsleistung ob der Fülle der Veröffentlichungen zum Thema extrem schwierig. Locke hat in seinem Aufsatz im Jahr 1976 bereits über 3000 Veröffentlichungen zum Thema Arbeitszufriedenheit gezählt und dabei die aus dem nicht englischsprachlichen Raum noch nicht eingerechnet. Seitdem kommen jährlich ca. 100 hinzu; man kann also davon ausgehen, dass sich heute weit über 6000 Veröffentlichungen zu dem Thema finden lassen (Roedenbeck fand in einer Recherche der wichtigsten wissenschaftlichen Literaturdatenbanken sogar 26.300 Veröffentlichungen im Jahr 2008), mit deutlich divergierendem Fokus und keinesfalls einer einhelligen Meinung. So stellt Fischer (1989 S. 1) dann auch fest, dass „eine gewisse Ratlosigkeit unverkennbar [ist], da angesichts einer überwältigenden Fülle von Untersuchungen ein kumulativer Fortschritt in der Entfaltung dieses Konzepts kaum sichtbar wird.“. Diese Aussage ist verknüpft mit einer Generalkritik an dem Erfolg und der Weiterentwicklung der Forschung, welcher im späteren Verlauf der Arbeit noch zu überprüfen sein wird. Dabei soll sich im Rahmen dieser Arbeit die Betrachtung auf den deutschssprachigen, sowie anglo-amerikanischen Raum beschränken.
Als problematisch erweist sich bei der Durchsicht der Veröffentlichungen oft, dass Arbeitszufriedenheit zwar als Bezugsgröße und Fachbegriff ge- nutzt, eine Definition aber vorausgesetzt wird (vgl. Neuberger 1985, S.11f). Vor allem in früheren Schriften werden dabei noch die Worte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmoral analog benutzt, Betriebsklima, Arbeitsbewusstsein, Einstellung zur Arbeit sind weitere Begriffe aus dem Umfeld der Arbeitszufriedenheit, leider meist ohne die nötige Trennschärfe (vgl. exemplarisch u.a. Fischer 1989, S.17ff. und S.22, Richter 1999, S.189 sowie Wachenfeld/Wiesmann 2008, S.57). Dieser Umstand soll später im Kapitel 4 noch weiter thematisiert werden.
Erste Definitionsversuche des Begriffes stammen von Hoppock aus dem Jahr 1935:
Arbeitszufriedenheit ist „...eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die eine Person zu der ehrlichen Äußerung veranlassen: „Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden““ (Hoppock 1935, S.47, zitiert u.a. aus Neuberger 1985, S.12 und Fischer 1989, S.23)
Definiert Grunert (1989, S.1) Zufriedenheit und Glück als „Selbsteinstufung der Lebensqualität, als subjektive Bewertung des Wohlbefindens“ so wäre Arbeitszufriedenheit die Bewertung der Qualität der Arbeit, des Arbeitsumfeldes, des Wohlbefindens bei der Arbeit.
Für von Rosenstiel (1976, S.22 und 2003b, S.101) entsteht Zufriedenheit, „wenn Bedürfnisse befriedigt werden“. Dieser Beschreibung folgend entsteht Arbeitszufriedenheit bei der Befriedigung von Bedürfnissen durch Arbeit oder aber bei der Befriedigung arbeitsbezogener Bedürfnisse.
Eppler (2008, S.52) ordnet Zufriedenheit auf der Landkarte der Emotionen als subjektive Erfahrung bei den Inseln der Seeligkeit ein.
Locke (1976) schliesslich definiert Arbeitszufriedenheit als „positiven emotionalen Zustand, der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit und der Arbeitserlebnisse der Person ergibt.“ (übersetzt und zitiert nach Wegge/van Dick 2006, S.13 sowie Brinkmann 1993, S.38 und im englischen Original aus Lau et al. 2008, S.123)
All diese Gedanken und Definitionsversuche bedürfen einer Ordnung, einer Systematisierung. In den bisherigen Schriften und Aufsätzen hat sich eine Unterteilung der Konzepte in inhalts- und prozessorientiert durchgesetzt (vgl. u.a. Fischer 1989, S. 28). Diese Form fusst in Ermangelung eines eigenständigen Theoriekonzeptes auf der Einteilung von Motivationstheorien. Der Grundgedanke ist, dass Motivation zu Handlungen und diese zu Ergebnissen führen. Ergebnisse i.S.v Erfolgen führen dann zur Zufriedenheit (vgl. Abb. 1). Während die Motivationstheorien dabei qua definition die Motivation in den Mittelpunkt rückt, die einen Menschen zu einer bestimmten Handlung veranlasst, betrachten die Konzepte zur Arbeitszufriedenheit die Bedingungen, unter denen sich aus den Ergebnissen der Handlung Zufriedenheit ergibt. Der Übergang von der Arbeitszufriedenheit zur Motivation ist daher in der bestehenden Literatur oft fliessend und es bedarf einer genauen Abgrenzung der Begrifflichkeiten um nicht Unvereinbares zu mischen und Korrelationen vorauszusetzen wo sich empirisch keine finden lassen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Einfacher hypothetischer Zusammenhang von Motivation und Zufriedenheit (Darstellung aus FISCHER, 1989, S.28)
Im folgenden sollen nun ausgewählte Konzepte beider Orientierungsrichtungen dargestellt werden.
Inhaltsorientierte Arbeitszufriedenheitskonzepte betrachten die Motive eines Menschen, bestimmte Handlungen auszuführen. Sie versuchen die Frage zu beantworten, was im Menschen oder seiner jeweiligen Umwelt ein Verhalten bedingt. Bezogen auf die Arbeitszufriedenheit als Bezugsrahmen der weiteren Betrachtungen steht die Frage nach dem Auslöser, nach dem konkreten Bedürfnis, welches befriedigt werden muss, um Arbeitszufriedenheit zu erreichen, im Mittelpunkt. Fischer (1989, S.29) ordnet die inhaltsorientierten Konzepte auch der humanistischen Psychologie zu, da sie „das Be- dürfnis nach Selbstverwirklichung als Element der gesunden und schöpferischen Persönlichkeit verstehen.“
Prominenteste und meistzitierte Vertreter sind Maslow mit dem Konzept der Bedürfnispyramide und Herzberger mit der 2 Faktoren Theorie. Diese beiden Konzepte werden im Folgenden kurz vorgestellt.
Abraham Maslow unterscheidet in seiner Untersuchung menschlicher Bedürfnisse 5 Bedürfniskategorien, welche sich hierarchisch in Form einer Pyramide anordnen. Grundsätzlich als Modell der Persönlichkeitsentwicklung erdacht, gibt es 4 Defizitmotive und an der Spitze der Pyramide das als einziges Wachstumsbedürfnis das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (vgl. Stroebe/Stroebe 1984, S. 37)(vgl. Abb. 2)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Bedürfnispyramide nach Maslow (1976)
Defizitmotive unterliegen dabei dem Homöostase-Prinzip. Dies bedeutet, dass Defizitmotive durch psychische und physische Mangelzustände aktualisiert werden und nach deren Befriedigung ihr Motivationspotenzial verlieren. Sind Wachstumsmotive hingegen erst einmal aktiviert, richten diese ihr Verhalten und ihr Erleben auf eine fortwährende Selbstverwirklichung der eigenen Potentiale aus. Jede Befriedigung zieht somit eine weiter zunehmende Motivation nach sich, wobei die Hierarchie der Bedürfnisse stets das Streben nach Erreichen der nächsten Ebene impliziert. (vgl. Franke/Kühlmann 1990. S.256f. sowie Grund 1998, S.148).
Der Theorie Maslows folgend kann Arbeitszufriedenheit durch die ständige Befriedigung von Bedürfnissen durch die Arbeit, also grundsätzlich auf verschiedenen Ebenen erreicht werden. Dieser Umstand ist in Abb.3 näher beschrieben, wobei deutlich wird, dass je nach Befriedigungsgrad „hierarchisch niederer“ Bedürfniskategorien unterschiedliche Bedürfnisse für die individuelle Arbeitszufriedenheit dominieren.
Je nachdem, wie viele Defizitbedürfnisse das Individuum bereits befriedigt hat, determiniert sich die Arbeitszufriedenheit über die Befriedigung anderer Bedürfnisse. Diesen Zusammenhang bezeichnet man auch als Befriedigungs-Progressions-Hypothese. (vgl. Grund 1998, S.149 sowie Brandstätter, 1999, S.345). Dabei ist das Bedürfnis nach Anerkennung im Bezug auf eine Arbeitstätigkeit besonders deutlich. Die Anerkennung der Bezugspersonen (z.B. Chef, Kollegen aber auch Familie, Freunde etc.) nach einer erreichten Leistung führen hier zu Zufriedenheit.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 3: Motiventwicklung nach Masslow (Quelle: WISWEDE 1980, S.98)
In Abgrenzung zu Maslow, der ein unidirektionales Verständnis von Bedürfnissen zugrundelegt, unterscheidet Herzberg mit Satisfaktoren (Motivato- ren) und Dissatisfaktoren (Hygienefaktoren) zwei verschiedene Determinanden der Zufriedenheit.
Das Grundkonzept Herzbergs geht aus den sogenannten Pittsburgh Studien der 50er Jahre hervor. In den Befragungen der Studien sollten die Probanden zwei Fragen nach dem individuellen Befinden am Arbeitsplatz beschreiben. Sie sollten erklären, wann und unter welchen konkreten Bedingungen sie sich besonders zufrieden und wann besonders unzufrieden gefühlt haben. Dabei fiel auf, dass selten der gleiche Faktor als determinierend für Zufriedenheit und Unzufriedenheit genannt wurde. Herzberg ging nach seinen Studien davon aus, dass es jeweils Faktoren gibt, die zu Zufriedenheit führen (Satisfaktoren) und Faktoren, die zu Unzufriedenheit führen (Dissatisfaktoren) (vgl. Grund 1998, S.150).
Gängiges Beispiel für die Hygienefaktoren sind die Arbeitsbedingungen (vgl. Abb. 4).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Satisfaktoren und Dissatisfaktoren bei der Arbeit nach Herzberg (Quelle: Comelli, G., von Rosenstiel, L 2003, S. 152)
Eine angenehme Temperatur oder ein geringer Lärmpegel führen nicht zu Zufriedenheit, wohl aber führt eine zu hohe/niedrige Temperatur oder ein hoher Lärmpegel zu Unzufriedenheit. Leistung - um den später untersuchten Zusammenhang direkt aufzugreifen - sieht Herzberg als Satisfaktor also als Faktor, der zu Zufriedenheit führt. Diese Zusammenhänge sind, wie Abbildung 4 aufzeigt, nicht als eindeutige Zuordnung zu sehen; das Fehlen von Leistung kann durchaus auch zu Unzufriedenheit führen (z.B. weil den eige- nen Erwartungen nicht entsprochen wird). Die meisten Faktoren sind demnach nur tendenziell Satisfaktor oder Dissatisfaktor, selten ist eine Zuordnung wirklich absolut möglich.
Die prozessorientierten Konzepte der Arbeitszufriedenheit stellen die kongnitiven Prozesse, die zur Aktivierung von Motiven führen, in den Mittelpunkt der Analysen (vgl. Fischer 1989, S. 29). Sie untersuchen, welche formalen Zusammenhänge es bei der Aktualisierung von Motiven gibt und welche Einflussgrössen hierbei von Bedeutung sind. Kernfrage ist dabei, wie der Motivationsprozess abläuft, wie ein Arbeitsverhalten „energiert, gesichert und beendet wird“ (vgl. wörtlich Weinert 1998, S.144 sowie Franke/ Kühlmann 1990, S.255 und Staehle 1999, S.206).
Bekannte Vertreter dieser Konzeptrichtung sind Vroom mit der Valenz-Instrumentalität-Erwartungs-Theorie sowie die Goal-Setting Theorie von Locke oder auch die Equity Theorie von Adams. Im Rahmen dieser Arbeit soll aus Platzgründen nur das Modell Vrooms näher ausgeführt werden, da es exemplarisch für diese Denkrichtung steht. Das sog. „Züricher Modell“ von Agnes Bruggemann nimmt als Synthese verschiedener Ansätze eine Sonderstellung ein (vgl. u.a Fischer 1989, S.29). Das Modell wird auch als differentielles oder dynamisches Modell bezeichnet (vgl. u.a. Mertel 2007, S.23). In einigen Veröffentlichungen wird es unter den prozessorientierten Modellen subsumiert, in anderen gesondert betrachtet. In dieser Arbeit wird es unter den prozessorientierten geführt, da die Sichtweise übereinstimmt. Dennoch muss festgehalten werden, dass das Modell durchaus aufgrund des umfassenden Ansatzes eine Sonderstellung einnimmt.
Die 1964 von Victor Harald Vroom veröffentlichte Valency-InstrumentalityExpectancy-Theorie basiert auf dem bereits 1957 veröffentlichten Weg-ZielAnsatz von Georgopoulos, Mahoney & Jones (vgl. von Rosenstiel 1976, S.172). Dieser Ansatz besagt, das eine Person einen Weg zu einem Ziel nur dann bestreitet (diesen nur dann als erstrebenswert ansieht), wenn damit ein gewünschtes Ziel erreicht werden kann.
Vroom differenziert diesen Ansatz und beschreibt den ablaufenden Prozess mit folgenden Determinanden:
Motivation = Valenz (V) * Instrumentalität (I) * Erwartung (E)
Die Instrumentalität beschreibt auf einer Skala von -1 bis +1 inwieweit die Handlung und das entsprechende Ergebnis von der Person als geeignet angesehen wird, das angestrebte Ziel zu erreichen (-1 ist in dem Sinne also der Zielerreichung stark abträglich, +1 stark zuträglich)
Die Valenz beschreibt den Wert oder die subjektive Belohnung, die die mit der Handlungsfolge mögliche Zielerreichung für die handelnde Person hat. Die Gesamtvalenz eines Handlungsergebnisses (HE) wird bestimmt durch die multiplikative Verbindung der Summe aller Valenzen der einzelnen Handlungsfolgen (F) und den entsprechenden Instrumentalitäten (I). Mathematisch läßt es sich wie folgt darstellen:
Valenz(HE) = [V(F1)*I(F1)]+[V(F2)*I(F2)]+...+[V(Fn)*I(Fn)]
Dies bedeutet, das eine Person für jede Handlung den Wert der einzelnen Folgen kalkuliert und in der Summe die Gesamtwertigkeit erhält. Hier ist eine klare Verbindung zu den Motiven und Anreizen des Individuums als Werte- und Bezugssystem gegeben. Am Beispiel einer potenziellen beruflichen Beförderung wird dieser Zusammenhang deutlich. Das Ziel der Person sei dabei eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Die Handlungsfolgen der Beförderung sind im Beispiel auf der einen Seite ein höheres Gehalt (F1), ein erhöhtes Prestige (F2) und ein erhöhter Zeitbedarf (F3). Während Gehalt und Prestige positive Instrumentalitäten besitzen, ist der erhöhte Zeitbedarf mit einer negativen Instrumentalität besetzt. Je nach individuellen Wertigkeiten von Valenz und Instrumentalitäten ergibt sich also für die berufliche Beförderung eine Gesamtvalenz. Daraus folgt für das konkrete Beispiel, das je nach absoluter Höhe der negativen Instrumentalität des erhöhten Zeitbedarfs, sowie der positiven Instrumentalitäten sich eine positive oder negative Gesamtvalenz der Entscheidung ergibt, nach der entschieden wird. Dies ist nachvollziehbar, tendiert man doch in Situationen eher dazu, die Möglichkeit zu wählen, die einem bei der Erfüllung des wichtigsten Faktors nützt.
Die Erwartung einer Person definiert die Wahrscheinlichkeit, auf einer Skala von 0 bis 1, dass eine bestimmte Handlung zum gewünschten Handlungserfolg führt. Diese Wahrscheinlichkeit basiert wieder auf den subjektiven Einschätzungen der bewertenden Person.
Nach Vrooms Theorie bezieht die Person dabei nicht nur das unmittelbare Ergebnis einer Handlung / eines Verhaltens (in dem genannten Beispiel wäre das Verhalten z.B. Übernahme eines Sonderprojektes) in die Betrachtung mit ein, sondern auch die mittelbaren Folgen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 5 verdeutlich diesen Zusammenhang:
Abbildung 5: Das VIE Modell nach Vroom (1964). Quelle: Schuler/Stehle 1992, S.140. Modifiziert von Spitzer 2008
Agnes Bruggemann verfolgt in ihrem 1975 veröffentlichten Aufsatz „Arbeitszufriedenheit“ einen dynamischen Ansatz der Arbeitszufriedenheit, der auf der ständigen Analyse von Soll-Ist Vergleichen durch das Individuum beruht. (vgl. u.a. Ulich 1979, S.19f.) Abbildung 6 verdeutlicht diesen Zusammenhang.
Zentrale Determinande der Arbeitszufriedenheit ist dabei das Anspruchsniveau des Individuums (vgl. als Grundüberlegung auch Lersch 1956, S.295). Dieses Anspruchsniveau legt den Soll-Wert für den Soll-Ist Vergleich fest.
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