Die Bedeutung von Employer Branding für die erfolgreiche Mitarbeiterbindung und -gewinnung in Ingenieurbüros

Inhaltsverzeichnis

• 1 Einleitung
• 1.1 Problemstellung
• 1.2 Zielsetzung
• 1.3 Aufbau der Arbeit
• 2 Abgrenzung und Definition grundlegender Motivationsbegriffe
• 2.1 Motiv und Motivation
• 2.2 Abgrenzung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
• 3 Employer Branding
• 3.1 Der Arbeitgeber und der Markenbegriff
• 3.2 Begriffliche Abgrenzung
• 3.2.1 Corporate Brand
• 3.2.2 Employer Brand
• 3.2.3 Employer Value Proposition
• 3.2.4 Arbeitgeberattraktivität
• 3.3 Funktionen von Employer Branding
• 3.3.1 Einflussbereich
• 3.3.2 Nutzen für den Arbeitgeber
• 3.3.3 Nutzen aus Arbeitnehmersicht
• 3.4 Erfolgsfaktoren von Employer Branding
• 3.4.1 Unternehmensexterne Faktoren
• 3.4.2 Unternehmensinterne Erfolgsfaktoren
• 4 Handlungsbedarf von Employer Branding
• 4.1 Demografischer Wandel
• 4.2 Die Generation X
• 4.3 Die Generation Y
• 4.4 Die Generation Z
• 4.5 Fachkräftemangel in Ingenieurbüros
• 5 Empirischer Teil
• 5.1 Hypothesen
• 5.2 Festlegung der Untersuchungsmethode
• 5.3 Beschreibung der Stichprobe
• 5.4 Methodische Konzeption des Fragebogens
• 5.4.1 Offene Fragen
• 5.4.2 Halboffene Fragen
• 5.4.3 Geschlossene Fragen
• 5.4.4 Single-Choice-Fragen
• 5.4.5 Multiple-Choice-Fragen
• 5.4.6 Skalenfragen
• 5.4.7 Inhaltliche Konzeption des Fragebogens
• 6 Ergebnisse der Befragung
• 6.1 Auswertung des Fragebogens
• 6.2 Beantwortung der Hypothesen
• 6.3 Beantwortung der Forschungsfrage
• 7 Fazit und Handlungsempfehlungen
• 7.1 Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle
• 7.2 Betriebsklima aktiv positiv gestalten
• 7.3 Karriereentwicklung und Weiterbildung fördern
• 7.4 Online-Präsenz optimieren

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Diese Bachelorarbeit untersucht die Bedeutung von Employer Branding für die erfolgreiche Mitarbeiterbindung und -gewinnung in Ingenieurbüros. Ziel ist es, Schlüsselaspekte des Employer Brandings zu identifizieren, die die Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen und zu analysieren, welche Social-Media-Kanäle von jüngeren Generationen bevorzugt genutzt werden, um Ingenieurbüros effektiv anzusprechen.

• Employer Branding als strategisches Instrument im Fachkräftemangel
• Einfluss von Employer Branding auf Mitarbeitermotivation und -bindung
• Analyse relevanter Erfolgsfaktoren von Employer Branding in Ingenieurbüros
• Bedeutung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, Betriebsklima und Karriereentwicklung
• Optimierung der Online-Präsenz auf Social-Media-Plattformen

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, beschreibt die Problemstellung des Fachkräftemangels im Ingenieurwesen und die zunehmende Bedeutung von Employer Branding. Es definiert die Zielsetzung der Arbeit und skizziert den Aufbau.

2 Abgrenzung und Definition grundlegender Motivationsbegriffe: Dieses Kapitel klärt grundlegende Begriffe wie Motiv und Motivation und grenzt diese von Arbeitszufriedenheit ab. Es schafft somit die notwendige theoretische Basis für die spätere Analyse von Employer Branding Maßnahmen im Kontext der Mitarbeitermotivation.

3 Employer Branding: Dieses Kapitel beleuchtet umfassend den Begriff des Employer Brandings. Es differenziert zwischen Corporate Brand und Employer Brand und erklärt die Employer Value Proposition und Arbeitgeberattraktivität. Die Funktionen, Erfolgsfaktoren (unternehmensinterne und -externe) und der Einflussbereich von Employer Branding werden detailliert dargestellt.

4 Handlungsbedarf von Employer Branding: Dieses Kapitel behandelt den dringenden Handlungsbedarf für Ingenieurbüros im Kontext des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels. Es beleuchtet die Bedürfnisse und Präferenzen der Generationen X, Y und Z und deren Bedeutung für die Rekrutierung und Bindung von qualifizierten Fachkräften.

5 Empirischer Teil: Dieses Kapitel beschreibt die Methodik der durchgeführten quantitativen Studie, einschließlich der Formulierung von Hypothesen, der Beschreibung der Stichprobe (160 befragte Ingenieurbüros), und der detaillierten Konzeption des verwendeten Fragebogens (offene, halboffene, geschlossene Fragen, Single- und Multiple-Choice-Fragen sowie Skalenfragen).

6 Ergebnisse der Befragung: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der Befragung von 160 Ingenieurbüros, wobei die Auswertung des Fragebogens, die Überprüfung der Hypothesen und die Beantwortung der Forschungsfrage im Mittelpunkt stehen. Hier werden die konkreten Daten der Studie präsentiert und interpretiert.

Schlüsselwörter

Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung, Ingenieurbüros, Fachkräftemangel, Mitarbeitermotivation, Generation Y, Generation Z, Social Media, flexible Arbeitszeitmodelle, Betriebsklima, Karriereentwicklung, quantitative Methode, Befragung.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das Thema der Bachelorarbeit?

Die Bachelorarbeit untersucht die Bedeutung von Employer Branding für die erfolgreiche Mitarbeiterbindung und -gewinnung in Ingenieurbüros, angesichts des Fachkräftemangels.

Welche Ziele verfolgt die Bachelorarbeit?

Ziel ist es, Schlüsselaspekte des Employer Brandings zu identifizieren, die die Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen, und zu analysieren, welche Social-Media-Kanäle von jüngeren Generationen bevorzugt genutzt werden, um Ingenieurbüros effektiv anzusprechen.

Was sind die Themenschwerpunkte der Arbeit?

Die Themenschwerpunkte umfassen Employer Branding als strategisches Instrument im Fachkräftemangel, den Einfluss von Employer Branding auf Mitarbeitermotivation und -bindung, die Analyse relevanter Erfolgsfaktoren von Employer Branding in Ingenieurbüros, die Bedeutung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, Betriebsklima und Karriereentwicklung sowie die Optimierung der Online-Präsenz auf Social-Media-Plattformen.

Welche grundlegenden Begriffe werden in der Arbeit definiert?

Die Arbeit definiert und grenzt grundlegende Begriffe wie Motiv und Motivation ab und unterscheidet diese von Arbeitszufriedenheit. Außerdem werden Corporate Brand, Employer Brand, Employer Value Proposition und Arbeitgeberattraktivität erklärt.

Welche Generationen werden im Kontext des Fachkräftemangels betrachtet?

Die Arbeit beleuchtet die Bedürfnisse und Präferenzen der Generationen X, Y und Z im Hinblick auf die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften in Ingenieurbüros.

Welche Methodik wurde im empirischen Teil verwendet?

Im empirischen Teil wurde eine quantitative Studie durchgeführt. Es wurden Hypothesen formuliert, eine Stichprobe von 160 Ingenieurbüros befragt und ein Fragebogen mit offenen, halboffenen, geschlossenen, Single- und Multiple-Choice-Fragen sowie Skalenfragen eingesetzt.

Welche Ergebnisse wurden in der Befragung erzielt?

Die Ergebnisse der Befragung von 160 Ingenieurbüros wurden ausgewertet, die Hypothesen überprüft und die Forschungsfrage beantwortet. Die konkreten Daten der Studie wurden präsentiert und interpretiert.

Welche Handlungsempfehlungen werden im Fazit gegeben?

Im Fazit werden Handlungsempfehlungen gegeben, wie die Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle, die aktive positive Gestaltung des Betriebsklimas, die Förderung von Karriereentwicklung und Weiterbildung sowie die Optimierung der Online-Präsenz.

Welche Schlüsselwörter sind relevant für die Arbeit?

Relevante Schlüsselwörter sind Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung, Ingenieurbüros, Fachkräftemangel, Mitarbeitermotivation, Generation Y, Generation Z, Social Media, flexible Arbeitszeitmodelle, Betriebsklima, Karriereentwicklung, quantitative Methode, Befragung.