A. Einleitung
B. Der Low Performer
I. Herleitung des Low Performers
II. Formen „geminderter Leistung“
III. Mögliche Ursachen für die „geminderte Leistung“
IV. Bestimmung der „geminderten Leistung“ in Literatur
1. Objektiver Ansatz
2. Anforderungsprofil als Leistungsmaßstab
3. Subjektiver Ansatz
4. Stellungnahme
V. Subjektiver Ansatz in der Rspr.
1. Frühere Rechtslage
2. Rechtsprechung des BAG vom
a) Verhaltensbedingte Kündigung
aa) Regeln der abgestuften Darlegungslast
bb)Besonderheit: Prämiensystem
b) Personenbedingte Kündigung
3. Kritik und Stellungnahme
a) Fehlende Begründung der Beweislasterleichterung
b) Anknüpfung an den objektiven Maßstab
c) Ein-Drittel-Hürde
4. Rechtsprechung des BAG vom
5. Rechtsprechung des BAG vom
a) Differenzierung zwischen „quantitativer und qualitativer
Minderleistung“
b) Konkrete Anwendung
6. Kritik und Stellungnahme
a) Neue Anforderungen und Probleme
b) Die Rechtsprechung im Lichte vergangener Entscheidungen
aa) Objektive Ansicht
bb) Subjektive Ansicht
cc) Arbeitgeber-/Arbeitnehmersicht
dd) Eigene Stellungnahme
VI. „Normalleistung“ nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast
VII. Arbeitsrechtliche Konsequenzen wegen „geminderter Leistung“
1. Abmahnung
2. Minderung der Vergütung
3. Schadensersatz
4. Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes
5. Kündigung
D. Zusammenfassung
Das Schlagwort „Low Performer“ tauchte in den letzten Jahren nicht nur vermehrt in der Literatur auf, sondern die sich dahinter versteckenden Probleme beschäftigen zuweilen die Arbeitsgerichte, weshalb es erforderlich ist, den Low Performer näher zu beleuchten.
Vor Beginn der vertieften Auseinandersetzung gilt es, den Begriff des Low Performers zu klären, zu erörtern welche Formen der low performance existieren und auf welche Ursachen diese zurückgeführt werden können. Im Vorfeld sei schon gesagt, dass es sich beim Low Performer um einen Arbeitnehmer handelt. Im Schwerpunkt soll die Frage beleuchtet werden, anhand welcher Kriterien man einen Low Performer definieren kann. In der Literatur werden hierzu verschiedene Ansichten vertreten, wie ein Low Performer zu ermittelt ist, welche näher dargelegt werden. Es gilt aufzuzeigen, dass es sich hier um kein neues, völlig unbekanntes Phänomen handelt, vielmehr um ein altes Problem, lediglich gekleidet in einen Neologismus. Entsprechend findet sich in der Rechtsprechung eine Vielzahl von Urteilen von dem untersten Instanzgericht bis zum Bundesarbeitsgericht. Der weitere Schwerpunkt liegt darin, die relevantesten Rechtsprüche kurz darzulegen und im Anschluss die neueste Entscheidung des BAG vom 17.01.2008[1] zu analysieren. Hierbei wird die Frage geklärt werden, ob es sich um einen Wandel im Sinne eines Fortschrittes oder Rückschrittes zu der bisherigen Rechtssprechung handelt. Unter Einbeziehung der früheren Urteilsanmerkungen, Aufsätze und Beiträge des einschlägigen Schrifttums wird ersichtlich, dass keine Einigkeit zu diesem Themenkomplex besteht. Mit der ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 17.01.2008 wird scheinbar kein Beitrag zur Rechtssicherheit geleistet.
Auch wenn die Urteile regelmäßig auf der Kündigung eines so genannten Low Performers basierten, wird zur Begrenzung des Umfangs der Ausarbeitung nicht auf die Kündigung im Speziellen[2] eingegangen. Vielmehr erfolgt der Vollständigkeit halber zum Schluss eine knappe Darstellung möglicher Konsequenzen (u.a. der Kündigung) für den betroffenen Arbeitnehmer.
I. Herleitung des Low Performers. Der Begriff des Low Performer geht auf John Francis Welch zurück und heißt aus dem Englischen übersetzt der „Schlecht-/Minderleister“[3]. Welch, Manager-Ikone und langjähriger Chef von General Elektric (GE), prägte diesen Begriff im Rahmen seiner „20-70-10“-Formel, welche besagt, dass sich in einem Unternehmen 20% der Arbeitnehmer durch sehr gute Leistung auszeichnen, 70% einen „ordentlichen Job“ machen und 10% aller Arbeitnehmer nur eine mangelhafte Leistung erbringen, die so genannten „Low Performer“.[4] In einer globalisierten und leistungsorientierten Welt wird der Drang der Unternehmen zur weiteren Leistungssteigerung und Kostensenkung durch Entfernung von leistungsschwachem Personal stetig stärker.[5] Der Begriff kennzeichnet somit einen Typus Arbeitnehmer, welcher nur eine geminderte Leistung erbringt.
II. Formen „geminderter Leistung“. Im Schrifttum[6] werden drei Fälle der „geminderten Leistung“ unterschieden:
1. die Minderleistung in Gestalt der unzureichenden Quantität der Arbeitsleistung,
2. die Schlechtleistung in Form von unzureichender Qualität der Arbeit
sowie
3. die Fehlleistung, bei der der Mitarbeiter eine völlig falsche Leistung erbringt.
Hunold fasst die Fälle unter dem Sammelbegriff der „Unzureichenden Arbeitsleistung“[7] zusammen, was geboten erscheint, um eine sprachliche Vermischung der Begrifflichkeiten zu vermeiden. Zu einer solchen tendieren unter anderem Teile des Schrifttums[8], wenn sie einheitlich von „Schlechtleistungen“ sprechen, aber auch die Rechtsprechung[9], wenn sie Begriffe wie quantitative und qualitative „Minderleistung“ verwendet. Unabhängig von den jeweiligen Begrifflichkeiten ist allen gemeinsam, dass die erbrachte Arbeitsleistung nicht den an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen entspricht.
III. Mögliche Ursachen für die „geminderte Leistung“. Als Ursachen sind drei Varianten[10] denkbar. 1. Variante: Der Arbeitnehmer könnte die Leistung erbringen, ist hierzu jedoch persönlich nicht bereit. 2. Variante: Der Arbeitnehmer kann nicht und will nicht die Arbeitsleistung erbringen. 3. Variante: Der Arbeitnehmer ist gewillt die vertragliche Leistung zu erbringen, dies gelingt ihm aber nicht wegen geringerer Leistungsfähigkeit oder subjektiven Unvermögens.
Teilweise wird in der Literatur[11] auch eine andere Terminologie verwendet und von Leistungs- und Eignungsmängeln gesprochen. Unter Erstere fallen die obigen Varianten, in denen sich der Arbeitnehmer anders verhalten könnte, es aber an seiner persönlichen Bereitschaft fehlt. Die Letztere beschäftigt sich mit den Fällen, in denen der Arbeitnehmer zwar die geforderte Leistung erbringen möchte, aber unverschuldet nicht kann. Für den Arbeitgeber sind, unabhängig von der Einordnung, alle Fälle als problematisch anzusehen.
IV. Bestimmung der „geminderten Leistung“ in der Literatur. Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen sich häufig die Frage, ab wann von einer „geminderten Leistung“ gesprochen werden kann. Welche Anforderungen ein Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer stellen kann und die Frage, ab welchem Grad dieser den Anforderungen nicht mehr genügt und seine Leistung „unzureichend“ wird, hängt zunächst von der beidseitig getroffenen Vereinbarung ab. Regelmäßig besteht zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag, auf den dienstvertragliche Vorschriften Anwendung finden. So ist der Arbeitnehmer höchstpersönlich zur Erbringung der Arbeitsleistung gemäß §§ 611 I, 613 S.1 BGB verpflichtet.[12] Der Arbeitgeber kann die Arbeitspflicht aufgrund seines Direktions- und Weisungsrechts über § 106 GewO konkretisieren, soweit dies nicht durch den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarung oder das Arbeitsschutzrecht begrenzt wird.[13] Dies ist eine unabdingbare Notwendigkeit in einer schnelllebigen Gesellschaft, in der sich mitunter jährlich die Leistungsanforderung wandeln kann.[14] Jedoch gilt es auch zu beachten, dass bei einseitigen Vorgaben im Rahmen des Direktionsrechts billiges Ermessen gewahrt werden muss.[15]
Problematisch gestaltet sich die Einstufung der Leistung aber, wenn keine oder nur unzureichende Vereinbarungen hinsichtlich der zu erbringenden Arbeitsleistungen getroffen wurden. So beschränkt sich der Wortlaut des Arbeitsvertrages häufig auf die kurze „Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit“ gemäß § 2 I 2 Nr. 5 NachwG. Insofern stellt sich die Frage, welcher Maßstab Anwendung finden kann, um die Leistungspflicht zu konkretisieren. Im Schrifttum finden sich dazu verschiedene Ansichten, welche zum Teil erheblich von der Rechtsprechung abweichen. Es lassen sich drei wesentliche Grundrichtungen herauskristallisieren.
1. Objektiver Ansatz. Teile der Literatur vertreten die Auffassung, es müsse ein objektiver Maßstab zur Bestimmung der geschuldeten Leistung herangezogen werden.[16] Der Arbeitsvertrag begründe in der Regel eine Gattungsschuld[17], weshalb gestützt auf den § 243 BGB der Arbeitnehmer lediglich eine „Leistung mittlerer Art und Güte“[18] schuldet.
Weitgehend Einigkeit besteht darüber, dass dabei die „Art“ im Sinne von Quantität und die „Güte“ als Qualität zu verstehen ist.[19] Hunold und von Hoyningen-Huene/ Linck[20] billigen dem Arbeitgeber im Rahmen einer verständigen Auslegung der vertraglichen Vereinbarung nach § 157 BGB einen Anspruch auf eine „objektive Normalleistung“[21] zu. Ein Low Performer wäre hiernach jeder Arbeitnehmer, der nicht die „objektive Normalleistung“ erzielt.
2. Anforderungsprofil als Leistungsmaßstab. Tschöpe[22] hingegen plädiert für die Erstellung eines Anforderungsprofils für jeden einzelnen Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber. Hierdurch sollen die Leistungsanforderungen exakt vorgegeben und für den Arbeitnehmer schon bei der Bewerbung um die Stelle erkennbar sein. Sofern zu diesem Zeitpunkt ein solches Profil nicht bestand, sollen dem Arbeitnehmer die Anforderungen durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder Arbeitsplatzbeschreibungen nachträglich zur Kenntnis gelangen.[23] Tschöpe geht hier einen Sonderweg und vermeidet dadurch die Bestimmung einer „objektiven Normalleistung“ anhand des oft schwierigen Vergleichs mit Arbeitskollegen, aber auch, dass der Arbeitgeber das schwer bestimmbare „subjektive Leistungsvermögen“ seines Arbeitnehmers einschätzen muss. „Es ist danach irrelevant, welche Leistung die jeweiligen Kollegen erbringen oder was der Arbeitnehmer subjektiv leisten kann.“[24] Nach Tschöpe liegt eine „Schlechtleistung“ schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer die durch das Anforderungsprofil geforderte Leistung (vertragliche Hauptpflicht) nicht erbringt.[25]
3. Subjektive Ansatz. Die wohl h.M. im Schrifttum stellt auf den, an der individuellen Leistungsfähigkeit orientierten, subjektiven Leistungsmaßstab ab.[26] Entsprechend schulde der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung, die er unter angemessener[27] Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten zu erbringen in der Lage ist.[28]
4. Stellungnahme. Der von Tschöpe vertretene Lösungsansatz über die Erstellung individueller Anforderungsprofile (2.) erscheint unter mehreren Aspekten nachteilig. Zum einen gestaltet es sich wohl für einen Unternehmer als äußert schwierig, zeitaufwendig und kostenintensiv für jeden Arbeitsplatz ein eigenes Anforderungsprofil zu erstellen, da eben solche in der Regel auf Grund der häufigen Individualität nicht existieren.[29] Zum anderen befindet sich die Wirtschaft und Arbeitswelt in einem stetigen Wandel, weshalb eine flexible Handhabe bezüglich der zustellenden Anforderungen notwendig erscheint. Ein starres Anforderungsprofil ist dabei hinderlich und unter Umständen notwendige jährliche Abänderungen[30] wären mit einem erheblichen zeitlichen Aufwand sowie nicht zu vernachlässigenden Kosten verbunden. Wie Tschöpe eingesteht, besagt dieser Lösungsansatz ebenso wenig, welche Folgen die kleinste Abweichung vom Anforderungsprofil haben könnte.[31] Insofern bedürfte es einer Klärung und der Heranziehung weiterer Kriterien, bis zu welchem Grad der Abweichung vom Anforderungsprofil, welche Sanktionen angesetzt werden sollen. Eventuelle alters- oder krankheitsbedingte Abweichungen müssten auch hier irgendwie Berücksichtigung finden. Aufgrund der erheblichen praktischen Umsetzungs- und Anwendungsprobleme erscheint der Lösungsansatz nicht vertretbar.
Der objektiv bestimmte Leistungsmaßstab (1.) orientiert sich auf der einen Seite konsequent am Gesetzeswortlaut, denn die §§ 611 ff. BGB enthalten auf den ersten Blick keine subjektiven Leistungsanforderungen. Andererseits wird mit § 613 S.1 BGB die Höchstpersönlichkeit der Leistungserbringung statuiert. Die Gegenansicht, wonach hieraus keinerlei Rückschlüsse auf die geschuldete Leistung zu ziehen seien[32], bedarf einer kritischen Betrachtung. Soweit die Leistung von einer konkreten Person erbracht werden muss und diese nicht übertragbar ist, darf sich nur an der individuelle Leistungsfähigkeit eben dieser Person orientiert werden. Insofern ist die geschuldete Leistung in Art und Güte nur die Leistung, die der konkrete Arbeitnehmer subjektiv zu erbringen imstande ist. Maschmann stellt zu Recht fest, dass sich eine „Normalleistung“ nur schwer begründen und definieren lässt.[33] Eine versuchte objektive Definition[34] ist selbst von zuviel unbestimmten und schwer interpretierbaren Rechtsbegriffen geprägt.[35] Ein Abstellen auf die „objektive Normalleistung“ würde zur Folge haben, dass ein überdurchschnittlicher Arbeitnehmer (High Perfomer) nur „Dienst nach Vorschrift“ zu erbringen hätte und nicht angehalten wäre, sein gesamtes Potential auszuschöpfen.[36]
Gegen die Anwendung des objektiven Leistungsmaßstabs spricht des Weiteren, dass die gesetzlichen Gewährleistungsregeln im Arbeitsrecht keine Anwendung finden.[37] Zu bedenken gilt ebenso, dass ein anhand dieses Maßstabes vorgenommener Vergleich der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers mit der anderer Arbeitskollegen nicht automatisch zur Schlussfolgerung führen darf, es handele sich um einen „Low Performer“, nur weil er eine unterdurchschnittliche Leistung erbringt. In einer Gruppe ist stets ein Arbeitnehmer der Schlechteste[38], weshalb aber nicht automatisch der Schluss gezogen werden kann, dass dieser Arbeitnehmer tatsächlich eine geminderte Leistung erbringt. Im Vergleich zu einer sehr guten Gruppe mag der gute Arbeitnehmer unter dem Durchschnitt liegen[39], umgekehrt vermag dieser Arbeitnehmer in einer schlechten Gruppe positiv aufzufallen. Ebenso kann die Frage, wie lange der Arbeitgeber die mangelhafte Leistung durch seinen Arbeitnehmer erdulden muss, nicht durch abstrakte Vorgaben beantwortet werden, sondern bedarf regelmäßig einer Abwägung im Einzelfall.[40] Eine solche ist aber für den objektiven Leistungsmaßstab, welcher zur Verallgemeinerung neigt, untypisch.
Auch die Konstruktion der Arbeitsleistung als Gattungsschuld gemäß § 243 BGB steht nicht minder in Kritik.[41] Die Wertung der persönlichen Arbeitspflicht als Gattungsschuld überfordert all jene Arbeitnehmer, die nicht zur Erbringung der „Standardleistung“ in der Lage sind.[42] Des Weiteren würde bei stringenter Anwendung des § 243 BGB der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen Gut- und Schlechtleistung haben[43], was doch zu Recht abwegig erscheint. Die Vertreter, die einen objektiven Leistungsmaßstab befürworten, berücksichtigen nicht hinreichend, dass nach dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer lediglich das „Wirken“, nicht aber das „Werk“ schuldet und ihm somit keine Erfolgshaftung trifft.[44] Die Annahme einer Gattungsschuld hätte aber zur Folge, dass der Arbeitnehmer das damit regelmäßig verbundene Beschaffungsrisiko[45] für die Leistung tragen würde. Die bis zur Risikoverantwortlichkeit ausgeweitete Garantiehaftung ist aber dem Dienstvertragsrecht fremd.[46] Maschmann sieht deshalb nicht ohne Grund die Bemühungen, die Arbeitspflicht über § 243 BGB als Gattungsschuld zu betrachten und einen objektiven Leistungsmaßstab anzuwenden, als gescheitert an.[47] Aus diesen vorgenannten Gründen sollte der objektive Leistungsmaßstab zur Bestimmung einer geminderten Leistung nicht herangezogen werden.
Der subjektive Ansatz (3.) vermag im Gegensatz zu den anderen Ansichten zu überzeugen, berücksichtigt dieser doch die individuellen Umstände eines jeden Arbeitnehmers und kann damit zu einer stets gerechteren und praktikableren Lösung führen. Jedoch nicht vertretbar erscheint der dabei von Hergenröder gewählte Ansatz über § 243 BGB, wonach die Leistung als jene zu verstehen ist, die ein Arbeitnehmer „bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten erbringen“ könne[48]. Hiergegen sprechen nicht nur die eben schon angeführten Kritikpunkte. In § 613 S.1 BGB wird auch die Höchstpersönlichkeit der Leistungserbringung statuiert, was aber der Anwendung von § 243 BGB entgegensteht, da diese Vorschrift auf objektiv bestimmbare Sachleistungen ausgerichtet ist.[49] Schon aufgrund der Ablehnung der Gattungsschuld im Rahmen des objektiven Ansatzes ist konsequenterweise der Ansatz Hergenröders nicht weiter zu verfolgen. Auch die beiden anderen Ansätze (1. und 2.) können aufgrund der obigen Kritikpunkte (in 4.) nicht überzeugen. Alleine die Orientierung am subjektiven Leistungsmaßstab erscheint vertretbar.
[...]
[1] BAG, NZA 2008, 693 ff.
[2] In den Entscheidungen fand zudem das KSchG Anwendung. Die Ausgangslage der Arbeit ist ebenfalls, dass der Geltungsbereich des KSchG (§ 23 KSchG) eröffnet ist.
[3] Maschmann, NZA Beil. 2006, 13.
[4] Tschöpe, BB 2006, 213.
[5] Ähnlich Wellhöner/Barthel, AuA 2005, 400.
[6] Unterteilung ebenso: KR/ Griebeling, § 1 KSchG Rn.448; Wellhöner/Barthel, AuA 2005, 400; Differenzierung in Qualitäts- und Quantitätsmangel u.a. durch Maschmann, NZA Beil. 2006, 13(14); Löwisch/Spinner, § 1 KSchG Rn. 138,139; weitere Differenzierungen des Schrifttums aufgeführt in: Hunold, BB 2003, 2345.
[7] Übernommen von Hunold, BB 2003, 2345.
[8] Unter anderem: Löwisch/Spinner, § 1 KSchG Rn. 138, 139; Tschöpe, BB 2006, 213 (217); Brötzmann, BB 2008, 1457.
[9] BAG, NZA 2008, 693 (695).
[10] Ähnlich Tschöpe, BB 2006, 213 (217).
[11] Unter anderem: Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (14); K/D/Z/ Kittner/Deinert, § 1 KSchG Rn. 63.
[12] Tschöpe, BB 2006, 213.
[13] MüKo/ Müller-Glöge, § 611 BGB Rn. 1016; Staudinger/ Richardi, § 611 BGB Rn. 403; ErfKo/ Preis, § 611 BGB Rn. 639; a.A. bzgl. Umfang und Intensität der Arbeitsleistung: MüHb-ArbR/ Blomeyer, Bd. 1, § 48 Rn. 65.
[14] Wellhörner/Barthel, AuA 2005, 400 (401).
[15] Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (15).
[16] V. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 Rn. 427; Mauer, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1996 Verhaltensbedingte Kündigung, Bl. 160 R; A/P/S/ Dörner, § 1 KSchG Rn. 69.
[17] MüHb-ArbR/ Berkowsky, Bd. 2, § 137 Rn. 18 mit weiteren Nachw.
[18] MüKo/ Hergenröder, § 1 KSchG Rn. 294; MüHb-ArbR/ Berkowsky, Bd. 2, § 137 Rn. 18; Leuchten/Zimmer, BB 1999, 1973 (1974); v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG § 1 Rn. 427.
[19] Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (14) mit weiteren Nachw.
[20] Hunold, BB 2003, 2345 (2346); v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 Rn. 427 (erst seit 12.Aufl.).
[21] „Normalleistung“ = Arbeitsleistung, die ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nach vollzogener Einarbeitung bei menschengerechter Gestaltung der Arbeitsbedingungen ohne Rücksicht auf Geschlecht, Alter und tägliches Schwanken der Arbeitsleistungen ohne gesteigerte Anstrengungen erbringen kann; Hunold, BB 2003, 2345 (2346); v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 Rn. 427.
[22] Tschöpe, BB 2006, 213 ff.
[23] Tschöpe, BB 2006, 213 (215).
[24] Tschöpe, BB 2006, 213 (214).
[25] Tschöpe, BB 2006, 213 (214).
[26] KR/ Griebeling, § 1 KSchG Rn. 448; Staudinger/ Richardi, § 611 BGB Rn. 402; Depel/Raif, SAE 2005, 88 (89); Fiebig/Gallner/Nägele/ Fiebig, § 1 KSchG Rn. 383; Richardi, NZA 2002, 1004 (1011); MüKo/ Müller-Glöge, § 611 BGB Rn. 19; ErfKo/ Preis, § 611 BGB Rn. 643; K/D/Z/ Kittner/Deinert, § 1 KSchG Rn.143.
[27] Zur Wortwahl: Söllner, Arbeitsrecht in der Verfassungsordnung des GG, S. 144, (151 f.)
[28] So auch KR/ Griebeling, § 1 KSchG Rn. 448; Stahlhacke/ Preis, Rn. 656; ErfKo/ Preis, § 611 BGB Rn. 643.
[29] Nach Tschöpe, BB 2006, 213 (215): „in der Regel nach arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen“ zu definieren.
[30] Wellhöner/Barthel, AuA 2005, 400 (401).
[31] Tschöpe, BB 2006, 213 (214).
[32] So zumindest v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 Rn. 424.
[33] Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (15).
[34] Siehe Fn. 20.
[35] So auch Tschöpe, BB 2006, 213 (214).
[36] MüHb-ArbR/ Berkowsky, Bd. 2, § 137 Rn. 18; Tschöpe, BB 2006, 213.
[37] MüKo/ Müller-Glöge, § 611 BGB Rn. 19; ErfKo/ Preis, § 611 BGB Rn. 645; MüHb-ArbR/ Blomeyer, Bd. 1, § 48 Rn. 64.
[38] „Schlusslicht“ nach BAG, NZA 2008, 693 (694).
[39] So schon BAG, AP Nr.5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, Bl. 33.
[40] BAG, NZA 2004, 1380 (1382); Friemel/Walk, NJW 2005, 3669 (3672).
[41] Staudinger/ Richardi, § 611 BGB Rn. 403.
[42] MüKo/ Müller-Glöge, § 611 BGB Rn. 19.
[43] Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (15).
[44] BAG, NJW 2004, 2545 (2546); ebenso Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (15f.).
[45] So zu mindestens Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (15).
[46] Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (15); Söllner, Arbeitsrecht in der Verfassungsordnung des GG, S. 144, (150).
[47] Maschmann, NZA Beil. 2006, 13 (15); aber auch Staudinger/ Richardi, § 611 BGB Rn. 403 mit weiteren Nachw.
[48] MüKo/ Hergenröder, § 1 KSchG Rn. 294.
[49] MüHb-ArbR/ Blomeyer, Bd. 1, § 48 Rn. 64; Söllner, Arbeitsrecht in der Verfassungsordnung des GG, S. 144, (150).
