Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abstract
1. Einleitung
2. Bedeutung von Social Media für das Personalrekruting
2.1 Charakterisierung des Begriffs „Social Media"
2.2 Soziale Netzwerke
2.3 Bedeutung der Sozialen Netzwerke für die Personalarbeit
2.4 Facebook als Rekruting-Plattform
2.5 Empfehlungsmarketing
3. Signaling-Theorie und Hypothesen
4. Methodologie
4.1 Stichprobe
4.2 Operationalisierung
4.3 Statistische Methode
5 nur teilweise bestätigt wird.
6. Schlussfolgerung
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.2 Implikationen
6.3 Limitation
6.4 Ausblick für zukünftige Forschungen
Literaturverzeichnis
Abbildung 1: Theoretisches ModellReputation
Abbildung 2: Signifikanter Moderatoreffekt
Tab. 1. Mittelwert, Standardabweichung und Korrektionen
Tabelle 2: Zusammenfassung der Modellanpassungs-Indizes der Pfadanalyse
Tabelle 3: Wirkungszusammenhänge und Mediatoreffekte im Pfadmodell
Tabelle 4: Moderierte lineare Regression: Determinanten des Erfolgs der Karriereseite
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die vorliegende Arbeit untersucht die Signalwirkung der Unternehmensgröße, des Industriesektors, der Reputation, der Informationsmenge, der Anzahl der Gruppen sowie der Anzahl aller Gruppenmitglieder in Facebook auf den Erfolg einer Unternehmens-Karriereseite innerhalb des Sozialen Netzwerks „Facebook". Dabei wird unterstellt, dass die Anzahl der Gruppen und die Anzahl der Gruppenmitglieder den Einfluss der anderen Variablen teilweise mediieren. Der Erfolg einer Karriereseite auf Facebook wird anhand der Anzahl der Karriereseitenfans gemessen. Die Anzahl der Karriereseitenfans wird als Erfolgsgröße betrachtet, da der Nutzer durch einen Fanbeitritt alle aktuellen Informationen, welche das Unternehmen auf der Karriereseite veröffentlicht, praktisch abonniert. Dadurch erreicht das Unternehmen einen weiten Interessentenkreis und einen größeren potentiellen Bewerberpool. Des Weiteren wird überprüft, ob die Einflussstärke der auf der Karriereseite dargebotenen Informationsmenge von der Reputation des Unternehmens moderiert wird. Die empirische Untersuchung ergab, dass sowohl die Unternehmensgröße, der Industriesektor, die Reputation eines Unternehmens, die Informationsmenge auf der Karriereseite, die Anzahl der Gruppen als auch die Anzahl aller Gruppenmitglieder in Facebook als Faktoren positiv auf die Anzahl der Fans wirken. Außerdem wurde bestätigt, dass die Informationsmenge auf der Karriereseite nur bei Unternehmen mit niedriger Reputation essenziellen Einfluss auf die Anzahl der Karriereseitenfans nimmt.
Viele Unternehmen haben das Potential von Social Media bzw. Sozialen Netzwerken für die Personalarbeit bereits erkannt und stellen ihr Unternehmen außerhalb der eigenen Website auf Unternehmens-Karriereseiten in Sozialen Netzwerken als attraktiven Arbeitgeber dar (vgl. Meister, 2007: 90). Social Media kann im Rekrutierungsprozess als Informationsquelle für potentielle Bewerber eingesetzt werden, um Informationsasymmetrien zwischen den Bewerbern und den Unternehmen abzubauen. Durch Videos, Fotos und Kommentaren auf der Pinnwand des Unternehmens wird eine direkte und authentische Ansprache ermöglicht, so dass viele potentielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden können. Social Media stellt dementsprechend eine Ergänzung zu traditionelleren Informationskanälen, wie z.B. Printanzeigen (vgl. Collins, 2007), Karrieremessen (vgl. Ashley, 2008) oder der Unternehmenswebsite (vgl. Allen, Matho & Otondo, 2007), dar.
Allerdings ist bislang unbekannt, welche Stellhebel Unternehmen wirkungsvoll einsetzen können, um Social Media möglichst erfolgreich zu nutzen. Bisherige Studien im Bereich Web-Rekruting beziehen sich auf die Charakteristika und Wirkungsweisen von Websites (vgl. Allen et al., 2007; Braddy, Meade & Kroustalis, 2006) oder auf die von Karriereplattformen (vgl. Capelli, 2001; Adam, 2009). Empirische Studien zu Sozialen Netzwerken, wie z.B. Facebook, und deren Ausgestaltung fehlen bislang.
In dieser Studie soll die Wirkung einzelner Unternehmensfaktoren, wie bspw. die Unternehmensgröße, auf den Erfolg einer Unternehmens-Karriereseite innerhalb des Sozialen Netzwerks „Facebook" untersucht werden. Das Soziale Netzwerk „Facebook" gewinnt für die Personalarbeit zunehmend an Bedeutung (vgl. Jäger & Meser, 2007: 18). Dies resultiert daher, dass Facebook mehr als 400 Millionen aktive Nutzer weltweit verzeichnet und zu den schnellst wachsenden Sozialen Netzwerken im Internet zählt. Facebook-Nutzer können sich nicht nur die Karriereseite des Unternehmens anschauen, sie können auch Fan dieser Seite werden. Auf diese Weise zeigt ein privater Nutzer öffentlich seine besondere Zuneigung zum Unternehmen. Aufgrund des Empfehlungsmarketings ist es daher für ein Unternehmen wichtig, viele Fans auf der Karriereseite verzeichnen zu können, denn auf diese Weise können die Fans der Karriereseite alle Informationen, welche sie als interessant und wichtig deuten, an Freunde und Bekannte weitergeben (vgl. Weinberg, 2010: 5; Kozinets, de Valck, Wojnicki & Wilner, 2010: 71). Des Weiteren kann durch eine höhere Anzahl an Karriereseitenfans ein potentieller größerer Bewerberpool erreicht werden. Es stellt sich für Unternehmen, welche bereits eine Karriereseite auf Facebook besitzen bzw. vorhaben eine Karriereseite zu erstellen, demnach die Herausforderung, möglichst viele Fanbeitritte zu erzielen.
Zu Beginn der Arbeitgeberwahl besitzen jedoch potentielle Bewerber nur geringe Informationen über potentielle Arbeitgeber. Die Signaling-Theorie besagt, dass potentielle Bewerber Signale des Unternehmens aufnehmen, um ihre Informationslücke zu schließen und das Unternehmen hinsichtlich seiner Eignung als Arbeitgeber zu bewerten (vgl. Spence, 1973: 356 ff.). Diese Signale können Firmencharakteristika, wie die Größe (vgl. Turban & Keon, 1993), der Industriesektor (vgl. Turban & Greening, 1997), die Reputation (vgl. Judge & Cable, 1997) sowie die direkt auf der Karriereseite veröffentlichten Informationen (vgl. Golberg & Allen, 2008), umfassen.
Das zentrale Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, zu bestimmen, inwiefern sich diese Faktoren auf die Anzahl der Karriereseitenfans auswirken und inwiefern die Anzahl der Gruppen sowie die Anzahl aller Gruppenmitglieder in Facebook die anderen Faktoren mediieren. Des Weiteren wird analysiert, ob die Einflussstärke des Faktors Informationsmenge auf der Karriereseite auf die Anzahl der Karriereseitenfans von der Höhe der Reputation eines Unternehmens beeinflusst wird.
Die vorliegende Arbeit trägt zur theoretischen Diskussion bei, indem die Signaling-Theorie verwendet wird, um den Erfolg von Unternehmens-Karriereseiten auf Facebook zu erklären. Dadurch wird gezeigt, dass Signaling rational auch auf Social Media übertragbar ist und bestimmte Faktoren direkt oder indirekt die Unsicherheiten der potentiellen Bewerber gegenüber den Unternehmen reduzieren sowie zu einem Fanbeitritt führen. Ebenso wird mit dem Moderatoreffekt die Signaling-Theorie theoretisch erweitert, da erstmals gezeigt wird, dass die bestehende Reputation eines Unternehmens große Bedeutung für den Rekrutierungserfolg in Social Media hat und diese auch von Unternehmen innerhalb des Sozialen Netzwerks verbessert werden kann. Der empirische Beitrag ergibt sich durch die erstmalige Untersuchung von Haupttreibern der Unternehmens-Karriereseiten innerhalb des Sozialen Netzwerks „Facebook". Weiterhin hat diese Arbeit einen praktischen Beitrag, indem gezeigt wird, dass insbesondere große Unternehmen sowie Unternehmen mit einer hohen Reputation, von Karriereseiten in Facebook profitieren. Dagegen wird gezeigt, dass sich Unternehmen mit einer geringeren Reputation intensiver, durch eine erhöhte Informationsmenge auf ihrer Karriereseite, als besonders attraktiver Arbeitgeber darstellen müssen, um so eine verbesserte Reputation zu erlangen, wodurch eine größere Anzahl an Karriereseitenfans generiert wird.
Aufgrund der Zielsetzung ist die vorliegende Arbeit wie folgt aufgebaut: In Kapitel 2 werden zunächst die Grundbegriffe von Social Media und ihre Bedeutung für das Personalrekruting erläutert. In Kapitel 3 werden mit Hilfe der Signaling-Theorie die Hauptfaktoren, welche die potentiellen Fans positiv beeinflussen, Fan der Karriereseite zu werden, entwickelt. Diese stellen die Unternehmensgröße, der Industriesektor, die Reputation eines Unternehmens, die Informationsmenge auf der Karriereseite, die Anzahl der Gruppen sowie die Anzahl aller Gruppenmitglieder dar. Außerdem wird ein Moderatoreffekt hergeleitet, welcher ebenfalls als Einflussfaktor berücksichtigt wird. In Kapitel 4 werden schließlich eine Pfadanalyse sowie eine moderierte lineare Regressionsanalyse durchgeführt, um die Thematik dieser Arbeit empirisch zu untersuchen. Die Stichprobe stellten 500 international tätige Unternehmen dar. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung werden anschließend in Kapitel 5 dargelegt. Das Kapitel 6 stellt die Schlussfolgerung der Untersuchung dar und ist in die Unterkapitel Diskussion der Ergebnisse, Implikationen, Limitation sowie Ausblick für zukünftige Forschungen gegliedert.
Im folgenden Kapitel werden die Grundbegriffe der Social Media näher erläutert sowie deren Einsatzmöglichkeiten im Personalrekrutierungsprozess. Dabei wird sich zeigen, dass das Soziale Netzwerk „Facebook" großes Potential für die Personalarbeit bietet.
Das Medium Internet ist aus dem alltäglichen Leben nicht mehr wegzudenken, daher ist auch die Bedeutung von Social Media im alltäglichen Leben immer mehr gewachsen. Nach Kaplan und Haenlein (2010) steht der Begriff Social Media für eine Vielzahl von Internetanwendungen, die auf den ideologischen und technologischen Fundamenten des Web 2.0 aufbauen und welche die Erzeugung und den Austausch von nutzergenerierten Inhalten (User Generated Content) möglich machen (vgl. Kaplan & Haenlein, 2010: 61). Web 2.0 wird für eine neue Evolutionsstufe des Word Wide Web gesehen und ist durch einen hohen Grad an Interaktivität gekennzeichnet (vgl. Berge & Buesching, 2008: 24).
Unter dem Begriff Social Media, auch soziale Medien genannt, werden daher CommunityWebsites (Netzgemeinschaften) innerhalb des Web 2.0 verstanden (vgl. Weinberg, 2010: 1). Durch Community-Websites im Internet wird den Nutzern die Möglichkeit geboten, untereinander in Echt-Zeit zu kommunizieren, mediale Inhalte zu erstellen, zu publizieren, diese miteinander zu teilen, andere Nutzer-Beiträge zu kommentieren sowie anderen Nutzern Empfehlungen zu geben (vgl. Brennan, 2010: 9). Aufgrund dessen, dass diese Plattformen die geographischen Barrieren zwischen den Menschen durch einen virtuellen Raum ergänzen, nimmt die Anzahl der Community-Websites und deren Nutzer im Web immer mehr zu (vgl. Weinberg, 2010: 1). Vor allem Soziale Netzwerke zählen zu den beliebtesten CommunityWebsites im Internet.
Soziale Netzwerke stellen neben Inhalts-Communities, Weblogs, Kollaborations-Projekten, virtuellen Spielwelten und virtuellen sozialen Welten als Social Software einen festen Bestandteil der Social Media dar (vgl. Kaplan & Haenlein, 2010: 62). Renz (2007) definiert
Social Software als „Informations- und Kommunikationstechnologien, die hauptsächlich darauf ausgerichtet sind, Akteure und Akteurs gruppen zu vernetzen" (vgl. Renz, 2007: 47). Dementsprechend sind unter Sozialen Netzwerken, Websites zu verstehen, welche Personen mit vergleichbaren Interessen und Sichtweisen online verbinden. Der Hauptgedanke dieser Sozialen Netzwerke ist, Informationen über seine eigene Person an Freunde, Bekannte, Kollegen, aber auch an mögliche zukünftige Freunde weiterzugeben (vgl. Kaplan & Haenlein, 2010: 63). Durch Soziale Netzwerke wird Menschen das Suchen, Finden und Kontaktieren anderer Personen sowie die Kontaktaufrechterhaltung zu diesen Personengruppen erleichtert (vgl. Back, Gronau & Tochtermann, 2009: 70). Dies ist mit ein Grund, weshalb Soziale Netzwerke zu den beliebtesten Websites im Internet zählen.
Voraussetzung für die Mitgliedschaft eines privaten Nutzers in einem Sozialen Netzwerk ist die Erstellung eines persönlichen Profils. Das individuelle Profil beinhaltet je nach NetzwerkArt Informationen zu der eigenen Person, wie z.B. die Angabe des Namens, des Geburtstags sowie des Wohnorts, aber auch Informationen bzgl. des Arbeitsplatzes und den privaten Interessen sind Bestandteil der Personalisierung. In den meisten Netzwerken kann ein Nutzer sich auch durch das Einfügen eines persönlichen Fotos noch weitgehender selbst darstellen (vgl. Kaplan & Haenlein, 2010: 63). Ist das Profil erfolgreich erstellt, so präsentiert sich der Nutzer mit seiner eigenen Seite (Profil) anderen Menschen im selben Netzwerk und kann alte Bekannte, Kommilitonen und Arbeitskollegen kontaktieren (vgl. Weinberg, 2010: 167 f.). Um jedoch Zugriff auf das Profil eines Nutzers zu erhalten bzw. mit einer Person uneingeschränkt „netzwerken" zu können, muss ein Nutzer zuerst dieser Person eine Einladung zur Kontaktaufnahme senden. Nimmt die gewünschte Person diese an, so verstehen sich je nach Netzwerk-Art beide Nutzer als „Freunde" oder „Kontakte" und können uneingeschränkt miteinander kommunizieren und interagieren (vgl. Kaplan & Haenlein, 2010: 63).
Durch den demographischen Wandel, der Globalisierung sowie einem erhöhten Wettbewerb wird es für Unternehmen immer schwieriger, geeignete Mitarbeiter frühzeitig an das Unternehmen zu binden und zu rekrutieren. Aus diesen Gründen gewinnt für die Personalrekrutierung die Suche nach potentiellen Kandidaten im Internet immer mehr an Bedeutung (vgl. Cober, Brown, Blumental, Doverspike & Levy, 2000: 479 f.). Während schon seit Jahren in den Unternehmen die internetbasierende Mitarbeiterrekrutierung über die unternehmenseigene Homepage, verschiedene Jobbörsen oder Bewerberdatenbanken Routine ist, erlangen in jüngster Zeit auch Soziale Netzwerke für die Personalrekrutierung große Aufmerksamkeit.
Soziale Netzwerke ermöglichen es, einem größeren Personenkreis seine individuellen Unternehmenseigenschaften und Qualitäten darzulegen. Für das Personalrekruting zeigt sich die Attraktivität der Sozialen Netzwerkdienste besonders darin, dass sich Personen mit bestimmten Merkmalen und Interessen aus dem In- sowie Ausland leicht über eine Stichwortsuche finden lassen und der direkte Kontakt ohne großen Zeitaufwand hergestellt werden kann (vgl. Bernecker & Beilharz, 2009: 42 f.). Es existieren zahlreiche Soziale Netzwerke, welche für das Personalrekruting geeignet sind, wie z. B. Xing, LinkedIn oder Facebook. Im folgenden Verlauf dieser Arbeit wird aufgrund der großen Popularität und des rasanten Wachstums von Facebook speziell dieses Soziale Netzwerk als potentielle Rekruting-Plattform näher betrachtet.
Immer mehr an Bedeutung für die Darstellung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und für die Kontaktherstellung zu möglichen zukünftigen Mitarbeitern gewinnt das webbasierte, freundschafts-orientierte und kostenlose Soziale Netzwerk Facebook (vgl. Jäger & Meser, 2007:18).
Gegründet wurde dieses internationale Soziale Netzwerk im Februar 2004 von Mark Zuckerberg und konnte bereits im Februar 2010 über vierhundert Millionen aktive Nutzer weltweit verzeichnen (vgl. http://www.facebook.com/press/info.php7statistics). Damit ist Facebook das beliebteste Soziale Netzwerk im World Wide Web. Dies liegt unter anderem daran, dass Facebook Anwendungen von Fremdherstellern unterstützt und dadurch weitaus mehr Anwendungen seinen Nutzern bieten kann als andere Plattformen gleicher Art (vgl. Weinberg, 2010: 169).
Wie auch in den meisten anderen Sozialen Netzwerken erstellen private Facebook-Nutzer ein persönliches Profil und können über Freundschaftseinladungen untereinander ihre Bekanntschaft bestätigen und auf diese Weise Kontakte zu Gleichgesinnten pflegen. Die Nutzungsbedingungen von Facebook schließen jedoch aus, dass Unternehmen ein persönliches Profil erstellen können. Es existiert allerdings für Unternehmen die Möglichkeit, ein Unternehmensprofil aufzubauen, welches als Produkt- oder Karriereseite vom jeweiligen Unternehmen geführt werden kann (vgl. Dunay & Krueger, 2009: 15). Ferner können private Facebook-Nutzer mit den Unternehmensseiten nicht „befreundet" sein, wie mit anderen privaten Nutzern, sondern lediglich dieser Seite als „Fan" beitreten und dadurch alle Aktivitäten des Unternehmens innerhalb von Facebook verfolgen (vgl. Awl, 2009: 11). Auf die Profile der Facebook-Nutzer und der Fans der eigenen Unternehmensseite haben die Administratoren dieser Unternehmensseite jedoch keinen Zugriff. Auch auf andere Anwendungen, welche von Facebook angeboten werden, haben Unternehmen nur eingeschränkte Einsicht. Unternehmen können bspw. mit den Fans ihrer Seite keine privaten Nachrichten austauschen, sondern nur über öffentliche Beiträge kommunizieren. Dennoch ergeben sich aus der Möglichkeit, eine Unternehmensseite auf Facebook einzurichten, viele Vorteile für Unternehmen (vgl. Schlüter & Münz, 2010: 73). Außerdem besteht in Facebook nicht nur die Möglichkeit, über Unternehmensseiten mit Facebook-Nutzern in Kontakt zu treten, welche bestimmte Merkmale besitzen, sondern diese Plattform bietet auch die Möglichkeit, Facebook-Gruppen zu erstellen. In Facebook-Gruppen können sich die Nutzer über bestimmte Themengebiete austauschen, um bspw. Insidertipps zu erhalten. So kann ein Unternehmen ebenfalls Gruppen beitreten sowie selbst gründen und mit potentiellen neuen Mitarbeitern in Kontakt treten. Auf diesem Wege lassen sich leicht neue berufliche Chancen entwickeln (vgl. Butow & Taylor, 2008: 1 ff.). Facebook-Gruppen sehen Unternehmensseiten gewissermaßen ähnlich, sind jedoch leichter einzurichten und besitzen eine geringere Anzahl an Anwendungen zur Interaktion als Unternehmensseiten. Aus diesem Grund sind Unternehmensseiten auf Facebook für private Nutzer, welche immer mehr Interaktion bevorzugen, interessanter und für das Personalrekruting besser geeignet als Facebook- Gruppen (vgl. Weinberg, 2010: 177 f.).
Vor allem bieten Unternehmensseiten für private Nutzer eine reale Darstellung des Unternehmens. Fachleute sehen im Erstellen einer Facebookseite große Chancen, ihr Unternehmen bekannter werden zu lassen und für ihre Produkte zu werben (vgl. Dunay & Krueger, 2009: 55). Immer mehr wird auch Personalrekruting sowie -marketing über Unternehmens-Karriereseiten in Facebook betrieben, um das Unternehmen als einen höchst attraktiven Arbeitgeber darzustellen sowie mit potentiellen Bewerbern in Kontakt zu treten (vgl. Jäger & Meser, 2007: 18).
Die Gründe, warum ein Unternehmen bekannter durch Facebook werden kann und warum potentielle Bewerber erzielt werden können, bestehen zum einen darin, dass die Zielgruppe der meisten Unternehmen in Sozialen Netzwerken, und vor allem in Facebook vertreten ist (vgl. Parment, 2009: 69), und zum anderen am Phänomen des Empfehlungsmarketings (vgl. Weinberg, 2010: 5).
Empfehlungsmarketing funktioniert in keinem anderen Sozialen Netzwerk so gut wie in Facebook. Dies liegt daran, dass ein privater Nutzer, sobald dieser sich in Facebook anmeldet, nicht, wie in anderen Sozialen Netzwerken, sein eigenes Profil sieht, sondern eine Startseite. Auf dieser Startseite sind alle Neuigkeiten der Aktivitäten seiner Freunde oder der Unternehmensseiten, von denen der Nutzer Fan ist, chronologisch aufgelistet. Schreibt ein privater Nutzer einen Text als Statusmeldung in den Bereich „Was machst du gerade?", kommentiert er Beiträge, Links, Fotos, Videos anderer Nutzer oder gibt seine Meinung über einen Inhalt jeglicher Art über den Button „Gefällt mir" weiter, so erscheint dies sowohl auf seinem eigenen Profil als auch auf der Startseite seiner Freunde. Drückt ein Facebook-Nutzer seine Zuneigung zu einem Unternehmen aus, indem er Fan dieser Unternehmensseite wird, sieht diese Neuigkeit daher der gesamte Online-Freundeskreis (vgl. Neumann-Braun & Wirz, 2010: 166). Mittels Facebook empfehlen sozusagen Nutzer Links, Texte, Videos, Fotos, Gruppen, Produkt- und Karriereseiten, die sie interessant finden, an ihren gesamten Facebook-Freundeskreis weiter. Sobald ein aktiver Nutzer so vorgeht, beginnt die Mundpropaganda, denn viele weitere Nutzer schließen sich an und empfehlen durch den „Gefällt mir"-Button, durch Kommentare oder ebenfalls durch einen Fan-Beitritt, was auf dem Profil und der Startseite angezeigt wird, ihre persönliche Zuneigung zu einem bestimmten Inhalt ihrem Bekanntenkreis im Netzwerk weiter (vgl. Weinberg, 2010: 5).
Aktualisiert ein Unternehmen daher oft sein Unternehmensprofil, so wird dieses permanent auf der Startseite der Fans angezeigt. Für Unternehmen, die eine Karriereseite in Facebook führen, bieten sich zahlreiche Möglichkeiten ihr Profil, wie z.B. durch das Veröffentlichen aktueller Stellenangebote und Videos des freien Arbeitsplatzes oder des allgemeinen Arbeitsumfelds, zu aktualisieren. Beachtet man, dass im Durchschnitt jeder private Facebook- Nutzer 130 Freunde in seinem Sozialen Netzwerk zählt und im Monat mehr als 25 Billionen Inhalte jeglicher Art von Nutzern an andere Nutzer „weiterempfohlen" werden, so wird deutlich, dass durch den Effekt des Empfehlungsmarketings mehr Personen angesprochen werden können, als durch herkömmliche Medienzweige (vgl. http://www.facebook.com/press /info.php?statistics). Aus diesem Grund bietet Facebook, wie kein anderes Soziales Netzwerk, viele Möglichkeiten, sein Unternehmen visuell darzustellen, das Image aufzubessern, potentiellen Bewerbern Informationen, welche sie auf anderen Wegen nur schwerlich erhalten hätten, nahe zu bringen sowie mit ihnen in Kontakt zu treten.
Aus dem Prinzip des Empfehlungsmarketings geht daher hervor, dass Unternehmen so viele Fans wie möglich auf ihrer Karriereseite zählen müssen, um ihre Personalrekruting- sowie Personalmarketingstrategie erfolgreich umsetzen zu können. Faktoren, welche dazu beitragen, dass private Facebook-Nutzer der Karriereseite eines Unternehmens als Fan beitreten, werden im weiteren Verlauf dieser Arbeit mit Hilfe der Signaling-Theorie hergeleitet.
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