Zeitgemäßes Motivationsmanagement. Die Nutzung motivationspsychologischer Ansätze zur Steigerung der Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit

Inhaltsverzeichnis

MOTIVATION – EIN FACHBEGRIFF DER IN ALLER MUNDE IST

AUFBAU UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT

I. GRUNDLAGEN DER MOTIVATION

1. Historische Positionen der Motivationspsychologie

2. Motivation: Begriffsklärung, Entstehung und Abgrenzung zum Motiv

3. Motivation und Handeln

4. Motivation und Volition

5. Motive: Arten und Klassifikationsvorschläge

6. Motive: Bewusst oder unbewusst? Wissen wir, warum wir was tun?

7. Motive: Welche werden vom Mensch genannt, welche verschwiegen?

8. Motive: Welche Methoden gibt es, menschliche Motive zu erkennen?

9. Motive: Angeboren oder erlernt?

II. MOTIVATION UND BERUFLICHE ARBEIT

1. Warum arbeitet der Mensch?

2. Arbeiten wir nur des Geldes wegen?

3. Extrinsische und intrinsische Motivation in der beruflichen Arbeit

4. Die Korrumpierung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize

5. Flow-Erleben: Eine besonders intensive Form intrinsischer Motivation

6. Das Leistungsmotiv

III. ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG

1. Arbeitszufriedenheit

2. Formen der Arbeitszufriedenheit nach BRUGGEMANN (1975)

3. Die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit nach HERZBERG et al. (1959)

4. Messung der Arbeitszufriedenheit

5. Arbeitsleistung

6. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

IV. STEIGERUNG DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG

1. Betriebliche Anreizgestaltung

2. Das Modell der Bedürfnishierarchie nach MASLOW - eine viel diskutierte Theorie der Motivation

3. Was ist bei der betrieblichen Anreizgestaltung zu beachten?

4. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat das Geld?

5. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben die Aufstiegschancen?

6. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat der Führungsstil?

7. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben Anerkennung und Kritik?

8. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat der Arbeitsinhalt?

9. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat die Arbeitsgruppe?

10. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat die Arbeitszeit?

11. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben die Information und Kommunikation?

V. ZUSAMMENFASSUNG DER ERKENNTNISSE

Zielsetzung & Themen

Ziel der Arbeit ist die kritische Darstellung motivationspsychologischer Erkenntnisse im Kontext betrieblicher Abläufe, um darauf aufbauend Maßnahmen zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung abzuleiten und zu diskutieren.

• Grundlagen der Motivationspsychologie
• Motivation und Volition im beruflichen Kontext
• Messung und Steigerung von Arbeitszufriedenheit
• Bedeutung der Arbeitsleistung und betriebliche Anreizsysteme
• Einflussfaktoren wie Führung, Kommunikation und Arbeitsorganisation

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

MOTIVATION – EIN FACHBEGRIFF DER IN ALLER MUNDE IST: Einführung in die Bedeutung und Komplexität des Motivationsbegriffs in Organisationen.

AUFBAU UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT: Skizzierung des methodischen Vorgehens und der zentralen Zielsetzungen der Diplomarbeit.

I. GRUNDLAGEN DER MOTIVATION: Historischer Überblick und begriffliche Einordnung von Motivation, Motiven, Handeln und Volition.

II. MOTIVATION UND BERUFLICHE ARBEIT: Untersuchung der Beweggründe für berufliche Arbeit und die Abgrenzung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

III. ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG: Analyse der Konstrukte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung sowie ihrer wechselseitigen Beziehungen.

IV. STEIGERUNG DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSLEISTUNG: Diskussion konkreter betrieblicher Gestaltungsmaßnahmen zur Steigerung von Leistung und Zufriedenheit.

V. ZUSAMMENFASSUNG DER ERKENNTNISSE: Zusammenfassende Synthese der erarbeiteten motivationspsychologischen Erkenntnisse.

Schlüsselwörter

Motivation, Motivationsmanagement, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, Volition, Leistungs-Anreiz-Systeme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Job-Fit, Flow-Erleben, Arbeitsgestaltung, Partizipation, Führung, Arbeitszeit, Kausalattribution

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit der Anwendung motivationspsychologischer Theorien auf betriebliche Fragestellungen, um die Arbeitsleistung und die Zufriedenheit von Mitarbeitern zu optimieren.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen der Motivation, die Unterscheidung zwischen Wollen und Können (Volition), das Konzept der Arbeitszufriedenheit sowie betriebliche Anreizsysteme.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist die kritische Analyse motivationspsychologischer Erkenntnisse, um daraus praxisrelevante Maßnahmen für das betriebliche Motivationsmanagement abzuleiten.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit etablierten Modellen der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Motivation spezifische Einflussfaktoren wie Geld, Aufstiegschancen, Führungsstile, Arbeitsinhalte und Arbeitsgruppen detailliert diskutiert.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Kernbegriffe sind Motivation, Volition, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Anreizgestaltung, intrinsische vs. extrinsische Motivation und das Flow-Erleben.

Was besagt das "Rubikon-Modell" nach Heckhausen?

Das Rubikon-Modell segmentiert den Handlungsverlauf in motivationale und volitionale Phasen, die den Übergang vom bloßen Wunsch zur tatsächlichen verbindlichen Umsetzung einer Absicht beschreiben.

Wie unterscheidet sich "Resignative" von "Progressiver" Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann?

Bei der progressiven Arbeitszufriedenheit steigt das Anspruchsniveau bei bereits erreichter Befriedigung an ("mehr wollen"), während bei der resignativen Arbeitszufriedenheit das Anspruchsniveau nach Frustration gesenkt wird, um den Zustand wieder als zufriedenstellend zu empfinden.