Stillschweigender Vorbehalt der Aufhebung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung

Inhaltsverzeichnis

• Vergütungsansprüche aus betrieblicher Übung
• Entstehung einer betrieblichen Übung
• Verhinderung des Entstehens einer betrieblichen Übung
• Aufhebung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung durch Betriebsvereinbarung
• Beseitigung einer betrieblichen Übung gegenüber neu eintretenden Arbeitnehmern
• Rechtsgrundlagen für die Leistungsgewährung
• Aufhebung von Ansprüchen durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers
• Anspruch auf Weihnachtsgeld als Vergütungsanspruch

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Dieser Text analysiert die Rechtslage bezüglich Vergütungsansprüchen aus betrieblicher Übung im deutschen Arbeitsrecht. Schwerpunkt ist die Frage, wie solche Ansprüche entstehen, verhindert oder aufgehoben werden können, insbesondere im Zusammenhang mit Betriebsvereinbarungen und einseitigen Erklärungen des Arbeitgebers.

• Entstehung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung
• Aufhebung von Ansprüchen durch Betriebsvereinbarungen
• Rolle einseitiger Arbeitgebererklärungen
• Auswirkungen des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes
• Weihnachtsgeld als Beispiel für Vergütungsansprüche

Zusammenfassung der Kapitel

Vergütungsansprüche aus betrieblicher Übung: Dieses Kapitel untersucht, wie Vergütungsansprüche durch betriebliche Übung entstehen und wie widerständig diese gegenüber ablösenden Betriebsvereinbarungen sind. Es wird dargelegt, dass ein stillschweigender Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung für bereits entstandene Ansprüche aus betrieblicher Übung nicht wirksam ist. Die Bedeutung eindeutiger Arbeitgebererklärungen zur Vermeidung der Entstehung solcher Ansprüche wird hervorgehoben, wobei die Anforderungen des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB an die Transparenz solcher Erklärungen betont werden. Verschiedene Vorbehaltsformen (Widerrufs-, Freiwilligkeits-, Betriebsvereinbarungsvorbehalt) werden analysiert und ihre Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber diskutiert.

Entstehung einer betrieblichen Übung: Hier wird der Begriff der betrieblichen Übung definiert und die Voraussetzungen für deren Entstehung erläutert. Es wird klargestellt, dass ein Verpflichtungswille des Arbeitgebers nicht zwingend erforderlich ist, sondern die entscheidende Frage ist, wie die Arbeitnehmer die Handlungen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen müssen. Die Möglichkeit der Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung auch bei Einmalzahlungen und die Reichweite der Bekanntmachung solcher Zahlungen innerhalb des Betriebs werden diskutiert. Die potenzielle Rolle tariflicher Klauseln zur Verhinderung der Entstehung betrieblicher Übung wird kritisch beleuchtet.

Verhinderung des Entstehens einer betrieblichen Übung: Dieses Kapitel behandelt Strategien des Arbeitgebers, um die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern. Es werden verschiedene Möglichkeiten aufgezeigt, wie der Arbeitgeber durch klare und eindeutige Formulierungen von Anfang an verhindern kann, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht. Die Wichtigkeit der Transparenz und der Vermeidung von Missverständnissen wird betont. Die Grenzen tariflicher Schriftformklauseln im Hinblick auf die Verhinderung betrieblicher Übung werden ebenfalls analysiert.

Aufhebung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung durch Betriebsvereinbarung: Dieses Kapitel konzentriert sich auf die Möglichkeiten, bereits entstandene Ansprüche aus betrieblicher Übung durch Betriebsvereinbarungen zu modifizieren oder aufzuheben. Es wird herausgestellt, dass dies nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist, nämlich wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung unter dem ausdrücklichen Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung leistet und dieser Vorbehalt den Transparenzanforderungen des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB genügt. Der Fall eines langjährigen, vorbehaltlosen Weihnachtsgeldes und dessen Nicht-Aufhebbarkeit durch eine einjährige Betriebsvereinbarung wird als Beispiel diskutiert.

Beseitigung einer betrieblichen Übung gegenüber neu eintretenden Arbeitnehmern: Hier wird die Frage behandelt, wie eine bestehende betriebliche Übung gegenüber neu eingestellten Arbeitnehmern behandelt werden kann. Es wird erklärt, dass eine solche Übung durch eine eindeutige einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber den neuen Mitarbeitern beseitigt werden kann. Die Problematik der Nachwirkung von Tarifverträgen auf neu begründete Arbeitsverhältnisse wird im Kontext der betrieblichen Übung diskutiert.

Rechtsgrundlagen für die Leistungsgewährung: Dieses Kapitel analysiert die Bedingungen, unter denen eine betriebliche Übung überhaupt entsteht. Es wird betont, dass eine betriebliche Übung nur dann entsteht, wenn es an anderen Rechtsgrundlagen (gesetzlich, individual- oder kollektivrechtlich) für die Leistungsgewährung fehlt. Der Fall von Leistungen, die aufgrund einer (vermeintlichen) anderen Rechtspflicht erbracht werden, wird als Beispiel für den Ausschluss einer betrieblichen Übung diskutiert.

Aufhebung von Ansprüchen durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers: Dieses Kapitel beleuchtet die Möglichkeit, Ansprüche aus betrieblicher Übung durch einseitige Erklärungen des Arbeitgebers zu beenden. Es wird die Rechtsprechung des BAG kritisch beleuchtet, insbesondere die Frage, ob eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung genügt, um einen Anspruch zu beseitigen, und wie die Anforderungen des § 308 Nr. 5 BGB zu berücksichtigen sind. Die Rolle des Schweigens des Arbeitnehmers und das Fehlen eines wirksamen Vertragsangebots werden detailliert untersucht.

Anspruch auf Weihnachtsgeld als Vergütungsanspruch: Das Kapitel befasst sich mit dem konkreten Beispiel des Weihnachtsgeldes und dessen rechtlicher Einordnung als Vergütungsanspruch und nicht als Sozialleistung. Das Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG im Verhältnis zu Betriebsvereinbarungen wird erläutert. Die Rechtsbeständigkeit eines Anspruchs aus betrieblicher Übung im Vergleich zu einem vertraglich geregelten Anspruch wird hervorgehoben. Die Unmöglichkeit, einen solchen Anspruch unter erleichterten Voraussetzungen zu beseitigen, wird untermauert.

Schlüsselwörter

Betriebliche Übung, Vergütungsanspruch, Weihnachtsgeld, Betriebsvereinbarung, Schuldrechtsmodernisierungsgesetz, § 307 BGB, § 308 BGB, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, einseitige Erklärung, Transparenzgebot, Rechtsprechung BAG, Tarifvertrag, Günstigkeitsprinzip.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Vergütungsansprüche aus betrieblicher Übung

Was ist der Gegenstand dieses Textes?

Der Text analysiert die Rechtslage in Deutschland bezüglich Vergütungsansprüchen, die sich aus betrieblicher Übung ergeben. Im Fokus stehen die Entstehung, Verhinderung und Aufhebung solcher Ansprüche, insbesondere im Kontext von Betriebsvereinbarungen und einseitigen Erklärungen des Arbeitgebers. Das Weihnachtsgeld dient als konkretes Beispiel.

Wie entstehen Vergütungsansprüche aus betrieblicher Übung?

Vergütungsansprüche entstehen durch die wiederholte Gewährung von Leistungen durch den Arbeitgeber, die die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§§ 133, 157 BGB) als verbindlich verstehen dürfen. Ein expliziter Verpflichtungswille des Arbeitgebers ist nicht zwingend erforderlich. Die entscheidende Frage ist die objektive Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers unter Berücksichtigung aller Umstände.

Wie kann der Arbeitgeber die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern?

Der Arbeitgeber kann die Entstehung einer betrieblichen Übung durch klare und eindeutige Kommunikation von Anfang an verhindern. Transparenz und die Vermeidung von Missverständnissen sind entscheidend. Dies kann durch ausdrückliche Vorbehalte in Bezug auf die Leistung (z.B. Freiwilligkeits-, Widerrufs- oder Betriebsvereinbarungsvorbehalt) geschehen, die den Anforderungen des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB an die Transparenz genügen müssen.

Können bereits entstandene Ansprüche aus betrieblicher Übung durch eine Betriebsvereinbarung aufgehoben werden?

Bereits entstandene Ansprüche aus betrieblicher Übung können durch eine Betriebsvereinbarung modifiziert oder aufgehoben werden, jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss die Leistung unter dem ausdrücklichen Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung gewährt haben, und dieser Vorbehalt muss den Transparenzanforderungen des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB entsprechen. Ein stillschweigender Vorbehalt ist unwirksam.

Wie verhält es sich mit neu eintretenden Arbeitnehmern?

Eine bestehende betriebliche Übung kann gegenüber neu eingestellten Arbeitnehmern durch eine eindeutige einseitige Erklärung des Arbeitgebers beseitigt werden. Die Problematik der Nachwirkung von Tarifverträgen ist hierbei zu berücksichtigen.

Welche Rechtsgrundlagen sind relevant?

Eine betriebliche Übung entsteht nur, wenn keine anderen Rechtsgrundlagen (gesetzlich, individual- oder kollektivrechtlich) für die Leistungsgewährung bestehen. Leistungen aufgrund anderer Rechtspflichten schließen eine betriebliche Übung aus.

Kann der Arbeitgeber Ansprüche durch einseitige Erklärung aufheben?

Ansprüche aus betrieblicher Übung können unter bestimmten Voraussetzungen durch einseitige Erklärungen des Arbeitgebers beendet werden. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist hier entscheidend, insbesondere hinsichtlich der Anforderungen des § 308 Nr. 5 BGB und der Frage, ob eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung ausreicht. Das Schweigen des Arbeitnehmers und das Fehlen eines wirksamen Vertragsangebots spielen eine Rolle.

Wie ist der Anspruch auf Weihnachtsgeld einzuordnen?

Weihnachtsgeld wird als Vergütungsanspruch und nicht als Sozialleistung eingeordnet. Das Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG ist im Verhältnis zu Betriebsvereinbarungen zu berücksichtigen. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung ist rechtlich beständiger als ein vertraglich geregelter Anspruch und lässt sich nicht so leicht beseitigen.

Welche Schlüsselbegriffe sind wichtig?

Wichtige Schlüsselbegriffe sind: Betriebliche Übung, Vergütungsanspruch, Weihnachtsgeld, Betriebsvereinbarung, Schuldrechtsmodernisierungsgesetz, § 307 BGB, § 308 BGB, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, einseitige Erklärung, Transparenzgebot, Rechtsprechung BAG, Tarifvertrag, Günstigkeitsprinzip.