Migrationsprobleme in Deutschland und mögliche Folgen für das Internationale Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

1.1 Einführung in die Thematik und Zielsetzung

1.2 Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise

1.3 Begriffsabgrenzungen

1.4 Migratinsbewegungen seit Bestehen der Bundesrepublik Deutschland

1.5 Neue Migration aufgrund neuer Ökonomie

2 MIGRATIONSPROBLEME IN DEUTSCHLAND

2.1 Formale Probleme

2.1.1 Aufenthaltsstatus

2.1.2 Arbeitserlaubnis

2.1.3 Bildungsabschlüsse

2.2 Wirtschaftliche Probleme

2.2.1 Arbeitslosigkeit

2.2.2 Einkommensunterschiede

2.3 Soziokulturelle Probleme

2.3.1 Sprachliche Probleme

2.3.2 Integrationsprobleme in die Aufnahmegesellschaft

2.4 Probleme durch Abwanderung für den Nationalstaat aus deutscher Sicht

3 MÖGLICHE FOLGEN FÜR DES INTERNATIONALE PERSONALMANAGEMENT

3.1 Besonderheiten des Internationalen Personalmanagements im Vergleich zum Nationalen Personalmanagement

3.2 Kultur als Einflussfaktor von Personalentscheidungen im internationalen Kontext

3.2.1 Der Kulturbegriff

3.2.2 Kulturvergleichsstudien

3.3 Bedeutung von „Managing Diversity“

3.4 Besonderheiten der Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern

3.4.1 Bedeutung der richtigen Personalentscheidung

3.4.2 Rekrutierungsmöglichkeiten

3.4.3 Auswahlmöglichkeiten

3.4.4 Unternehmensinterne und unternehmensexterne Stellenbesetzung

3.4.5 Empfehlung von Managing Diversity

3.5 Interkulturelle Personalführung

3.6 Internationale Personalentwicklung

3.7 Re-Integration von Auslandsmitarbeitern

3.7.1 Probleme während des Auslandseinsatzes

3.7.2 Lösungsansätze zur Minimierung dieser Probleme

3.7.3 Probleme der Wiedereingliederung aus Sicht des Rückkehrers

3.7.4 Probleme der Wiedereingliederung aus Sicht des Unternehmens

3.7.5 Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration

3.7.6 Strategien zur Vermeidung der Reintegrationsproblematik

4 RESÜMEE UND ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG

Zielsetzung & Themen

Die Diplomarbeit untersucht die Auswirkungen der Migration in Deutschland auf das internationale Personalmanagement. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, inwieweit das „Diversity Management“ als personalpolitisches Instrument dazu beitragen kann, den durch Migration bedingten Herausforderungen im Arbeitsumfeld – insbesondere im Kontext einer multinationalen Belegschaft – effektiv zu begegnen.

• Analyse der Migrationsprobleme in Deutschland (formal, wirtschaftlich, soziokulturell).
• Untersuchung der Anforderungen an das internationale Personalmanagement bei interkulturellen Belegschaften.
• Evaluation von Strategien für Rekrutierung und Auswahl unter Berücksichtigung von kulturellen Einflüssen.
• Diskussion von Ansätzen zur erfolgreichen Re-Integration von Auslandsmitarbeitern nach Auslandseinsätzen.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 EINLEITUNG: Die Einleitung legt den theoretischen Grundstein, definiert zentrale Begriffe und beschreibt die Zielsetzung sowie die Vorgehensweise der Untersuchung im Kontext der Migration in Deutschland.

2 MIGRATIONSPROBLEME IN DEUTSCHLAND: Dieses Kapitel analysiert formale, wirtschaftliche und soziokulturelle Hindernisse, mit denen Migranten in Deutschland konfrontiert sind, und erörtert die Probleme der Abwanderung für den Nationalstaat.

3 MÖGLICHE FOLGEN FÜR DES INTERNATIONALE PERSONALMANAGEMENT: Dieser Abschnitt beleuchtet die Konsequenzen der Migration für das internationale Personalmanagement, diskutiert den Kulturbegriff sowie „Managing Diversity“ und behandelt spezifische Prozesse wie Rekrutierung, Personalführung, Personalentwicklung und die Wiedereingliederung von Rückkehrern.

4 RESÜMEE UND ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG: Das Fazit fasst die demografische Entwicklung und die Notwendigkeit eines qualifizierten, interkulturell agierenden Personalmanagements zusammen und betont die zukünftige Bedeutung der Integration als Chance.

Schlüsselwörter

Migration, Internationales Personalmanagement, Diversity Management, Arbeitsmarkt, Integrationsprobleme, Rekrutierung, Personalführung, Personalentwicklung, Re-Integration, Auslandseinsatz, Fachkräftemangel, kulturelle Unterschiede, Expatriates, Spätaussiedler, Globalisierung

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen, die durch Migrationsprozesse in Deutschland entstehen, und untersucht, wie ein internationales Personalmanagement diese Probleme unternehmerisch bewältigen kann.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Die zentralen Felder umfassen die rechtlichen und soziokulturellen Integrationsprobleme von Migranten, die Bedeutung kultureller Unterschiede für Personalentscheidungen sowie Strategien für das Diversity Management und die Personalführung in multikulturellen Teams.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist zu prüfen, ob und inwieweit „Diversity Management“ als Instrument eingesetzt werden kann, um eine multinationale Belegschaft erfolgreich zu führen und die Potenziale einer vielfältigen Belegschaft zu nutzen.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer theoretischen Fundierung zu Migrations- und Managementmodellen, ergänzt durch Praxisbeispiele aus der Textilindustrie.

Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Arbeit im Fokus?

Der Hauptteil konzentriert sich auf die praktischen Herausforderungen des internationalen Personalmanagements, insbesondere bei der Rekrutierung, Auswahl, Führung und der Wiedereingliederung (Re-Integration) von Mitarbeitern nach Auslandseinsätzen.

Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Analyse?

Wichtige Begriffe sind insbesondere Diversity Management, interkulturelle Kompetenz, Brain Drain, Expatriates, sowie die Unterscheidung zwischen F-Kulturen und G-Kulturen.

Welche Rolle spielt die „Kulturschockphase“ bei Auslandsentsendungen?

Laut dem zitierten Phasenmodell ist die Kulturschockphase ein kritischer Abschnitt, in dem die Zufriedenheit und Anpassungsbereitschaft sinken, was ohne adäquate Betreuung zum vorzeitigen Abbruch des Auslandseinsatzes führen kann.

Warum ist die Re-Integration von Rückkehrern für Unternehmen so wichtig?

Die Re-Integration ist entscheidend, um den Verlust von Know-how zu vermeiden, die Motivation der Rückkehrer zu erhalten und die Attraktivität des Auslandseinsatzes für andere Mitarbeiter nicht durch negative Rückkehrerfahrungen zu gefährden.