Interkulturelles Human Ressource Management

Inhaltsverzeichnis

1 Problemstellung und Zielsetzung

2 Begriffsdefinitionen und Forschungsstand.

2.1 Kulturbegriffe

2.1.1 Kulturdefinitionen und Kulturmodelle

2.1.2 Landeskultur

2.1.3 Unternehmenskultur

2.1.4 Interkulturell und transkulturell

2.2 Forschungsstand

2.2.1 Studie von Hofstede

2.2.1.1 Machtdistanz (Power Distance)

2.2.1.2 Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance)

2.2.1.3 Individualismus / Kollektivismus

2.2.1.4 Maskulinität und Femininität

2.2.1.5 Langzeit- vs. Kurzzeitorientierung

2.2.2 GLOBE-Projekt von House

2.2.2.1 Leistungsorientierung (Performance Orientation)

2.2.2.2 Durchsetzungskraft (Assertiveness)

2.2.2.3 Gesellschafts-Kollektivismus (Institutional Collectivism) und Familien - Kollektivismus (In-Group Collectivism)

2.2.2.4 Machtdistanz (Power Distance)

2.2.2.5 Menschlichkeit (Humane Orientation)

2.2.2.6 Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance)

2.2.2.7 Zukunftsorientierung (Future Orientation)

2.2.2.8 Geschlechtergleichheit (Gender Egalitarianism)

2.2.3 Kulturansatz von Trompenaars

3 Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Deutschland und Russland

3.1 Historischer Exkurs: Entwicklung der Kontakte und aktuelle Lage.

3.2 Allgemeine Kulturunterschiede

3.2.1 Machtdistanz

3.2.2 Unsicherheitsvermeidung

3.2.3 Prozess- vs. Personenorientierung

3.2.4 Zeitbewusstsein

3.2.5 Kollektivismus / Individualismus

3.3 Besonderheiten der Personalführung und des HRM in Russland.

3.3.1 Personalführung

3.3.2 HRM

4 Möglichkeiten und Instrumente des HRM zur effektiven Gestaltung von deutsch-russischen Kontakten.

4.1 Formen der Kontakte

4.1.1 Partnerschaft / Kooperation

4.1.2 Repräsentanz und Entsendung

4.1.3 Übernahmen und Fusionen

4.2 Gestaltung auf organisationaler Ebene

4.2.1 Rechtlicher Rahmen

4.2.2 Organisationaler Rahmen und Anforderungen

4.3 Gestaltung auf personeller Ebene

4.3.1 Anforderungen an Personalprofile

4.3.2 Interkulturelle Trainings.

4.3.3 Weitere Maßnahmen

4.3.3.1 Inanspruchnahme von Beratungsangeboten, interkulturelles Consulting

4.3.3.2 Interkulturelle Fallberatung und Intervision

4.3.3.3 Coaching

4.3.3.4 Interkulturelle Mediation

5 Schlusswort

6 Literaturverzeichnis

Zielsetzung & Themen

Diese Diplomarbeit untersucht die kulturellen Unterschiede und Erfolgsfaktoren in den deutsch-russischen Wirtschaftsbeziehungen aus der Perspektive des Human Resource Managements (HRM), um Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu entwickeln.

• Analyse kultureller Unterschiede mittels wissenschaftlicher Modelle (Hofstede, GLOBE, Trompenaars).
• Untersuchung der spezifischen Personalführung und HRM-Praktiken in Russland.
• Betrachtung historischer Einflüsse auf die gegenwärtige Arbeitskultur.
• Erarbeitung von Instrumenten für die Personalarbeit bei internationalen Entsendungen, wie Trainings, Coaching und Mediation.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

Problemstellung und Zielsetzung: Einführung in die Thematik der deutsch-russischen Wirtschaftsbeziehungen und Definition der Forschungsfrage zur interkulturellen Zusammenarbeit aus HRM-Sicht.

Begriffsdefinitionen und Forschungsstand.: Erläuterung grundlegender Kulturbegriffe sowie Vorstellung wissenschaftlicher Studien und Kulturmodelle, insbesondere Hofstede, GLOBE und Trompenaars.

Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Deutschland und Russland: Detaillierte Analyse kultureller Differenzen wie Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung und Zeitverständnis sowie deren historische und gesellschaftliche Ursprünge.

Möglichkeiten und Instrumente des HRM zur effektiven Gestaltung von deutsch-russischen Kontakten.: Beschreibung praktischer Ansätze für das Personalmanagement, von Entsendungsstrategien bis hin zu interkulturellen Trainings, Coachings und Mediationsmethoden.

Schlusswort: Zusammenfassende Einschätzung der Ergebnisse und Ausblick auf die Notwendigkeit interkultureller Sensibilisierung für den nachhaltigen Erfolg deutsch-russischer Kontakte.

Literaturverzeichnis: Auflistung aller verwendeten Quellen und Referenzen der Arbeit.

Schlüsselwörter

Interkulturelles Management, HRM, Deutschland, Russland, Kulturunterschiede, Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Kollektivismus, Individualismus, Personalführung, Entsendung, interkulturelles Training, Coaching, Mediation, Unternehmenskultur.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit behandelt die kulturellen Herausforderungen in den Geschäftsbeziehungen zwischen Deutschland und Russland und wie diese durch gezieltes Human Resource Management bewältigt werden können.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Die zentralen Themen sind kulturelle Unterschiede, die Auswirkungen historischer und klimatischer Faktoren auf die Arbeitskultur sowie praktische Personalmanagement-Instrumente zur Verbesserung der interkulturellen Zusammenarbeit.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?

Die Arbeit zielt darauf ab, spezifische Kulturunterschiede zu identifizieren und relevante Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu bestimmen, um darauf basierend Lösungsskizzen für die Personalarbeit zu erarbeiten.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Der Autor stützt sich auf eine theoretische Aufarbeitung bestehender kulturwissenschaftlicher Studien und Modelle (u.a. Hofstede, GLOBE, Trompenaars) sowie auf empirische Erkenntnisse und Experteninterviews.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil analysiert im Detail die kulturellen Dimensionen (wie Machtdistanz, Zeitbewusstsein, Individualismus/Kollektivismus) im Vergleich zwischen Deutschland und Russland und leitet daraus konkrete HRM-Instrumente für die Praxis ab.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit wird durch Begriffe wie Interkulturelles Management, HRM, Kulturunterschiede, Russland, Deutschland, Personalführung, Training, Coaching und Mediation charakterisiert.

Wie unterscheidet sich das Zeitverständnis in Deutschland und Russland laut der Arbeit?

Deutschland wird als monochrone Kultur mit einer hohen Zukunftsorientierung und dem Fokus auf Effizienz beschrieben („Zeit ist Geld“), während Russland als eher polychron geprägt gilt, bei dem Zeitpläne weniger starr sind und die Gegenwart oft stärker betont wird.

Welche Rolle spielt das Phänomen „Blat“ im russischen Kontext?

„Blat“ wird als eine spezifische russische Form des Networking definiert, die auf Kollektivismus und persönlichen Beziehungen basiert und für das private wie berufliche Leben in Russland eine hohe institutionelle Bedeutung hat.

Warum wird im Rahmen des HRM von einer „Monokulturstrategie“ bei Fusionen abgeraten?

Weil sie dazu führt, dass die Kultur des übernehmenden Unternehmens einseitig übertragen wird, was oft zu Widerständen, negativen Emotionen und einer hohen Fluktuation im übernommenen Unternehmen führt.