Nudging im Recruiting

Abstract

 

Die folgende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Nudging im Recruiting – wie kleine Anreize große Auswirkungen auf die Personalauswahl haben können. Hierbei werden die Grundlagen von Nudging und Recruiting detailliert behandelt und im Anschluss werden diese beiden Themen zusammengeführt. Nudging findet im Recruiting diverse Anwendungsmöglichkeiten, welche alle Bezug auf den Recruitingprozess nehmen. Den weitreichendsten Spielraum an Anwendungen gibt dabei die Stellenausschreibung her. Da Nudging mit Beeinflussung zu tun hat, werden auch ethische Aspekte und eine sinnvolle Anwendung dessen behandelt. Auf Basis dieser Erkenntnisse wird ein Praxisleitfaden entwickelt, welcher konkrete Anwendungsmöglichkeiten, Checklisten und Handlungsempfehlungen gibt. Im letzten Schritt findet eine Zusammenfassung der Arbeit statt, gefolgt von einer Zukunftsprognose von Nudging im Recruiting.

 

This bachelor thesis deals with the topic of nudging in recruiting – how small incentives can have a big impact on personnel selection. The fundamentals of Nudging and Recruiting are thoroughly examined, followed by the integration of these two subjects. Nudging has various applications in recruiting, all of which relate to the recruitment process. The job description provides opportunities for implementing nudging strategies. Since nudging has to do with influencing, ethical aspects and a sensible application are also discussed. Based on these findings, a practical guide is developed that provides specific application possibilities, checklists, and recommendations for action. The final part includes a summary of the thesis, followed by a prediction of the future of Nudging in recruitment.

Gender-Hinweis

 

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern in dieser Arbeit die männliche Form verwendet, welche grundsätzlich für alle Geschlechter gilt. Die verkürzte Sprachform beinhaltet keine Wertung.

Abbildungsverzeichnis

 

Abbildung 1: Schnelles und langsames Denken, in Anlehnung an: Rumler, A.; Wagner, L. (2025), S. 12.

Abbildung 2: Der Recruitingworkflow, in Anlehnung an: Fliegen, I. (2020), S. 11.

Abbildung 3: Der Recruitingprozess, Quelle: Eigene Darstellung.

Abbildung 4: Personalauswahlprozess, in Anlehnung an: Jansen, L. J.; Diercks, J.; Kupka, K. (2023): Recrutainment, S. 12f.

Abbildung 5: Aufbau einer Stellenanzeige, Quelle: Eigene Darstellung.

Abbildung 6: Beispiel für Nudging, Quelle: Freibichler, W.; Gropp, M. (2020).

Abbildung 7: Entwicklung der Zitation von Nudging, Quelle: Mertens et al. (2021), S.2.

Tabellenverzeichnis

 

Tabelle 1: Anwendungsmöglichkeiten von Nudging, in Anlehnung an: Knabenreich, H. (2025): S. 2, 364, 379f., 349, 281f., 132f.

Tabelle 2: Checkliste für die Nutzung von Nudging im Recruiting, Quelle: Eigene Darstellung.

1. Einleitung

 

In einem immer stärker umkämpften Arbeitsmarkt wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, qualifizierte und geeignete Mitarbeiter zu finden. Fundierte und faire Personalentscheidungen sind dabei von wachsender Bedeutung. Entwicklungen wie der Fachkräftemangel, die fortschreitende Digitalisierung und der demografische Wandel verändern den Bewerbungsprozess nachhaltig. Neben der entweder zu geringen Anzahl qualifizierter oder der Flut unpassender Bewerber stehen Unternehmen vor der Herausforderung, eine effiziente und gezielte Auswahl der Bewerber zu treffen.

 

Klassische Auswahlverfahren basieren allerdings meist auf standardisierten Kriterien – sofern überhaupt einheitliche Kriterien festgelegt wurden. Diese Methoden sind oft veraltet und vergangenheitsorientiert, was nicht zwingend zu der besten Entscheidung führt. Die Entscheidung im Recruitingprozess ist zudem geprägt von unbewussten kognitiven Verzerrungen, sogenannten Biases, und mentalen Abkürzungen, den Heuristiken, welche unbewusst die Wahrnehmung über den Bewerber beeinflussen. Bspw. stuft der Recruiter gleiche Qualifikationen, die er und der Bewerber besitzen und gemeinsam haben, als höher und wichtiger ein.

 

Ein innovativer Ansatz zur Verbesserung und Steuerung des Recruitingprozesses ist das sogenannte Nudging. Nudging versteht sich als die Beeinflussung durch Anreize, um die Entscheidung oder das Verhalten in eine bestimmte Richtung zu lenken, ohne die Entscheidungsfreiheit einzuschränken. Dieser Ansatz wird bereits heute in verschiedenen Bereichen angewendet, zum Beispiel im Gastronomiebereich, in der Politik oder im Marketing. In dieser Arbeit werden unter anderem Beispiele für gesündere Ernährung, Verhaltensänderungen und Kaufbereitschaft erläutert. Im Recruiting bietet Nudging jedoch die Chance, die Entscheidungsfindung zu optimieren, um eine effizientere und objektivere Personalauswahl zu ermöglichen.

 

1.1 Problemstellung und Relevanz

 

Der zentrale Erfolgsfaktor eines Unternehmens sind die Mitarbeiter, also das Personal selbst, und damit verbunden spielt die Personalgewinnung eine entscheidende Rolle. Leider ist die Personalauswahl häufig von Verzerrungen und ineffizienten Prozessen geprägt, da sich Recruiter etwa auf ihre Intuition verlassen und Bewerber durch die Gestaltung der Stellenanzeige beeinflusst wurden. Recruiter stehen also vor der Herausforderung, ihre unbewussten Vorurteile und Verzerrungen zu minimieren, um eine transparente Personalauswahl zu ermöglichen. An dieser Stelle beginnt das Prinzip des Nudging.

 

Eine faire und fundierte Personalentscheidung hat heutzutage sowohl aus unternehmerischer Sicht als auch aus rechtlicher Sicht eine hohe Bedeutung. Insbesondere im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es wichtig, alle Bewerber gleich zu behandeln und niemanden zu diskriminieren oder gar auszuschließen.^[1]

 

Verschiedene Faktoren, wie die Formulierung der Stellenanzeige, das Vorgehen bei der Kandidatenbewertung oder die Gestaltung des Recruitingprozesses, beeinflussen die Entscheidungsfindung maßgeblich. Mit Hilfe von Nudging lässt sich der Auswahlprozess effizienter gestalten und die Entscheidungsfindung für Recruiter und Bewerber durch gezielte Gestaltung in eine passende Richtung lenken, wodurch unbewusste Verzerrungen reduziert werden. Die Nudging-Techniken zu verstehen und anzuwenden, ist nicht nur ein vielversprechender Ansatz, sondern essenziell, um weiterhin zukunftsfähig zu sein und die richtigen Mitarbeiter im Unternehmen zu haben und zu halten. Dies ist allerdings nicht nur für das Unternehmen sinnvoll, um qualifiziertes Personal zu gewinnen, sondern auch für den Bewerber selbst, welcher von einem faireren und transparenteren Auswahlprozess profitiert.

 

Nudging birgt sowohl Chancen als auch Risiken: Auf der einen Seite bringt es das Versprechen, die Entscheidungen der Menschen zu verbessern, ohne Optionen oder gar wirtschaftliche Anreize zu verändern, indem die Art und Weise geändert wird, wie die Optionen präsentiert werden. Auf der anderen Seite gibt es ethische Debatten über den Einsatz von Nudging, mit Argumenten dafür und dagegen. Auf den ethischen Teil wird im Kapitel „3.3. Ethische Implikationen und Herausforderungen“ eingegangen.^[2]

 

Ein aktueller und zunehmender Trend ist die Verwendung von Künstlicher Intelligenz (KI). KI findet nicht nur im privaten Gebrauch Anwendung, sondern auch im Unternehmen bei der Bewältigung des Arbeitsalltages und besonders im Recruiting, etwa bei der Formulierung von Stellenbeschreibungen oder bei der Personalauswahl. Schließlich ist es ein weiteres Werkzeug, um die Arbeit zu vereinfachen und zu verbessern. Der Bezug von Nudging und KI wird in dieser Arbeit nicht weiter behandelt, da es einen falschen Schwerpunkt setzen würde. Dennoch lassen sich durch KI die in dieser Arbeit behandelten Nudging-Methoden verbessern und einfacher integrieren.^[3]

 

1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage

 

Um den aktuellen Herausforderungen, wie dem Fachkräftemangel, entgegenzuwirken, muss der Recruitingprozess verbessert werden. Eine sehr effektive wie effiziente Methode hierfür ist das Nudging.

 

Die vorliegende Arbeit setzt sich zum Ziel, den Einsatz von Nudging im Recruiting im Kontext der Personalauswahl umfassend zu analysieren und die Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung von Recruitern und Bewerbern zu erforschen. Insbesondere soll untersucht werden, welche Nudging-Techniken im Recruitingprozess verwendet werden und wie sie sich auf die Entscheidungsfindung von Recruitern und Bewerbern auswirken, um Verzerrungen zu verringern und die Qualität der Personalauswahl zu steigern. Im Zuge dessen werden auch ethische Aspekte betrachtet, um ein Gesamtbild von Nudging zu erreichen. Das Ziel ist es herauszufinden, ob und in welchem Ausmaß kleine Anreize erhebliche Auswirkungen auf die Personalauswahl haben können.

 

Konkret werden mitunter die folgenden Forschungsfragen beantwortet:

 

·         Welche Nudging-Techniken gibt es?

·         Wie funktioniert Nudging und welche Relevanz hat es?

·         Welche Methoden können gezielt im Recruiting eingesetzt werden?

·         Wie beeinflusst Nudging die Entscheidungsfindung?

·         Welche ethischen Aspekte sind bei der Anwendung zu beachten?

·         Gibt es Erfolgsbeispiele für den Einsatz von Nudging im Recruiting?

·         Wie können Unternehmen Nudging in ihren Recruitingprozess integrieren?

·         Wie sieht die Entwicklung von Nudging in der Zukunft aus?

 

Diese Arbeit soll einen Beitrag für ein besseres Verständnis und ein Bewusstsein für Nudging im Recruiting leisten. Um dies zu ermöglichen und die genannten Fragen zu beantworten, werden nicht nur theoretische Erkenntnisse erklärt und verglichen, sondern auch praktische Handlungsempfehlungen erforscht und gegeben.

 

Neben der theoretischen Auseinandersetzung mit den Begrifflichkeiten wird diese Arbeit einen praktischen Leitfaden für die Umsetzung und Anwendung von Nudging im Recruiting erstellen, welcher konkrete Empfehlungen zur Umsetzung enthält. Somit wird eine innovative Perspektive auf modernes und agiles Recruiting, insbesondere auf die Personalauswahl, geboten und eine Lösung für die zuvor genannten aktuellen Herausforderungen im Recruiting gegeben.

 

1.3 Aufbau der Arbeit

 

Diese Arbeit startet nach dieser Einführung mit den theoretischen bzw. den begrifflichen Grundlagen. Da dieses Kapitel für das Fundament und das Grundverständnis sorgt, wird hier auf die Grundlagen des Nudging, des Recruitings und der Verbindung beider eingegangen. Diese Begrifflichkeiten werden anhand verschiedener Definitionen erklärt, wobei der Ursprung und die Entwicklung je eine entscheidende Rolle spielen. Es folgt ein Überblick über verschiedene Prinzipien und Mechanismen von Nudging und eine Abgrenzung zu klassischen Anreizsystemen. Die Relevanz von Nudging im Recruiting wird hierbei auch direkt angesprochen und erörtert. Bei den Recruiting-Grundlagen gibt es nach der Begriffsdefinition und einer kurzen historischen Entwicklung einen Überblick über den kompletten Recruitingprozess – wo dieser anfängt und endet. Im Anschluss folgen entscheidungspsychologische Aspekte im Recruiting, wie Verzerrungen und andere wichtige psychologische Effekte. Das Kapitel der Grundlagen schließt mit der Verbindung von Nudging und Recruiting ab.

 

Der Hauptteil dieser Arbeit behandelt Nudging im Recruiting, mit dem Fokus einer vertieften Analyse der Anwendung von Nudging. Hierbei werden einige Anwendungsbeispiele von Nudging im Allgemeinen und besonders in Bezug auf das Recruiting gelistet und erklärt. Die Bedeutung und die Zielsetzung von Nudging im Recruiting werden basierend auf den diversen Anwendungsgebieten im Kapitel „3.2. Einflussfaktoren von Nudging auf Recruiter und Bewerber“ noch klarer. Insbesondere wird die Gestaltung von Stellenanzeigen und deren Wirkung erklärt, um im Anschluss den Auswahlprozess durch Nudging zu optimieren. Dabei wird der Einfluss von Nudging auf die Entscheidungsfindung genauer aufgezeigt. Da es sich bei Nudging im weitesten Sinne um eine Art von Manipulation handelt, ist es essenziell, die ethischen Aspekte zu behandeln. Deshalb werden die ethischen Implikationen und Herausforderungen im letzten Unterkapitel erklärt. Außerdem wird entschieden, ob eine Anwendung von Nudging ethisch vertretbar ist oder nicht und was es bei einer eventuellen Umsetzung zu beachten gibt.

 

Der folgende Praxisteil dieser Arbeit konzentriert sich auf die Anwendung von Nudging im Recruiting. Hierbei wird das Ziel verfolgt, einen Leitfaden zu erstellen. Das Vorgehen in diesem Leitfaden ist dabei wie folgt: Zuerst werden einige Fallbeispiele betrachtet, untersucht und erforscht. Bei diesen Anwendungsfällen geht es um bereits erfolgreiche Einsätze von Nudging im Recruiting. Im Anschluss wird darauf aufbauend der Leitfaden für eine korrekte Umsetzung von Nudging entwickelt. Der Leitfaden folgt dabei diesen drei Schritten:

 

1.      Konkrete Anwendungsmöglichkeiten werden aufgezeigt und mit Beispielen erklärt.

2.      Eine Checkliste für eine effektive Nutzung von Nudging wird erstellt.

3.      Handlungsempfehlungen für Recruiter und Unternehmen werden genannt.

 

Die Arbeit schließt mit einem Fazit und einem Ausblick ab. Dabei werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengeführt und zusammengefasst. Zuletzt folgt ein Ausblick auf die zukünftigen Entwicklungen und die weiteren Forschungsansätze von Nudging, besonders im Hinblick auf Recruiting.

2 Begriffliche Grundlagen

 

Bevor eine detaillierte Analyse der Anwendung von Nudging im Recruiting folgen kann, ist es essenziell, die theoretischen und vor allem die begrifflichen Grundlagen beider Konzepte zu verstehen. In diesem Kapitel geht es um die Einführung in das Nudging und in das Recruiting, um im Anschluss aufzuzeigen, wie diese beiden Konzepte zusammenhängen.

 

2.1 Grundlagen des Nudging

 

Zu den Grundlagen des Nudging gehört in erster Linie die Erklärung des Begriffes, was man darunter versteht und woher dieser kommt. Hierzu werden verschiedene Definitionen verglichen, um die bedeutendsten Kernaussagen für diese Arbeit herauszukristallisieren. Im nächsten Schritt geht es um die konkrete Anwendung von Nudging, welche Prinzipien und Mechanismen es verfolgt und gibt. Bevor die Relevanz von Nudging im Recruiting genauer erforscht wird, wird Nudging zu klassischen Anreizsystemen abgegrenzt und erklärt, was andere Anreizsysteme überhaupt sind, was die Unterschiede beider sind und was Nudging so relevant macht.

 

2.1.1 Definition und Ursprung von Nudging

 

Die Autoren Hess, T., und Schöning, C. verstehen unter Nudging „das Verhalten der Konsumenten in deren Sinne so zu beeinflussen – ohne sie dabei in ihren Wahlmöglichkeiten einzuschränken – dass sie die für sie günstigsten Entscheidungen treffen, basierend auf der verhaltensökonomischen Erkenntnis, dass Individuen häufig irrational entscheiden.“ Wie in der Einleitung bereits dargestellt geht es im Nudging darum, das Verhalten der Zielgruppe durch kleine Impulse in eine bestimmte Richtung zu lenken, ohne die Entscheidungsfreiheit oder Wahlmöglichkeiten dabei einzuschränken. Nudging ist hier also an die Bedingung geknüpft, dass die Entscheidungsfreiheit nicht eingeschränkt werden darf. Andernfalls handelt es sich nicht um Nudging, sondern lediglich um eine Art der Manipulation. Die Grundvoraussetzung für Nudging ist unter anderem die, dass Menschen irrational handeln. Erst wenn diese beiden Dinge gegeben sind, handelt es sich laut Hess, T., und Schöning, C. eindeutig um Nudging.^[4]

 

Eine deutlich kürzere und zugleich aussagekräftige Definition liefert die Autorin Hoque, C. Sie beschreibt Nudging als ein Instrument, welches darauf abzielt, Maßnahmen so zu gestalten, dass das Wohlbefinden gesteigert und gefördert wird. In diesem Zusammenhang wird Nudging als ein wirkungsvolles Verbesserungsinstrument verstanden, das gezielt eingesetzt wird, um positive Veränderungen anzustoßen, mit dem Fokus auf das individuelle Wohlbefinden.^[5]

 

Beim Nudging geht es also um die positiven Aspekte, um somit die Entscheidung in eine bessere und nachhaltigere Richtung zu lenken. Hoque, C. erläutert zudem auch den theoretischen Hintergrund mit den verschiedenen Stationen von Nudging. Für diese Arbeit relevant ist jedoch nur zu wissen, dass der Ursprung des Begriffes und dieses Prinzips aus der Verhaltensökonomie stammt, wobei die kognitive Psychologie mit der Verhaltenstheorie kombiniert wird. Die weitere Geschichte und der Verlauf des Begriffes und Konzeptes werden an dieser Stelle nicht weiter behandelt.^[6]

 

Der Ursprung bzw. die Gründung und die Bekanntheit von Nudging stammen von den Autoren Richard Thaler und Cass Sunstein. Ihr veröffentlichtes Werk „Nudge“ aus dem Jahr 2008 gilt als ausschlaggebender Entscheidungsträger für den Einsatz von Nudging und hat den Begriff und das Konzept nachhaltig geprägt. Sie definieren einen Nudge, also ein Gestaltungsmerkmal, als „jeden Aspekt der Entscheidungsarchitektur, der das Verhalten von Menschen auf vorhersehbare Weise verändert, ohne Optionen zu verbieten oder ihre wirtschaftlichen Anreize wesentlich zu verändern“. Das Werk hat heutzutage weitere und aktuellere Auflagen, die Prinzipien und das Verständnis von Nudging bleiben allerdings bestehen. Eine Grundregel für Nudging hat dabei immer noch universelle Gültigkeit: Spaß dabei zu haben. Wenn man bei der Anwendung dieses Konzeptes Freude empfindet, steigert dies nachhaltig die Wirksamkeit und erhöht zusätzlich die Kreativität bei der (Aus-)Gestaltung von Nudges.^[7]

 

Eine Entscheidungsarchitektur in diesem Kontext bezeichnet die bewusste Gestaltung des Umfelds, um gewisse Verhaltensweisen zu fördern, ohne dass die Entscheidungsfreiheit eingeschränkt wird. Nudges meinen hierbei gezielte kleine Änderungen in der Entscheidungsumgebung, wobei jeder Faktor, der das Verhalten verändert, als Nudge bezeichnet wird. Mit Hilfe dieser Nudges kann das Verhalten der Menschen verändert und beeinflusst werden, obwohl diese zu Beginn möglicherweise andere Präferenzen hatten.^[8]

 

Aus diesem Grund bezieht sich Nudging „auf die bewusste Veränderung und Gestaltung der Wahlumgebung von Menschen – also die Art und Weise, wie Optionen präsentiert oder gestaltet werden – und versuchen, diese Menschen auf vorhersehbare Weise in bestimmte Richtungen zu lenken“. Es geht also um die aktive Beeinflussung der Wahloptionen, um seine eigenen Ziele, die des Unternehmens oder auch anderer zu erreichen.^[9]

 

Der Begriff Nudging stammt aus dem Englischen und steht übersetzt für „Schubsen“, „Stupsen“ oder „Anstoßen“. Wobei man in diesem Kontext jemanden dazu bewegt, etwas einmalig oder dauerhaft zu tun. Das Ziel von Nudging ist die Verhaltensänderung der Person oder Gruppe, bspw. durch den Staat oder ein Unternehmen. Mit einem Nudge möchte man eine bestimmte Person in eine gewisse Richtung lenken. Ein Nudge ist somit symbolisch ein Stupser in die richtige bzw. gewünschte Richtung.^[10]

 

Nudging beschreibt damit eine Methode, um andere zu beeinflussen, ohne ihnen etwas zu verbieten oder gar vorzuschreiben. Man schiebt und lenkt die Zielperson in eine gewisse Richtung, ohne dass diese es bewusst bemerkt. Es benötigt also nicht viel für einen Nudge, nur einen kleinen „Schubs“, sodass sich die Person bewegt und symbolisch in diese Richtung „losläuft“. Eine Person soll schlussendlich eine bestimmte Entscheidung treffen, ohne dass sie dazu gezwungen wird. Die Person muss also noch das Gefühl haben, die Entscheidung selbst und freiwillig getroffen zu haben, ohne sich dabei eingeschränkt zu fühlen. Sofern dies nicht gegeben ist, handelt es sich nicht mehr um Nudging, sondern um Manipulation oder Erpressung – Methoden, welche ethisch nicht wirklich vertretbar sind und deshalb vermieden werden sollten.^[11]

 

Der Duden beschreibt Nudging als eine „vorsichtige Einflussnahme auf politische, wirtschaftliche oder ähnliche Entscheidungen von Menschen“, wobei der Begriff zu Deutsch als „einen Stups geben“ oder „vorsichtig drängen“ übersetzt wird. In diesem Verständnis liegt die Betonung auf „vorsichtig“, was einen anderen Schwerpunkt im Vergleich zu den vorangegangenen Definitionen setzt. Zudem wird auch der Anwendungsbereich von Nudging konkret benannt und eingeschränkt.^[12]

 

Die vorangegangenen Definitionen haben alle große Überschneidungspunkte und es wird deutlich, dass die unterschiedlichen Definitionen und Verständnisse von Nudging alle in eine gemeinsame Richtung gehen: in die des Ursprungs von Thaler und Sunstein. Die beiden haben das Fundament und den Grundstein gelegt, auf welchem die weiteren theoretischen Konzepte von Nudging aufbauen. In der Literatur wird sich größtenteils auch auf das erste Werk sowie auf die Definitionen und Erkenntnisse von Thaler und Sunstein bezogen. Die genannten Definitionen unterscheiden sich nicht nur in der Länge und Ausführung, sondern auch darin, ob eine Art Bedingung daran geknüpft ist oder nicht. Jedoch beruhen alle auf demselben Konstrukt und es verstehen alle dasselbe in der Anwendung darunter.

 

Nudging kann somit eher breit und allgemein verstanden oder so festgelegt werden, dass es sich nur um Nudging handeln kann. Für diese Arbeit relevant ist die Definition von Thaler und Sunstein. Die weiteren Definitionen haben gewisse relevante Überschneidungspunkte oder kleine Abweichungen. Diese Arbeit arbeitet aber mit dem Verständnis von Nudging als einem Konzept, ohne andere Aspekte zu verändern oder einzuschränken – die Entscheidungsfreiheit bleibt also gegeben. Wichtig ist auch, dass die Entscheidung der Person aus freiem Willen getroffen wurde und dass die Voraussetzung, dass Menschen irrational denken und handeln, erfüllt ist. Wenn diese Rahmenbedingungen alle gegeben sind, versteht diese Arbeit unter einer solchen Methode Nudging.

 

2.1.2 Prinzipien und Mechanismen von Nudging

 

Um Nudging wirklich verstehen zu können, braucht es vor der Erklärung der Prinzipien und Mechanismen die Anwendung, also konkrete Alltagsbeispiele. Anhand dessen lassen sich die nachfolgenden Prinzipien und Mechanismen besser verstehen und sie werden zugänglicher. Häufige Anwendungsbeispiele von Nudging im Alltag sind:^[13],[14]

 

·         Gesunde Lebensmittel auf Augenhöhe in Kantinen platzieren.

·         Abschreckbilder auf Zigarettenschachteln.

·         Straßenmarkierungen.

·         Abgebildete Fliege im Urinal.

·         Label für vegane oder vegetarische Produkte.

 

Durch diese kleinen Dinge wird man in eine Richtung gelenkt und es wird einem suggeriert, etwas (nicht) zu tun. Dabei werden gezielt unbewusste Prozesse angesprochen, um ein bestimmtes Verhalten zu beeinflussen – sei es die Wahl eines Apfels in der Kantine oder die Verknüpfung des Rauchens mit Krankheiten. Als Mensch geht man den Weg des geringsten Widerstandes und lässt sich durch solche Anwendungen in eine Richtung mit einer gewissen Folgehandlung leiten (z. B.: Ich höre mit dem Rauchen auf). Oft ist es jedoch nicht einfach, eine solche Wirkung zu erzielen. Selbst bei einigen Personen lösen Abschreckbilder sowie das Bewusstsein über das eigene Verhalten und die möglichen Konsequenzen keine Reaktion aus (sonst würde heutzutage keiner mehr Zigaretten rauchen und sich jeder gesund ernähren). Dennoch wird hier an das Unterbewusstsein appelliert und versucht, die Zielperson in eine Richtung und Denkhaltung zu lenken.^[15]

 

In der Realität entscheiden Menschen nicht basierend darauf, dass sie vollständige oder alle Informationen besitzen. Menschen entscheiden nicht rational, sondern nutzen Heuristiken (Annahmen, um die eigene Erkenntnis zu erweitern, ohne selbst zwingend eine korrekte Lösung zu geben)^[16], also mentale Abkürzungen, um schnell urteilen zu können. Das führt allerdings zu Verzerrungen oder voreiligen Schlüssen, da man nicht alle Informationen hat, was zu langfristigem Schaden führen kann. Die Konsequenzen aus diesen Entscheidungen spiegeln also nicht zwingend das eigene Interesse wider. Nudging beruht auf dem Prinzip, dass Menschen in ihrem Denken und Entscheiden eingeschränkt sind und sich durch das Gestalten von Optionen zu einer anderen Entscheidung bewegen lassen, ohne dies bewusst zu merken oder sich gar eingeschränkt zu fühlen.^[17]

 

In diesem Kontext ist das Prinzip des schnellen und langsamen Denkens von Daniel Kahneman erwähnenswert und von erheblicher Bedeutung. Wir Menschen denken nämlich in zwei verschiedenen Systemen – schnell und langsam (vgl. Abb. 1):

 

 

Abbildung 1: Schnelles und langsames Denken, in Anlehnung an: Rumler, A.; Wagner, L. (2025), S. 12.

 

Diese Abbildung veranschaulicht die Unterscheidung zwischen schnellem (System 1) und langsamen (System 2) Denken. Im rechten Kasten werden die jeweiligen Systeme anhand ihrer charakteristischen Merkmale beschrieben. Dies soll verdeutlichen, wodurch jedes System geprägt ist und welche typischen Denk- und Verhaltensweisen damit einhergehen.

 

Diese zwei Systeme laufen beide immer zeitgleich an und interagieren miteinander. In Alltagssituationen verlässt sich der Mensch eher auf System 1 – genau hier setzen Nudges an, da sie auf intuitive Reaktionen abzielen und Menschen meist irrational handeln. In komplexen Situationen oder wenn System 1 keine Antwort findet, läuft System 2 auf Hochtouren. Hier werden Entscheidungen getroffen, die nicht intuitiv und automatisch sind, sondern bewusst getroffen werden. Es werden sich also aktiv Gedanken darüber gemacht. Diese kurze Erklärung reicht für ein grobes Verständnis der Wirkung von Nudging, weshalb dieses Prinzip von Daniel Kahneman nicht tiefer erklärt wird.^[18]

 

Anhand der zuvor genannten Anwendungsbeispiele aus dem Alltag wird deutlich, dass meist schnell und intuitiv reagiert wird und nicht länger die Situation analysiert oder länger darüber nachgedacht wird. Man handelt und reagiert innerhalb kürzester Zeit. Etwa werden Lebensmittel in Augenhöhe gegriffen, den Straßenmarkierungen gefolgt und versucht, die Fliege im Urinal zu treffen. Aufgrund dieser beiden Systeme erscheint Nudging so wirksam und zeigt sich offenbar als einfach umzusetzen.

 

2.1.3 Abgrenzung zu klassischen Anreizsystemen

 

Heuristiken und Verzerrungen wurden in dieser Arbeit bereits genannt und behandelt. Doch auch hier gibt es wieder verschiedene Konzepte und Systeme, wie etwa die Verfügbarkeitsheuristik. Im Kapitel „2.2.3. Entscheidungspsychologische Aspekte im Recruiting“ geht es um die Effekte, die im Recruiting eine besondere oder auch entscheidende Rolle spielen. Hier folgt deshalb eine allgemeine Abgrenzung von Nudging zu anderen Anreizsystemen im Bereich des Personalwesens.

 

Nudging beeinflusst das Verhalten auf eine fast freundliche und sanfte, unbewusste Weise, wobei im Gegensatz dazu die klassischen Anreizsysteme auf Belohnung und/oder Bestrafung mit Hilfe von Art Kontrollmechanismen ausgelegt sind. Anreizsysteme meinen dabei alle Arbeitsbedingungen (materiell und immateriell), wie Gehalt und Karrieremöglichkeiten, um auf die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter einzuwirken.^[19]

 

Ergänzend hierzu ist festzustellen, dass klassische Anreizsysteme auf die extrinsische Motivation abzielen. Dabei geht es um Anreize von außen, wie Geld und Anerkennung, welche eine enorme Stellschraube für die Mitarbeitermotivation darstellen. Die intrinsische Motivation ist jedoch die wichtigere und bedeutendere Komponente, da sie der Antrieb für ein Verhalten aus Spaß und Interesse oder dem Erleben des Verhaltens ist. Diese Motivation ist nachhaltiger und langfristiger, aber auch deutlich schwerer gezielt zu fördern und zu steigern. Nudging unterstützt dabei die intrinsischen Verhaltensanreize, da es subtil und ohne Druck oder Pflichten wirkt.^[20]

 

Klassische Anreizsysteme haben zudem ein Menschenbild vom Homo oeconomicus, welcher Entscheidungen basierend auf einer Nutzenmaximierung trifft und somit rational handelt. Dabei werden andere Motive wie Anerkennung und Spaß an der Arbeit außer vor gelassen und nicht beachtet – in der Realität sind aber genau diese Dinge für ein harmonisches Miteinander und eine lange Beschäftigungszeit von entscheidender Bedeutung. Nudging hingegen basiert auf Erkenntnissen der Verhaltensökonomie, nämlich dass Menschen unter Einfluss von bspw. Heuristiken irrational handeln. Aus diesem Grund werden auch die zuvor genannten Motive nicht vernachlässigt, sondern miteingeschlossen, und sie spielen in der Anreizgestaltung eines Nudges eine wichtige Rolle, da die intrinsische Motivation eines Menschen gezielt angesprochen wird.^{[21], [22], [23]}

 

Anreizsysteme im Allgemeinen verfolgen das Ziel der Steigerung von Motivation und Leistung der Mitarbeiter in einem Unternehmen. In der Praxis wird dabei meist auf extrinsische Anreize monetärer oder materieller Art gesetzt, was an den Entlohnungssystemen und Karrierepfaden ersichtlich ist. Verhalten, welches belohnt wird, wird wiederholt und Verhalten, welches bestraft wird, tritt weniger auf – das ist sowohl bei Menschen als auch bei Tieren so. Dieses Konzept nennt sich in der Psychologie „Belohnung und Bestrafung“. Mit Hilfe von positiven Reizen wie Gehalt, Lob und Entwicklungsmöglichkeiten und negativen Reizen wie Arbeitsüberlastung, Bürokratie und Kontrolldruck lässt sich dieses Wissen in den Arbeitsalltag integrieren. Diese negativen Reize wirken allerdings verdeckt, da diese die Motivation sonst negativ beeinflussen würde. Für diese Konditionierung eines Anreizsystems gibt es auch entsprechende Rahmenbedingungen und Leitlinien, welche hier nicht weiter erläutert werden, da diese Erklärung nur der Einordnung und dem Verständnis von klassischen Anreizsystemen im direkten Vergleich zu Nudging dienen soll.^[24]

 

Die wesentlichen Unterschiede liegen darin, dass Nudging darauf abzielt, die intrinsische Motivation zu fördern – also das Handeln aus eigenem Interesse und aus Spaß. Klassische Anreizsysteme hingegen setzen auf Belohnung und Bestrafung durch die extrinsische Motivation – wobei Motive für die langfristige Bindung und die Motivation von Mitarbeitern ignoriert werden.

 

2.1.4 Relevanz von Nudging im Recruiting

 

Anhand von Nudging lässt sich auch das Recruiting beeinflussen und verändern. Bspw. können Unternehmen Nudges nutzen, um gewünschte Bewerber auf ein bestimmtes Jobangebot zu lenken, indem gewisse Informationen hervorgehoben werden. Durch diese Anwendung wird der Recruitingprozess effizienter, da man die richtigen Bewerber anspricht und die Bewerber einen auf ihre Persönlichkeit passenden Job finden. Die Candidate-Experience, also die Erfahrungen des Bewerbers während des Recruitingprozesses, wird damit auch verbessert.^[25]

 

Im Recruiting unterstützt Nudging besonders dabei, die Prozesse effizienter und effektiver zu gestalten und unbewusste Vorurteile von Bewerber und Recruiter zu vermeiden oder zu minimieren. Das hat zur Folge, dass die gesamte Produktivität steigt und damit verbunden auch die Qualität der Personalauswahl.^[26]

 

Mit Hilfe von KI und maschinellem Lernen ist Nudging noch effektiver und leistungsfähiger geworden. Nudging ist zu einem Instrument geworden, um die (Unternehmens-)Ziele zu erreichen, da damit die Arbeitsleistung erhöht und die Kosten im Allgemeinen gesenkt werden können. Durch die Kombination von KI und Nudging lassen sich personalisierte Strategien entwickeln, welche die Entscheidung und das Verhalten der Zielperson entsprechend beeinflussen.^[27]

 

In dem Kapitel „3.1.2. Anwendungsgebiete von Nudging im Recruiting“ werden konkretere Beispiele und Anwendungen folgen, welche dort auch reflektiert werden. Weitere konkrete Anwendungsfälle von Nudging in Unternehmen werden in dem Kapitel „4.1. Fallbeispiele: Erfolgreicher Einsatz von Nudging“ behandelt und diese für den Praxisleitfaden reflektiert. Um eine Themendopplung zu vermeiden, folgt die detailliertere Analyse erst in diesen Kapiteln.

 

2.2 Grundlagen des Recruitings

 

Das zweite zentrale Thema als Grundlage dieser Arbeit ist das Recruiting. In diesem Kapitel wird der Begriff erklärt und differenziert, was alles dazu gehört und wie sich Recruiting im Allgemeinen entwickelt hat. Im Anschluss folgt eine Darstellung über den Recruitingprozess, um den Praxisbezug herzustellen und ein Gesamtbild zu schaffen. Im Rahmen dieser Arbeit werden die entscheidungspsychologischen Aspekte im Recruiting dargelegt, mit welchen ein Recruiter konfrontiert ist und durch welche er in seiner Arbeit mehr oder weniger bewusst oder auch unbewusst beeinflusst wird.

 

2.2.1 Definition und Entwicklung des Recruitings

 

„Recruiting beschreibt den umfassenden Prozess der Personalbeschaffung eines Unternehmens. Ziel ist es, die besten Mitarbeiter für die passenden Stellen im Unternehmen zu gewinnen. Die Ansätze hierzu gehen von der klassischen Stellenanzeige bis zu den innovativen Lösungen des E-Recruiting.“ Der Begriff stammt aus dem Englischen und ist gleichzusetzen mit der Personalbeschaffung. Es geht im Recruiting darum, den bestmöglichen Kandidaten für einen Job zu finden und diesen für das Unternehmen langfristig zu gewinnen – also die richtige Person für den richtigen Job zu rekrutieren. Die Personalbeschaffung hat sich auf Grund des Fachkräftemangels und der Digitalisierung zu dem wichtigsten Element im Personalmanagement entwickelt und dadurch einen hohen Stellenwert in der Strategie erreicht. Unternehmensziele lassen sich schlussendlich nur mit der richtigen Besetzung der richtigen Personen erreichen – hier ist das Recruiting ausschlaggebend und Taktgeber. Dabei sind die Wege und Methoden der Personalbeschaffung sehr vielseitig und nahezu unbegrenzt.^[28]

 

Die verschiedenen Ansätze und Maßnahmen des Recruitings werden im nächsten Kapitel „2.2.2. Der Recruitingprozess: Ein Überblick“ erklärt und weiter ausgeführt.

 

Das Ziel der Personalbeschaffung ist die Deckung des Personalbedarfs in quantitativer (Anzahl), qualitativer (Art), zeitlicher (Zeitpunkt und Dauer) und örtlicher (Einsatzort) Hinsicht. Hierbei gibt es die Differenzierung der internen und externen Personalbeschaffung. Die Interne versteht dabei die Aufgabenumverteilung (z. B. auf Grund von Versetzung, Überstunden oder einer Beförderung) und die Externe versteht die Neueinstellung von Bewerbern, also Personen, die aktuell nicht im Unternehmen selbst beschäftigt sind und von außerhalb des Unternehmens kommen. Beide Varianten haben je ihre Vor- und Nachteile, auf welche in dieser Arbeit nicht weiter eingegangen wird, da diese Erklärung nur dem groben Verständnis der verschiedenen Wege dienen soll. Entscheidend bei der Personalbeschaffung für den Erfolg sind die beiden Hauptaufgaben Personalmarketing (z. B. Präsenz auf Social Media und in Stellenausschreibungen) und Personalauswahl (z. B. durch Beurteilungsverfahren und verschiedene Auswahlmethoden).^[29]

 

Eine andere Definition ist damit fast identisch. Nämlich ist die Aufgabe des Recruitings, also der Personalbeschaffung, „die von einem Unternehmen benötigten Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu beschaffen“. Es geht somit, wie der Name selbst sagt, um die Beschaffung von Personal, wobei Recruiting die englische Bezeichnung hierfür ist und sich diese heutzutage im deutschsprachigen Raum entsprechend durchgesetzt hat. Bei der Beschaffung geht es dabei nicht um willkürliches Personal, sondern um das zuvor festgelegte und benötigte Personal.^[30]

 

Der Duden definiert Recruiting als die „Suche nach bzw. Vermittlung von qualifizierten Arbeitskräften“, wobei der Begriff aus dem Englischen stammt und sinngemäß mit „erneuern“ oder „ergänzen“ übersetzt werden kann. Der Begriff Recruiter bezeichnet dabei die Person, die diesen Prozess des Recruitings ausübt – eben die Berufsbezeichnung. Dabei geht es nicht nur um die reine Personalsuche, sondern auch um die Vermittlung und Strukturierung des Personals.^{[31], [32]}

 

Personalbeschaffung meint die Deckung des Personalbedarfs in quantitativer und qualitativer Hinsicht unter Berücksichtigung des Zeitpunkts des Bedarfs. Diese verfolgt das Ziel, das benötigte und geeignete Personal rechtzeitig bereitzustellen. Hierbei wird eine personelle Unterbesetzung in Anzahl, Art und Zeitpunkt beseitigt. Die Beschaffung kann entweder intern (mit oder ohne Personalbewegung) oder extern (passive oder aktive Beschaffung) erfolgen. Interne Beschaffung meint eine Versetzung im Unternehmen oder das Leisten von Mehrarbeit (Überstunden zur Aufgabenbewältigung). Extern versteht die Neueinstellung von Mitarbeitern, welche durch aktive Ansprache wie Active Sourcing und/oder durch das Ausschreiben von Stellen erfolgen kann. Damit wird ersichtlich, dass unter der Personalbeschaffung ein einheitliches Verständnis in der Literatur herrscht – auch in Bezug auf die interne und externe Beschaffung.^[33]

 

Alle genannten Definitionen weisen erhebliche Ähnlichkeiten auf, weshalb in dieser Arbeit unter dem Begriff Recruiting die gezielte Beschaffung des benötigten Personals verstanden wird. Der Beschaffungsweg kann hierbei sehr vielseitig sein, welcher im Rahmen dieser Arbeit jedoch keine weiterführende Rolle spielt.

 

Zu der Entwicklung des Recruitings lässt sich sagen, dass die Digitalisierung den Prozess mit revolutioniert hat. Im 20. Jahrhundert waren Stellenanzeigen in der Zeitung oder anderen Printmedien das einzige Mittel, eine breite Masse an potenziellen Kandidaten zu erreichen. Durch die Digitalisierung, das Internet und Social Media hat sich vieles getan und die Stellenanzeigen werden fast nur noch online auf einer Stellenbörse wie StepStone oder LinkedIn veröffentlicht. Der größte Vorteil davon ist, dass Bewerber leicht nach passenden Stellen suchen und filtern können und Unternehmen einfacher ihre Zielgruppe treffen – es ist also deutlich effizienter als eine Printanzeige, welche nichtsdestotrotz heutzutage noch ihre Daseinsberechtigung hat. Themen wie Active Sourcing (eine Methode im Recruiting, bei welcher der Recruiter potenzielle Kandidaten proaktiv anspricht und anwirbt)^[34] und Employer Branding (der Aufbau und die Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke, um das Unternehmen positiv am Arbeitsmarkt zu positionieren)^[35] gewinnen seit den letzten Jahren auch immer mehr an Bedeutung und sind für ein effektives Recruiting mehr wegzudenken. Der Ruf und das Image des Unternehmens sind mitunter ausschlaggebend für eine Bewerbung – in dieser schnelllebigen Welt sind sie heutzutage noch wichtiger als vor einigen Jahren.^[36]

 

Früher war eine einzige Bewerbung vor allem für den Bewerber mit sehr viel Aufwand verbunden und hat viel Zeit in Anspruch genommen, da man alles händisch per Post verschicken musste. Der ganze Prozess von der Ausschreibung bis zum ersten Vorstellungsgespräch dauerte deshalb meist mehrere Wochen bis Monate. Heutzutage kann man sich nur mit seinem Lebenslauf innerhalb von Minuten bewerben und bekommt auch (abhängig vom Unternehmen) prompt eine Rückmeldung – somit spart man sich viel Zeit und auch Kosten. Es gibt damit auch einen Wandel von einer rein administrativen Tätigkeit des Recruiters zu einer mehr strategischen, mitunter auch deshalb, da Mitarbeiter bzw. das Humankapital heute als wichtig(st)e Ressource gelten.^[37]

 

2.2.2 Der Recruitingprozess: Ein Überblick

 

Der Recruitingprozess startet mit der Personalplanung. Hierbei werden Stellenprofile erstellt und angelegt und darauf aufbauend wird die Stellenausschreibung geschaltet bzw. veröffentlicht. Diese Ausschreibung kann auf Jobbörsen, in Printmedien oder nur intern im Unternehmen veröffentlicht werden – alle eingehenden Bewerbungen werden unabhängig von der Herkunft im Bewerbermanagementsystem erfasst. Sobald die Bewerbungen im System sind, folgt die Bewerberauswahl anhand verschiedener Instrumente und Methoden: Analyse der Bewerbungsunterlagen, Führen von Vorstellungsgesprächen, Probearbeiten oder Assessment-Center. Aufgrund dieser Maßnahmen findet schlussendlich die Personalentscheidung für oder gegen den Bewerber statt. Wichtig für die Bewerberauswahl ist zudem die Festlegung von Muss- und Kann-Kriterien, also Qualifikationen, Erfahrungen oder Ähnlichem, welche der Bewerber für diese Position mitbringen kann oder muss und damit zum Ausschlusskriterium werden.^[38]

 

Die Autorin Ina Fliegen fasst den Recruitingprozess in vier Phasen als „Recruitingworkflow“ zusammen: Auslöser, Suche, Organisation und Entscheidung. Dieser ist in der Abbildung 2 dargestellt. Dabei wird links die Phase dargestellt und im rechten Kasten die charakteristischen Merkmale für die jeweilige Phase. Der „Recruitingworkflow“ folgt dabei immer demselben Schema und derselben Reihenfolge: von der Startphase „Auslöser“ bis zur letzten Phase „Entscheidung“.

 

Der Personalbedarf wird durch verschiedene Szenarien ausgelöst, wie etwa das Austreten eines Mitarbeiters oder aufgrund von Mehrarbeit, welche die aktuellen Arbeitskräfte alleine nicht mehr stemmen können. Es entsteht also ein Bedarf an Personal, welcher zuerst (besonders in Bezug auf das Budget für mögliche Ausschreibungen) genehmigt werden muss. „Wer sucht, muss wissen, wonach“ – getreu diesem Prinzip wird ein Anforderungsprofil mit Muss- und Kann-Kriterien definiert, wobei hier auch die Aufgaben und Anforderungen an die zu besetzende Stelle festgelegt werden. Dies ist der wichtigste Schritt, um später erfolgreich die Stelle mit dem richtigen Personal besetzen zu können, da die Rahmenbedingungen und Kriterien für die zu suchende Person benannt werden.^[39]

 

 

Abbildung 2: Der Recruitingworkflow, in Anlehnung an: Fliegen, I. (2020), S. 11.

 

In der zweiten Phase findet die Suche nach geeigneten Kandidaten statt. Für die Stellenausschreibung werden verschiedene Kanäle wie LinkedIn, StepStone oder Printmedien ausgewählt. Das Arbeitgeberimage spielt in diesem Schritt, wie im vorherigen Kapitel bereits genannt, eine große Rolle, da es ausschlaggebend für oder gegen eine Bewerbung sein kann. Oft holt sich ein Bewerber nämlich vor der Bewerbung selbst einige Meinungen zu dem Unternehmen ein, bspw. im Bekannten- und Familienkreis oder online auf Bewertungsplattformen wie Kununu. Der Bewertungsscore, also die Sternanzahl, eines Unternehmens auf Kununu hat heutzutage einen sehr großen Stellenwert und kann entweder für viele oder keine Bewerbungen sorgen – genauso eben auch die Bewertungen und Meinungen ehemaliger und aktueller Mitarbeiter. Aus diesem Grund ist dieser Schritt nicht zu unterschätzen und muss einen hohen Stellenwert im Unternehmen selbst haben, allerdings nicht zwingend Teil des Recruitings sein. Das Employer Branding kann nämlich auch ins Personalmarketing ausgelagert werden – vorausgesetzt, ein Unternehmen besteht aus verschiedenen Abteilungen im Bereich Personal.^[40]

 

Das Bewerbermanagement ist mitunter das zeitintensivste im Recruiting. In der Phase der Organisation finden die Bewerberkommunikation und eine etwaige Terminkoordinierung statt. Die Abfrage zur Aufnahme in einen Talentpool (eine Datenbank im Unternehmen mit potenziellen zukünftigen Mitarbeitern) – sofern einer vorhanden ist – fällt auch hier mit rein; Auf diese Methode wird in dieser Arbeit jedoch nicht weiter eingegangen.^[41]

 

Die ausschlaggebende Phase ist die Entscheidung bzw. die Bewerberauswahl und die dazugehörige Entscheidungsfindung. Hier finden das Screenen und Prüfen der Bewerbungen statt. Verschiedene Auswahlinstrumente wie Telefoninterviews oder Rollenspiele im Vorstellungsgespräch kommen zum Einsatz, um die Passung der Bewerber auf die Stelle zu prüfen. Um eine gute und faire Entscheidung zu treffen, ist es wichtig, sich auf die zuvor festgelegten Bewertungskriterien zu beziehen und diese bei jedem Bewerber gleich und vollständig abzufragen. Der Recruitingworkflow schließt mit der Vertragsverhandlung und dem anschließenden Onboarding des neuen Mitarbeiters ab, bei welchem er in das Unternehmen integriert wird und ihm die notwendigen Fähigkeiten für seinen Arbeitsalltag vermittelt werden.^[42]

 

Der Recruitingprozess beinhaltet viele einzelne Schritte, die sorgfältig berücksichtigt und durchgeführt werden müssen. Er erstreckt sich von der Personalbeschaffung bis zur Personalauswahl. Alle Phasen sind miteinander verbunden und überschneiden sich. Zusammengefasst lässt sich der Recruitingprozess in der folgenden Abbildung 3 darstellen. Basierend auf der Bedarfsanalyse (ob, wo und wie viel Personal benötigt wird) findet eine Stellenausschreibung statt. Im Anschluss folgt die Bewerberauswahl, wobei der passendste Kandidat eingestellt wird und das Onboarding durchläuft.

 

 

Abbildung 3: Der Recruitingprozess, Quelle: Eigene Darstellung.

 

Der Personalauswahlprozess kann auch nur auf die Stellenausschreibung und die Bewerberauswahl bezogen werden. Bedeutet: Der erste und der letzte Schritt aus Abbildung 3 werden nicht beachtet und es wird sich ausschließlich auf die Auswahl geeigneter Kandidaten konzentriert. So ein Prozess verschiedener Maßnahmen zu der Phase der Bewerberauswahl ist in der folgenden Abbildung 4 dargestellt. Je nach Ausmaß und Gestaltung kann dieser Prozess sehr viel Zeit und Kapazitäten in Anspruch nehmen.

 

In diesem Prozess wird sich von einem Schritt zum nächsten vorgearbeitet. Im ersten Schritt werden alle Bewerbungsunterlagen auf Vollständigkeit geprüft und dann entsprechend bewertet. Für manche Stellen ist es sinnvoll, ein Assessment-Center, also Eignungs- und Persönlichkeitstests, zu machen. Dies wird besonders bei Führungspositionen gern und häufig verwendet. Ein Vorabgespräch via Telefon sorgt für Aufklärung eventueller Unklarheiten auf beiden Seiten. Abhängig vom Unternehmen und der Stelle variiert die Anzahl der Vorstellungsgespräche, wobei mindestens eins stattfinden sollte. Gängig in der Praxis sind zwei Gespräche, wobei das zweite Gespräch meist dem Kennenlernen des Teams dient und es dabei mehr um die zwischenmenschliche Dynamik untereinander geht als um ein starres Frage-Antwort-Gespräch. Dabei herrscht auch mehr eine lockere Atmosphäre, vor allem, um sich auch persönlich besser kennenzulernen. Nachdem all diese Schritte durchlaufen sind, folgt schließlich die Entscheidung. Konnte der Bewerber überzeugen, bekommt er die Zusage, andernfalls entweder eine Absage oder eine Möglichkeit zur Aufnahme in den Talentpool. Im Anschluss an eine positive Entscheidung finden das Onboarding und die Einstellung des Bewerbers statt. Andernfalls geht die Suche nach einem geeigneten Kandidaten weiter.

 

 

Abbildung 4: Personalauswahlprozess, in Anlehnung an: Jansen, L. J.; Diercks, J.; Kupka, K. (2023): Recrutainment, S. 12f.

 

Für die Praxis ist es auf jeden Fall sinnvoll und lohnenswert, sich vor der Stellenausschreibung, spätestens aber vor der Bewerberauswahl, mit den verschiedenen Methoden und Instrumenten der Bewerberauswahl zu befassen. Das bedeutet, festzulegen, wie und in welcher Reihenfolge der Prozess von dem Screening bis zur Entscheidung aussehen soll. Gleichzeitig ist auch die Festlegung der Anforderungen essenziell, denn nur wenn der Recruiter weiß, was der Bewerber mitbringen muss, kann dieser beurteilen, ob ein Bewerber für diese Stelle geeignet ist oder nicht.^[43]

 

Ein strukturierter Plan für den Recruitingprozess spart somit nicht nur Zeit und Ressourcen, sondern erhöht mit einer korrekten Umsetzung die Objektivität und die Vergleichbarkeit der Bewerber. Nur so kann sichergestellt werden, dass alle relevanten Aspekte einer Bewerbung berücksichtigt werden. Der in dieser Arbeit dargestellte Recruitingprozess ist ein allgemein verbreitetes Praxismodell. Eine einheitliche Vorgabe existiert jedoch nicht, sodass der Ablauf je nach Unternehmen variieren kann.

 

2.2.3 Entscheidungspsychologische Aspekte im Recruiting

 

Das ganze Leben ist von Psychologie geprägt – bewusst wie auch unbewusst. Besonders im Recruiting rücken jedoch bestimmte psychologische Aspekte deutlich stärker in den Vordergrund als in vielen anderen Lebensbereichen. Die Entscheidung des Bewerbers ist nicht nur abhängig vom Gehalt, der Arbeitszeit oder möglichen Zusatzleistungen – die Entscheidung wird nämlich meist emotional getroffen und erst im Nachhinein rational begründet. Es ist für das Unternehmen deshalb entscheidend, Emotionen anzusprechen und nicht nur Fakten zu präsentieren. Für Unternehmen bedeutet das: Wer Talente gewinnen möchte, muss durch Reize Emotionen gezielt ansprechen – dies bestenfalls bereits in der Stellenausschreibung. Im Folgenden werden allgemeine psychologische Aspekte vorgestellt, welche einem besonders im Recruiting begegnen und dort eine wichtige Rolle spielen. Zudem wird genannt, warum diese psychologischen Aspekte relevant sind, um als Unternehmen wettbewerbsfähig zu sein:^[44]

 

·         Soziale Bewährtheit:

o   Menschen werden von den Erfahrungen anderer beeinflusst, bspw. von positiven und/oder negativen Kununu-Bewertungen.

·         Reziprozität:

o   Die Wechselseitigkeit des Verhaltens wird erfolgreich umgesetzt, wenn der Bewerber von Beginn an mit Respekt und Wertschätzung behandelt wird.

·         Kognitive Leichtigkeit:

o   Der Prozess sollte kurz, einfach und intuitiv sein, bspw. eine Bewerbung innerhalb nur einer Minute ohne Hürden ermöglichen.

·         Kommunikation, Wortwahl und Sprache (Framing):

o   Diese sollte jeweils klar, motivierend, persönlich und positiv sein, um auch die Arbeitgebermarke zu stärken.

 

Die genannten Aspekte werden in dem folgenden Szenario deutlich: Der erste Eindruck eines Bewerbers hat den Recruiter im Vorstellungsgespräch total überzeugt und er stellt ihn auch aufgrund seines guten Bauchgefühls ein. Nach einer gewissen Zeit stellt sich aber heraus, dass der Bewerber überhaupt nicht auf diese Stelle passt. Aufgrund des positiven Gefühls zu Beginn verteidigt er seine Entscheidung mit den äußeren Umständen, wie etwa der Auftragslage oder der (mangelnden) Motivation des nun neuen Mitarbeiters. Hier fand eine Verzerrung der Wahrnehmung statt – der sogenannte Primacy-Effekt. Dieses Phänomen führt dazu, dass der erste Eindruck einer Person zählt und sich festigt und etwaiges Fehlverhalten später deshalb kleingeredet wird. Dieser Eindruck beeinflusst das ganze Gespräch und kann lange anhalten. Wenn nun auch die klassische Frage nach den Stärken und Schwächen gestellt wird, greift ein zweiter Effekt: der Halo-Effekt. Dieser versteht die Tendenz, faktisch unabhängige Eigenschaften zu verknüpfen, da bspw. einzelne Eigenschaften wie die Sportlichkeit und der Akzent einen positiven oder negativen Eindruck erzeugen, welcher den Gesamteindruck maßgeblich bestimmt. Ein einzelnes Merkmal beeinflusst somit die gesamte Einschätzung. Besonders effektiv ist dieser Effekt, wenn der Recruiter auf ein Merkmal (bewusst oder unbewusst) besonders viel Wert legt und aufgrund dessen den Bewerber über- oder auch unterbewertet. Diese zwei sehr wichtigen Effekte täuschen die Wahrnehmung nachhaltig – selbst wenn man sich dieser Effekte bewusst ist. Die richtige Vorgehensweise besteht darin, ein strukturiertes Interview zu halten, objektive und einheitliche Messkriterien (Muss- und Kann-Kriterien) festzulegen und dem Bewerber den größten Redeanteil zu überlassen. Dies sorgt für mehr Fairness, Vergleichbarkeit und Transparenz in der Bewerberauswahl.^[45]

 

Der Primacy-Effekt gehört zu den Reihenfolgeneffekten, so wie auch der Recency-Effekt. Der Recency-Effekt sagt aus, dass die letzte Information länger im Gedächtnis bleibt und somit häufiger korrekt wiedergegeben wird. Es ist bspw. der letzte Eindruck, wie man in Erinnerung bleibt, oder in einer Präsentation das Argument am Schluss – an dieses wird man sich am ehesten noch lange gut erinnern. Wenn der Bewerber bspw. die letzte Frage super beantwortet, geht man mit einem eher überzeugteren Gefühl aus dem Gespräch, auch wenn der Bewerber sonst nicht sonderlich gut performt hat. Das ganze verhält sich natürlich auch andersrum: Der erste Eindruck über eine Person ist sehr schnell gebildet, welcher umso länger anhält.^{[46], [47]}

 

An dieser Stelle wichtig zu erwähnen sind die zwei häufigsten Beurteilungsfehler in der Personalauswahl: Alpha-Fehler und Beta-Fehler. Ein Alpha-Fehler liegt vor, wenn ein ungeeigneter Bewerber eine Zusage erhält. Ein Beta-Fehler hingegen bezeichnet die fälschliche Ablehnung eines eigentlich geeigneten Bewerbers. Während der Alpha-Fehler potenziell gravierende Auswirkungen für das Unternehmen nach sich ziehen kann, tritt der Beta-Fehler in der Praxis häufiger auf – insbesondere aufgrund unklarer Anforderungsprofile. Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels ist der Beta-Fehler problematischer, denn dieser lässt sich nur schwer rückgängig machen und qualifizierte Bewerber gehen damit verloren. Beide Fehler lassen sich vorbeugen und sie lassen sich vermeiden, indem ein klares Anforderungsprofil festgelegt wird und der Recruiter über die relevanten Anforderungen dieser Stelle in Kenntnis gesetzt wird.^[48]

 

Die Liste der psychologischen Effekte geht natürlich weiter, doch im Rahmen dieser Arbeit reicht das Verständnis der genannten Effekte aus, um auch ein Gefühl dafür zu bekommen, dass eine richtige Entscheidung in der Realität schwer zu treffen ist.

 

2.3 Verbindung von Nudging und Recruiting

 

In den vorangegangenen Kapiteln wurden die Begriffe Nudging und Recruiting erklärt. Da diese Arbeit von Nudging im Recruiting handelt, werden nun diese beiden Themen zusammengeführt.

 

Beim Nudging geht es darum, das Verhalten durch subtile Hinweise in die gewünschte Richtung zu lenken. Dieser Ansatz hat im Recruiting eine wichtige Bedeutung, da mit Hilfe dessen die richtigen Bewerber angesprochen und die falschen abgeschreckt werden können. Die größte Schnittstelle zum Recruiting liegt wohl in der Beeinflussung und Verbesserung des Entscheidungsprozesses. Durch den Einsatz von Nudging können sowohl geeignete Bewerber angezogen als auch die Auswahl des Recruiters optimiert werden, idealerweise ohne Verzerrungen.

 

Eine etwas ältere Studie aus dem Jahr 2016 von dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln kam zu dem Entschluss, dass Nudging auf Human Resources (HR) Manager übertragbar ist. In dieser Studie ging es zwar um die Verwendung von Anreizsystemen, allerdings lassen sich die Ergebnisse auf Nudging im Recruiting übertragen, womit Nudging ein Konzept ist, das nachweislich im Recruiting anwendbar ist.^[49]

 

Nudging ist aus diversen Gründen so effektiv: Regeln, Vorschriften, Verbote oder Appelle bringen nämlich keine besseren Entscheidungen. Im Gegenteil, denn diese Maßnahmen stoßen auf Widerstand, da Zwang Trotz und Abwehr erzeugt. Anders verhält es sich mit einem sanften „Schubser“, bzw. einem Nudge. Durch viele Studien wurde bewiesen, dass Menschen nicht rational handeln, sondern irrational und darum bequem und genussorientiert – fast schon faul – sind. Belege dafür sind etwa, dass man eher einen Schokoriegel statt einen Apfel isst, obwohl man weiß, dass der Apfel mit seinen Vitaminen gesünder ist. Oder dass man Flugangst hat, aber ohne Probleme täglich mit dem Auto fährt, obwohl das Unfallrisiko mit dem Auto statistisch gesehen deutlich höher ist. Menschen handeln also widersprüchlich: Sie wissen es besser, tun es aber nicht. Durch kleine Anreize lassen sich große Veränderungen bewirken; Nudges unterstützen dabei, Prozesse zu verkürzen, sich fairer zu verhalten sowie gesündere und gerechtere Entscheidungen zu treffen.^[50]

 

Am effektivsten ist Nudging jedoch dann, wenn die gewünschte Entscheidung/Richtung bereits vorgegeben ist und man selbst aktiv werden muss, um eine andere Variante oder andere Richtung zu wählen (auch bekannt als Default-Einstellung). Das klassische Beispiel hierfür ist die Organspende: In Spanien etwa gilt die Widerspruchsregel, was bedeutet, dass man aktiv Widerspruch einlegen muss, sodass seine eigenen Organe im Falle des Todes nicht gespendet werden. Das hat zur Folge, dass deutlich mehr Organe zur Verfügung stehen. Dieses Konzept lässt sich auch auf das Recruiting übertragen (siehe Kapitel „3.1. Anwendungsgebiete von Nudging im Recruiting“).^[51]

 

All das sind Punkte und Ziele, welche es im Recruiting zu erreichen gilt. Kurze und schnelle Prozesse, also ein einfacher Recruitingprozess, welchen sowohl Bewerber als auch Unternehmen verstehen und abbilden können, mit schnellen und ethisch gerechten Rückmeldungen. Sowie eine faire und begründete Entscheidung der Personalauswahl, sowohl aus Sicht des Bewerbers als auch aus Sicht des Recruiters.

 

Nudging ist ein Konzept, das sich gut in den Recruitingprozess integrieren lässt und dadurch zur Verbesserung des Prozesses beiträgt. Die spezifischen Anwendungsbereiche von Nudging im Personalwesen werden im Abschnitt „3.1. Anwendungsgebiete von Nudging im Recruiting“ aufgezeigt.