Human Resources - Business Process Outsourcing

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

1.2 Zielsetzung und Vorgehen

2 Theoretische Grundlagen der Untersuchung

2.1 Einführung in die Thematik des Outsourcings

2.2 Outsourcing- Dimensionen

2.3 Business Process Outsourcing – eine spezielle Form des Outsourcings

2.3.1 Definition Business Process Outsourcing

2.3.2 Entwicklung und aktuelle Marktsituation

2.4 Theoretische Erklärungsansätze für ein BPO

2.4.1 Transaktionskostentheorie

2.4.2 Resource Based View

2.5 Personalwesen - Human Resources

3 Business Process Outsourcing im Personalwesen

3.1 Chancen einer Business Process Outsourcing Entscheidung

3.1.1 Grundüberlegungen

3.1.2 Kostenmotive

3.1.3 Strategische Motive

3.1.4 Leistungsverbesserung

3.2 Risiken einer Business Process Outsourcing Entscheidung

3.2.1 Grundüberlegungen

3.2.2 Kostenrisiken

3.2.3 Strategische Risiken

3.2.4 Leistungsrisiko

3.3 Gegenüberstellung und Fazit der Chancen und Risiken

3.4 Klassiker: Payroll - Lohn- und Gehaltsabrechnung

3.5 Auslagerung von HR- Aufgaben über das Payroll hinaus

4 Arbeitsrechtliche Aspekte beim BPO

4.1 Problemstellung des Betriebsübergangs

4.2 Betriebsübergang nach § 613 a BGB

4.2.1 Ziele des § 613 a BGB

4.2.2 Tatbestandsvoraussetzungen

4.2.3 Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs

4.3 Beteiligung des Betriebsrats

5 Durchführung von BPO-Projekten

5.1 Planungsphase

5.1.1 Strategie

5.1.2 Business Case

5.1.3 Vorbereitung eines BPO

5.2 Realisierungsphase

5.2.1 Auswahl des richtigen BPO-Partners

5.2.2 Vertragsgestaltung – Vertragsbestandteile

5.2.3 Migration und Implementierung

5.2.4 Kontrolle

5.3 Kommunikation und Change

5.4 Checkliste für ein BPO

6 Schlussbetrachtung

Zielsetzung & Themen der Arbeit

Die vorliegende Arbeit untersucht das Business Process Outsourcing (BPO) im Bereich des Personalwesens als Strategie zur Effizienzsteigerung und Kostensenkung. Dabei wird die Forschungsfrage adressiert, wie Unternehmen durch die Auslagerung von HR-Prozessen Wettbewerbsvorteile erzielen können, welche Chancen und Risiken damit verbunden sind und wie ein solches Projekt arbeitsrechtlich und prozessual optimal umgesetzt werden kann.

• Theoretische Fundierung des Outsourcings und des HR-BPO
• Analyse der Chancen und Risiken bei der Auslagerung von Personalprozessen
• Untersuchung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen (insb. § 613a BGB)
• Prozessmodellierung für die Durchführung und Implementierung von BPO-Projekten
• Entwicklung von Entscheidungshilfen für die Auswahl von HR-BPO-Dienstleistern

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Dieses Kapitel legt die Ausgangssituation, die Problemstellung sowie die Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit dar.

2 Theoretische Grundlagen der Untersuchung: Hier werden die theoretischen Begriffsdefinitionen des Outsourcings und des BPO sowie die theoretischen Erklärungsansätze (Transaktionskostentheorie, Resource Based View) erarbeitet.

3 Business Process Outsourcing im Personalwesen: Dieses Kapitel analysiert die Motive, Chancen und Risiken des HR-BPO und identifiziert relevante Personalaufgabenfelder für eine Auslagerung.

4 Arbeitsrechtliche Aspekte beim BPO: Hier stehen der Betriebsübergang gemäß § 613a BGB und die damit verbundenen Pflichten sowie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Fokus.

5 Durchführung von BPO-Projekten: Dieses Kapitel beschreibt den praktischen Ablauf von BPO-Projekten von der Planungs- bis zur Kontrollphase inklusive einer Checkliste für Anwender.

6 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten des Business Process Outsourcings.

Schlüsselwörter

Business Process Outsourcing, BPO, HR-BPO, Personalwesen, Outsourcing, Transaktionskostentheorie, Resource Based View, Betriebsübergang, § 613a BGB, Prozessoptimierung, Kostenmanagement, Dienstleisterwahl, Service Level Agreement, Change Management, Personalarbeit

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit dem Business Process Outsourcing (BPO) im Personalwesen als strategischem Instrument für Unternehmen zur Optimierung ihrer HR-Prozesse.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die zentralen Felder sind die theoretische Einordnung von Outsourcing, die Abwägung von Chancen und Risiken, die arbeitsrechtliche Komponente (Betriebsübergang) sowie die praktische Projektumsetzung.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das primäre Ziel ist es, das bestehende Wissensdefizit in deutschen Unternehmen bezüglich HR-BPO zu verringern und eine Handlungshilfe für die strategische Umsetzung zu bieten.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse theoretischer Ansätze (z.B. Transaktionskostentheorie) und der Auswertung praxisorientierter Studien zur Marktentwicklung und Anwendung von BPO.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, die Analyse der Vor- und Nachteile von HR-BPO, die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen sowie einen detaillierten Leitfaden zur Durchführung von BPO-Projekten.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit wird durch Begriffe wie HR-BPO, Outsourcing-Strategie, Transaktionskostentheorie, § 613a BGB, Prozessstandardisierung und Dienstleistersteuerung charakterisiert.

Welche Rolle spielt das Outsourcing von Lohn- und Gehaltsabrechnungen?

Dies stellt den Klassiker unter den HR-BPO-Prozessen dar und dient als primäres Beispiel für die Standardisierbarkeit und Auslagerungsfähigkeit von Personalprozessen.

Warum zögern deutsche Unternehmen bei HR-BPO-Projekten?

Laut der Arbeit sind insbesondere die komplexe Umsetzung, rechtliche Bedenken (Betriebsübergang) und die Angst vor Kontrollverlust oder Intransparenz wesentliche Gründe für das Zögern.

Wie lassen sich Risiken bei einem BPO-Projekt minimieren?

Durch eine sorgfältige Vorbereitung, ein professionelles Management, klare Vertragsgestaltungen mittels Service Level Agreements (SLA) und eine frühzeitige Kommunikation mit der Belegschaft.