ABBILDUNGSVERZEICHNIS
TABELLENVERZEICHNIS
1 EINLEITUNG
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und forschungsleitende Frage
1.3 Aufbau der Arbeit
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1 Der Wissensbegriff
2.1.1 Abgrenzung Daten - Information - Wissen
2.1.2 Wissensformen
2.1.3 Der Wissensarbeiter
2.1.4 Die lernende Organisation
2.2 Demografischer Wandel
2.2.1 Definition Demografie
2.2.2 Geburtenentwicklung, Sterblichkeit und Wanderungen
2.2.3 Bevölkerungsbilanz, Bevölkerungszahl und Altersstruktur
3 WISSENSMANAGEMENT
3.1 Definition und Ziele des Wissensmanagements
3.2 Modelle und Strategien des Wissensmanagements
3.2.1 Bausteine des Wissensmanagements nach Probst/Raub/Romhardt
3.2.2 Die Wissensspirale nach Nonaka und Takeuchi
3.2.3 Strategien zum Wissenstransfer
3.3 Umsetzung von Wissensmanagement
3.3.1 Erfolgsfaktoren der Umsetzung
3.3.2 Barrieren der Umsetzung
3.3.3 Anreize und Anreizsysteme
4 DEMOGRAFISCHER WANDEL IN UNTERNEHMEN
4.1 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung
4.2 Entstehende neue Herausforderungen für Unternehmen
4.2.1 Unternehmenskultur
4.2.2 Personalrekrutierung und Gewinnung
4.2.3 Umgang mit älteren Mitarbeitern
4.2.4 Wissensverlust
5 PRAXISBEISPIEL: WISSENSTRANSFER IN FORM VON EXPERTISE TRANSFER
5.1 Entstehung und Ziel der Methode
5.2 Der Expertise Transfer - Prozess
5.2.1 Identifikation des Wissensträgers
5.2.2 Kick Off Meeting
5.2.3 Analyse und Maßnahmenplan
5.2.4 Umsetzung der Wissenstransfermaßnahmen
5.2.5 Evaluierung
5.3 Die Erfolgsfaktoren von Expertise Transfer
6 SCHLUSSBETRACHTUNG
6.1 Nötige Rahmenbedingungen zum Wissenstransfer
6.2 Beantwortung der Hypothesen
6.2.1 Hypothese 1
6.2.2 Hypothese 2
6.2.3 Hypothese 3
6.3 Fazit
7 LITERATURVERZEICHNIS
Abbildung 1: Lebendgeborene in Deutschland
Abbildung 2: Gestorbene in Deutschland
Abbildung 3: Bevölkerungsbilanz Deutschlands (1950 - 2006)
Abbildung 4: Altersaufbau in Deutschland 2005 und 2030
Abbildung 5: Bausteine des Wissensmanagements nach Probst/Raub/Romhardt
Abbildung 6: Die Wissensspirale
Abbildung 7: Altersstruktur des gesamtdeutschen Erwerbspersonenpotentials
Abbildung 8: Veränderung der betrieblichen Altersstrukturen
Abbildung 9: Das Expertise Transfer Konzept
Abbildung 10: Die Transferzelle
Abbildung 11: Transfermethoden
Abbildung 12: Rahmenbedingungen für den Wissenstransfer
Tabelle 1: Definitionen von Wissen
Tabelle 2: Bevölkerung Deutschlands von 2005 bis 2030
Tabelle 3: Definitionen von Wissensmanagement
Tabelle 4: Leistungsunterschiede von älteren und jüngeren Arbeitnehmern
Die klassische Bevölkerungspyramide Deutschlands, vom Anfang des 20. Jahrhunderts, die durch eine breite Basis und eine zulaufende Spitze gekennzeichnet ist, wird zusehends durch eine „Bevölkerungszwiebel“ mit schmaler Basis und breiter Taille ersetzt (Vgl. Abbildung 5, S.13). Die breite Mitte dieser „Zwiebel“ stellen die geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre dar, die sich inzwischen annähernd im Renteneintrittsalter befinden. Derzeit stehen 45 Über-60-Jährige 100 erwerbsfähigen Menschen gegenüber, 2030 werden es mehr als 70 Über-60-Jährige sein.[1]
Die gesamte Bevölkerungszahl Deutschlands wird in den kommenden Jahren nennenswert sinken. Wie oben beschrieben, wird die Bevölkerung in einem Ausmaß altern, das durch die natürliche, ungesteuerte Zuwanderung nicht ausgeglichen werden kann. In der letzten Konsequenz führt dies dazu, dass die Zahl der Erwerbstätigen stärker sinkt als die Zahl der gesamten Bevölkerung.[2]
Die aufgezeigte, kontinuierliche Entwicklung stellt die Unternehmensführung vor neue Herausforderungen. Laut einer Studie von Capgemini aus dem Jahr 2007, in der die Personalleiter der 440 größten deutschen Unternehmen befragt wurden, liegt das Durchschnittsalter der Mitarbeiter in den befragten Organisationen bei 32 Jahren, das Maximum bei 47 Jahren.[3] Diese älteren Mitarbeiter bleiben heutzutage länger erwerbstätig, da sie gut qualifiziert sind. Zudem werden bald die geburtenschwachen Jahrgänge in die Berufswelt eintreten.[4] Damit befindet sich ein Großteil der Mitarbeiter in der Mitte der eingangs beschriebenen „Bevölkerungszwiebel“. Diese Arbeitskräfte verfügen nicht nur über ein ausgeprägtes Erfahrungswissen, das sie sich in der täglichen Arbeit mit Kunden angeeignet haben, sondern auch über verschiedene, stark ausgeprägte ‚Soft Skills‘, die das Fachwissen der jüngeren Mitarbeiter ergänzen können. Um die generationsspezifischen Wissenspotentiale für die Beschäftigten zugänglich zu machen, ist es wichtig, zukünftig vermehrt Wissensmanagementmethoden anzuwenden.[5] Durch den daraus resultierenden Wissenstransfer kann das Wissen im Unternehmen genutzt und gleichzeitig einem Verlust des Wissens der älteren Mitarbeiter vorgebeugt werden.
Um Wissensmanagementmodelle erfolgreich im Unternehmen zu implementieren, sind verschiedene Hürden zu bewältigen. Hierbei handelt es sich vor allem um die Einstellung der in der Unternehmensorganisation Beschäftigten und die Unternehmenskultur.[6] Doch nicht nur diese Faktoren sind ausschlaggebend. Dem Wissenstransfer muss ausreichend Raum im Unternehmen eingeräumt werden. Die intergenerativen Wissensprozesse sind in der Organisation zu verankern, um sicherzustellen, dass die aus dem Transfer entstehenden Wissensbestände im weiteren Verlauf zur betrieblichen Handlungspraxis verwendet werden können.[7]
Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, anhand der theoretischen Grundlagen der demografischen Entwicklung und des Wissensmanagements aufzuzeigen, welche Rahmenbedingungen durch das Unternehmen erfüllt werden müssen, um Wissensmanagement und den dafür nötigen Wissenstransfer erfolgreich anzuwenden.
Als Problemstellung ergibt sich daher folgende Frage:
- Wie können Unternehmen den Verlust von Wissen durch den demografischen Wandel mit Hilfe von Wissensmanagement bewältigen?
Folgende Hypothesen resultieren aus dieser Zielsetzung:
Hypothese 1:
Wissensmanagement muss zur Bewältigung der Herausforderungen, die durch den demografischen Wandel entstehen, grundlegend in der Unternehmenskultur verankert werden.
Hypothese 2:
Durch Wissensmanagement kann Wissen generiert und konserviert werden, das durch den demografischen Wandel verloren geht.
Hypothese 3:
Je mehr Wissenstransfermethoden in einem Unternehmen angewendet werden, desto mehr Wissen kann gesichert werden.
Die Arbeit besteht insgesamt aus 6 Kapiteln.
In der Einleitung soll dem Leser die Grundproblematik näher gebracht und ein Grundverständnis für den Sachverhalt geschaffen werden. Die Zielsetzung wird durch die forschungsleitende Frage und die Hypothesen erläutert.
Im zweiten Kapitel erfolgen grundlegende Definitionen, insbesondere zu den Begriffen Wissen, Wissensmanagement und demografische Entwicklung.
Anschließend wird die Bedeutung des Wissensmanagements für die Unternehmen aufgezeigt, sowie verschiedene Methoden und Modelle des Wissensmanagements aufbereitet.
Das darauffolgende Kapitel beleuchtet den demografischen Wandel im Unternehmen. Es wird auf die neuen Herausforderungen durch die zunehmende Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und ihr Arbeitsleben eingegangen.
Die Themengebiete demografischer Wandel und Wissensmanagement werden nachfolgend durch die Erläuterung eines Praxisbeispiels in Verbindung gebracht.
In der abschließenden Schlussbetrachtung erfolgt eine grafische Darstellung der gewonnenen Erkenntnisse. Die aufgestellten Hypothesen werden beantwortet, es wird aufgezeigt, dass für Unternehmen weiterer Handlungsbedarf besteht.
Um für die vorliegende Bachelorarbeit eine Basis zu schaffen, werden zunächst die theoretischen Grundlagen gelegt. Hierzu wird im ersten Schritt der Begriff Wissen definiert und die Begriffe Daten, Information und Wissen voneinander abgegrenzt. Es erfolgt ein Überblick über die Wissensarten, den Wissensarbeiter sowie das organisatorische Lernen. Im zweiten Schritt wird der Begriff Demografie definiert und die aktuelle demografische Entwicklung in Deutschland aufgezeigt.
„ Wissen ist der entscheidende
Produktionsfaktor unserer Zeit “ Fredmund Malik
Unternehmen erleben heute einen regelrechten Überfluss an „Wissen“ und verstehen es zunehmend als ausschlaggebenden Wettbewerbsfaktor. Die Mehrheit der Unternehmen hält einen systematischen Umgang mit Wissen in Form von Wissensmanagement für wichtig.[8] Um auf das Thema Wissensmanagement einzugehen, muss zunächst der Begriff „Wissen“ definiert und von den Termini „Daten“ und „Informationen“, den Vorstufen des Wissens, abgegrenzt werden.
Wissen hat einen „dreistufigen Aufbau, der folgende Komponenten umfasst:“[9]
- Daten: Sie sind der Rohstoff für Wissen und bestehen aus codierten, beobachteten Unterschieden, die zur Verwaltung in eine Struktur gebracht werden.[10]
- Informationen: Es handelt sich um Daten, die systematisch aufbereitet und mit Bedeutung und Zwecken versehen wurden und somit relevante Unterschiede machen.[11]
- Wissen: Für den Begriff gibt es keine allgemeingültige Definition. Einige der bereits bestehenden Definitionen sind in Tabelle Reihenfolge abgebildet und analysiert:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Definitionen von Wissen[12] [13] [14]
Quelle: eigene Darstellung
Ausschlaggebende Charakteristika von Wissen werden zusätzlich noch gesondert hervorgehoben:
1. Wissen wird erst durch die Darstellung in Zeichen und Symbolen repräsentiert. Im Träger ist es stofflos.
2. Wissen ist unabhängig von Zeit und Raum verwendbar.
3. Wissen an sich ist zunächst nicht wertschöpfend. Erst in der Verwendung kann es produktiv werden, was die Kommunikation des Wissens zum Empfänger voraussetzt.[15]
Basierend auf diesen Merkmalen und der Abgrenzung zu Daten und Information kann eine für diese Arbeit passende Definition erstellt werden:
Wissen besteht aus Information, Erfahrung, Zusammenhang, Interpretation und Reflexion. Es ist die Weiterentwicklung von Information, auf der Entscheidungen und weiterführende Schritte basieren. Wissen ist subjektbezogen.
Für das Verständnis von Wissensmanagement ist die Unterscheidung zwischen implizitem und explizitem Wissen wichtig.[16] Unter implizitem Wissen versteht man jene Form von Wissen, die nur schwer in die Sprache übertragbar ist. Dies sind beispielsweise unbewusste Denkmuster, Verhaltensweisen oder körperliche Fähigkeiten, die durch Erfahrung erworben werden und unausgesprochen bleiben.[17] Polanyi formuliert implizites Wissen folgendermaßen: „that we know more than we know how to say”[18], womit er ausdrücken will, dass wir mehr wissen, als wir artikulieren können. Explizites Wissen hingegen “ist ein ausgesprochenes, formuliertes, dokumentiertes und in diesem Sinne explizites Wissen, ein Wissen also, von dem der Wissende weiß und über das er sprechen kann.“[19] Der Übergang von implizitem zu explizitem Wissen kann mitunter sehr mühevoll sein.[20]
Des Weiteren ist eine Unterscheidung von individuellem und organisationalem Wissen möglich:
Individuelles Wissen ist die Voraussetzung für organisationales Wissen. Es beschreibt das Wissen der einzelnen Individuen der Organisation.[21] Willke definiert
organisationales Wissen folgendermaßen: Es „steckt in den
personenunabhängigen, anonymisierten Strukturen, Prozessen und
Regelsystemen, welche die Operationsweise eines Sozialsystems definieren.“[22] Organisationales Wissen stellt folglich mehr als die Summe des Wissens von Individuen dar. Als Basis dienen die individuellen Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter, deren Kombination das Gelingen eines Projekts oder einer Strategie entscheidet.[23]
In diesem Zusammenhang ist es für die Organisation wichtig, herauszufinden, welcher Mitarbeiter relevantes Wissen in sich trägt. Peter F. Drucker hat die Vorstellungen von Wissen und deren Auswirkungen auf Produktion und Management entscheidend geprägt: Er stellt der Wirtschaftswelt den Wissensarbeiter vor: “An employee whose major contribution depends on his employing his knowledge rather than his muscle power and coordination, frequently contrast with production workers who employ muscle power and coordination to operate machines.”[24] Er sieht im Einsatz und in der Produktivitätssteigerung von Wissensarbeitern die größte Herausforderung für das Management der Zukunft.
Neben dem Einfluss des Wissensarbeiters auf die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation hat das gesamte Unternehmen selbst einen Einfluss.
Eine Organisation, die Wissensmanagement nicht nur als Archivieren und Katalogisieren von Informationen versteht, muss den gesamten Raum zwischen implizitem und explizitem Wissen abdecken. Es müssen die individuellen und organisationalen Wissensformen über alle Bereiche der Organisation verteilt sein. Auf diese Weise kann verknüpft gelernt werden und Wissen zu einem wettbewerbsdifferenzierenden Faktor werden. Erst dann kann von einer lernenden Organisation gesprochen werden.[25]
Garvin definiert die lernende Organisation folgendermaßen: „A learning organization is an organization skilled at creating, acquiring, and transferring knowledge, and at modifying its behavior to reflect new knowledge and insights.”[26]
[...]
[1] Vgl. von Kistowski, K.G./Cassens, I. (o. J.) [online]
[2] Vgl. Fuchs, J./Söhnlein, D. (2005), S.4
[3] Vgl. Süßmuth, B./Dawidowicz, S./Juhasz, Z. (2007), S.8
[4] Vgl. Fromm, L. (2008), S.24f
[5] Vgl. Spieß, B./Lohkamp, R. (2008), S.20
[6] Vgl. O’Dell, C./Grayson/C. J./Essaides, N. (1998[10]), S.16ff
[7] Vgl. Rimser, M. (2006), S.192f
[8] Zühlke-Robinet, K. (2004), S.6
[9] Willke, H. (2004), S.28
[10] Vgl. ebenda, S.28f und Davenport, T./Prusak, L. (1998), S.27
[11] Davenport, T./Prusak, L. (2000[4]), S.3
[12] Probst, G./Raub, S./Romhardt, K. (1997), S.44
[13] Davenport, T./Prusak, L. (1998), S.32
[14] Willke, H. (2004), S.27
[15] Vgl. Hube, G. (2005), S.26f
[16] Nonaka, I./Takeuchi, H./Mader, F. (1997), S.18ff
[17] Vgl. Kilian, D./et al. (2005), S.50
[18] Polanyi, M. (1958), S.12
[19] Willke, H. (2004), S.35
[20] Vgl. ebenda (2004), S.35
[21] Vgl. Meyer, B./Sugiyama, K. (2007), S.17-35
[22] Willke, H. (2004), S.58
[23] Vgl. ebenda (2004), S.58 und Probst, G./Raub, S.,/Romhardt, K. (1997), S.41
[24] Drucker, P. (1991), S.564
[25] Vgl. Treichel, D. (2007), S.130ff
[26] Garvin, D. (1993), S.51
