Retentionmanagement vor dem Hintergrund eines strategischen Human Ressource Management Approach

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

1.2. Aufbau der Arbeit

2. Retentionmanagement

2.1. Ausgewählte Konzeptionen von Retentionmanagement i.w.S. Personalerhaltung/Personalbindung

2.1.1. Personalbindung nach Klimecki und Gmür

2.1.2. Personalbindung nach Bröckermann und Pepels

2.1.3. Retentionmanagement nach Auffassung der DGFP e.V.

2.1.4. Personalerhaltung nach Hertig

2.1.5. Personalerhaltung nach Hentze

2.1.6. Retentionmanagement nach Boudreau et. al.

2.2. Ursachen des Bedarfs von Retentionmanagement

2.2.1. Bedeutungsgewinn des Retentionmanagements

2.2.2. High Potentials als eine Zielgruppe des Retentionmanagements

3. Grundlagen und Rahmenbedingungen des Retentionmanagements

3.1. Motivation als Grundlage des Retentionmanagements

3.1.1. Die Intrinsische Motivation

3.1.2. Die Extrinsische Motivation

3.1.3. Ausgewählte Theorien der Arbeitsmotivation I: Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow

3.1.4. Ausgewählte Theorien der Arbeitsmotivation II: Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

3.2. Compliance als Rahmenbedingung

3.2.1. Die alienative Bindung

3.2.2. Die kalkulative Bindung

3.2.3. Die normative Bindung

3.2.4. Die affektive Bindung

3.3. Das Commitment - die organisationspsychologische Grundlage des Retentionmanagements?

3.3.1. Konzeptionen von organisationalem Commitment

3.3.1.1. Das normative Commitment

3.3.1.2. Das affektive Commitment

3.3.1.3. Das abwägende Commitment

3.3.2. Konsequenzen von Commitment - Gibt es negative Seiten von Commitment?

3.3.2.1. Konsequenzen für das Unternehmen

3.3.2.2. Konsequenzen für das Individuum

3.4. Die Konsequenzen von Fluktuation für das Unternehmen und die Mitarbeiter als Rahmenbedingungen des Retentionmanagements

3.5. Fazit

4. Instrumente und Strategien der Personalerhaltung

4.1. Instrumente der Personalerhaltung

4.1.1. Anreize und Anreizsysteme

4.1.1.1. Materielle Anreizsysteme

4.1.1.2. Immaterielle Anreizsysteme

4.1.2. Ausgewählte Arbeitszeitmodelle

4.1.2.1. Sabbaticals

4.1.2.2. Telearbeit

4.2. Strategien der Personalerhaltung

4.2.1. Die Personalauswahl

4.2.2. Die Unternehmenskultur

4.2.3. Work-Life Balance

4.3. Fazit

5. Strategisches Human Ressource Management

5.1. Das Personalmanagement und Einflussfaktoren im Bereich des Personalmanagements

5.2. Strategisches Personalmanagement

5.3. Strategisches Human Ressource Management

6. Retentionmanagement als Aufgabe des strategischen Human Ressource Management

6.1. Das Strategische Retentionmanagement

6.2. Das Operative Retentionmanagement

6.3. Gesamtfazit

7. Schluss

Zielsetzung & Themen

Diese Arbeit untersucht, mit welchen systematischen Ansätzen Unternehmen ihre strategisch wichtigen Mitarbeiter durch ein zielgerichtetes Retentionmanagement langfristig an sich binden können. Dabei wird insbesondere analysiert, wie sich Maßnahmen zur Personalerhaltung effektiv in ein strategisches Human Ressource Management integrieren lassen, um sowohl den Unternehmenszielen als auch den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

• Methodische Einordnung und Konzeptionen des Retentionmanagements
• Organisationspsychologische Grundlagen: Motivation, Compliance und Commitment
• Analyse von negativen Konsequenzen bei Überanpassung (Commitment) und Fluktuation
• Praktische Instrumente und Strategien der Personalerhaltung (Anreizsysteme, Arbeitszeitmodelle, Unternehmenskultur)
• Strategische Einbettung des Retentionmanagements in das Human Ressource Management

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Faktors Mensch im Wettbewerb um qualifizierte Wissensträger und definiert die Problemstellung der Diplomarbeit.

2. Retentionmanagement: Dieses Kapitel liefert eine begriffliche Einordnung durch die Darstellung verschiedener Autorenkonzeptionen und erörtert den zunehmenden Bedarf an Retentionmanagement durch Flexibilisierung und demographische Veränderungen.

3. Grundlagen und Rahmenbedingungen des Retentionmanagements: Hier werden die theoretischen Fundamente aus der Motivationspsychologie sowie der Compliance- und Commitment-Forschung gelegt, ergänzt durch eine kritische Betrachtung der negativen Folgen von Fluktuation und Überanpassung.

4. Instrumente und Strategien der Personalerhaltung: Das Kapitel stellt konkrete operative Instrumente wie Anreizsysteme und Arbeitszeitmodelle vor und verknüpft diese mit übergeordneten Strategien wie der Personalauswahl und der Gestaltung der Unternehmenskultur.

5. Strategisches Human Ressource Management: Es wird die begriffliche und strategische Ebene des Personalmanagements sowie dessen Einflussfaktoren erläutert, um das Verständnis für die strategische Ausrichtung der Personalarbeit zu schärfen.

6. Retentionmanagement als Aufgabe des strategischen Human Ressource Management: Die Arbeit verbindet hier das strategische und operative Retentionmanagement zu einer Gesamtaufgabe und zieht ein abschließendes Fazit zur Ausgangsfragestellung.

Schlüsselwörter

Retentionmanagement, Personalerhaltung, Personalbindung, Human Ressource Management, Commitment, Compliance, Fluktuation, Motivation, Arbeitszeitmodelle, Unternehmenskultur, Anreizsysteme, High Potentials, Wissensmanagement, Arbeitnehmerbindung, Strategisches Personalmanagement.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit primär?

Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen durch systematisches Retentionmanagement ihre wichtigsten Wissensträger langfristig binden können, um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes und der Personalfluktuation zu begegnen.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Die Schwerpunkte liegen auf den Konzeptionen der Personalbindung, psychologischen Grundlagen der Motivation und des Commitments sowie auf der praktischen Umsetzung durch Instrumente der Personalerhaltung und deren Einbettung in das strategische Human Ressource Management.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist es, den "Handlungskern" des Retentionmanagements zu identifizieren und aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Verzahnung von personalwirtschaftlichen Maßnahmen mit strategischen Unternehmenszielen eine effektive Mitarbeiterbindung gelingen kann.

Welche wissenschaftlichen Theorien werden genutzt?

Die Arbeit stützt sich unter anderem auf die Bedürfnispyramide nach Maslow und Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie zur Arbeitsmotivation sowie auf die Compliance-Forschung und das organisationale Commitment-Modell von Meyer und Allen.

Was steht im Hauptteil im Fokus?

Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Motivation, Commitment) und eine darauf aufbauende praxisorientierte Darstellung von Instrumenten (Sabbaticals, Telearbeit) und Strategien (Personalauswahl, Unternehmenskultur, Work-Life Balance).

Was sind die wichtigsten Schlagworte der Arbeit?

Zentrale Begriffe sind Retentionmanagement, Commitment, Personalerhaltung, High Potentials und die strategische Einbettung dieser Aspekte in das gesamte Human Ressource Management.

Wie bewertet die Arbeit den Aspekt des Commitments?

Die Arbeit betont, dass Commitment zwar eine wichtige Basis für Mitarbeiterbindung ist, warnt jedoch vor negativen Konsequenzen eines "zu hohen" Commitments, wie etwa Fanatismus oder mangelnde Innovationsfähigkeit durch Überanpassung.

Welche Rolle spielen "High Potentials" für das Unternehmen?

Sie werden als besonders kritische Zielgruppe identifiziert, deren Bindung aufgrund ihrer hohen Qualifikation und des Wettbewerbsdrucks eine zentrale, aber auch kostenintensive strategische Herausforderung für moderne Unternehmen darstellt.