E-Recruiting: Eine Untersuchung der Möglichkeiten und Grenzen von Internet und Intranet als moderne Personalbeschaffungsmedien

Inhaltsverzeichnis

• 1. Einleitung
• 1.1 Zielsetzung der Arbeit
• 1.2 Themenabgrenzung und Vorgehensweise
• 2. Das Internet
• 2.1 Entwicklungsgeschichte des Internet
• 2.2 Das Internet heute
• 2.2.1 Reichweitenentwicklung und Wachstum
• 2.2.2 Demographie
• 3. Personalmarketing im Internet - Die Mitarbeiterbeschaffung über die unternehmenseigene Personalhomepage als strategischer Ansatz
• 3.1 Die Personalbeschaffung im Kontext der Personalmarketingidee
• 3.2 Modernes Personalmarketing im „War of Talents“
• 3.3 Nutzen des Internets für das Personalmarketing
• 3.4 Erfolgsfaktoren für einen optimalen Internetauftritt
• 3.4.1 Bekanntheit
• 3.4.2 Auffindbarkeit
• 3.4.3 Struktur und Navigation
• 3.4.4 Design
• 3.4.5 Inhaltliche Gestaltungsanforderungen
• 3.4.5.1 Unternehmensspezifische Informationen
• 3.4.5.2 Zielgruppenspezifische Informationen
• 3.4.5.3 Weitergehende Informationen
• 3.4.6 Aktualität und Vollständigkeit
• 3.4.7 Interaktion
• 3.4.8 Zusatznutzen
• 3.4.9 Technische und datenschutzrelevante Gestaltungsanforderungen
• 3.4.10 Aspekte der Entwicklung und Pflege einer firmeneigenen Homepage
• 3.5 Das CUBE-Modell - Vier Eckfeiler für den erfolgreichen Internetauftritt
• 3.6 Entwicklungsbetrachtungen für die unternehmenseigene Personalhomepage
• 4. Jobbörsen im Internet – Der Online Stellenmarkt als Medium einer modernen Personalbeschaffung
• 4.1 Jobbörsen als neue Personalbeschaffungsstrategie
• 4.2 Internet versus Printmedien – Die Beurteilung der Online Stellenauschreibung
• 4.3 Jobbörsen im Überblick
• 4.4 Die unternehmenseigene Jobbörse
• 4.4.1 Vorteile und Nachteile der unternehmenseigenen Jobbörse im Internet
• 4.4.2 Gestaltungsanforderungen für eine erfolgreiche Jobbörse
• 4.4.2.1 Strukturelle Anforderungen
• 4.4.2.2 Die Gestaltung der Online- Stellenanzeige
• 4.4.2.3 Sonstige Anforderungen
• 4.4.3 Die Jobdatenbank
• 4.5 Kommerzielle Jobbörsen
• 4.5.1 Die historische Entwicklung kommerzieller Jobbörsen
• 4.5.2 Eine Marktübersicht
• 4.5.3 Das Leistungsspektrum kommerzieller Jobbörsen
• 4.5.3.1 Das Schalten von Online-Stellenanzeigen
• 4.5.3.2 Die Bewerberdatenbank - Plattform eines aktiven Sourcing
• 4.5.3.3 Sonstige Leistungen
• 4.5.4 Auswahlkriterien für die Zusammenarbeit mit kommerziellen Jobbörsen
• 4.5.4.1 Zielgruppenansprache
• 4.5.4.2 Aktualität
• 4.5.4.3 Bekanntheitsgrad und Marktbedeutung
• 4.5.4.4 Leistungsangebot und Service
• 4.5.4.5 Nutzungsfreundlichkeit
• 4.5.4.6 Kosten
• 4.5.5 Das Controlling von Jobbörsen
• 4.5.5.1 Quantität und Qualität eingehender Bewerbungen
• 4.5.5.2 Visits und Page-Impressions
• 4.5.5.3 Der Tausender-Kontakt-Preis
• 4.5.5.4 Kosten pro generierter Bewerbung
• 4.5.6 Zukunft und Entwicklungstendenz kommerzieller Jobbörsen
• 4.6 Nicht kommerzielle Stellenmärkte
• 4.6.1 Das Arbeitsamt online
• 4.6.2 Stellenmärkte von Hochschulen
• 4.6.3 Stellenmärkte von Verlagen und Zeitungen
• 4.6.4 Newsgroups als Stellenmärkte
• 5. Die Online-Bewerbung
• 5.1 Möglichkeiten einer Online-Bewerbung
• 5.1.1 Die E-Mail Bewerbung
• 5.1.1.1 Die Kurzbewerbung per E-Mail
• 5.1.1.2 Die Bewerbung als Anhang zur E-Mail
• 5.1.2 Das strukturierte Formular
• 5.1.3 Die Bewerbungs-Homepage
• 5.1.4 Hinterlegung von Lebensläufen in Bewerberdatenbanken
• 5.2 Die Akzeptanz von Online Bewerbungsmöglichkeiten
• 5.2.1 Die Akzeptanz aus Bewerbersicht
• 5.2.2 Die Akzeptanz aus Unternehmenssicht
• 5.3 Die Interaktive Bewerber(vor)auswahl durch Online-Assessments
• 5.3.1 Das Traineeauswahlverfahren der Zahnradfertigung Friedrichshafen
• 5.3.2 „Challenge-Unlimited“ - Das Bewerberspiel der Siemens AG
• 5.3.3 „Hotstaff“ – Die virtuelle Karriereberatung der Commerzbank
• 5.4 Das Online Bewerbermanagement
• 5.4.1 Das elektronische Bewerberdatenbanksystem
• 5.4.2 Modell eines ganzheitlichen, interaktiven Bewerber-Workflow
• 5.4.3 Der Bewerber-Workflow der Pixelpark AG
• 5.4.4 Stand und Zukunft des Online Bewerbermanagements
• 6. Die Bewerbermesse im Internet
• 6.1 Die virtuelle Bewerbermesse am Beispiel von Jobfair24
• 6.2 Funktionsweise von Jobfair24
• 6.3 Entwicklungsfelder von Jobfair24
• 6.4 Vorteile einer virtuellen Bewerbermesse
• 6.5 Nachteile einer virtuellen Bewerbermesse
• 6.6 Die Zukunft virtueller Bewerbermessen
• 7. Die Beteiligung an einer „Virtual Community“ als Beschaffungsinstrument
• 7.1 Das Konzept der „Virtual Community“
• 7.2 Das Nutzenpotential einer Community-Beteiligung aus Sicht der Personalbeschaffung
• 7.3 Aspekte der Auswahl einer „Virtual Community“
• 7.3.1 Der Themenkreis
• 7.3.2 Die Community-Mitglieder
• 7.3.3 Die Interaktiven Community-Elemente
• 7.4 Die „Virtual Community“ am Beispiel von „Jobpilot.de“
• 7.5 Zukunftsbetrachtung
• 8. Das Intranet als Instrument der Mitarbeiter-Recruitierung
• 8.1 Das Wesen des Intranet
• 8.1.1 Begriff des Intranet
• 8.1.2 Die Abgrenzung zum Internet/Technik des Intranet
• 8.1.3 Sicherheitsaspekte
• 8.2 Der intranetbasierende, interne Stellenmarkt
• 8.2.1 Die interne Stellenvermittlung
• 8.2.1.1 Praxis und Probleme der klassischen internen Stellenvermittlung
• 8.2.1.2 Die Vorteile eines intranet-gestützten internen Arbeitsmarktes
• 8.2.2 Funktionsmodell einer intranetbasierenden Stellenbesetzung
• 8.2.3 Erfolgsfaktoren
• 8.3 „HRM“ - Die intranetbasierende, interne Mitarbeiter-Rekrutierung am Beispiel der Siemens AG
• 8.3.1 Entwicklung und Konzept des „HRM“
• 8.3.2 Funktionsweise des internen Stellenmarktes
• 8.3.2.1 Die Rubrik >>Stellenausschreibung<<
• 8.3.2.2 Die Rubrik >>Stellengesuche<<
• 8.3.2.3 Die Rubrik >>Projekte<<
• 8.4 „db-Intrajob“ - Der Intranet-Stellenmarkt der Deutschen Bank Gruppe
• 8.4.1 Funktionsweise und Konzept von „db-Intrajob“
• 8.4.2 Erfahrungen mit „db-Intrajob“
• 8.4.3 Die Zukunft von „db-Intrajob“
• 8.5 Vom Intranet zum Extranet

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die vorliegende Diplomarbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von Internet und Intranet als moderne Personalbeschaffungsmedien. Der Fokus liegt dabei auf der Analyse von E-Recruiting-Strategien im Kontext von Personalmarketing und -beschaffung.

• Die Entwicklung und Verbreitung des Internets und dessen Auswirkungen auf die Personalbeschaffung
• Die Gestaltung und Nutzung von unternehmenseigenen Personalhomepages und Jobbörsen im Internet
• Die Akzeptanz von Online-Bewerbungsverfahren und die Rolle von Online-Assessments
• Die Funktionsweise und Vorteile von virtuellen Bewerbermessen und „Virtual Communities“ im Kontext der Personalbeschaffung
• Die Möglichkeiten und Herausforderungen der Intranet-basierten Mitarbeiter-Rekrutierung

Zusammenfassung der Kapitel

Das erste Kapitel führt in das Thema E-Recruiting ein und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit. Kapitel 2 beschäftigt sich mit der Entwicklungsgeschichte und dem aktuellen Stand des Internets. Kapitel 3 analysiert das Potenzial von Personalhomepages im Internet für die Mitarbeiterbeschaffung und beleuchtet die wichtigsten Erfolgsfaktoren für einen optimalen Internetauftritt. In Kapitel 4 wird der Online Stellenmarkt als Medium der modernen Personalbeschaffung untersucht, mit einem Schwerpunkt auf Jobbörsen. Kapitel 5 befasst sich mit der Online-Bewerbung und den verschiedenen Möglichkeiten, die sie bietet. Kapitel 6 widmet sich dem Thema der virtuellen Bewerbermesse und ihren Vorteilen und Nachteilen. Kapitel 7 erläutert die Nutzung von „Virtual Communities“ als Beschaffungsinstrument. Abschließend beleuchtet Kapitel 8 die Möglichkeiten und Herausforderungen der Intranet-basierten Mitarbeiter-Rekrutierung.

Schlüsselwörter

E-Recruiting, Personalmarketing, Internet, Intranet, Personalbeschaffung, Jobbörsen, Online-Bewerbung, Online-Assessments, virtuelle Bewerbermesse, „Virtual Communities“, Mitarbeiter-Rekrutierung