Problemgruppe "Ältere Arbeitnehmer"?

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Quellenlage und Abriss über Forschungsverlauf.
1.4 Aufbau der Arbeit

2. Grundlagen dieser Arbeit
2.1 Die demographische Lage in Deutschland
2.2 Die Gruppe „ältere Arbeitnehmer“
2.3 Zielsetzungen bezüglich älterer Beschäftigter in der EU und in Deutschland

3. Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer
3.1 Beschäftigungslage älterer Arbeitnehmer in Deutschland
3.2 Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand in Deutschland
3.3 Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Europa
3.3.1 Schweden
3.3.2 Dänemark
3.3.3 Finnland
3.3.4 Niederlande
3.3.5 Zwischenfazit

4. Einsatz von älteren Arbeitnehmern in Zeiten des demographischen Wandels
4.1 Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen
4.1.1 Initiative „Erfahrung ist Zukunft“
4.1.2 Initiative 50plus
4.1.3 Perspektive 50plus
4.1.4 Rente mit 67
4.1.5 Schlussfolgerung
4.2 Personalpolitische Maßnahmen
4.2.1 Herausforderungen für eine zukunftsfähige Personalarbeit
4.2.2 Wandel in Haltung und Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.2.3 Exkurs: Arbeitsfähigkeitskonzept nach Juhani E. Ilmarinen
4.2.4 Betriebliche Gesundheitsförderung
4.2.5 Weiterbildung und Qualifizierung
4.2.6 Arbeitsgestaltung und -organisation
4.2.7 Führung und Personalmanagement

5. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklung des Wanderungssaldos über die Grenzen Deutschlands bis 2060

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1910, 2008 und 2060

Abbildung 3: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen

Abbildung 4: Beschäftigungsquote älterer Erwerbstätiger in Deutschland

Abbildung 5: Zentrale Handlungsfelder der betrieblichen Personalplanung und -entwicklung

Abbildung 6: Beschäftigungsquoten von älteren Erwerbstätigen in der EU im Jahr 2008

Abbildung 7: Modell zur Steigerung der Arbeitsfähigkeit

Abbildung 8: Sieben WAI-Dimensionen

Abbildung 9: WAI-Diagnoseliste

Abbildung 10: Welche Stärken derüber 50 Jährigen sind für Betriebe besonders wichtig

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht ausgewählter Varianten der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung

Tabelle 2: Beschäftigungsquote Älterer nach Qualifikation im Jahr 2005

Tabelle 3: Handlungsoptionen gegen die Folgen des demographischen Wandels

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Die Menschen in Deutschland werden immer älter und es werden immer weniger Kinder geboren. Dies führt zu einer Verschiebung des Generationenverhältnisses in die Richtung, dass es in Zukunft immer weniger jüngere und immer mehr ältere Menschen geben wird. Die Konsequenz für den Arbeitsmarkt: künftig wird die Anzahl der älteren Arbeitnehmer¹ weitaus größer sein als jetzt. Bisher verfolgen Unternehmen aber vorrangig eine jugendzentrierte Personalpolitik. Wollen Betriebe allerdings auch in Zukunft innovativ und wettbewerbsfähig bleiben, so müssen sie sich von dieser Form der Personalpolitik verabschieden. Sie müssen anfangen, ältere Arbeitnehmer, hierbei wird von Personen ab 55 Jahren und älter ausgegangen², nicht mehr als Last, sondern als Chance zu begreifen. Denn auf lange Sicht werden sie mit dieser Beschäftigtengruppe in Berührung kommen, weswegen sie sich jetzt schon ausreichend darauf vorbereiten sollten.

Der demographische Wandel zwingt also letztlich jeden Einzelnen dazu, seine Einstellung bezüglich „Alter“ und „Altern“ zu überdenken. So müssen auch in der betrieblichen Praxis die Folgen des demographischen Wandels stärker berücksichtigt werden. Altern darf nicht nur als Defizit angesehen werden. Vielmehr müssen die Vorzüge von Älteren hervorgehoben und vor allem unterstützt werden. Ältere Arbeitnehmer stellen für den Arbeitsmarkt in der Zukunft eine der wichtigsten Ressourcen dar. Denn künftig werden einer immer größeren Zahl von Rentenempfängern immer weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter gegenüberstehen. Zur Gewährleistung des Sozialsystems müssen deshalb alle Arbeitsmarkt­reserven mobilisiert werden. Damit Arbeitnehmer bis zu den gesetzlichen Regelaltersgrenzen erwerbstätig sein können, muss in Betrieben frühzeitig der Grundstock hierfür gelegt werden. Es müssen Konzepte und Maßnahmen entwickelt werden, um die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten lange zu erhalten, denn nur arbeitsfähige Mitarbeiter können Betrieben zum Erfolg verhelfen.

1.2 Ziel der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es also zum Einen, darzustellen, wie sich die demographische Lage in Deutschland verändern wird und welche Herausforderungen sich in Zukunft daraus für den deutschen Arbeitsmarkt ergeben werden. Zum Anderen soll erläutert werden, welche Maßnahmen und Konzepte im Bereich Arbeitsmarkt- und Personalpolitik entwickelt worden sind, um die Gruppe ältere Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt zu halten bzw. wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren.

1.3 Quellenlage und Abriss über Forschungsverlauf

Es lässt sich eine Fülle an Literatur, Fachartikeln und Internetquellen zum Thema „Ältere Arbeitnehmer“ finden. Dies stellt zunächst ein wichtiges Indiz dafür dar, dass das Thema, sei es nun negativer oder positiver Art, in der öffentlichen Diskussion über viele Jahre hinweg bereits einen wichtigen Stellenwert einnimmt. Eine wichtige Frage, die sich nun stellt: Wie hat sich die Forschung bezüglich der beruflichen Situation älterer Arbeitnehmer über die Jahre hinweg entwickelt?

Zunächst ist zu erwähnen, dass die Forschung bezüglich älterer Arbeitnehmer und die sich daraus ableitenden Umsetzungen für die Praxis immer von den spezifischen Voraussetzungen und Ausgangsbedingungen der jeweiligen Epoche abhängig sind. Wolfgang Clemens gibt in seiner Schrift „Ältere Arbeitnehmer im sozialen Wandel“ (2001: 51ff) hierzu einen historischen Überblick, aus welchem die folgenden wichtigen Stationen übernommen sind:

Ende des 19. und Anfang des 20. Jahrhunderts standen grundlegende Arbeits- und Lebensbedingungen im Fokus von arbeitswissenschaftlichen Untersuchungen. Denn diese führten bei den Arbeitnehmern zu einer frühen Leistungsminderung und gesundheitlichen Schäden. Um dem entgegen zu wirken, wurde vor allem eine Verkürzung der Arbeitszeiten vollzogen.

Seit ca. 1930 wird der Zusammenhang zwischen steigendem Alter und nachlassender Leistungsfähigkeit anhand von Experimenten untersucht. Aus diesen Untersuchungen entwickelte sich das sogenannte „Defizit-Modell“³ des Alterns. Die daran anknüpfenden Feldforschungen in Betrieben verfolgten dann das Ziel, geeignete Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer ausfindig zu machen, an denen sie einer ertragreichen Tätigkeit nachgehen können.

Auch in der Nachkriegszeit setzten sich industriesoziologische Studien mit der Arbeitssituation älterer Arbeitnehmer auseinander. Die innerbetriebliche Laufbahnplanung gewann in dieser Zeit an Aufmerksamkeit. Mit ihr sollte eine Verringerung der Arbeitsbelastungen durch einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des eigenen Unternehmens erreicht werden.

In den 1960er und 70er Jahren werden zahlreiche arbeitswissenschaftliche Untersuchungen zu Arbeitsanforderungen und Belastungssituationen durchgeführt. Mit Hilfe dieser Studien ist belegt worden, dass eine hohe Arbeitsbelastung in Verbindung mit anderen Faktoren dazu führen kann, dass Arbeitnehmer frühzeitig berufsunfähig werden. Ein höheres Lebensalter allein reicht demnach nicht mehr aus, umjemanden für berufsunfähig zu erklären.

Seit Beginn der 1970er Jahre wird durch das sogenannte „Humanisierungsprogramm“ eine Änderung in der Forschung vollzogen. Von nun an steht der gesamte Erwerbsverlauf mit seinen langfristig wirkenden Arbeitsbelastungen und Beanspruchungsformen im Mittelpunkt der Diskussion. In dieser Zeit ist kaum auf die Zielgruppe älterer Arbeitnehmer eingegangen worden. Projekte beschäftigen sich ganz allgemein mit Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation und Belastungsstrukturen.

Ende der 1970er Jahre wird eine Reihe von Studien zu verschiedenen Formen der beruflichen Frühausgliederung durchgeführt. Den Hintergrund dafür bildete die hohe Arbeitslosigkeit in dieser Zeit. Ältere wurden vornehmlich aus den Betrieben ausgegliedert, um für Junge Platz zu machen.

Ende der 1980er Jahre kam es schließlich zum Perspektivwechsel. Von da an stehen neben den Forschungen zum gleitenden Übergang in den Ruhestand auch wieder die Rückwirkungen des demographischen Wandels auf das Arbeitskräftepotenzial und die Stellung älterer Arbeitnehmer im Vordergrund der Diskussion. In dieser Zeit werden spezielle Programme für ältere Arbeitnehmer in folgenden Schwerpunkten entwickelt: Arbeits­organisation, Personalkonzepte, Qualifizierung, Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diese Punkte finden auch auf europäischer Ebene Anklang, um die Überwindung der Altersbarriere zu fördern.

Seit 1994 hat eine Phase der Problembearbeitung begonnen. Diese zeichnet sich durch eine kooperative Forschung zwischen Technikentwicklung, Ökonomie und Sozialwissenschaften aus. Es werden Verbundprojekte und Modellversuche initiiert. Diese beinhalten Bestands­aufnahmen zur aktuellen Erwerbsrealität Älterer, die Evaluation von Maßnahmen, sowie Untersuchungen hinsichtlich der Bedingungen der demographischen Entwicklung und des wirtschaftlich-technischen Strukturwandels.

Seit 1999 werden die zuvor beschriebenen Erkenntnisse auf ihre praktische Umsetzung hin überprüft und beispielhaft eingesetzt. Die Umsetzungs- und Transferprojekte sollen Lösungen für Erwerbspersonen, Betriebe und Verbände bereitstellen, damit diese den Folgen des soziodemographischen Wandels entgegenwirken können.

Im August 2006 ist außerdem ein wichtiges Gesetz in Kraft getreten: das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“. Mit Hilfe dieses Gesetzes sollen Diskriminierungen in der Arbeitswelt verhindert werden. So beinhaltet das AGG auch das Verbot, wegen des Alters diskriminiert zu werden. Für Unternehmen wird es in Zukunft wichtig sein, dem Alter der Mitarbeiter ohne Vorbehalte gegenüber zu treten, da viele betriebliche Regelungen an das Alter anknüpfen (vgl. Schaff2009: 4ff).

Abschließend bleibt festzuhalten, dass die Forschung zum Thema betrieblicher Situation von älteren Arbeitnehmern auf eine lange Tradition zurückblicken kann. Nun ist es die Aufgabe von Gesellschaft und Unternehmen sich vor dem Hintergrund dieser Erkenntnisse verstärkt mit der Alterung der Belegschaften in den Betrieben auseinander zu setzen und dafür zu sorgen, dass Maßnahmen und Konzepte zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter möglichst frühzeitig in den Betriebsalltag eingeführt werden.

1.4 Aufbau der Arbeit

Der Aufbau der Arbeit gliedert sich im Einzelnen folgendermaßen:

Zunächst wird im Kapitel 2 auf die demographische Entwicklung in Deutschland eingegangen. Hierbei soll veranschaulicht werden, welche Faktoren die Bevölkerungs­entwicklung eines Landes beeinflussen und welche Veränderungen sich dadurch für das Erwerbspersonenpotenzial ergeben. Danach steht die Gruppe „ältere Arbeitnehmer“ im Mittelpunkt. Es wird erläutert, ob es wirklich „den“ älteren Arbeitnehmer gibt und wer schließlich zu dieser Beschäftigtengruppe gezählt wird. Abschließend wird in diesem Kapitel noch auf die Zielsetzungen bezüglich älterer Beschäftigter in der EU und in Deutschland eingegangen, um darzustellen, welche Richtung für diese Arbeitnehmergruppe in Zukunft eingeschlagen wird.

Im Kapitel 3 wird auf die Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer eingegangen. Hierzu steht zunächst die Situation von älteren Arbeitnehmern in Deutschland im Fokus, wobei zwei Aspekte eingehender betrachtet werden: zum Einen die Erwerbsbeteiligung und zum Anderen die Arbeitslosigkeit dieser Beschäftigtengruppe. In einem nächsten Schritt wird dann noch der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand innerhalb von Deutschland im historischen Wandel näher betrachtet. Dabei soll geklärt werden, warum es mit den Jahren erforderlich geworden ist, Ältere wieder länger im Erwerbsleben zu halten, und welche Möglichkeiten des flexiblen Übergangs heute existieren, um Ältere wieder länger in den Betrieben zu halten. Darüber hinaus wird noch auf die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer innerhalb der EU eingegangen. Dadurch soll herausgestellt werden, wie Deutschland im internationalen Vergleich steht und welche Maßnahmen bereits in anderen Ländern zur Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer angewendet werden.

Als inhaltlicher Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit werden in Kapitel 4 die derzeitigen Maßnahmen und Konzepte zur Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zusammengestellt und hinsichtlich ihrer Intention und Wirksamkeit analysiert. Hierzu wird zwischen Arbeitsmarktpolitischen und Personalpolitischen Maßnahmen unterschieden. Zunächst steht die Arbeitsmarktpolitik für Ältere im Vordergrund, um anschließend zu diskutieren, welche der dort vorgeschlagenen Maßnahmen und Konzepte bereits in den Unternehmen angewendet werden. Zur besseren Anschaulichkeit werden im Abschnitt über die Personalpolitik sogenannte „best-practice-Beispiele“ aus Unternehmen aufgezeigt.

Das 5. Kapitel fasst die Ergebnisse der vorhergehenden Kapitel zusammen und beinhaltet außerdem einen kurzen Ausblick.

2. Grundlagen dieser Arbeit

Um zu verstehen, warum es künftig immer wichtiger sein wird, sich auf die Ressource „ältere Arbeitnehmer“ zu konzentrieren, soll in diesem Kapitel zunächst einmal aufgezeigt werden, wie die momentane demographische Lage in Deutschland aussieht und wie sie sich künftig verändern wird. Außerdem soll geklärt werden, wer genau unter die Rubrik ältere Mitarbeiter gezählt wird, da die Meinungen in dieser Hinsicht teils divergieren. Überdies soll ein kurzer Überblick darüber gegeben werden, welche Ziele bezüglich älterer Beschäftigter in der Zukunft verfolgt werden. Dabei stehen sowohl die Zielsetzungen der Europäischen Union als auch die Zielsetzungen der Bundesregierung Deutschland im Mittelpunkt der Diskussion.

2.1 Die demographische Lage in Deutschland

Um Aussagen zur Bevölkerungslage eines Landes machen zu können, müssen drei Faktoren näher betrachtet werden. Auf der einen Seite ist dies die Geburtenrate, die angibt, wie viele Nachkommen pro Frau pro Jahr im Schnitt geboren werden. Auf der anderen Seite ist dies die Sterberate, die darstellt, wie viele Menschen im Schnitt pro Jahr sterben. Und drittens muss der Faktor der Wanderungen betrachtet werden. Dieser Faktor gibt an, wie viele Zu- und Abwanderungen pro Jahr in einem Land stattfinden. Auf der Grundlage dieser drei Faktoren können dann Vorausberechnungen angestellt werden, wie sich die Bevölkerung in einem Land über viele Jahre hinweg verändert. Es können Szenarien entwickelt werden, die darstellen, ob es zur Bevölkerungszunahme oder -abnahme kommt.

Die Statistischen Ämter von Bund und Ländern fertigen in Zusammenarbeit regelmäßig sogenannte „koordinierte Bevölkerungsvorausberechnungen“ an. Mittlerweile existiert für Deutschland die 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. Sie stammt aus dem Jahr 2009 und enthält Vorausberechnungen zur Bevölkerungsentwicklung für Deutschland bis ins Jahr 2060. Es werden Angaben über die zukünftige Struktur der Bevölkerung hinsichtlich ihrer Größe und ihres Altersaufbaus gemacht (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 9).

Anhand verschiedener Annahmen zur Geburtenhäufigkeit, zur Lebenserwartung und zum Saldo von Zu- und Fortzügen werden in der Vorausberechnung 12 unterschiedliche Varianten der zukünftigen Bevölkerungsentwicklung dargestellt (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 11).

Zwei der Varianten (siehe Tabelle 1) sollen genauer betrachtet werden. Diese beiden Varianten werden als Ober- und Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung bezeichnet. Sie spiegeln die Bevölkerungsgröße und den Altersaufbau der deutschen Bevölkerung exemplarisch wider, sollten sich die derzeitigen demographischen Entwicklungen fortsetzen. Es wird dabei von folgenden Annahmen ausgegangen: einer annähernd konstanten Geburtenhäufigkeit, einer steigenden Lebenserweiterung und einem Wanderungssaldo von 100.000 oder 200.000 Personen im Jahr (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 5).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Übersicht ausgewählter Varianten der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung Quelle: Statistisches Bundesamt2009: 11.

Im Folgenden werden die den beiden Varianten zugrunde gelegten Annahmen zur Geburtenhäufigkeit, zur Lebenserwartung und zu den Wanderungen einzeln betrachtet und daran anschließend die sich daraus ergebenden Ergebnisse für die Bevölkerung in Deutschland vorgestellt.

Geburtenhäufigkeit:

Für die Entwicklung der Geburten spielt das Fortpflanzungsverhalten der Personen im gebärfähigen Alter die entscheidende Rolle. Um statistische Aussagen bezüglich der Geburtenhäufigkeit machen zu können, ist die Anzahl der Kinder pro Frau und das Alter, in dem sie diese bekommt, von entscheidender Bedeutung. Es wird davon ausgegangen, dass Frauen in der heutigen Zeit im Schnitt älter sind, wenn sie Kinder bekommen, als dies in der Vergangenheit der Fall war. Die Geburtenhäufigkeit bei den unter 30-Jährigen nimmt also ab, während die über 30-Jährigen immer mehr Kinder bekommen. Der Grund für die niedrige Geburtenzahl der unter 30-Jährigen lässt sich damit erklären, dass die Familienplanung zeitlich immer weiter verschoben wird. Dadurch steigt zwar die Geburtenzahl der über 30­Jährigen, die niedrige Geburtenzahl der unter 30-Jährigen kann dadurch allerdings nicht ausgeglichen werden. Dies liegt vor allem daran, dass immer mehr Frauen auch kinderlos bleiben (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 23ff).

Das Statistische Bundesamt (2009: 27f.) geht in der Hauptannahme, welche sich auf die derzeitigen Trends bezieht, davon aus, dass immer mehr Frauen erst nach ihrem 30. Lebensjahr Kinder bekommen werden und dass die Geburtenhäufigkeit in den jüngeren Jahrgängen weiter zurück geht. Dadurch sinkt die Zahl der Frauen mit drei und mehr Kindern geringfügig, während die Zahl der Frauen, welche kinderlos bleiben, leicht ansteigt und dann stabil bleibt. Unter diesen Voraussetzungen wird sich die Geburtenziffer bei 1,4 Kindern je Frau einpendeln (im Jahr 2008: 1,36 Kinder je Frau). Das durchschnittliche Gebäralter, welches im Jahr 2008 noch bei 29,8 Jahren lag, steigt bis zum Jahr 2020 um ca. 1,6 Jahre auf 31,4 Jahre an und bleibt voraussichtlich konstant.

Lebenserwartung:

Zu einem Rückgang der Sterblichkeit und einer Erhöhung der Lebenserwartung tragen unter anderem Fortschritte in der medizinischen Versorgung, der Hygiene, der Ernährung, der Wohnsituation, der Arbeitsbedingungen und der steigende materielle Wohlstand bei (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 29).

Was die künftige Entwicklung der Lebenserwartung anbelangt, macht der Präsident des Statistischen Bundesamtes Roderich Egeler (2009: 3f.) folgende Angaben: auch in Zukunft werde die Lebenserwartung weiter steigen. Es werden hierzu zwei verschiedene Annahmen zugrundegelegt. In der ersten Annahme wird davon ausgegangen, dass im Jahr 2060 Neugeborene eine durchschnittliche Lebenserwartung von 85 Jahren bei Jungen bzw. 89,2 Jahren bei Mädchen erreichen werden. Dies entspricht einer Erhöhung der durchschnittlichen Lebenserwartung um sieben bis acht Jahre im Vergleich zur letzten Vorausberechnung aus dem Jahr 2006. Personen, die im Jahr 2060 bereits das 65. Lebensjahr erreicht haben und so im Vergleich zu den Neugeborenen schon etliche Risiken im Leben überstanden haben, können davon ausgehen, dass sie, wenn sie männlich sind, bis zu 87,3 Jahre alt, und wenn sie weiblich sind, bis zu 90,5 Jahre alt werden können. Vergleicht man diese Altersangaben mit der heutigen durchschnittlichen Lebenserwartung, so werden die Menschen in Zukunft ca. 5 Jahre älter. Die zweite Annahme unterscheidet sich von der Basisannahme dahingehend, dass neugeborene Jungen im Jahr 2060 durchschnittlich 87,7 Jahre und Mädchen 91,2 Jahre alt werden können. Diese Werte werden als obere Grenzwerte angesehen. Anhand beider Annahmen wird ersichtlich, dass die Lebenserwartung der Männer mehr ansteigt als die der Frauen und sich somit die Differenz zwischen den beiden Geschlechtern allmählich verringert.

Die Verringerung zwischen den Geschlechtern lässt sich unter anderem dadurch erklären, dass die Männer, welche am Krieg beteiligt waren und dadurch mögliche Gesundheitsschäden erlitten haben, immer weniger werden. Die Lebenserwartung dieser Männerjahrgänge war nämlich nicht sonderlich hoch. Eine weitere Ursache für die Annäherung könnte die allmähliche Angleichung im gesundheitsrelevanten Verhalten zwischen Mann und Frau sein (vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 41). So treiben beispielsweise beide Geschlechter heutzutage annähernd gleich viel Sport und ernähren sich in der gleichen Art und Weise.

Wanderungen:

Neben der Geburtenhäufigkeit und der Sterblichkeit spielen für die Bevölkerungs­entwicklung auch die sogenannten Außenwanderungen eine Rolle. Damit sind Wanderungen über die Landesgrenzen hinweg gemeint. Der Wanderungssaldo, also die Differenz zwischen Zu- und Fortzügen, ist die ausschlaggebende Größe dafür, wie sich der Wanderungsfaktor auf die Bevölkerungszahl und den Altersaufbau einer Gesellschaft niederschlägt. Über Wanderungssalden, lassen sich im Gegensatz zur Geburtenhäufigkeit oder Lebenserwartung keine Trends nachweisen. Über das künftige Ausmaß der Wanderungen lassen sich deshalb nur schwer Angaben machen. Es werden hierunter sowohl die Fort- als auch die Zuzüge nach Deutschland gerechnet und diese lassen sich nicht so leicht schätzen, da viele Faktoren, seien sie ökonomischer, ökologischer oder politischer Art, diese beeinflussen können (vgl. Egeler 2009: 4).

In der Vergangenheit haben sich für Deutschland Wanderungsgewinne ergeben. Seit ca. 2003 geht der Saldo aus Zu- und Fortzügen allerdings deutlich zurück. Dies liegt sowohl am vermehrten Wegzug Deutscher ins Ausland aber auch an den geringeren Zuzügen deutscher Aussiedler und Ausländer nach Deutschland. Im Jahr 2008 ist der Wanderungssaldo der deutschen Bevölkerung ins Negative gerutscht. Wie in Abbildung 1 dargestellt, sind solche negativen Wanderungssalden keine neue Erscheinung und sie dauerten auch immer nur kurz an (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 32f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Entwicklung des Wanderungssaldos über die Grenzen Deutschlands bis 2060 Quelle: Statistisches Bundesamt 2009: 33.

Für die Vorausberechnungen der Wanderungsströme bis ins Jahr 2060 standen deshalb auch nicht die aktuellen Wanderungsbewegungen im Vordergrund. Der Schwerpunkt wurde auf die absehbaren Entwicklungen gelegt, welche sich auf die Wanderungsbewegungen auswirken werden. Zwei langfristige Einflussfaktoren werden die Wanderungsbewegungen in Zukunft bestimmen. Dies ist zum Einen die schnelle Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland und zum Anderen der weltweite Klimawandel, welche zu verstärkten Wanderungen führen werden. In der 12. koordinierten Bevölkerungs­vorausberechnung wird deshalb von einer allmählichen Erhöhung des Netto­zuwanderungssaldo ausgegangen. Die Orientierung liegt dabei auf einem Niveau, welches dem langfristig beobachteten Durchschnitt entspricht. Konkret werden zwei Annahmen gemacht: Die erste Annahme geht davon aus, dass der jährliche Wanderungssaldo bis 2014 auf 100.000 Personen ansteigen wird und dann bis 2060 konstant bleibt. Bei der zweiten Annahme steigt der Wanderungssaldo bis 2020 allmählich auf 200.000 und bleibt dann auch bis 2060 konstant. Diese Wanderungsannahmen stellen allerdings nur langjährige durchschnittliche Erwartungen dar und die tatsächlichen Wanderungen werden voraus­sichtlich Schwankungen unterliegen (vgl. Egeler 2009: 5).

Die Ergebnisse der Modellrechnungen in der 12. koordinierten Bevölkerungs­vorausberechnung lassen alle darauf schließen, dass die deutsche Bevölkerung künftig schrumpfen, die Einwohner immer älter werden und es im Vergleich zu heute immer weniger Kinder geben wird (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 12).

Wie sich dies im Einzelnen vollzieht, soll im Folgenden genauer beschrieben werden. Aufgrund der angenommenen geringen Geburtenhäufigkeit von 1,4 Kindernje Frau kommt es zu immer weniger neuen potenziellen Müttern. Bereits die jetzige Generation der Mädchenjahrgänge ist kleiner als die ihrer Mütter (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 5). Durch diese kontinuierliche Abnahme der Geburtenhäufigkeit kann der Bestand der Bevölkerung nicht auf gleichem Niveau gehalten werden. Für eine Bestandserhaltung wäre ein Geburtenniveau von 2,1 Kindern pro Frau von Nöten, damit die nachfolgende Generation die vorherige ersetzen würde. Da die Demographen allerdings von der Annahme ausgehen, dass immer mehr Frauen kinderlos bleiben, müssten die übrigen Frauen noch mehr Kinder bekommen, damit eine Schrumpfung der Bevölkerung verhindert werden könnte (vgl. Roloff 2003: 13f.).

Außerdem wird die Zahl der Sterbefälle bis 2060 zunehmen, weil die derzeit stark besetzten Jahrgänge mittleren Alters ins hohe Alter hineinwachsen. So wird es im Jahr 2060 fast so viele 80-Jährige und Ältere geben wie unter 20-Jährige. In Zukunft werden also mehr Menschen sterben, als Kinder geboren werden. Dies führt zu einem wachsenden Geburtendefizit, welches auch nicht durch Zuwanderungen abgemildert werden kann. Dementsprechend wird sich die Bevölkerungszahl von derzeit (Stand 2008) 82 Millionen Menschen bis ins Jahr 2060 auf 65 (bei jährlicher Zuwanderung von 100.000 Personen) bis 70 Millionen (bei jährlicher Zuwanderung von 200.000 Personen) verringern (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 5).

In Zukunft wird die Bevölkerung allerdings nicht nur immer kleiner werden, sondern es wird sich auch der Altersaufbau verändern. Langfristig gesehen muss deshalb von einer demographischen Alterung der deutschen Bevölkerung ausgegangen werden. Setzte sich 2008 die Bevölkerung noch aus 19% Kindern und jungen Menschen, zu 61% aus 20 bis unter 65­Jährigen und zu 20% aus 65-Jährigen und Älteren zusammen, wird im Jahr 2060 bereitsjeder dritte (34%) das 65. Lebensjahr erreicht haben. Außerdem werden doppelt so viele 70-Jährige leben wie Kinder geboren werden. Abbildung 2 stellt anschaulich dar, dass die klassische Bevölkerungspyramide mit vielen Menschen in den jungen Altersklassen und wenigen in den alten Altersklassen im aktuellen und künftigen Bevölkerungsaufbau nicht mehr zu erkennen ist. So zeichnete sich 2008 die Bevölkerungsstruktur dadurch aus, dass viele Personen den

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

mittleren Altersklassen angehörten und nur wenige zu den alten undjungen Altersklassen. Bis zum Jahr 2060 werden dann die stark besetzten mittleren Altersklassen in die alten Altersklassen hineinwachsen und sich lichten und es werden nur wenige Personen in den unteren Altersklassen nachkommen (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 14f).

Neben der allgemeinen Schrumpfung und Alterung der Gesamtbevölkerung zieht der demographische Wandel eine weitere unausweichliche Konsequenz nach sich. Es ist davon auszugehen, dass auch die Erwerbsbevölkerung (Personen von 20 bis 64 Jahren) in Zukunft ebenfalls altern und schließlich schrumpfen wird. Wie sich diese Schrumpfung und Alterung im Einzelnen vollziehen werden, kann an dem folgenden Balkendiagramm (Abbildung 3) gut nachvollzogen werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen Quelle: Egeler2009: 11.

Im Jahr 2008 zählte die Erwerbsbevölkerung noch 50 Millionen Menschen. Bis zum Jahr 2060 wird sich diese Zahl verringern. Geht man von der Annahme aus, dass jährlich 200.000 Personen zuwandern, dann wird es 2060 etwa 36 Millionen Menschen im Erwerbsalter geben.

Wandern dagegenjährlich nur 100.000 Personen zu, was in Abbildung 3 gezeigt ist, wird die Bevölkerung hinsichtlich des Erwerbsalters auf 33 Millionen zurückgehen. Der Rückgang trotz Zuwanderungen lässt sich dadurch erklären, dass die gegenwärtige Verteilung der Personen auf die einzelnen Altersklassen dadurch gekennzeichnet ist, dass es viele im mittleren Alterssegment gibt, welche in einigen Jahren dem alten Segment angehören werden.

Diese Verschiebung kann auch mittels Zuwanderungen nicht ausgeglichen werden. Deshalb wird die Erwerbsbevölkerung im Laufe der Jahre zunächst altern und dann schrumpfen. Im Jahr 2008 gehörten 20% der Erwerbspersonen zur jungen Altersgruppe, 49% zur mittleren Altersgruppe und 31% zur alten Altersgruppe. Bis 2060 wird die junge Erwerbsgruppe von knapp 10 Millionen Personen im Jahr 2008 auf 6 Millionen schrumpfen. Ihr Anteil an der gesamten Erwerbsbevölkerung bleibt aber konstant bei 18% oder 19%. Dafür gibt es erhebliche Veränderungen bei der mittleren und alten Altersgruppe. So wird bis 2020 die Erwerbsbevölkerung zu fast gleichen Teilen aus Personen mittleren Alters und Personen hohen Alters bestehen. Um das Jahr 2035 erreichen die Babyboomer (stark besetzte 1960er Jahrgänge) dann das Rentenalter, wodurch der Arbeitsmarkt auf einmal eine große Zahl an Arbeitgebern verliert. Die Zahl der Erwerbspersonen wird dann um 9 bis 10 Millionen geringer sein, als im Jahr 2008. Auch wenn sich bis 2060 der Altersaufbau der Erwerbsbevölkerung geringfügig zu Gunsten der mittleren Altersgruppe verschieben wird, muss in Zukunft davon ausgegangen werden, dass sich das Erwerbspersonenpotenzial zu einem großen Teil aus Menschen, die älter als 50 Jahre sind, zusammensetzen wird (vgl. Egeler 2009: llf.).

Zudem wird von der Annahme ausgegangen, dass der Altenquotient in Zukunft stark ansteigen wird. Das heißt, es wird künftig immer mehr Senioren geben, die einer kleiner werdenden Erwerbsbevölkerung gegenüberstehen. Standen im Jahr 2008 noch 34 Personen mit 65 Jahren und älter 100 Personen im erwerbsfähigen Alter gegenüber, so wird sich diese Zahl bis ins Jahr 2060 (bei einer jährlichen Zuwanderung von 100.000 Personen) voraus­sichtlich auf 67 Personen verdoppeln (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: 20f.).

An dieser Stelle bleibt festzuhalten, dass es für die Zukunft von großer Bedeutung ist, dass die Menschen sich bereits jetzt mit den Auswirkungen, welche der demographische Wandel zwangsläufig mit sich bringt, auseinandersetzen. In Zukunft wird die Bevölkerung schrumpfen und es wird immer mehr ältere Menschen geben. Diesen Tatsachen muss bereits jetzt vorbeugend begegnet werden. Es wird immer wichtiger werden, dass Arbeitnehmer bis zu den Regelaltersgrenzen arbeiten, denn nur so können die Sozialsysteme aufrecht erhalten und der Markt am Laufen gehalten werden. Hierfür muss zum Einen eine Abkehr von der bisher vollzogenen jugendzentrierten Arbeits- und Personalpolitik stattfinden. Und zum Anderen müssen Konzepte und Maßnahmen entwickelt werden, die es ermöglichen, dass ältere Arbeitnehmer möglichst lange im Erwerbsleben verbleiben können.

Im nächsten Kapitel soll nun die „Spezies“ ältere Arbeitnehmer eingehender betrachtet werden, um für den folgenden Verlauf der Arbeit zu wissen, von wem die Rede ist und wer genau mehr Unterstützung erhalten soll und muss.

2.2 Die Gruppe „ältere Arbeitnehmer“

Zunächst ist festzuhalten, dass es nicht die „eine“ Definition für „den“ älteren Arbeitnehmer gibt. Spricht man von Arbeitnehmern im Allgemeinen oder eben von „älteren Arbeitnehmern“ im Besonderen, so muss man sich generell vor Augen führen, dass man es hier mit sehr unterschiedlichen Menschen zu tun hat. Dies zeigt sich bereits bei der Differenzierung des Geschlechts, desweiteren folgen verschiedene Bildungsabschlüsse, verschiedene Berufe, darüber hinaus spielt auch die unterschiedliche Situation, in welcher sich eine Person befindet, ob sie beschäftigt oder arbeitslos, gesund oder krank, motiviert oder unmotiviert ist usw., eine wichtige Rolle. Weiter ist davon auszugehen, dass das Gefühl des Alterns ein sehr subjektives ist, da sich jeder zu einem anderen Zeitpunkt alt fühlt und auch so bezeichnet werden möchten.

Dennoch haben sich im Laufe der Zeit einige Definitionen zu älteren Arbeitnehmern herausgebildet, von welchen im Folgenden drei aufgeführt werden.

Zunächst wäre die OECD-Definition (zit. nach Naegele 2004a: 9f.) aus dem Jahr 1967 zu nennen:

„Als alternde oder ältere Arbeitnehmer werden Personen bezeichnet, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, aber das Pensionsalter nicht erreicht haben und noch gesund sind.“

Eine weitere Definition für ältere Arbeitnehmer stammt von der ILO aus dem Jahr 1980 (zit. nachPetrenz 1999: 63):

„...alle Arbeitnehmer, die auf Grund fortgeschrittenen Alters mit Beschäftigungs­problemen und beruflichen Schwierigkeiten zu rechnen haben.“

Als Drittes soll an dieser Stelle noch die Definition aus einer Studie der WHO aus dem Jahr 1993 (zit. nach Petrenz 1999: 63) Berücksichtigung finden, in welcher folgender Erklärungsversuch zum Ausdruck kommt:

„die Begriffe alternd und älter gleichbedeutend zu fassen und sie auf über 45jährige Arbeitnehmer anzuwenden.“

Bringt man diese drei Definitionen auf einen Nenner, so hat man es dann mit einem älteren Arbeitnehmer zu tun, wenn sich eine Person in der zweiten Hälfte des Arbeitslebens befindet, welche gesundheitlich noch in der Lage ist zu arbeiten, aber falls sie ihre Beschäftigung einmal verlieren sollte, Probleme haben wird, schnell wieder eine neue Anstellung zu bekommen, da sie möglicherweise kein so hohes Ansehen hat und über ein Repertoire an Qualifikationen verfügt, wie diesjüngere Kollegen tun.

Bis auf die letzte Definition umfassen die Definitionen keine Angabe, ab welchem kalendarischen Alter eine Person zu den älteren Arbeitnehmern gezählt wird. Will man allerdings über die Beschäftigungschancen und -risiken von älteren Arbeitnehmern etwas aussagen, so ist die Variable „kalendarisches Alter“ erforderlich, da für gesetzliche, tarifliche und arbeitsmarktpolitische Schutzbestimmungen gewisse Grenzwerte gelten (vgl. Schmal 1993: 25). Möchte man sich also der Gruppe älterer Arbeitnehmer annehmen und diese personalpolitisch und arbeitsmarktpolitisch unterstützen, so müssen Altersgrenzen gezogen werden, damit man sich auf eine überschaubarere Gruppe konzentrieren und somit gezielter handeln kann.

In einem nächsten Schritt wird deshalb nun auf die verschiedenen Abgrenzungen von Altersgruppen eingegangen und es wird schließlich festgehalten, wer im weiteren Verlauf der Arbeit zu den älteren Arbeitnehmern gezählt wird.

Bezieht man sich auf die amtliche Arbeitsmarktstatistik - herausgegeben von der Bundesagentur für Arbeit -, so zählen Erwerbspersonen, die das 50. Lebensjahr erreicht bzw. überschritten haben, zu den älteren Arbeitnehmern. Auch das Statistische Bundesamt zählt die 50- bis unter 65-Jährigen zur Gruppe der alten Erwerbsbevölkerung. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) unterscheidet vier verschiedene Alterskohorten bezüglich des Erwerbspersonenpotentials. Die beiden oberen Kohorten bilden auf der einen Seite die 50- bis 64-Jährigen und auf der anderen Seite die 65- bis 75-Jährigen. Um einen Ländervergleich zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer durchführen zu können, definiert das IAB die Gruppe der älteren Arbeitnehmer zwischen 55-bis 64-Jährigen, um sie mit den Erhebungen von Eurostat vergleichen zu können. Zuletzt soll noch die Unterteilung der Erwerbspersonen nach dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) angeführt werden, welches die Altersgruppe der 45- bis 59-Jährigen und die Gruppe der über 60­Jährigen unterscheidet (vgl. Weichert 2007: 17).

Im weiteren Verlauf der Arbeit werden in Anlehnung der zuvor vorgestellten Abgrenzungen die 55- bis 64-Jährigen als ältere Arbeitnehmer bezeichnet. Anhand dieser Abgrenzung lassen sich erstens die Beschäftigungsstrategien für ältere Arbeitnehmer mit anderen Ländern in der EU besser vergleichen. Und zweitens stellt dieser Abgrenzungsbereich genau das Alters­segment in der Erwerbsbevölkerung dar, welches im Laufe der Zeit aufgrund der demo­graphischen Entwicklungen immer mehr Personen umfassen wird.

2.3 Zielsetzungen bezüglich älterer Beschäftigter in der EU und in Deutschland

Bereits seit vielen Jahren stehen der demographische Wandel und die mit ihm verbundenen Probleme in der öffentlichen Diskussion. Immer wieder werden neue Handlungsweisen festgelegt, wie man ihm entgegenwirken kann. Die Thematik stellt folglich nichts Neues dar und wird auch auf europäischer Ebene intensiv diskutiert, da nicht nur Deutschland mit der Schrumpfung und Alterung der Bevölkerung zu rechnen hat, sondern auch die meisten der europäischen Länder in Zukunft mit derselben Problematik zu kämpfen haben werden. Die Europäische Union hat sich deshalb bereits im Jahr 2000 Gedanken darüber gemacht, wie man das Erwerbspotenzial älterer Arbeitnehmer in Zukunft besser nutzen kann (vgl. Rohde 2007: 6). Dies ist erforderlich, da sich die Lebenserwartung der Menschen verlängert und dadurch auch die Zeit des Rentenbezugs immer länger wird. Würde man die Menschen weiterhin frühzeitig aus dem Erwerbsleben entlassen, könnten die sozialen Sicherungssysteme langfristig nicht erhalten werden, da es mehr Menschen geben würde, die Leistungen beziehen, als Menschen, die in die Rentenkassen einzahlen. Neben der Gewährleistung der Sozialsysteme spielt der Punkt der sozialen Integration eine wichtige Rolle. Je älter die Menschen werden, desto wichtiger ist es, sie auch am gesellschaftlichen Leben teilhaben zu lassen. Durch Arbeit kann dies den Menschen ermöglicht werden. Durch die Mobilisierung des Erwerbspotenzials Älterer wird den Menschen ermöglicht, durch ihre Arbeitskraft ihren Teil zur Gesellschaft beizutragen und so auch am Erfolg teilzuhaben (vgl. AGE 2007).

Im März 2000 haben die Staats- und Regierungschefs der EU-Mitgliedsstaaten beim Frühjahrsgipfel in Lissabon eine wirtschafts- und sozialpolitische Agenda beschlossen, deren übergeordnetes Ziel es ist:

„die EU bis zum Jahr 2010 zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt zu machen.“ (zit. nach Bundes­regierung Archiv 2004)

Aufgrund der Globalisierung und der sich verändernden Bevölkerungsstrukturen, welche sich künftig nicht nur in Deutschland, sondern auch in anderen europäischen Ländern dramatisch verändern werden, ist es notwendig, sich um die Wissenschaft, Wirtschaft und Sozialsysteme in der EU Gedanken zu machen und diese in derartiger Weise umzustrukturieren, dass die EU auch in Zukunft im internationalen Vergleich wettbewerbs­fähig bleibt. Ein Kernelement der Lissabon Strategie bildet der Punkt „mehr und bessere Arbeitsplätze“ zu schaffen. Bei diesem Punkt steht also die Reform der Arbeitsmärkte im Vordergrund. Die EU Mitgliedsstaaten sollen die Steuer- und Sozialleistungssysteme dahingehend verändern, dass der Anreiz bei der Bevölkerung, möglichst lange einer Beschäftigung nachzugehen, künftig steigt. Denn eine hohe Beschäftigungsquote bildet die Grundvoraussetzung für ein nachhaltiges Wirtschaftswachstum (vgl. Bundesregierung Archiv 2004).

Als Ziel hat sich der Europäische Rat in Lissabon eine Zielmarke von 70% für die Gesamtbeschäftigungsquote bis ins Jahr 2010 gesetzt. Für die älteren Arbeitnehmer (55- bis 64-Jährigen) wurde im darauffolgenden Jahr auf einem erneuten Treffen, diesmal in Stockholm, eine Beschäftigungsquote von 50% bis ins Jahr 2010 anvisiert. Im Jahr 2002 betrug die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen in der Bundesrepublik gerade einmal 37,8%. Mithilfe von Strategien, welche auf der einen Seite lebenslanges Lernen beinhalten, und auf der anderen Seite für die Beseitigung von Hindernissen und negativen Faktoren sorgen, soll erreicht werden, dass die Erwerbsbeteiligung aller Bevölkerungsgruppen, insbesondere die älterer Arbeitnehmer, in Zukunft gesteigert wird (vgl. Buck 2002: 20).

Nachdem geschildert worden ist, welche Ziele innerhalb der gesamten EU hinsichtlich der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer für die Zukunft angestrebt werden, soll in einem nächsten Schritt darauf eingegangen werden, wie sich die Bundesregierung in Deutschland die künftige Arbeitssituation für Ältere vorstellt.

Das Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) lässt in regelmäßigen Abständen sogenannte „Altenberichte“ für die Bundesrepublik Deutschland erstellen. In diesen Berichten wird die Stellung Älterer in verschiedenen Bereichen diskutiert und verschiedene Handlungsempfehlungen für die Zukunft gegeben. Der fünfte Altenbericht der Bundesrepublik Deutschland aus dem Jahr 2005 beschäftigt sich mit dem Thema „Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft. Der Beitrag älterer Menschen zum Zusammenhalt der Generationen“.

In einer Stellungnahme zu diesem Bericht geht die Bundesregierung auf die Vorschläge der Altenberichtskommission ein, welche sich intensiv mit der Beschäftigungssituation älterer Menschen auseinandergesetzt hat. Die Bundesregierung sieht es als ihre Pflicht an, Verbesserungen zur Stellung der älteren Arbeitnehmer hinsichtlich der Zielsetzung von Stockholm zu erarbeiten, da die Erwerbsquote von Älteren im Jahr 2005 immer noch bei erst 41% lag. Hierzu strebt sie Änderungen in den rechtlichen Rahmenbedingungen an und ist zudem der Ansicht, dass eine Veränderung des Bewusstseins der Menschen bezüglich ihres bisherigen Bildes vom Alter stattfinden muss. Denn die Bevölkerung hat noch nicht hinreichend erkannt, welche Potenziale in der älteren Generation stecken und wie sie diese künftig gewinnbringend einsetzen können. Sie hat deshalb die Initiative „Erfahrung ist Zukunft“ gegründet, um ein neues Bild des Alters ins Bewusstsein der Menschen zu bringen. An dieser Initiative sollen sich alle Partner aus Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft beteiligen, um gemeinsam neue Strategien bezüglich der längeren Beschäftigung bis ins hohe Alter hinein zu entwickeln und umzusetzen. Die Regierung teilt die Ansicht der Kommission des fünften Altenberichtes, dass eine Beseitigung der Anreize zur Frühverrentung stattfinden und gleichzeitig Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Menschen durchgeführt werden müssen.

Die Bundesregierung hat sich drei wichtige Bereiche abgesteckt, in denen sie möglichst schnell Veränderungen durchführen möchte. Sie will erstens durch aktive Förderung die Eingliederungschancen von älteren Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt verbessern. Als zweites Aktionsfeld hat sie sich den Abbau von Fehlanreizen, welche den Ausstieg aus dem Erwerbsleben betreffen, vorgenommen. D. h., sie will die Stabilisierung der Beschäftigung gewährleisten, indem sie Anreize zur Frühverrentung weiterhin beseitigt. Ein drittes Vorhaben, welches in die Tat umgesetzt werden soll, ist der Abbau von Vorurteilen gegenüber der Qualifikation, der Leistungsbereitschaft und der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in der Gesellschaft (vgl. BMFSFJ 2006: 8f.). In Kapitel 4 dieser Arbeit wird noch genauer auf die verschiedenen Maßnahmen und Initiativen der Bundesregierung eingegangen werden und es wird geprüft, inwieweit sie sich bis ins Jahr 2009 hinein entwickelt und auch durchgesetzt haben.

Sowohl auf EU-Ebene als auch in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt man sich aktiv mit der Thematik des demographischen Wandels. Es ist erkannt worden, dass bereits jetzt Handlungsbedarf herrscht, auch wenn sich die Auswirkungen des demographischen Wandels erst in einigen Jahren bemerkbar machen werden. Der wichtige Schritt in Richtung Prävention ist somit eingeleitet. Nun ist es an der Zeit, dass möglichst alle Akteure am Arbeitsmarkt mit ins Handlungsgeschehen einbezogen werden. Es muss Aufklärungsarbeit geleistet werden, damit die Betriebe erkennen, dass sie in Zukunft mit immer älter werdenden Arbeitnehmern auskommen müssen. Sobald Unternehmen sich des Problems bewusst sind, können sie Konzepte und Maßnahmen entwickeln und umsetzen, um die Herausforderung „Alterung der Erwerbsbevölkerung“ zu überwinden.

Bevor in Kapitel 4 Konzepte und Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Älterer im Mittelpunkt der Diskussion stehen werden, wird in Kapitel 3 zunächst die derzeitige Situation älterer Beschäftigter am deutschen Arbeitsmarkt und in einzelnen europäischen Ländern dargestellt.

3. Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer

In den nun folgenden Abschnitten wird die Beschäftigungssituation von älteren Arbeitnehmern im Fokus stehen. Es wird zunächst ein Überblick darüber gegeben, wie die Situation für ältere Arbeitnehmer derzeit am deutschen Arbeitsmarkt aussieht, das heißt, wie viele ältere Menschen derzeit in Deutschland einer Beschäftigung nachgehen und wie viele von Ihnen arbeitslos sind. In einem nächsten Schritt wird der Blick auf den Übergang älterer Arbeitnehmer vom Erwerbsleben in den Ruhestand gerichtet und nachgezeichnet, wie sich dieser über die Jahre hinweg verändert hat. Im letzten Abschnitt wird es dann einen Vergleich mit anderen europäischen Ländern geben, um erkennen zu können, ob Deutschland bezüglich der Beschäftigungspolitik älterer Arbeitnehmer von diesen noch etwas dazu lernen kann oder ob es selbst bereits eine Vorbildfunktion für andere EU-Staaten einnimmt.

3.1 Beschäftigungslage älterer Arbeitnehmer in Deutschland

Innerhalb des Zeitraums von 1998 bis 2008 hat sich die Zahl der Beschäftigten mit 50 Jahren und älter von 5,28 Millionen auf 6,75 Millionen erhöht (vgl. Arlt 2009: 5). Scheint diese Erhöhung zunächst auch auf einen positiven Trend schließen zu lassen, so muss immer beachtet werden, dass es durch den demographischen Wandel zu einem Alterungseffekt in der Gesellschaft kommt. Wenn es immer mehr ältere Menschen gibt, werden folglich auch die älteren Altersgruppen mit der Zeit eine immer höhere Beschäftigtenanzahl aufweisen.

Um also etwas über die tatsächliche Teilnahme von älteren Arbeitnehmern am Erwerbsleben aussagen zu können, muss die sogenannte Erwerbstätigen- oder Beschäf­tigungsquote ermittelt werden. Die Beschäftigungsquote spiegelt den Anteil der Erwerbs­tätigen einer bestimmten Altersgruppe an der Gesamtbevölkerung wider. Im Gegensatz zur Erwerbsquote, welche nur eine Angabe (in %) über die Anzahl von berufstätigen und arbeitslosen Menschen im erwerbsfähigen Alter⁴ darstellt, lassen sich mithilfe der Beschäftigungsquote Angaben über die tatsächliche Erwerbstätigkeit einer bestimmten Altersgruppe machen (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2007: 9).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 veranschaulicht die Beschäftigungsquote von älteren Arbeitnehmern zwischen 1998 und 2008. In diesem Zeitraum von 10 Jahren lässt sich eine konstante Verbesserung der Quote erkennen.

[...]

¹ An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass aus Gründen der besseren Lesbarkeit im Folgenden bei der Nennung von Personengruppen nur die männliche Schreibweise verwendet wird. Es sind jedoch explizit immer beide Geschlechter damit gemeint. Wenn aber tatsächlich nur Frauen oder Männer gemeint sind, wird dies stets besonders betont.

² Vgl. dazu Abschnitt 2.2 der vorliegenden Arbeit.

³ Vgl. dazu Abschnitt 4.2.2 der vorliegenden Arbeit.

⁴ Die BA geht hierbei von den 15- bis 64-jährigen aus (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2007: 9).