Hintergründe und Einführung eines Talent Management Systems

Inhaltsverzeichnis

• Talent Management System – Überblick und konzeptionelle Grundlagen
• Ausgangslage
• Ziel der Arbeit
• Demographischer Wandel und Entwicklung für Deutschland.
• Wandel zur Wissensgesellschaft
• Theoretische Grundlagen.
• Kompetenzmanagement.
• Talent Management System - Strategie
• Grundlagen
• Strategische Phasen
• Phase der Zielbildung
• Phase der strategischen Analyse
• Phase der Personalbedarfsermittlung
• Ermittlung des quantitativen Bedarfs.
• Ermittlung des qualitativen Bedarfs
• Planung der Personalbereitstellung
• Planung der Personalentwicklung
• Talent Management System- Kultur
• Grundlagen
• Kulturbegriff.
• Unternehmenskultur
• Etablierung einer Kultur.
• Hindernisse der Etablierung
• Techniken zur Etablierung einer Kultur.
• Mitarbeiter- und ergebnisorientierte Führung der Führungskräfte.
• Maßnahme der Kopfebene: 360°- Feedback.....
• Maßnahme der Handebene: Mentoring...
• Maßnahme auf der Herzebene: Persönliche Anwendung der Instrumente....
• Engagement und Integration des Senior-Managements in den TMS-Prozesse...
• Maßnahme auf der Kopfebene: Überzeugung durch Nutzenargumente\ndes TMS.....
• Maßnahme auf der Handebene: Abstimmen der Geschäftsziele mit den\nTM-Zielen.....
• Maßnahmen auf der Herzebene: Unterstützung durch wertschätzende\nHaltung
• Mitarbeiter demonstrieren Offenheit für Veränderungen und Lernfähigkeit ......
• Maßnahme auf der Kopfebene: Wissensmanagement.
• Maßnahmen auf der Handebene: Ausreichend\nWeiterbildungsmöglichkeiten.......
• Maßnahme auf der Herzebene: Förderung der Offenheit durch kulturelle\nVielfalt..\li>
• Die HR-Manager agieren proaktiv als Business-Partner...\li>
  • Maßnahme auf der Kopfebene: Akzeptanz schaffen
  • Maßnahme auf der Handebene: Qualifikation der Personaler.
  • Maßnahme auf der Herzebene: Akzeptanz der Geschäftsleitung.
• HR-Praktiken
• Beurteilung
• Personalentwicklungsgespräch......
• SMART-Prinzip
• Objektive Beurteilung
• Multiple Feedback Methode
• Fazit......
• Identifikation von Talenten
• Performance-Potential Matrix
• Talent-Pool
• Business Career Interest Inventory (BCII) ...
• Personal highs
• Business Career Profile Type
• Business Career Interest Inventory in der Praxis
• Auswertung der Testergebnisse.
• Fazit.........
• Nachfolgeplanung.
• Koordination von Laufbahn- und Nachfolgeplanung
• Sechs Schritte der Nachfolgeplanung ..
• Ampel-Matrix.
• Fazit ..
• Personalentwicklung..
• Inhalte
• Methoden.
• Entwicklungsmethoden on the job und off the job.....
• Entwicklungsmethoden für Teilnehmer des Talent-Pools
• Coaching durch Führungskräfte
• Fazit.
• Beschaffung ………….
• Beschaffungswege.
• Interne Beschaffung..
• Versetzung...
• Mehrarbeit.
• Externe Personalbeschaffung
• Personalleasing..
• Stellenanzeige
• Fazit...
• Bindung
• Maßnahmen zur Steigerung......
• Work-Life-Balance
• Wertschätzung gegenüber der Mitarbeiter
• Laufbahnmodelle.
• Fazit

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Konzeption eines Talent Management Systems (TMS) und beleuchtet die damit verbundenen Herausforderungen, Chancen und Auswirkungen auf Unternehmen. Die Arbeit analysiert den aktuellen Wandel der Arbeitswelt, insbesondere die Bedeutung der demographischen Entwicklung und den Übergang zur Wissensgesellschaft.

• Der Einfluss des demographischen Wandels und der Wissensgesellschaft auf die Gestaltung von TMS.
• Entwicklung einer strategischen Ausrichtung für ein TMS, basierend auf den Unternehmensbedürfnissen.
• Etablierung einer Unternehmenskultur, die den Einsatz eines TMS unterstützt und die Integration der Mitarbeiter fördert.
• Analyse und Implementierung von HR-Praktiken, die zur Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten beitragen.
• Optimierung des TMS-Prozesses durch die Integration verschiedener HR-Instrumente und -Techniken.

Zusammenfassung der Kapitel

• Das erste Kapitel gibt einen Überblick über die Ausgangslage und die Zielsetzung der Arbeit. Es beleuchtet die Herausforderungen des demographischen Wandels und die Transformation zur Wissensgesellschaft. Anschließend werden die theoretischen Grundlagen des Kompetenzmanagements und die Bedeutung von Talent Management für Unternehmen erörtert.
• Das zweite Kapitel widmet sich der Strategie eines Talent Management Systems. Es analysiert die einzelnen Phasen der strategischen Planung, beginnend bei der Zielbildung bis hin zur Personalbedarfsermittlung.
• Das dritte Kapitel fokussiert auf die Bedeutung der Unternehmenskultur im Kontext von Talent Management. Es untersucht den Einfluss des Kulturbegriffs auf die Etablierung einer Unternehmenskultur, die den Einsatz eines TMS fördert und die Integration der Mitarbeiter unterstützt. Das Kapitel beleuchtet die Herausforderungen und Techniken zur Etablierung einer TMS-freundlichen Kultur.
• Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit den HR-Praktiken eines Talent Management Systems. Es behandelt die Themen Beurteilung, Identifikation von Talenten, Nachfolgeplanung und Personalentwicklung. Es werden verschiedene Methoden und Instrumente vorgestellt, die Unternehmen bei der Identifikation, Förderung und Bindung von Talenten unterstützen.

Schlüsselwörter

Talent Management System, Demographischer Wandel, Wissensgesellschaft, Kompetenzmanagement, Unternehmenskultur, HR-Praktiken, Personalentwicklung, Nachfolgeplanung, Mitarbeiterbindung.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das Hauptziel eines Talent Management Systems (TMS)?

Ein TMS zielt darauf ab, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, indem es Potenziale von Mitarbeitern identifiziert, entwickelt und langfristig an das Unternehmen bindet.

Welche drei Säulen bilden die Grundlage eines TMS?

Das System basiert auf den drei Säulen: Unternehmensstrategie, Unternehmenskultur und Human Resources (HR)-Praktiken.

Was versteht man unter dem 'Wandel zur Wissensgesellschaft'?

Es beschreibt den Übergang von einer Industriegesellschaft zu einer Gesellschaft, in der Wissen und Kompetenzen der wichtigste Produktionsfaktor und Wettbewerbsvorteil sind.

Was ist das 'Business Career Interest Inventory' (BCII)?

Das BCII ist ein Instrument zur Talent-Identifikation, das die beruflichen Interessen und Profiltypen von Mitarbeitern analysiert, um sie passgenau zu fördern.

Welche Rolle spielen Mentoring und 360°-Feedback?

Diese Instrumente dienen der Etablierung einer TMS-Kultur: 360°-Feedback auf der Kopfebene (Erkenntnis) und Mentoring auf der Handebene (praktische Umsetzung).