Unternehmenskultur. Schillerndes Phänomen oder harte Variable?

Inhaltsverzeichnis

• Einleitung
• Der Japan-Schock
• “…the Japanese know how to manage better…”
• Kritik
• The 7-s managerial molecule
• Kritik
• “Like a John Wayne or a Burt Reynolds in pinstripes…“
• Kritik
• “Do it, try it, fix it“
• Methoden
• Kritik
• Zwischenfazit: Conclusio der vier Pioniere
• Unternehmenskultur – Ein neues Phänomen ?
• Die Human-Relations Bewegung
• “Culture may be an idea whose time has come“
• Ökonomische Ursachen
• Gesellschaftlicher Wertewandel
• Zweifel an Kontingenztheorien
• Zwischenfazit: Die Renaissance der Unternehmenskultur
• Theoretische Grundlagen
• Ontologie
• Epistemologie
• Menschenbild
• Methodologie
• Zwischenfazit: Paradigmen der Sozialforschung
• Zwei Paradigmen und ihre Integration
• Objektivistischer Variablenansatz
• Kritik
• Subjektivistischer Metaphernansatz
• Kritik
• Integrative Perspektive
• Kritik
• Zwischenfazit: Fortschritt durch Integration
• Definitionsversuch von Unternehmenskultur
• Das Drei-Ebenen-Modell von E. Schein
• Die drei Ebenen: Artefakte – Werte - Grundannahmen
• Artefakte (artifacts ) – sichbar, aber schwer zu entschlüsseln
• Bekundete Werte (values) – Basis für Problemlösungen
• Grundlegende Annahmen (basic assumptions) – kulturelle Essenz
• Sechs Kategorien als inhaltliche Schemata
• Wirklichkeit und Wahrheit
• Wesen der Zeit
• Wesen des Raumes
• Natur des Menschen
• Das Wesen menschlicher Handlungen
• Das Wesen menschlicher Beziehungen
• Zwischenbilanz: Kategorien menschlicher Existenzbewältigung
• Externe Adaption und interne Integration
• Methoden zur Analyse
• Methodologie der zehn Schritte
• Methodik des Interviews
• Kritik
• Unternehmenskultur als dynamisches Konstrukt
• Midrange Methodology
• Kritik
• The Cultural Dynamics Model von Hatch
• Kreismodell und Transformationsprozesse
• Proaktive Manifestation: Von Grundannahmen zu Werten
• Retroaktive Manifestation: Von Werten zu Grundannahmen
• Proaktive Realisation: Von Werten zu Artefakten
• Retroaktive Realisation: Von Artefakten zu Werten
• Proaktive Symbolisation: Von Artefakten zu Symbolen
• Retrospektive Symbolisation: Vom Symbol zum Artefakt
• Prospektive Interpretation: Vom Symbol zur Grundannahme
• Retrospektive Interpretation: Von der Grundannahme zum Symbol
• Methoden – “The more deeply it goes the less complete it is”
• Theorie der Ethnomethodologie
• Kritik
• Unternehmenskultur, Führung und Managementstrategien im Wandel
• Führung als soziales Phänomen
• Managementstrategien zwischen Autonomie und Kontrolle
• Der St. Gallener Organisationsansatz
• Theoretische Grundlagen
• Kritik
• Capras “Wendezeit“
• “Megatrends des Managements“
• Normativ – strategisch – operativ
• Kultur als Autopilot
• Funktionalität von Subkulturen
• Neue Führungskonzepte
• Attributionstheorien: Das Wahrnehmungsphänomen Führung
• Conclusio
• Interaktiv: Die Leader-Member-Exchange (LMX)-Theorie
• Entwicklung des Rollenkonzepts
• Conclusio
• Transformationale Führung:“Die Sehnsucht nach dem endlosen Meere
• Charisma
• Zwischenfazit: Motivation auf gesteigertem Niveau
• Transformationale Führung, OCB und Stewardship-Modell
• Conclusio
• Symbolische Führung: “Man kann nicht nicht symbolisch führen“
• Symbolisierte Führung
• Symbolisierende Führung
• Sinnstiftung oder Manipulation?
• Vergleich mit verwandten Konzepten
• Unternehmenskultur und Corporate Identity
• Unternehmenskultur und Organisationsklima
• Objektivistischer organisationsbezogener Ansatz
• Subjektivistischer personenbezogener Ansatz
• Interaktionistisches Ansatz
• Schneiders Climate Approach
• Zwischenfazit
• Methoden zur Erfassung von Unternehmenskultur
• Erhebungsbogen zur Erfassung des Betriebsklimas (EEB)
• Kulturfragebogen nach Sourisseaux
• Darstellung der Facettentheorie in Grundzügen
• Sourisseaux’ Kulturfragebogen als Modifikation von Elizurs Konzept
• Kritik
• Kultur-Erhebung nach Gontard
• Modifizierung des Mapping sentence
• Entwicklung einer qualitativen Erhebung
• Zur Theorie des qualitativen Interviews
• Das problemzentrierte Interview als Form qualitativer Forschung
• Datenerfassung
• Auswertung
• Gontards Leitfaden
• Ausblick
• Conclusio

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Arbeit von Heinz Giesen zielt darauf ab, das Phänomen der Unternehmenskultur aus verschiedenen Perspektiven zu analysieren und in seinen historischen Kontext einzubetten. Dabei werden die wissenschaftstheoretischen Grundlagen und verschiedenen Forschungsparadigmen beleuchtet, um die Komplexität des Themas zu verstehen.

• Die historische Entwicklung des Konzepts der Unternehmenskultur, insbesondere die Rolle des "Japan-Schocks" und die Kritik an traditionellen Managementansätzen
• Die unterschiedlichen theoretischen Ansätze zur Unternehmenskultur, von objektivistischen Variablenansätzen bis hin zu subjektivistischen Metaphernansätzen und integrativen Perspektiven
• Die Bedeutung von Führung und Managementstrategien im Wandel und die Herausforderungen der Selbstorganisation in Unternehmen
• Die verschiedenen Ebenen der Unternehmenskultur, wie Artefakte, Werte und Grundannahmen, sowie die Bedeutung von Symbolen und Transformationsprozessen
• Die methodischen Herausforderungen der Erfassung und Messung von Unternehmenskultur, mit Schwerpunkt auf qualitativen und multimethodischen Ansätzen

Zusammenfassung der Kapitel

Die Arbeit beginnt mit einer kritischen Betrachtung der wichtigsten Werke amerikanischer Managementliteratur, die Unternehmenskultur Anfang der 80er Jahre populär gemacht haben. Es werden die Gründe für diesen Boom analysiert, die sowohl in ökonomischen Krisen als auch in gesellschaftlichen Wertewandel wurzeln. Die Arbeit stellt dann die wissenschaftstheoretischen Grundlagen der Unternehmenskulturforschung dar und beleuchtet die gegensätzlichen Paradigmen objektivistischer und subjektivistischer Ansätze.

Im weiteren Verlauf werden verschiedene Modelle zur Unternehmenskultur vorgestellt, wie das Drei-Ebenen-Modell von Schein, Sackmanns Konzept der Unternehmenskultur als dynamisches Konstrukt und das Cultural Dynamics Model von Hatch. Diese Modelle verdeutlichen die zunehmende Bedeutung von Interaktion, Konstruktivismus und qualitativer Methodologie in der Unternehmenskulturforschung.

Die Arbeit untersucht dann den engen Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Führung und Managementstrategien im Wandel und beleuchtet dabei die Rolle von Führungskräften in der Gestaltung und Beeinflussung der Kultur. Es werden neue Führungskonzepte vorgestellt, wie die Attributionstheorie, das LMX-Konzept, die transformationale Führung und die symbolische Führung.

Abschließend wird das Konstrukt der Unternehmenskultur mit verwandten Konzepten, wie Corporate Identity und Organisationsklima, verglichen. Es wird deutlich, dass Organisationsklima als Manifestationsform von Unternehmenskultur betrachtet werden kann. Schließlich werden verschiedene Methoden zur Erfassung von Unternehmenskultur diskutiert, mit Fokus auf dem EEB von Rosenstiel, dem Kulturfragebogen von Sourisseaux und der Kultur-Erhebung von Gontard.

Schlüsselwörter

Die Arbeit befasst sich mit dem vielschichtigen Konzept der Unternehmenskultur, die als schillerndes Phänomen und harte Variable beschrieben wird. Zentrale Themen sind die wissenschaftstheoretischen Grundlagen, die unterschiedlichen Forschungsparadigmen, die Rolle von Führungskräften im Wandel, die Bedeutung von Symbolen und Transformationsprozessen sowie die methodischen Herausforderungen der Erfassung von Unternehmenskultur. Wichtige Begriffe sind: Objektivistischer Variablenansatz, Subjektivistischer Metaphernansatz, integrative Perspektive, Drei-Ebenen-Modell, Cultural Dynamics Model, Attributionstheorie, LMX-Theorie, transformationale Führung, symbolische Führung, Organisationsklima, Facettentheorie, problemzentriertes Interview, Ethnomethodologie.