Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Einordnung der Betrieblichen Gesundheitsförderung
2.1 Entstehung und Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung
2.2 Die Rechtsgrundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung
2.3 Die Entwicklung des § 20 SGB V
2.4 Die Ottowa-Charta und die Luxemburger Deklaration als Grundlagen der Gesundheitsförderung
2.5 Instrumente der Betrieblichen Gesundheitsförderung
2.5.1 Der Arbeitskreis Gesundheit
2.5.2 Der Gesundheitsbericht
2.5.3 Der Gesundheitszirkel
2.6 Das Berliner Modell
2.7 Das Düsseldorfer Modell
2.8 Vergleich der Modelle
2.9 Mitarbeiterbefragung
3. Wesentliche Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung
3.1 Verhaltensprävention
3.2 Verhältnisprävention
3.3 Verhaltens- und verhältnisorientierten Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Überblick
3.4 Erstes, Zweites und Drittes Setting
3.4.1 Kognitionsorientierter Ansatz - (Primäre Prävention, Erstes Setting):
3.4.2 Emotionsorientierte Ansätze - (Sekundäre Prävention, Zweites Setting)
3.4.3 Tertiäre Prävention - Drittes Setting
4. Mehrwert für Unternehmen
4.1 Ökonomischer Nutzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.1.1 Kostensenkungen durch Betriebliche Gesundheitsförderung
4.2 Kennzahlen
4.2.1 Planung von Kennzahlen - Bestimmung des Soll-Wertes
4.3 Harte Kennzahlen
4.3.1 Gewinn
4.3.2 Fehlzeiten
4.3.3 Personalkennzahlen
4.3.4 Fluktuationsquote, Anzahl der arbeitnehmerseitigen Kündigungen durchschnittlicher Mitarbeiterbestand
4.3.5 Alters- bzw. Betriebszugehörigkeitsstruktur, Summe Alter bzw. Betriebszugehörigkeit / Anzahl Mitarbeiter
4.3.6 Personalkosten
4.4 Weiche Kennzahlen
4.4.1 Betriebsklima
4.4.2 Gesundheitszustand
4.4.3 Image
4.4.4 Kommunikation
4.4.5 Motivation
4.5 Return on Invest
4.6 Neuer Freibetrag für Arbeitgeberleistungen
4.7 Personalmarketing
4.7.1 Mitarbeiterbindung
4.7.2 Motivation
4.8 Work-Life-Balance Grundüberlegungen
5. Zusammenfassung und Ausblick
6. Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Zusammensetzung eines Gesundheitszirkels
Abbildung 2: Ansätze der Gesundheitsförderung
Abbildung 3: Aktionsfelder zur Senkung von Fehlzeiten
Abbildung 4: Aktionsfelder im betrieblichen Gesundheitsmanagement
Abbildung 5: Wichtige Einflüsse auf die Work-Life-Balance
Tabelle 1: Vergleich der Modelle
Tabelle 2: Beispiele verhaltensorientierter Maßnahmen
Tabelle 3: Beispiele verhältnisorientierter Maßnahmen
Betriebe, die die Gesundheitsförderung als Nutzen für das Unternehmen erkennen, widmen der Gesundheit ihrer Beschäftigten vermehrt Aufmerksamkeit. Sie überprüfen, inwieweit die Kommunikation und die Abläufe im Betrieb und die Arbeitsbedingungen allgemein gesundheitsverträglich sind. Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind für jedes Unternehmen das notwendige Fundament. Das sichert und verbessert im optimalen Fall den Erfolg des Unternehmens. Denn je mehr ein Unternehmen die Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt und unterstützt, desto mehr eröffnen sich Chancen zur Förderung von Wohlbefinden und Gesundheit auf der einen und wirtschaftlicher Produktivität auf der anderen Seite (vgl. Badura /Hehlmann, 2003, S. 3). Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeiter kommen also dem Einzelnen genauso zugute wie dem Betrieb insgesamt. Viele Studien, wie z.B. „Betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse familienfreundlicher Unternehmenspolitik“ (vgl. Prognos AG, Basel, im Auftrag von Migros, Die Post, Novartis, Raiffeisen, EVD, Trägerschaft, 2005) und „Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention“ (vgl. Bödeker/Kreis, 2007, o. S.) belegen, dass ein schlechtes Betriebsklima, überfordernde oder auch unterfordernde Arbeitsaufgaben, unzureichende Informationen und geringe Transparenz von Betriebsabläufen und Betriebsentscheidungen, falsche Arbeitsorganisation, schwelende, unausgesprochene Konflikte unter Beschäftigten sowie führungsschwache Vorgesetzte negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten haben (vgl. Badura/Hehlmann, 2003, S.8). Hohe Krankenstände oder wenig motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind Warnzeichen für betriebliche Missstände. Aber auch eine hohe Fluktuation, die mit langen Wartephasen bis zur Neubesetzung der vakanten Stelle verbunden ist, kann ein Hinweis sein. Unternehmen können von positiven Effekten betrieblicher Gesundheitsförderungsaktionen in vieler Hinsicht profitieren:
- Rückgang des Krankenstandes
- Rückgang der Fluktuation
- Erhöhung der Produktion
- Verbesserung der Produkt- bzw. Dienstleistungsqualität
- Verbesserung der innerbetrieblichen Kooperation
(vgl. Badura/Hehlmann, 2003, S. 9 f.)
Aus Sicht der Beschäftigten kann Gesundheitsförderung folgende Pluspunkte bringen:
- Verringerung von Arbeitsbelastungen
- Verringerung gesundheitlicher Beschwerden
- Steigerung des Wohlbefindens
- Verbesserung der Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten
- Steigerung der Arbeitsfreude
- Verbesserung des Wissens und praktischer Fähigkeiten zu gesundem Verhalten in Betrieb und Freizeit
Es besteht somit ein immenses Potential an Kosteneinsparungen für die Betriebe, wenn es ihnen langfristig gelingt, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Belegschaft positiv zu beeinflussen (Braunschweiler/Moser/Thom, 2009, o. S.).
Die vorliegende Arbeit untersucht die Frage „Welchen Mehrwert kann ein Unternehmen durch die Einführung einer betrieblichen Gesundheitsförderung erzielen?“
In dieser Arbeit wird also nicht nur der Frage nachgegangen, wie Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) in ein Unternehmen zu implementieren ist. Vielmehr soll aufgezeigt werden, wie die Ergebnisse der BGF im Rahmen der betrieblichen Gesamtrechnung (Kosten-Nutzen-Analyse) erfasst und bewertet werden können, damit die Argumentationslücke zwischen Wohlbefinden und Gesundheit einerseits und dem wirtschaftlichen Erfolg andererseits gefüllt werden kann. Bei diesem Versuch stützt sich die vorliegende Arbeit auf die Auswertung der vorhandenen relevanten Literatur zum Thema.
Die Arbeit beginnt mit der theoretischen Einordnung der betrieblichen Gesundheitsförderung, den Grundlagen und Begriffserklärungen von Arbeit, Gesundheit, betrieblichem Arbeitsschutz (BAS) und Betrieblicher Gesundheitsförderung. Ausgehend von der Ottawa-Charta und ihren nachfolgenden Entwicklungen werden die deutschen Praxis-Beispiele, das Berliner- und das Düsseldorfer-Modell, in ihrer Anwendung erläutert und miteinander verglichen. In Kapital drei folgt die Darstellung der BGF als unternehmerische Aufgabe. In diesem Sinne werden Begriffe, Instrumente und Akteure der BGF vorgestellt. Die vielfältigen Ansatzmöglichkeiten für die betriebliche Steuerung und den Einsatz der BGF werden hier betrachtet. Einhergehend mit dieser Managementaufgabe wird auch die Integration anderer Entscheidungsträger bis hin zu dem Arbeitnehmern aufgezeigt. Kapitel vier beginnt mit der Analyse des Mehrwerts von BGF für ein Unternehmen im Allgemeinen. Hierbei wird nicht nur der ökonomische Nutzen, sondern auch der Wettbewerbsvorteil im „War of Talents“ und die Grundüberlegungen zu der Work-Life-Balance thematisiert. Die ökonomische Einordnung der harten und weichen Kennzahlen mit den einhergehenden Problemen ihrer Bewertung sowie der Return-on-Invest (ROI), welche bei der Einführung von BGF entstehen soll, leiten das Kapitel ein. Dabei wird zuerst die Problematik in der wirtschaftlichen Bewertung von vermiedenen Schadens- bzw. Unfällen betrachtet, um letztlich den ROI in diese Betrachtung mit einzubeziehen. Anschließend werden die Aspekte des Personalmarketings mit Ausblick auf die Motivation, den Fachkräftemangel bis hin zur Work-Life-Balance erläutert. Im fünften Kapitel finden sich noch ergänzende Anmerkungen und Empfehlungen sowie ein persönliches Fazit.
Im Sinne der World Health Organisation (WHO) bedeutet Betriebliche Gesundheitsförderung die „Betrachtung der gesamten Unternehmung unter dem Blickwinkel Gesundheit“ (Kerkau, 1997, S. 1). Unter Betrieblicher Gesundheitsförderung versteht man die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zum gesundheitsfördernden Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Ziel haben (vgl. Badura/Hehlmann, 2003, S. 19). Betriebliche Gesundheitsförderung ist nicht als konkurrierende Form zu dem traditionellen Arbeits- und Gesundheitsschutz, sondern als eine Verzahnung der beiden gesundheitspolitischen Ansätze zugunsten der Beschäftigten zu verstehen (vgl. Bähr/Westermayer, 1993, S. 5). Der Grundgedanke der Gesundheitsförderung im Unternehmen geht davon aus, dass die Gesundheit der Belegschaft einen entscheidende Rolle spielt. Die Betriebliche Gesundheitsförderung verbindet den Arbeitsschutz und die Gesundheitsförderung (vgl. Nieder/Susen, 1997, S. 157).
Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes werden spezifisch, technisch und selektiv angesetzt, wohingegen es sich bei den Interventionsstrategien der Gesundheitsförderung um langfristig angelegt unspezifische, verhältnis- und verhaltensorientierte Maßnahmen handelt (vgl. Nieder/Susen, 1997, S. 157 f.). Bei der Betrieblichen Gesundheitsförderung steht die Förderung positiver Gesundheit, weniger die Prävention von Krankheit im Mittelpunkt (vgl. Bähr/Westermayer, 1994, S. 5). Diese Definition entwickelte sich aus der Grundidee der Ottawa-Charta (s. Kap. 2.2), die das wichtigste Fundament der Betrieblichen Gesundheitsförderung darstellt (vgl. Wendling, 2009, S. 14). Die Notwendigkeit der BGF lässt sich folgendermaßen begründen: Qualifizierte, motivierte und gesunde Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Mitarbeiterorientiertes Handeln, z.B. durch Förderung ihres Sozial- und Humankapitals, erzielt dauerhaft hohe Leistungen der Beschäftigten, ohne ihrem Wohlbefinden oder ihrer Gesundheit zu schaden. Dafür ist eine integrierte Personal- und Gesundheitspolitik erforderlich, in der Betriebliche Gesundheitsförderung im Bewusstsein des Führungspersonals eine herausragende Bedeutung einnehmen sollte (vgl. Badura/Hehlmann, 2003, S. 3).
Gesundheit ist nicht nur ein Gewinnfaktor, weil dadurch Kosten eingespart werden können. Gesundheit ist auch ein Leistungsfaktor, da die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter sich dadurch erhöht. Gesundheit kann auch ein Motivationsfaktor sein, wobei die Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten gesteigert werden soll. Zu guter Letzt ist Gesundheit ein Rechtsfaktor, da Ausführungsbestimmungen zur Gesundheit rechtlich vorgeschrieben sind (vgl. Rudow, 2004, S. 9). Die Gesundheit der Mitarbeiter hat in Unternehmen heute eine größere Dimension als noch vor einigen Jahren. In der immer komplexer werdenden Arbeitswelt mit sich ändernden Rahmenbedingung reichte der traditionelle Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht mehr aus. So entstand in den 80er Jahren der Begriff „Gesundheitserziehung“. Dieser Begriff betonte die Bedeutung von Wissensvermittlung und Aufklärung. Die Gesundheitserziehung geht davon aus, dass Gesundheit abhängig vom persönlichen Lebensstil und Verhalten ist. Die Menschen zur Führung eines gesunden Lebensstil zu erziehen ist die wesentliche Aufgabe der Gesundheitserziehung (vgl. Bueren, 2002, S. 15).
Was sich auf den ersten Blick im Grunde neuartig anhört, ist gar nicht so neu. Gesundheitsfördernde Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes innerhalb von Projekten wie z.B. “Humanisierung der Arbeitswelt“ gab es bereits in den 70er Jahren. Dabei zielten diese Maßnahmen vordergründig auf eine Verbesserung der Arbeitsprozesse ab und weniger auf die Förderung von gesunden Verhaltensweisen oder Gesundheitspotentialen, wie es heute üblich ist (vgl. Bähr/Westermayer, 1994, S. 27). Schon früh waren betriebsnahe sportliche Aktivitäten Bestandteil der betrieblichen Sozialpolitik. Die Anfänge des Betriebssports reichen bis in die Zeit vor den ersten Weltkrieg zurück. Erste betriebssportliche Ansätze mit noch experimentellem Charakter konnte man bei Unternehmen wie Henkel, Bayer und Siemens erkennen (vgl. Luh, 1998, S. 27). Obwohl der damalige Betriebssport in seinem Charakter eher rudimentär angelegt war, sind die Motive der Betrieblichen Gesundheitsförderung vom Kaiserreich bis in die heutige Zeit dieselben geblieben.
Die Unternehmensleitungen erhoffen sich von der Belegschaft:
- Eine verringerte Unfallhäufigkeit am Arbeitsplatz
- Einen verbesserten Gesundheitszustand
- Geringere Personalfluktuation
- Höhere Identifikation mit dem Unternehmen
- Den Anstieg sozialer Kontakte über die Betriebshierarchien hinweg
- Eine erhöhte Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
(vgl. Luh, 1998, S. 454).
Die Kritik der Krankenkassen am Arbeitsschutz wich Ende der 80er Jahre einem Aufruf zur Arbeitsteilung und Kooperation. Dies geschah durch die Aufnahme von Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in den Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenversicherung. Die Krankenkassen wollten den Arbeitsschutz nicht infrage stellen oder reformieren, sondern nur auf die Defizite des Arbeitsschutzsystems hinweisen, um die eigene Existenzberechtigung im Handlungsfeld „Arbeit und Gesundheit“ zu belegen. Als Basis der Betrieblichen Gesundheitsförderung wurde so vor allem die mangelnde Verhaltensprävention in den Bereichen Bewegung, Ernährung und Stress beanstandet, aber auch Arbeitsorganisation und Führungsverhalten von Vorgesetzten und nicht zuletzt die Bereitstellung von Datenanalysen in der betrieblichen Gesundheitsberichterstattung überprüft (vgl. Kayser/Kuhn, 2001, S. 519 f.).
Mehr oder weniger hinfällig wurde auch diese Grenzziehung zwischen Arbeitsschutzgesetz und Gesundheitsförderung. Der aktuelle Arbeitsschutz versteht sich als ganzheitlicher Arbeitsschutz, der alle gesundheitsrelevanten Gesichtspunkte des Arbeitsprozesses beachtet, bis hin zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Auch die Untersuchung von gesundheitlichen Gefährdungen und eine entsprechende Maßnahmenplanung gehören inzwischen gemäß Arbeitsschutzgesetz zum Pflichtprogramm des Arbeitsschutzes. Die inhaltliche und methodische Annäherung hat u.a. dazu geführt, dass in den Betrieben heute immer häufiger die Projekte der betrieblichen Gesundheitsförderung vom Arbeitsschutzausschuss gesteuert werden, während früher dazu die Einrichtung eines eigenen Arbeitskreises Gesundheit die Regel war (vgl. Kayser/Kuhn, 2001, S. 519f.).
Betriebliche Gesundheitsförderung basiert auf den gesetzlichen Verpflichtungen zum Arbeitsschutz und verknüpft diese mit freiwilligen gesundheitsfördernden Leistungen des Arbeitgeber (vgl. Handelskammer Hamburg, o. J.). Während der Arbeitsschutz aus einer Vielzahl von sehr konkreten Regeln und Vorschriften besteht, gibt es für die Betriebliche Gesundheitsförderung nur eine allgemeine Legitimationsbasis in § 20 SGB V. Welche methodischen Instrumente zur Anwendung kommen sollen oder auf welche Arbeitstätigkeiten sie sich beziehen soll, welche Zielgruppen angesprochen werden und was genau Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung sein sollen, ist nicht geregelt. Hier gibt es also Möglichkeiten, einen gesetzlichen Handlungsspielraum problemorientiert und kreativ auszufüllen (vgl. Kayser/Kuhn, 2001, S. 519 ff.).
In ihrer Maßnahmengestaltung ist die Betriebliche Gesundheitsförderung daher wesentlich flexibler als der Arbeitsschutz, allerdings nur „ergänzend“ zum Arbeitsschutz, nicht aber konkurrierend zum Arbeitsschutz. Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung beruhen auf freiwilligen Vereinbarungen, dagegen sind viele Arbeitsschutzvorschriften verpflichtende Mindeststandards, deren Einhaltung unter Sanktionsandrohung durch Behörden überwacht wird (vgl. Kayser/Kuhn, 2001, S. 519 ff.). Verschiedene Instrumente und Maßnahmen kommen bei der Gesundheitsförderung zum Einsatz, um die Gesundheit der Menschen zu stärken. Betriebliche Gesundheitsförderung wird als Prozess gesehen, in dessen Verlauf die Optionen der Mitarbeiter erweitert und verbessert werden, ihre gesundheitliche Situation selbst stärker zu kontrollieren und sich im Unternehmen gesundheitsbewusst zu verhalten (vgl. Bueren, 2002, S. 15 f.).
Wesentliche Rechtsgrundlagen für die Betriebliche Gesundheitsförderung:
- § 1 und §14 SGB VII: Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren durch die gesetzliche Unfallversicherung; Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Krankenversicherung
- § 20 SGB V: Betriebliche Gesundheitsförderung, Primärprävention und Selbsthilfe durch die gesetzlichen Krankenkassen
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit regelt die Pflichten der Arbeitgeber sowie Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG): regelt Arbeits-, Pausen- und Erholungszeiten zum Schutz der Gesundheit und zur Flexibilisierung der Arbeitszeit
- Arbeitssicherheitsgesetz (ASIG): Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit
- Arbeitsstättenverordnung: sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und Hygiene-Regeln für die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitsstätten, auch Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz
- Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV): z.B. Unterbrechung der täglichen Arbeit am Bildschirm durch kurze Pausen (vgl. Handelskammer Hamburg o. J.).
Die Neuformulierung des § 20 SGB V ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass eine breite Diskussion über die gesundheitliche Versorgung und deren steigende Kosten entstanden war. In der Neugestaltung des § 20 SGB V wird deshalb die salutogenetisch orientierte Sichtweise der WHO aufgegriffen. Der Gesetzgeber hat den Krankenkassen nur „den Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der BGF“ zugestanden. Das bedeutet, dass mit der Neufassung des § 20 SGB V zum 01.01.2000 auch ein explanativer und konzeptioneller Auftrag erteilt wurde. Was die ergänzenden Maßnahmen der BGF sind, muss inhaltlich und methodisch mit dem Arbeitsschutz bestimmt und abgestimmt werden. Die erkennbaren Weiterentwicklungen im Arbeitsschutz sind dabei zu berücksichtigen. Die Spitzenverbände der Krankenkassen haben deshalb im Juni 2000 ein Leitlinienpapier zur Gesundheitsförderung verabschiedet, das diesem Anspruch zwar noch nicht umfassend gerecht wird. Dennoch haben sie zeitgleich mit einer Kommission zur Weiterentwicklung der Gesundheitsförderung, die sich dieser Aufgabe widmen soll, die Arbeit aufgenommen (vgl. Kayser/Kuhn, 2001, S. 519 ff.).
Mit dem Gesundheitsreformgesetz von 1989 wurden Maßnahmen zur Gesundheitsförderung erstmals gesetzlich verankert und in das Gesundheitssystem integriert (vgl. Schwartz, 2003, S. 260). Es gab dabei folgenden Handlungsauftrag an die gesetzlichen Krankenkassen:
- Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Krankheitsverhütung
- Einzelleistungen, die der Gesundheitsförderung und Krankheitsverhütung des Versicherten dienen
- Aufklärung über Gesundheitsförderung und Krankheitsverhütung
Mit dieser Reform wurden nicht nur die Aufgabenbereiche, sondern auch die zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel der gesetzlichen Krankenkassen (GKV) gesetzlich festgelegt. Nach der Einführung des § 20 SGB V haben viele Krankenkassen entsprechende Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung angeboten (vgl. Schwartz, 2003, S. 260). Durch die Entwicklungen in der betrieblichen Sozialpolitik und die veränderten Bedürfnisse und Interessen der Arbeitnehmer entdeckten die gesetzlichen Krankenkassen den Betrieb als Ort für Präventionsmaßnahmen (vgl. Luh, 1998, S. 386). 1996 wurden jedoch diese Regelungen des § 20 SGB V wieder gestrichen und den Krankenkassen die Aufgabe als unterstützendes Organ bei der BGF entzogen. So ging der Auftrag zur Prävention an den Arbeitgeber über und damit auch der Finanzierungsauftrag für die gesundheitsfördernden und präventiven Maßnahmen (vgl. Kerkau, 1997, S. 231). In der aktuellen Fassung des § 20 SGB V vom 21.07.2004 heißt es jetzt, dass die „Krankenkassen bei der Verhütung arbeitsbedingter Krankheiten mitwirken können“
und dabei bei der „Durchführung von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Krankheitsverhütung… mit den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung“ und „anderer Organisationen, wie Gesundheitsämtern, Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (BZfGA), Kassenärztliche Vereinigung zusammenarbeiten“ sollen (Bähr/ Westermayer, 1994, S. 3).
Am 21. November 1986 hat die erste Internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung in Ottawa die folgende Charta verabschiedet, in der sie zu aktivem Handeln für das Ziel „Gesundheit für alle“ bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus aufruft:
„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern in allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden.“ (Ottowa-Charta der WHO vom 21. November 1986 zur Gesundheitsförderung)
In der Ottowa- Charta wurden die Grundsätze und Ziele zur Förderung der Gesundheit und zur Schaffung bzw. Erhaltung gesunder Umwelten formuliert. Im Fokus steht die Frage, wie und mit welchen Maßnahmen das Gesundheitspotential von Menschen durch strukturelles und politisches Handeln und durch persönliche Unterstützung gefördert werden kann (vgl. Hurrelmann/Laaser, 1993, S. 177). Insbesondere wird dabei betont, dass Gesundheitsförderung eine gesundheitsgerechte Gestaltung der natürlichen und sozialen Umwelt zum Ziel hat und analog dazu jedem Menschen die erforderliche Fähigkeit geben möchte, seine persönliche Gesundheit zu verbessern. Gesundheit wird als eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine bestmögliche Lebensqualität eingeschätzt. Die Etablierung der Gesundheitsförderung soll über die institutionellen Grenzen hinaus angelegt sein. Das Ziel ist eine nützliche Arbeitsteilung mit einer Zusammenarbeit auf mehreren Ebenen und über mehrere Berufsgruppen hinweg (vgl. Hurrelmann/Laaser, 1993, S.177).
Die Ottawa-Charta benennt drei Handlungsqualifikationen:
- Interessen vertreten
- Vermitteln und vernetzen
- Befähigen und ermöglichen
und fünf Handlungsstrategien:
- Gesundheitsförderung auf der personalen Ebene
- Gesundheitsförderung auf der Verhaltensebene
- Gesundheitsförderung auf der Verhältnisebene
- Neuorientierung der Gesundheitsdienste
- Entwicklung gesundheitsfördernder Gesamtpolitik (vgl. Waller, 2002, S. 159f.).
Weiter wird in der Ottowa-Charta ausgeführt, dass ökonomisch, politische, soziale und kulturelle Faktoren entweder die Gesundheit schädigen oder ihr zuträglich sein können. Nur wenn Menschen die Bedingungen, die ihre Gesundheit beeinflussen, mitgestalten können, können sie ihre Gesundheitspotentiale entfalten. Die sich ständig wandelnden familiären, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben einen entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Familie, Arbeit und Freizeit sollten in der Gesellschaft so gestaltete werden, dass sie die Grundlage für Gesundheit und nicht für Krankheit bilden (vgl. Badura/Hehlmann, 2003, S. 13 f.).
Das Europäische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ENBGF) beschreibt in seiner Luxemburger Deklaration von 1997 die betriebliche Gesund- heitsförderung als eine kollektive Maßnahme von Mitarbeitern, Arbeitgebern und Gesellschaft, welche die Verbesserung der Gesundheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz umfasst. Dies soll durch die Stärkung der persönlichen Kompetenzen, die Förderung der aktiven Partizipation der Beschäftigten und durch Verbesserungen der Arbeitsbedingungen sowie der Arbeitsorganisation erreicht werden (vgl. Bueren, 2002, S. 56 f.).
Grundsätze der Luxemburger Deklaration:
- Unternehmensmaxime und -leitlinien, die in den Mitarbeitern einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor
- Die Verknüpfung von Risikoreduktion mit dem Ausbau von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit)
- Eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiterbeteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen
- Eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und eigenen Fähigkeiten andererseits sowie Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit und soziale Unterstützung
- Die Verankerung von Gesundheitszielen insbesondere in der Personalpolitik, aber auch in allen anderen Unternehmensbereichen (Integration)
- Ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz
- Ein hoher Grad an Einbeziehung der Beschäftigten in Fragen der Gesundheit (Partizipation)
- Die systematische Durchführung aller Maßnahmen und Programme (Projektmanagement) (vgl. Luxemburger Deklaration, 2007, o. S.).
Wesentliche Instrumente der Betrieblichen Gesundheitsförderung sind der Arbeitskreis Gesundheit, der Betriebliche Gesundheitsbericht und der Gesundheitszirkel.
Für die Planung und Lenkung der Gesamtprozesse des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist der Arbeitskreis Gesundheit zuständig. Der Arbeitskreis Gesundheit setzt sich intern zusammen aus Unternehmensleitung, Moderator, Personal- bzw. Betriebsrat, Betriebsarzt, Personalabteilung, Fachkraft für Arbeitssicherheit und sofern vorhanden auch von Sozialdienst und Kantine. Hinzu kommen als externe Mitglieder Mitarbeiter der Krankenkasse, der Berufsgenossenschaft, des Amts für Arbeitsschutz oder sonstiger Interessenvertretungen (vgl. Amt für Arbeitsschutz, 2006, S. 1). Zentrale Aufgaben des Arbeitskreises Gesundheit sind die Analyse des Ist-Zustandes, z.B. in Form eines Gesundheitsberichtes. Hierdurch lassen sich Probleme und andere Schwerpunkte für das betriebliches Gesundheitsmanagement festlegen. Des Weiteren dienen die Daten als Grundlage für die Analyse der Wirksamkeit. Die Planung und das Konzept werden aufbauend auf dieser Untersuchung für die betriebliche Gesundheitsförderung aufgestellt. Je nach Problemschwerpunkt richtet daraufhin der Arbeitskreis Gesundheit einen Gesundheitszirkel für die entsprechende Abteilung/Arbeitsbereich ein. Die von den Gesundheitszirkeln entwickelten Vorschläge zur Optimierung der Arbeitsbedingungen werden vom Arbeitskreis Gesundheit in der Umsetzung verantwortet. Der Arbeitskreis Gesundheit ist auch für die laufende Kontrolle der Maßnahmen verantwortlich. Er informiert neben den Mitgliedern der Gesundheitszirkel auch die übrigen Mitarbeiter über die Konzepte, Analysen und die beschlossenen Maßnahmen. Auf der Grundlage der vorgenommenen Bestandsaufnahme lässt sich nun durch die Begleitung und Kontrolle der Maßnahmen in den Gesundheitszirkeln durch den Arbeitskreis Gesundheit eine kontinuierliche Evaluation durchführen (vgl. Amt für Arbeitsschutz, 2006, S. 1 ff.). Zur Kontrolle aller Zielvorgaben und ihrer Evaluation entwickeln die Verantwortlichen der Gesundheitszirkel die betriebliche Gesundheitsberichterstattung (vgl. Westermayer, 1998, S. 126).
Mit verschiedenen Erhebungen und Untersuchungen, u.a. anhand von anonymisierten Arbeitsunfähigkeitsdaten von Krankenkassen, Fragebogenergebnissen und ergonomischen Untersuchungen, erfasst der betriebliche Gesundheitsbericht die aktuellen betrieblichen Belastungen und Beanspruchungen der Mitarbeiter. Dadurch kann man genau feststellen, welche Beschäftigungsgruppen unter welchen gesundheitlichen Beeinträchtigungen im Unternehmen arbeiten (vgl. Westermayer, 1998, S. 125). Die betriebliche Gesundheitsberichterstattung soll folgende Aufgaben erfüllen:
- Information - die Betriebsangehörigen informieren
- Motivation - eine sachgerechte Diskussion über Gesundheit und Krankheit im Betrieb fördern
- Orientierung - einen Schwerpunkt setzen und zielgerichtete Präventionsmaßnahmen für die betriebliche Gesundheitspolitik ermöglichen
- Evaluation - diese Maßnahmen können dann entsprechend der Berichte in ihrer Entwicklung bewertet werden
- Koordination - in der Auswertung können die Aktivitäten der einzelnen Verantwortlichen aufeinander abgestimmt werden
Der betriebliche Gesundheitsbericht kann diese Aufgaben nur erfüllen, wenn die daran Beteiligten eng mit der Arbeitnehmervertretung zusammenarbeiten. Das sind der Arbeitskreis Gesundheit, der Gesundheitszirkel und die Unternehmensführung. Dabei diskutieren und legen sie gemeinsam die Aufgaben und die Ziele der Berichterstattung fest:
- An erster Stelle steht der gemeinsame Wille aller Beteiligten, etwas für die Gesundheit der Mitarbeiter zu tun
- Die Zielsetzung der Maßnahmen und ihre unterschiedlichen Fragestellungen müssen vorher klar definiert sein
- Die Daten und Informationen müssen unter strikter Beachtung des Datenschutzes in den Bericht einfließen
- Eine klare Definition des Unternehmens, der Abteilung, des Werks oder Betriebes, in der diese Maßnahmen greifen sollen (vgl. Amt für Arbeitsschutz, 2005, S. 1 ff.)
Die Informationen über die Krankheitsarten und deren Häufigkeit bzw. Verteilung bilden die Basis für Planung und Einsatz von Interventionsmaßnahmen. Des Weiteren ist der Gesundheitsbericht ein sinnvolles Instrument für die Evaluation betrieblicher Präventionsmaßnahmen, da der regelmäßige Vergleich betrieblicher Gesundheitsberichte Aussagen über die Effektivität und Effizienz geben kann (vgl. Sochert, 1999, S. 1).
Immer wieder werden die hohen Investitionskosten genannt, die Betriebe angeblich daran hindern, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. Die Autoren Bähr und Westermayer sehen jedoch den Grund eher in der fehlenden Kommunikation als in den Investitionskosten. Ihrer Meinung nach ist das Wissen und die Erfahrung der Beschäftigten Basis genug, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. Das Problem liege vielmehr darin begründet, dass dieses Wissen nicht abgefragt werde, respektive nicht zusammenfindet. Danach sind „Gesundheitszirkel nichts weiter als ein Versuch unterschiedliche Träger des Erfahrungswissens miteinander in ein Gespräch über Gesundheit im Betrieb zu bringen“ (Bähr/Westermayer, 1994, S. 14). Ein Gesundheitszirkel besteht in der Regel aus etwa vier bis sechs Mitarbeitern, die sich aus unterschiedlichen Teilen der Belegschaft, u.a. Arbeitnehmern, Vorgesetzen, Betriebsratsmitgliedern und Arbeitsschutzexperten wie z.B. dem Betriebsarzt oder einer Fachkraft für Arbeitssicherheit zusammensetzen (siehe Abbildung 1). Dabei werden Arbeitsbelastungen besprochen und Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen erarbeitet (vgl. Amt für Arbeitsschutz 2006, S. 2).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Struktur des Gesundheitszirkels (entnommen aus: Amt für Arbeitsschutz 2006, S. 3.)
Durch die Beteiligung der Mitarbeiter ergeben sich auch Erkenntnisse über Probleme in der Arbeitsorganisation oder über geringe soziale Unterstützung, z.B. durch inkompetentes Führungsverhalten oder fehlende Information. Eine weitere wesentliche Aufgabe der Gesundheitszirkel ist das Erarbeiten von Verbesserungsvorschlägen, welche aus dem Erkennen und Beurteilen von gesundheitsbelastenden Arbeitsbedingungen, wie z.B. ergonomische Belastungen oder das Arbeiten mit gefährlichen Stoffen, resultiert (vgl. Amt für Arbeitsschutz, 2006, S. 3). Bei der Suche nach den gesundheitsstörenden Faktoren müssen der Gesundheitszirkel und der Arbeitskreis Gesundheit eng zusammenarbeiten. Dabei legt der Gesundheitszirkel dem Arbeitskreis Gesundheit seine Resultate vor und dieser muss hiernach über die Durchführung von Maßnahmen entscheiden (vgl. Amt für Arbeitsschutz, 2006, S. 3 f.).
Entscheidend für das Funktionieren der Gesundheitszirkel ist die freiwillige und aktive Beteiligung der Mitarbeiter, denn sie sind die Fachleute für das Erkennen der Belastungen an den Arbeitsplätzen. Sinnvoll ist es auch, die Zirkelsitzungen von einem neutralen Moderator leiten zu lassen. Die Gesundheitszirkel können zum einen im Betrieb flächendeckend oder aber auch schwerpunktmäßig in differenzierten Problembereichen tätig werden (vgl. Amt für Arbeitsschutz, 2006, S. 3).
Ende der 80er Jahre wurden parallel zwei verschiedene Modelle, das Berliner und das Düsseldorfer Modell, zur Durchführung von Gesundheitszirkeln erarbeitet. Das Berliner Modell wurde zunächst am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung formuliert und später an der TU Berlin weiterentwickelt. Die praktische Erprobung dieses Ansatzes erfolgte in den Jahren 1987 bis 1989 in zwei Werken der Volkswagen AG. Das Düsseldorfer Modell wurde am Institut für Medizinische Soziologie an der Universität Düsseldorf entwickelt und in einem Stahlwerk in enger Kooperation mit der dortigen Betriebskrankenkasse zuerst durchgeführt (vgl. Bueren, 2002, S. 56 f.).
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