Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Anhangsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Forschungsfrage
1.2 Erste Ergebnisse
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Theorie: Verfahren zur Bestimmung der Persönlichkeit
2.1 Myers-Briggs-Typindikator
2.1.1 Methode zur Einordnung der Literatur
2.2 Big-Five-Persönlichkeitsmodell
2.2.1 Die Fünf Faktoren
2.2.2 Methode zur Einordnung der Literatur
3. Analyse: Einordnung der relevanten Literatur
3.1 Ziel der Analyse
3.2 Kriterien der Auswahl
3.3 Ergebnisse der Literatur
3.4 Ergebnisse des Bewertungsmodells
3.5 Faire Einschätzung der Qualität der Ergebnisse
3.6 Interpretation der Ergebnisse
4. Schlussfolgerungen, Ausblick und kritische Würdigung
Literaturverzeichnis
Anhang
Abbildung 1: Einfluss von Persönlichkeit
Abbildung 2: Darstellung der Ergebnisse des MBTI
Abbildung 3: Verteilung der fünf Dimensionen der Big-Five
Tabelle 1: Gegensatzpaare der Funktionen und Grundeinstellungen
Tabelle 2: Eigenschaften der 16 Typen des MBTI
Tabelle 3: Die Big-Five Persönlichkeitsdimensionen
Tabelle 4: Korrelation zw. den Typen des MBTI und der fünf Dimensionen des NEO-FFI
Anhang 1: Arbeitsmappe zur Analyse der Literatur
Anhang 2: Einordnung der Literatur in den MBTI und die Big-Five
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Spitzenführungskräfte spielen eine einzigartige Rolle in Unternehmen und Organisationen. Sie sind zuständig für den gemeinschaftlichen Erfolg, die Kommunikation der Unternehmensziele, das Managen der Unternehmenskultur und -ausrichtung sowie für die Verbindung zu den Anteilseignern und die Reputation des Unternehmens (Resick, Whitman, Weingarden und Miller, 2009). In der Wirtschaft sind die Anforderungen an die Entwicklung von Produktivität, von marktgerechten Produkten und einer marktgerechten Strategie stark ausgeprägt. Außerdem wird ein hohes politisches Gespür und ein angepasster Umgang mit Menschen der obersten Ebene der Gesellschaft gerade bei Spitzen-Managern erwartet (Wildemann, 2000, S. 244 ff.). Der Manager muss dauerhaftem Druck widerstehen und dabei Abläufe innerhalb des Unternehmens nach seinem Ermessen verbessern um es zum Erfolg zu führen (Kirkpatrick und Locke, 1991). Er ist derjenige, der entscheiden muss, wann mehr und wann weniger für die Zukunft eines Unternehmens gut ist (Sullivan, 1991). Die Persönlichkeitsmerkmale der Spitzenführungskraft sind dabei ein wichtiger Bestandteil, da sich diese auf den eigenen Erfolg und die Zufriedenheit des Managers auswirken und darüber unternehmensrelevante Entscheidungen beeinflussen (Furnham und Stringfield, 1992).
Die Frage nach möglichen Erfolgswirkungen, die mit der Person der Spitzenführungskraft verbunden sind, ist demnach von immenser Bedeutung. Insbesondere in der Fachliteratur wird vermutet, dass Merkmale von Spitzenführungskräften maßgeblich das Unternehmensergebnis beeinflussen (Schrader, 1995, S. 152). Persönlichkeit ist, neben vielen, ein wichtiger Faktor, der zum Führungsstil beiträgt und dadurch die Unternehmensstrategie und den -erfolg beeinflusst (Dammann, 2007, S.172). Nach Sarges (2006) besitzen Organisationen in Wirtschaft und Verwaltung bereits eigene Abteilungen für die Management-Diagnostik, um Potentialeinschätzungen und die Eignung des Managers für eine vakante Position vor Einstellung einschätzen zu können (Sarges, 2006, S. 739 ff.). Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit die Frage, ob die Wissenschaft einheitlich einen einzigen erfolgversprechenden Persönlichkeitstypen beschreibt oder ob im Allgemeinen Uneinigkeit besteht und es viele verschiedene Persönlichkeitsmerkmale von Managern gibt, die sich durchsetzen und erfolgreich für die Führung auswirken können. Außerdem ist von Interesse, inwieweit psychologische Analyseverfahren wie der Myers-Briggs-Typindikator und das NEO-Fünf-Faktoren Inventar die Untersuchung von Persönlichkeitsmerkmalen von obersten Führungskräften unterstützen. Es stellt sich demnach die Frage, ob aus der Einordnung relevanter Literatur unter Zuhilfenahme dieser beiden Verfahren ein überwiegender Persönlichkeitstyp von Spitzen-Managern abgeleitet werden kann.
Es gibt nur sehr selten einen einzigen Managerstil und eine erfolgversprechende Persönlichkeitsausprägung. Es kommt häufiger vor, dass sich Führungsstile überlagern und vermischen und Eigenschaften verschiedener Persönlichkeitsdimensionen ausgeprägt sein müssen, um als Manager langfristig erfolgreich zu sein (Kets de Vries, 1989, S. 78 ff.). Dennoch ergibt diese Arbeit anhand des angewandten Analyseverfahrens, dass sich innerhalb der betrachteten Literatur die Grundeinstellung der Extraversion als eine entscheidende Eigenschaft für Manager herausstellt. Darüber hinaus können auch Schlussfolgerungen für die Art und Weise der Wahrnehmung von Managern gezogen werden. Ein überwiegender Anteil aller beschriebenen und analysierten Führungskräfte ist demnach extravertiert mit einer intuitiven Wahrnehmung. Das lässt darauf schließen, dass eben dieses Persönlichkeitsprofil als erfolgversprechend angenommen werden kann. In den letzten Jahren zeichnet sich neben der Extraversion ein in der Führung noch nicht ausreichend untersuchtes Persönlichkeitsprofil ab. Es handelt sich hierbei um den von Sigmund Freud (1914) beschriebenen Narzissten. Die Eigenschaften, die dieser Persönlichkeitstyp mit sich bringt, wirken sich nach Ansichten vieler Wissenschaftler positiv auf den Erfolg des Managers aus.
Im folgenden Theorieteil dieser Arbeit werden der Myers-Briggs-Typindikator und das NEO- FF Inventar vorgestellt. Hierbei handelt es sich um psychologische Verfahren zur Feststellung eines Persönlichkeitstypen. Hinsichtlich der Persönlichkeitsbeschreibung von Managern werden nachfolgend beide Verfahren für die Auswertung der entsprechenden Literatur herangezogen. Die Literatur wird anhand der Ausprägungen verschiedener Profile und Dimensionen auf erfolgversprechende Persönlichkeitseigenschaften von Managern untersucht, um abschließend Schlüsseltendenzen von Persönlichkeitsprofilen und ein aktuell vorherrschendes Charaktermuster von Managern abzuleiten. In der Auswertung folgt nach einer Darstellung der Ergebnisse zu der angewandten Methode eine Gegenüberstellung der Ergebnisse, die aus den beiden psychologischen Verfahren resultieren. Ein Ausblick soll schließlich dazu verhelfen weitere Möglichkeiten für eine vertiefende Studie aufzuzeigen, die zum Beispiel thematisiert, in welchem Verhältnis die Persönlichkeit eines jeden Spitzen- Managers zum Erfolg des jeweiligen Unternehmens steht.
"Unter der Persönlichkeit eines Menschen wird in der Alltagspsychologie die Gesamtheit aller seiner Eigenschaften, Disposition und Gestalteigenschaften, verstanden, in denen er sich von anderen Menschen unterscheidet" (Asendorf, 2005, S. 5). Sie ist die Summe der psychophysischen Eigenschaften einer Person, die ihr individuelles Verhalten und Erleben bestimmen (Gruyter, 2001, S. 1284). Persönlichkeitseigenschaften können die Arbeit einfacher machen, sie verhindern jedoch manchmal, dass gesteckte Ziele erreicht werden (Howard und Howard, 2002, S. 21). "Erhebliche Bedeutung haben die individuellen Eigenarten für das soziale Gefüge: Die differentielle Leistungsgesellschaft etwa, ist eine Folge der Auffassung, dass nicht alle Mitglieder einer Gesellschaft alle anfallenden Aufgaben gleich gut bewältigen können, weshalb eine gezielte Platzierung der Betreffenden unter Angleichung von Anforderungsaspekten auf der einen, Qualifikationsmerkmalen auf der anderen Seite für das Gemeinwohl eine Optimierungslösung darstellt" (Amelang, 2006, S. 16).
Das Buch "Psychologische Typen" von Carl Gustav Jung aus dem Jahr 1923 bildet eine Grundlage für viele Analyseverfahren und die psychologische Typenlehre, auf der auch der Myers-Briggs-Typindikator basiert. Auf Jungs Theorie (1960) beruhen die zwei grundlegenden psychologischen Typen, der extravertierte und introvertierte Persönlichkeitstyp. Im Folgenden wird der Myers-Briggs-Typindikator vorgestellt, eines der heute am weitverbreitetsten Verfahren zur Bestimmung von Persönlichkeit. Als weiteres Analyseinstrument wird das NEO-Fünf-Faktoren-Modell nach Costa und McCrae präsentiert, welches sich in den letzten Jahren innerhalb der Persönlichkeitsanalyse stark etabliert hat (Howard und Howard, 2002, S. 27). Furnham (1996) beschreibt den Myers-Briggs- Typindikator in seinem Artikel "The big five versus the big four" als das in der Welt von Beratungsunternehmen und Personaltrainings bzw. Assessment-Centern populärste Messinstrument von Persönlichkeit. Das NEO-Fünf-Faktoren-Modell von Costa und McCrae hingehen beschreibt er als das am häufigsten eingesetzte Verfahren innerhalb der wissenschaftlichen Forschungen von Persönlichkeit (Furnham, 1996). Tatsächlich ist es so, dass der MBTI hauptsächlich auf die Persönlichkeitstypen eingeht und eine konkrete Einteilung in diese vornimmt. Das NEO-FFI beschäftigt sich hingegen vordergründig mit Persönlichkeitsmerkmalen im Allgemeinen. Beide Verfahren sind aber für die Zielgruppe der Erwachsenen geeignet und dienen dem Zweck der Auswahl und Beratung (Sarges und Wottawa, 2001, S. 641).
Im Folgenden werden der Myers-Briggs-Typindikator und die Big-Five bzw. das FünfFaktoren-Modell genauer erläutert, um im Analyseteil eine Einordnung der Literatur und der darin beschriebenen Eigenschaften von Managern vornehmen zu können.
Die US-amerikanische Psychologin Katharina Briggs erforschte die Psychologie des Menschen in Hinblick auf eine Unterscheidung verschiedener Persönlichkeitstypen. Ziel der Forschungen war es, die menschlichen Verhaltensweisen in praktisch anwendbare Kategorien einzuordnen und die grundlegenden Neigungen eines Menschen hinsichtlich seiner Wahrnehmung und Beurteilung zu ermitteln. Briggs unterscheidet vier Typen: den sozialen, den nachdenklichen, den entschlossenen und den spontanen Typ (Bents und Blank, 1992, S. 39). Nach Bents (1992) beschreibt Briggs die menschlichen Verhaltensgrundmuster als bevorzugte Pole von Gegensätzen.
Im weiteren Verlauf ihrer Forschungen wurde Briggs von ihrer Tochter Isabel Briggs Myers unterstützt. Gemeinsam formulierten sie Fragen, die die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen messbar machen sollten. 1942 resultierte aus diesem Fragenkatalog der Myers-Briggs-Typenindikator. Im Jahr 1962 wurde dieser Typenindikator als Persönlichkeitsinventar, gemeinsam mit einem Handbuch zur Anwendung des Verfahrens, veröffentlicht (Bents und Blank, 1992, S. 40). Der MBTI kann in verschiedenen Situationen, beispielsweise bei analytischen oder auch klinischen Zusammenhängen, eingesetzt werden. Die Ergebnisse sind in einem hohen Maße verlässlich und gültig, da die Theorie und das Inventar des MBTI der empirischen Wissenschaft entstammen (Bents und Blank, 1992, S. 36). Darüber hinaus weisen die Ergebnisse der Zuverlässigkeitsstudie von Bents und Blank (1992) den MBTI als ein in hohem Maße akkurates, zuverlässiges und gebrauchsfertiges Messinstrument zur Einordnung und Klassifizierung von Verhalten und Persönlichkeit aus (Bents und Blank, 1992, S. 41). Nach Furnham und Stringfield (1992) stehen Costa und McCrae den Ergebnissen des MBTI kontrovers gegenüber. Sie beschreiben ihre Big-Five als ultimatives Instrument zur Persönlichkeitsbestimmung, bewerten aber dennoch den MBTI als sehr populäres Verfahren für Psychologen aus Organisationen und Industrie, aber auch für jeden einzelnen, der seine Persönlichkeit besser zu verstehen versucht. Sarges und Wottawa (2001) beschreiben den MBTI in ihrem Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren als das am besten verbreitete und eingesetzte Verfahren weltweit und begründen ihre Meinung mit der großen Anwendungsvielfalt, der einfachen Handhabung des Testverfahrens und der hohen Akzeptanz der von Briggs und Myers-Briggs hinterlegten Theorie. Außerdem wurde der MBTI in 27 Sprachen übersetzt und erfährt einen erheblichen Erfolg innerhalb von Team- und Coaching-Prozessen (Sarges und Wottawa, 2001, S. 367).
Jeder der verschiedenen Typen, die der MBTI beschreibt, wird mit einem Vier-Buchstaben- Kürzel dargestellt. Diese vier Buschstaben beinhalten die Persönlichkeitsfunktionen und klassifizieren die Grundhaltung der Person (Bents und Blank, 1992, S. 41). Generell ist zu sagen, dass der MBTI nur für erwachsene Personen und nicht für Kinder geeignet ist, da sich bestimmte Neigungen und Präferenzen einer Persönlichkeit erst dadurch stabilisieren, dass man diese ausübt. Kinder befinden sich noch nicht in einem Stadium der Differenzierung, Neigungen und Präferenzen sind noch nicht ausreichend entwickelt. Die beschriebenen Neigungen bilden in einem späteren Stadium die Grundlage für die Differenzierung und Integration der Persönlichkeit. Die Präferenzen sind Ausdruck der Persönlichkeit und "diktieren" die Art und Weise, wie Menschen ihre Umwelt wahrnehmen und Entscheidungen treffen (Bents und Blank, 1992, S. 44). Bei der Wahrnehmung kann beispielsweise differenziert werden, dass verschiedene Personen ganz unterschiedlich bestimmte Ereignisse wahrnehmen und auf diese reagieren.
Die Wahrnehmung als Funktion einer Person bildet innerhalb des MBTI eine erste Bewertungsdimension. Sie und die Funktion der Beurteilung, als eine zweite Dimension, sind Grundlage für die Persönlichkeitsstruktur. Eine dritte Dimension besteht aus der Einstellung oder Motivation einer Person. Hierbei handelt es sich um Präferenzen, die die Energiequelle einer Person festlegen. Bezieht die Person ihre Energie oder Motivation von außen, ist sie außenorientiert bzw. extravertiert. Innenorientierte bzw. introvertierte Menschen hingegen, sind nach innen gekehrt und beziehen ihre Kraft nicht aus ihrer Umgebung, sondern aus sich heraus. Eine vierte und letzte Dimension ist die persönliche Einstellung gegenüber der Außenwelt. Sie beschreibt die Neigung zur Dimension der Wahrnehmung und der Beurteilung (Bents und Blank, 1992, S. 45). Zusammenfassend kann bei der Einstellung einer Person zwischen Extraversion und Introversion unterschieden werden. Außerdem können die Funktionen Wahrnehmung und Beurteilung in sinnliche und intuitive Wahrnehmung sowie in gefühlsm äß ige und analytische Beurteilung aufgeteilt werden (Bents und Blank, 1992, S. 46). In der Tabelle 1 werden die beiden Grundfunktionen und Grundeinstellungen in ihren jeweiligen Ausprägungen gegenübergestellt. In Kombination der vier Skalen entstehen 16 verschiedene Typen, beispielsweise ESTJ oder ENTP. In Teil 2.1.2 werden alle 16 Persönlichkeitstypen in der Tabelle 2 kurz beschrieben, denn sie sind maßgeblicher Bestand des Myers-Briggs-Typenindikators. Bei Anwendung des MBTI-Tests wird einer Person jeweils einer dieser sechszehn Typen als Persönlichkeitstyp zugeordnet. Damit wird der Persönlichkeitstyp des Probanden beschrieben.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Gegensatzpaare der Funktionen und Grundeinstellungen
(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bents und Blank (1992), S. 45)
Die Vier-Buchstabenkombinationen aus den Polen E-I, J-P, S-N und T-F zeigen in welche Richtung die Neigungen des Probanden ausgeprägt sind (Bents und Blank, 1992, S. 47). Von Bedeutung ist dabei auch, dass die Neigungen keine ständig wechselnde Determinante darstellen, sondern dass Persönlichkeitspräferenzen über einen längeren Zeitraum stabil sind und ausgeübt werden ohne dass der Proband länger darüber nachdenken muss oder eine Entscheidung getroffen wird (Bents und Blank, 1992, S. 47).
In der vorliegenden Ausarbeitung sollen die in der Literatur beschriebenen erfolgversprechenden Persönlichkeitsmerkmale von Managern in die genannten sechzehn Typen eingeordnet werden, wobei diese in ihre vier Grundtypen aufgeteilt werden und die Einstufung in die vier Gruppen erfolgt. Eine Einordnung in einen der sechzehn Typen wäre aufgrund der in den Artikeln beschriebenen Erfolgsmerkmalen zu umfangreich, da die beschriebenen Eigenschaften oft nicht zu einer Bewertung in die sehr detailliert ausgeführten Profile genügen.
Für ein besseres Verständnis der zwei Grundfunktionen und -einstellungen der Persönlichkeit werden im Folgenden kurz die verschiedenen Ausprägungen beschrieben. Die wahrnehmende Funktion, als Kürzel S oder N, beschreibt, wie Menschen mit ihrer Sicht auf dasselbe Objekt, dieses auf eine entweder sinnliche oder intuitive Weise wahrnehmen. Die sinnliche Wahrnehmung stellt einen Gegensatz zur intuitiven dar. Sie wird von insgesamt fünf Sinnen wie schmecken, spüren, sehen, riechen und hören bestimmt. Menschen mit dieser Funktion verlassen sich in erster Linie auf ihre Erfahrungen, das heißt, ihre Entscheidungen und Handlungen basieren weniger auf der Grundlage von Theorien. Sie bevorzugen den Umgang mit praktischen Dingen und erledigen Aufgaben auf konventionelle Weise (Bents und Blank, 1992, S. 51). Eine intuitiv agierende Person hingegen verlässt sich zuerst auf ihr Bauchgefühl, also auf ihren "sechsten Sinn" als Gespür für eine Sache. Sie lässt sich inspirieren und sieht das Mögliche, das sich ihr immer wieder neu bietet und das ihrer Ansicht nach noch niemand zuvor ausprobiert hat (Bents und Blank, 1992, S. 52).
Die beurteilende Funktion, T und F, beleuchtet die Art und Weise, wie Menschen Entscheidungen treffen und zu Schlussfolgerungen auf Basis ihrer Wahrnehmung kommen. Hier wird zwischen dem analytischen und gefühlsmäßigen Typen unterschieden. Analytisch veranlagte Personen benutzen ihren Verstand und objektives Nachdenken. Sie legen ihren Entscheidungen eine vorhergehende Analyse zu Grunde und ziehen Naturgesetze heran. Der Analytiker handelt rational, denkt logisch und ist ein objektiver Beobachter (Bents und Blank, 1992, S. 53 f.). Der gefühlsbasierte Typ, die F-Funktion, urteilt auf der Grundlage subjektiver Vorstellungen, persönlicher Werte und gesellschaftlicher Gebräuche. Hier stehen ein Vertrauen "auf sein Herz" und persönliche Überzeugungen im Vordergrund. Menschen mit dieser Ausprägung haben ein hohes Maß an Mitgefühl und Einfühlungsvermögen (Bents und Blank, 1992, S. 54).
Die Einstellung zur inneren und äußeren Welt als Grundhaltung eines jeden Menschen beschreibt nach Briggs den Bezug zur Energiequelle für alle Tätigkeiten des Einzelnen. Ein extravertierter Mensch bezieht seine Energie aus der Umgebung und ist nach außen gewandt. Er ist ein Beziehungsmensch und sehr interaktiv. Der Introvertierte ist hingegen nach innen zurückgezogen und schöpft Kraft aus seiner inneren Welt, seinen Gedanken und seinen Erfahrungen. In Gesellschaft ist dieser Mensch der ruhige und zurückhaltende Typ, der im Gegensatz zum Extravertierten von seinen Mitmenschen nur schwer einzuschätzen und kennen zu lernen ist (Bents und Blank, 1992, S. 56).
Abschließend soll die zweite Grundhaltung, also die Beurteilung und Wahrnehmung der Einstellung zur äußeren Welt, geklärt werden. Wichtig bei dieser Haltung ist, dass sie sich explizit auf die Grundfunktionen der Persönlichkeit bezieht und die Neigungen darüber klarer beschreibt. Eine Person, die eine beurteilende Einstellung gegenüber ihrer Außenwelt an den Tag legt, zeigt Entschlossenheit und mag keine Überraschungen, sondern möchte alles unter Kontrolle wissen und plant mit entsprechender Disziplin. Die Person, die hauptsächlich wahrnehmend ihrer Umgebung entgegentritt, möchte das Unbekannte erforschen und kann sich ihrer Umgebung schnell anpassen. Sie kann nicht sinnvoll planen, entwickelt aber ständig neue Ideen (Bents und Blank, 1992, S. 56 f.).
Ein Grundverständnis der Funktionen und Einstellungen von Persönlichkeit ist hilfreich, um im anschließenden Analyseteil die Bewertung und Einordnung der einzelnen Artikel nachvollziehen zu können. Einem ersten Überblick darüber, wie Menschen mit unterschiedlichen Funktionen und Haltungen agieren und auftreten, soll im weiteren Verlauf der vorliegenden Abhandlung die Methodik zur Analyse der Literatur anhand des MyersBriggs-Typindikators folgen.
Vorangestellt und somit relevant für die im späteren Verlauf der Arbeit folgende Einordnung der Literatur zum Thema "erfolgversprechende Persönlichkeitsmerkmale von Managern" sind lediglich die zwei Grundfunktionen sinnliche und intuitive Wahrnehmung sowie die beiden Grundeinstellungen Introversion und Extraversion. Eine Verknüpfung dieser Profile mit den sechzehn verschiedenen Ausprägungen des MBTI erfolgt nicht. Es werden also nur die dominanten Funktionen und primären Einstellungen der in den Artikeln beschriebenen Persönlichkeiten bzw. Eigenschaften erfasst und zur Auswertung genutzt. Bei der Einordnung werden jedoch, sofern in den Studien vorhanden, die 16 verschiedenen MBTI-Typen berücksichtigt und in die vier folgenden Gruppen summiert:
ES: Extravertierte Persönlichkeit mit sinnlicher Wahrnehmung EN: Extravertierte Persönlichkeit mit intuitiver Wahrnehmung
IS: Introvertierte Persönlichkeit mit sinnlicher Wahrnehmung
IN: Introvertierte Persönlichkeit mit intuitiver Wahrnehmung
Diese Kombinationen eigenen sich sehr gut, um Unterschiede in der akademischen Eignung und Leistung festzustellen, die für Führungskräfte ausschlaggebend sind (Wildemann, 2000, S. 240). Um die Einordnung genauer vorzunehmen und um die vier Gruppen besser zu unterscheiden, werden zusätzlich zu den allgemein beschriebenen Ausprägungen im vorangegangenen Abschnitt in der Tabelle 2 die Eigenschaften aller vier Typen vorgestellt. Anhand dieser erfolgt die Analyse der Literatur im späteren Verlauf. Die vier Gruppen EN, ES, IN und IS sind zur besseren Unterscheidung farblich gekennzeichnet. Der Typ IS, introvertiert und sinnlich wahrnehmend, verhält sich demnach ruhig, gründlich und zurückhaltend. Bei dem Typen IN handelt es sich auch um eine introvertierte Person, die aber über eine intuitive Wahrnehmung verfügt. Sie arbeitet gewissenhaft, denkt logisch und hat ein starkes Interesse an Ideen und Bildung. Die extravertierte Person mit einer sinnlichen Wahrnehmung, der ES-Typ, besitzt eine starke praktische Veranlagung und ist eine sachliche Person. Außerdem bevorzugt sie den Umgang mit Menschen und arbeitet gern unter und mit diesen. Die letzte Gruppe, extravertierte Typen mit intuitiver Wahrnehmung, also EN, fasst Personen zusammen, die aktiv, geistreich und phantasievoll sind sowie gut kommunizieren bzw. argumentieren können.
Wenn also beispielsweise in einem Artikel ein potentieller Spitzen-Manager überwiegend mit Eigenschaften des extravertierten Persönlichkeitstypen in Kombination mit einer sich auf seine Sinne verlassenden Wahrnehmung beschrieben wird, ist dieser Artikel in die Gruppe ES einzuordnen und mit zwei Punkten zu bewerten. Wird jedoch untergeordnet ein Managertyp beschrieben, der allein mit Bauchgefühl und Inspiration erfolgreich entscheidet und außerdem ein sehr zurückhaltendes Verhalten innerhalb der Firma und seiner Tätigkeit als Spitzenführungskraft aufweist, erfolgt die Einordnung in die Gruppe IN mit einer Bewertung von einem Punkt. Wenn in einem Artikel keine klare Entscheidung auf einen Typen fällt, werden beide Ausprägungen in der Bewertung berücksichtig und lediglich eine Rangfolge über die Bewertung vorgenommen. Sind die Übereinstimmungen mit einem der Typen überwiegend, wird diese Gruppe mit zwei Punkten bewertet. Bei einer leichten Tendenz zu einer anderen Gruppe, wird diese mit einem Punkt und bei keinerlei Relevanz mit null Punkten bewertet. Es ist zu beachten, dass aus verschiedenen Studien aufgrund der Testverfahren direkt Zahlen für die Verteilung in die sechzehn verschiedenen Typen entnommen werden können. Hier erfolgt, wie oben bereits angedeutet, eine Summierung der jeweiligen relevanten Typen in die vier Übergruppen. Ist beispielsweise der Typ ENTJ innerhalb einer Studie ein überwiegender Typ, dem Führungskräfte zuzuordnen sind, dann erfolgt die Einordnung in die Gruppe EN mit einer Bewertung von zwei Punkten. Tritt der Typ ESTJ innerhalb derselben Studie als Zweithäufigster auf, wird die Dimension ES mit einem Punkt bewertet. Betrachtet man auswertend alle analysierten Artikel, kann über die Anzahl der aufgetretenen Gruppen geschlussfolgert werden, welche die überwiegende Gruppe, der vier aus dem MBTI abgeleiteten Gruppen, darstellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Das heutige Fünf-Faktoren-Modell (NEO-FFI) nach Costa und McCrae (1985) wurde ursprünglich von Lewis R. Goldberg Anfang der 90er Jahre als die "Big-Five" betitelt. Die Big-Five bilden ein Modell fünf stabiler und von verschiedenen Forschern oft replizierter Faktoren von Persönlichkeitsausprägungen (Schneider, 2001, S. 46). Aus metaphorischer Sicht stellen die Big-Five so etwas wie ein Koordinatensystem für alltagspsychologische Persönlichkeitsbeschreibungen dar (Asendorf, 2005, S. 149). Es ist zurückzuführen auf den lexikalischen Ansatz von Gordon W. Allport aus dem Jahr 1936. Allport wird in diesem Zusammenhang auch als "geistiger Vater" der Big-Five bezeichnet (Schneider, 2001, S. 47), auch wenn der Ansatz erst knapp fünf Jahrzehnte später seinen Namen erhielt. Innerhalb seines lexikalischen Ansatzes filterte Allport, gemeinsam mit seinem Kollegen Odbert, aus dem "Websters Unabriged Dictionary", welches damals 550.550 Einträge umfasste, ca. 1.800 Begriffe heraus, die sie als persönlichkeitsbeschreibend ansahen (Schneider, 2001, S. 47). Im Laufe der folgenden Jahrzehnte gruppierten Forscher die Begriffe von Allport und Odbert in verschieden viele Gruppen von Synonymen, aber im Grundsatz kamen sie alle stets auf fünf Hauptgruppen, die Costa und McCrae in einem zweiten Schritt innerhalb ihres Persönlichkeitsinventars übernahmen. Ursprünglich setzte sich ihr System nur aus drei relevanten Dimensionen zusammen: Neurotizismus (N), Extraversion (E) und Offenheit für Erfahrungen (O). Daraus entstand der Begriff NEO (Borkenau und Ostendorf, 1993, S. 10). Nach einer Re-Analyse ihrer NEO-Daten und aus Informationen von anderen Persönlichkeitsinventaren, erweiterten Costa und McCrea ihr dreidimensionales Inventar um die beiden Dimensionen Verträglichkeit (A) und Gewissenhaftigkeit (C) (Schneider, 2001, S. 50). Daraus entstanden insgesamt drei Versionen von Costa und McCrae. Im Jahr 1985 wurde das NEO-Persönlichkeitsinventar NEO-PI entwickelt, 1989 das NEO-Fünf-Faktoren Inventar NEO-FFI und schlussendlich das revidierte NEO-Persönlichkeitsinventar NEO-PIR von 1992 (Borkenau und Ostendorf, 1993, S. 10). Grundlegend relevant für diese Ausarbeitung ist das NEO-Fünf-Faktoren-Modell (NEO-FFI), welches von den beiden deutschen Forschern Peter Borkenau und Fritz Ostendorf (1993) übersetzt, überprüft und durch einen Fragebogen zur Persönlichkeitsbestimmung ergänzt wurde (Schneider, 2001, S. 50 f.). In ihrem Vorwort gehen Borkenau und Ostendorf gezielt auf ihre Vorgehensweise bei der Übersetzung und Überprüfung des NEO-FFI von Costa und McCrae ein. Das NEO-FFI wurde den kulturellen und sprachlichen Unterschieden angepasst und weicht innerhalb der Schwerpunktsetzung vom amerikanischen Inventar nur minimal ab (Borkenau und Ostendorf, 1993, S. 3). Die Big- Five finden Anwendung in der klinischen Psychologie, in der Schullaufbahn-, Studien- sowie Berufsberatung, als auch in der Organisationspsychologie (Borkenau und Ostendorf, 1993, S. 23). Aufgrund dieser vielen Anwendungsfelder sind die Big-Five für die vorliegende Arbeit und die Bewertung der Literatur anhand der fünf Persönlichkeitsdimensionen sehr gut geeignet. Damit einhergehend ist das NEO-FFI mit seinem Fragebogen zur Persönlichkeitsbestimmung ein Verfahren, dass wie der MBTI auch durch den jeweiligen Probanden durchschaut werden kann, um ein bestimmtes Bild von sich gegenüber einem Prüfer oder Personalmitarbeiter zu erzeugen. Daher wird davon abgeraten, den Test zu Zwecken der Selektionsentscheidung zu verwenden, da hier ein bestimmter Eindruck im Vorhinein vom Probanden geschlussfolgert und entsprechend über den Fragebogen erzeugt werden kann (Borkenau und Ostendorf, 1993, S. 23). Die Grundstruktur und fünf Dimensionen von Borkenau und Ostendorf (1993) unterscheiden sich zu Costas und McCraes ursprünglichem Inventar nicht. Deshalb werden alle folgenden Beschreibungen zu den Dimensionen der Big-Five aus dem NEO-Fünf-Faktoren Inventar nach Costa und McCrae von P. Borkenau und F. Ostendorf (1993) und nicht aus dem amerikanischen Original von Costa und McCrae (1985) erhoben.
Nach Sarges und Wottawa (2001) ist das Fünf-Faktoren-Modell seit einigen Jahren eines der populärsten Inventare zur Untersuchung von Persönlichkeitseigenschaften bezüglich der Projektion beruflicher Erfolgskriterien (Sarges, Wottawa, 2001, S. 413). Die Übersetzung des NEO-FFIs in verschiedenste Sprachen und die Anwendung dieses Verfahrens in vielen Ländern spricht außerdem für die Akzeptanz des NEO-FFI innerhalb der Fachwelt (Howard und Howard, 2002, S. 27).
In diesem Teil der Ausarbeitung sollen die fünf Dimensionen der Big-Five genauer erläutert werden, um auch hier eine möglichst exakte Einordnung der Literatur im Analyseteil vornehmen zu können.
Allgemein ist festzuhalten, dass die fünf Gruppen sinnverwandte Begriffe beinhalten, mit denen individuelle Unterschiede von Persönlichkeit größtenteils erfasst werden können (Howard und Howard, 2002, S. 2f.). Bei diesen fünf Gruppen handelt es sich um die bereits genannten Dimensionen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit (Borkenau und Ostendorf, 1993, S. 5). Anders als beim MBTI können die jeweiligen Dimensionen stark oder weniger stark ausgeprägt sein und sich darüber unterschiedlich auf Eigenschaften des Persönlichkeitstypen auswirken.
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