Die Führungskraft als Coach

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Themenbegründung

1.2 Problemeingrenzung

1.3 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

2 Begriffsklärung

2.1 Zur Historie

2.2 Coaching im betrieblichen Kontext

2.3 Coaching-Formen

2.4 Ziele des Mitarbeiter-Coachings

2.5 Zusammenfassung

3 Diskussion der Rolle: „Führungskraft als Coach“

3.1 Der Wandel der Rolle der Führungskraft

3.1.1 Systemische Begründung der Änderung der Rolle der Führungskraft

3.1.2 Das Individuum als Teil des Systems

3.1.3 Fazit

3.2 Die Rolle des Coaches

3.2.1 Personenspezifische Voraussetzungen

3.2.2 Fachliche Qualifikation

3.2.3 Kritische Reflektion

3.3 Die Rolle der Führungskraft

3.3.1 Managementaufgaben

3.3.2 Führungsaufgaben

3.3.3 Selbstmanagement

3.3.4 Zusammenfassung

3.4 Die Führungskraft als Coach

3.4.1 Allgemeines

3.4.2 Nähe versus Distanz

3.4.3 Neutralität

3.4.4 Vertrauen und Offenheit

3.4.5 Akzeptanz

3.4.6 Kongruenz

3.4.7 Führungs- und Managementaufgaben und Coaching

3.4.8 Freiwilligkeit

3.4.9 Sich entbehrlich machen

3.4.10 Freie Themenwahl im Coaching

3.4.11 Rückblick

4 Untersuchung in der betrieblichen Praxis

4.1 Erhebungsdesign

4.1.1 Die Erhebungsmethode

4.1.2 Die Probanden

4.2 Auswertungsdesign

4.2.1 Auswertungsmethodik

4.2.2 Auswertung

4.3 Hypothesenbildung - auf Basis der Ergebnisse

4.4 Kritische Reflektion

5 Fazit/Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht die theoretische Vereinbarkeit der Rolle der Führungskraft mit der Rolle eines Coaches im betrieblichen Kontext und überprüft diese Fragestellung mittels einer empirischen Untersuchung in der betrieblichen Praxis.

• Wandel der Rolle der Führungskraft in modernen, systemischen Organisationen
• Anforderungen an die Rolle des Coaches (personenspezifisch und fachlich)
• Dilemma-Felder zwischen Führung und Coaching (Nähe vs. Distanz, Neutralität, Freiwilligkeit)
• Empirische Analyse des Führungsverhaltens und der Coaching-Aktivitäten

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Einführung in die Relevanz von Coaching als Instrument zur Personalentwicklung vor dem Hintergrund sich wandelnder, komplexer Rahmenbedingungen.

2 Begriffsklärung: Herleitung des Coaching-Begriffs aus dem sportlichen Kontext und Definition für die Anwendung im betrieblichen Bereich.

3 Diskussion der Rolle: „Führungskraft als Coach“: Theoretische Auseinandersetzung mit den Anforderungen an Coach und Führungskraft sowie der Vereinbarkeit beider Rollen.

4 Untersuchung in der betrieblichen Praxis: Empirische Analyse der Coaching-Wirklichkeit anhand einer Befragung von Führungskräften und Mitarbeitern in einer Bausparkasse.

5 Fazit/Ausblick: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die Bedeutung eines kooperativen Führungsstils.

Schlüsselwörter

Coaching, Führungskraft, Mitarbeiterführung, betrieblicher Kontext, Personalentwicklung, Systemtheorie, Rollenkonflikt, Lösungskompetenz, Feedback, Managementaufgaben, Führung, Methodenkompetenz, Unternehmenserfolg, Kongruenz, Selbstmanagement.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit untersucht die Rolle der Führungskraft als Coach und fragt kritisch danach, ob und unter welchen Voraussetzungen Führungskräfte Coaching-Funktionen im betrieblichen Alltag übernehmen können.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Zentral sind der systemische Wandel der Führungsrolle, die notwendigen fachlichen und sozialen Kompetenzen eines Coaches sowie die Spannungsfelder zwischen Führung und Coaching.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Ziel ist eine fundierte Antwort auf die Frage zu finden, ob die Synthese der Rollen „Führungskraft“ und „Coach“ in der Praxis möglich und sinnvoll umsetzbar ist.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Neben einer intensiven Literaturarbeit basiert die Arbeit auf einer empirischen Untersuchung mittels standardisierter Fragebögen, die sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitern vorgelegt wurden.

Was umfasst der theoretische Hauptteil?

Der Hauptteil befasst sich mit der systemischen Begründung des Rollenwandels, den Anforderungen an den Coach sowie einer detaillierten Analyse der Konfliktpotenziale in der „Führungskraft als Coach“-Konstellation.

Welche Schlüsselbegriffe prägen die Untersuchung?

Die Arbeit fokussiert auf Begriffe wie Systemtheorie, Lösungskompetenz, Kongruenz, Vertrauen, Offenheit und die Unterscheidung zwischen Sachebene und Beziehungsebene.

Wie unterscheidet sich die Rolle des Linien-Coaches von einem externen Coach?

Der Hauptunterschied liegt in der hierarchischen Verbindung, der systemimmanenten Neutralitätseinschränkung und der Tatsache, dass die Führungskraft die Leistung des Mitarbeiters beurteilen muss.

Welche Rolle spielt die „Freiwilligkeit“ bei der Führungskraft als Coach?

Die Freiwilligkeit wird als kritisch eingestuft, da das hierarchische Gefälle zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter beim Untergebenen einen Zwang zur Mitwirkung erzeugen kann.